PRÀCTICA MODULO I

GESTIÓN ESTRATEGIA DEL TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS

1. Explica que son las competencias y sus componentes.

El termino de competencias se atribuye a David Mc Clelland, psicólogo estadounidense, Mc
Clelland se refiere a aquellas ‘’características personales que conducen a un desempeño
superior en el trabajo. Podemos considerar la competencia como aquellos factores que
distinguen a una persona con un desempeño superior al de otras personas que tienen un
desempeño promedio o aceptable.
En consecuencia, las competencias son aquellas características individuales (motivación,
valores, rasgos, etc.) que le permiten a esa persona determinada desempeñarse óptimamente
en su puesto de trabajo Las competencias se manifiestan a través de los comportamientos, o
mejor dicho por medio de conductas que se pueden identificar las competencias que poseen las
personas.
Las empresas necesitan de su personal, un determinado nivel de desempeño, una serie de
comportamientos específicos que les garantice sobrevivir permanecer y crecer.
Las competencias combinan en sí, algo que los conceptos psicológicos tienden a separar: Lo
cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de
personalidad), lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas) y lo psicofísico o psicofisiológico
(visión estroboscópica o de colores).
Para que una competencia pueda ser contextualizada debe observarse en el contexto de la
acción de un trabajo en específico.
Contenidos implicados en una competencia
Estos son los contenidos necesarios para el desarrollo de la competencia.
• SABER: Datos, hechos, informaciones, conceptos, conocimientos.
• SABER HACER: Habilidades, destrezas, técnicas para aplicar y transferir el saber a los actos.
• SABER SER: Normas, actitudes, intereses, valores que llevan a tener unas convicciones y
asumir unas responsabilidades.
2. En la parte posterior, tienes varios componentes de competencias, debes colocar en
cada recuadro los elementos que corresponden a la punta del Iceberg y cuales
corresponden a la parte mas profunda del Iceberg.
 PUNTA DEL ICEBERG:

Planificación, honestidad, capacidad

analítica, empatía capacidad de
adaptación, Seriedad, autoestima,
habilidad numérica

PARTE MAS PROFUNDA DEL ICEBERG:

implicación con la empresa,

tolerancia al riesgo, motivos e
intereses

Lista de componentes de competencias: Planificación, implicación con la empresa,

honestidad, capacidad analítica, empatía capacidad de adaptación, tolerancia al riesgo,
Seriedad, autoestima, habilidad numérica y motivos e intereses,

3. Mertens (1997), señala 3 tipos de competencias: básicas, genéricas y

específicas. En el siguiente cuadro define cada una y pon ejemplos.
COMPETENCIAS BASICAS COMPETENCIAS GENERICAS COMPETENCIAS
ESPECIFICAS

Son las que se adquieren en se relacionan con los Competencias específicas: se

la formación básica y comportamientos y relacionan con los aspectos
permiten el ingreso al actitudes laborales propios técnicos de una ocupación.
trabajo. de diferentes ámbitos de Ejemplo: planification y
producción. organization

Ejemplo: Comunicacion
Ejemplo: Capacidad de
trabajo en equipo
4. Explica los pasos de como realizar un diccionario por competencias

para elaborar un diccionario de competencias, se debe seguir los siguientes

pasos:

1. Definir la totalidad de cargos de la compañía.

2. Recolectar información junto con los directivos, jefes de área y una muestra de
empleados expertos por cargo para la identificación de habilidades requeridas.
3. Consolidar la mayor cantidad de competencias identificadas, por ejemplo,
liderazgo, servicio al cliente, etc.
4. Reunirse con la alta gerencia para dar una definición general de las
competencias y especificar los niveles para cada una de éstas.
5. Definir detalladamente la competencia, cada uno de los niveles de ésta y
además incluir de tres a seis indicadores conductuales, o maneras
comportamentales específicas de demostrar la competencia en el trabajo.
6. Realizar un comité de aprobación, en el cual haya representación de la alta
gerencia, los jefes de área y los empleados expertos.
7. Luego de aprobadas las definiciones, se requiere hacer el ajuste en los perfiles
de cargo y demás documentos relacionados.
8. Por último, para hacer que las personas de toda la empresa conozcan las
competencias de esta y de su cargo, de forma tal que tengan mayor
empoderamiento de éstas, se requiere hacer un efectivo proceso de divulgación y
comunicación.
5. CASO DE ESTUDIO

El gerente de recursos humanos de Metalúrgica Santa Rita S.A. (Mesarisa),

Alberto Oliveira, había presentado a la Dirección un excelente plan de
reclutamiento para tres nuevos puestos creados recientemente: un gerente del
departamento de compras, un jefe de programación de materiales, y un
supervisor de compras técnicas. Este último puesto reporta al gerente del
departamento de compras que responde a la dirección industrial, mientras que el
jefe de programación de materiales está subordinado al gerente del
departamento de producción. Los candidatos atraídos por el plan de
reclutamiento no tardarían en aparecer, sin embargo, el esfuerzo de
reclutamiento necesitaba ser intensificado dada la condición de oferta en el
mercado de trabajo de este tipo de profesionales. Alberto Oliveira no contaba con
la descripción y el análisis de puestos, por tratarse de puestos recientemente
creados no sabía con exactitud cómo obtener información al respecto para
formular las especificaciones que se les exigirían a los candidatos. Además,
todavía no sabía qué técnicas de selección adoptar y qué investigar en los
candidatos. Tampoco había pensado en la secuencia del proceso de selección, sin
embargo, pensaba que era una excelente oportunidad para demostrar a los
directores su capacidad de planear y desarrollar un buen trabajo. Pero ¿cómo
esquematizar y detallar el asunto?

PREGUNTAS
Imagina que te encuentras en el puesto del Sr. Oliveira:
1. ¿Qué técnicas o acciones adoptarías para obtener información sobre las
especificaciones del puesto?

El (la) encargado (a) de Reclutamiento de Recursos Humanos, debe iniciar con los procesos de
recolección de información, de acuerdo a las necesidades de cada de departamento, perfil y
requisitos para ocupar los cargos.

También realizar unas investigaciones a nivel de esas posiciones en otras compañías, es decir,
obtener información de que requisitos son estándares para esas posiciones y que beneficios
ofrecen, para así poder encontrar los que se postularían para los nuevos cargos.

Una vez obtenida toda esta información, pues se procede a diseñar el perfil y puesto de
trabajo, para cada posición solicitada, estableciendo el salario y el método de reclutamiento
que será aplicado.

El señor Alberto Oliveira puede aplicar un método de reclutamiento mixto (interno y externo),
es decir que el personal de la empresa que tenga las capacidades para ocupar los cargos y el
personal del nuevo puede aportar habilidades y estrategias que sean de beneficio para el
crecimiento de la empresa.

Luego se procede a la convocatoria, a través de los distintos medios de comunicación a lo

interno y externo de la empresa, para que las personas puedan postularse para el cargo.

2. ¿Como elaborarías la secuencia del proceso de selección? (debes explicar a

detalle).
Gerente del departamento de compras
Requisitos:
Licenciado (a) en carreras económicas
Experiencia mínima de tres (3) en el cargo
Disponibilidad para viajar al extranjero

Beneficios:
Bono de desempeño
Bono Vacacional
Salario RD$ 90,000.00

Jefe de programación de materiales

Experiencia de tres (3) años en el manejo de logística de almacén
Beneficios:
Bono de desempeño
Bono Vacacional
Salario RD$ 40,000.00

Supervisor de compras técnicas

Licenciado (a) y/ o estudiante de termino en carreras económicas
Experiencia mínima de tres (3) en el área de compra
Beneficios:
Bono de desempeño
Bono Vacacional
Salario RD$ 45,000.00
Posteriormente se procede a la preselección de los postulantes establecidos en tres etapas:
1- Validar los currículos de los postulantes de acuerdo a sus habilidades y competencias
con el perfil del cargo para las vacantes;

2- Las pruebas psicométricas y técnicas para identificar las capacidades, predecir el

desempeño como el comportamiento laboral y las habilidades técnicas que se requieren
en el cargo;

3- Por último, la contratación de la persona que cumpla con todos los requisitos
establecidos para las vacantes.
Luego, le departamento de recursos humanos tiene la responsabilidad de realizar la
integración de ese personal de nuevo ingreso, realizando los procedimientos
establecidos, es decir, realizando la presentación e inducción.