ALUMNO.

Angel Gabriel Delgado Valadez

MATERIA.
Psicología Organizacional.
DOCENTE.
Alma Aurora Diaz Cruz
Actividad 1.
1.1 ANTECEDENTES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL.

Para poder llegar a conocer una ciencia o una rama de ella, debemos conocer su historia o
mejor dicho sus antecedentes, ¿Por qué? Para poder entenderla debemos comprender
porque nació esta ciencia y cuáles fueron las necesidades que llevaron a crear nuevas
teorías. Y la psicología organizacional no esta muy alejada de una necesidad. Desde que se
tiene registro el ser humano a buscado medios para poder manipular y moldear la
naturaleza a su antojo y así poder satisfacer sus necesidades y asegurar su supervivencia.
Con el pasar de los tiempos el ser humano se dio cuenta que el trabajo solitario o trabajo
aislado no era una buena opción para el desarrollo de el mismo y optaron por trabajar en
grupos. Este tipo de trabajo en grupos llevo al hombre a llegar a nuevas metas y participar
en la sociedad con diferentes estándares sociales.
¿Por qué nació la psicología organizacional? Empecemos con la psicología organizacional
es una rama de la psicología la cual a partir del movimiento de las relaciones humanas en
las organizaciones y las instituciones. La cual su principal función es atender el
comportamiento de los empleados y fortalecer su bienestar dentro del trabajo.

Con exactitud hay debate de cuando inicio la psicología organizacional se mencionan que
esta dio inicio en 1903 cuando Walter Dill Scott escribió su teoría de la publicidad o mejor
conocida en inglés como The Theory of Adversiting donde fue aplicada por primera vez en
los negocios o mencionan que inicio en 1919 cuando Hugo Munsterberg escribió psicología
y eficiencia industrial. Podríamos escribir múltiples fechas sobre cuando nació la psicología
industrial y todas ellas apuntan que fue a inicios del siglo XX. Poniendo ambos autores
mencionados como dos de los pioneros de esta rama de la psicología.
Como punto de interés el termino de psicología industrial se uso muy poco antes de la
primera guerra mundial en lugar de eso se usaban múltiples formas de llamarle como:
Psicología del empleo, psicología de negocios y psicología económica.
El primer impacto que tuvo la psicología industrial organizacional fue dentro de la primera
guerra mundial. Esto paso por el gran numero de soldados que se estaban alistando en las
filas de la armada, fue aquí donde los psicólogos industriales organizacionales acudieron
como empleados para para examinar a los candidatos y así colocarlos en los puestos
correctos. Entre los exámenes que se le hicieron a los soldados fueron el Army alfa y el
Army Beta, las cuales eran pruebas de habilidad mental. La prueba alfa fue aplicada a los
reclutas que tenían el conocimiento de la escritura y la lectura, mientras que la beta fue
aplicada a los que no contaban con estas habilidades de la escritura y la lectura. John
Watson el cual es considerado un pionero en la psicología conductista trabajo como Mayor
dentro de la armada de los Estados Unidos durante la primera guerra mundial y el cual
aporto el desarrollo de pruebas motrices y perceptuales para asignar a reclutas como pilotos
potenciales.

Algo curioso dentro de los antecedentes de la psicología industrial organizacional fue que
Thomas A. Edison, sin ser un psicólogo conocía la importancia de la selección correcta de
empleados. Así que en 1920 desarrollo una prueba de 150 preguntas y la aplico a 900
solicitantes, dicha prueba solo tubo una cantidad del 5% de aprobación.
Dentro de los primeros años de la psicología industrial organizacional hay dos personas que
destacan de los demás y son la pareja de esposos de Frank Gilbreth y Lillian Moller
Gilbreth. Los cuales estuvieron entre los primeros investigadores en lograr mejorar la
productividad y reducir la fatiga al estudiar los movimientos utilizados por los trabajadores.
Frank moriría en 1924 a la edad de 55 años, pero su esposa quien estaba más preparada ya
que contaba con un doctorado de la universidad de Brown, continuo con las consultorías de
la industria, ya que en la Gran Depresión forzó a varias compañías a encontrar maneras de
reducir costos y ser más productivas.

En 1930 la psicología I/O expandió demasiado su alcance. A estas alturas la psicología

organizacional ya había involucrado principalmente en los temas de personal como la
selección y la colocación de los empleados. Aun que en esa misma década los
hallazgos de estudios Hawthrone fueron publicados e hizo que los prisologos se
involucraran en mejorar la calidad del ambiente de trabajo, al igual que en las actitudes de
los empleados. Los estudios de Hawthorne, fueron realizados en la planta de Hawthorne de
la compañía Western Electric, en el área de chicago, esto demostró que el comportamiento
del empleado era complejo y que sus interacciones interpersonales con los gerentes
desempeñaban una importante función en su comportamiento. Dichos estudios fueron
diseñados en un inicio para poder investigar temas como los niveles de iluminación,
horarios, salarios, temperatura y descanso en el desempeño del empleado.
En los años 60 se caracterizo por el paso de varias piezas principales de la legislación de los
derechos civiles. Dichas leyes se efocaron en los profesionales de RH que desarrollan
técnicas de selección imparciales. El resultado de esto aumento la necesidad de Psicólogos
I/O. Otra de las características de la década de los 60’s fue el uso de la capacitación de
sensibilidad y grupos T (grupos de capacitación de laboratorio) para gerentes.
Dentro de la década de los 70’s, hubo varios avances en la comprensión de temas de la
psicología organizacional que involucraron la satisfacción y la motivación del empleo;
también se vio el desarrollo de algunas teorías sobre el comportamiento del mismo en las
organizaciones. La cual se llama Beyond Freedom and dignity de B. F. Skinner (1971).
Esto provoco el incremento del uso de las técnicas de modificación del comportamiento
organizacional.
En la década de los 80’s y en los 90’s, hubo cuatro cambios principales a la psicología I/O.
El primero se involucro en el incremento de técnicas estadísticas sofisticadas y métodos de
analisis
Desde la revolución industrial, los lideres empresariales han buscado la manera de facilitar
y aumentar la producción, sin mencionar el incremento de la calidad. Esto se ha logrado
gracias al uso de herramientas de teorías psicológicas que ya existían e incluso la creación
de otras, para el estudio de la organización industrial. Dentro de las teorías organizaciones
existen dos tipos: las de sistema racional natural cerrado racional natural abierto. Y a su vez
estas se dividen en cuatro tipos o modelos teóricos que se dividen de manera cronológica.
Empecemos por el sistema racional cerrado, este se desarrolló entre 1900 y 1930, el natural
cerrado, entre 1930 y 1960; el modelo racional abierto, nace entre 1960 y 1970 y por ultimo
el natural abierto nace entre la década de 1980 y 1990. Tuvieron grandes aportes en la
psicología I/O ya que estos aportes incluyeron recortes organizacionales masivos,
preocupación por los temas de diversidad y genero, envejecimiento de la fuerza laboral,
crecimiento de la preocupación sobre los efectos del estrés y el creciente énfasis en
intervenciones de desarrollo organizacional, como administración de la calidad,
reingenieria y empowerment a los empleados.
En la llegada de los 2000 el mayor influyente de la psicología organizacional fue el avance
de la tecnología. Ya que múltiples pruebas y encuestas pueden ser aplicadas de manera
digital y los empleados están siendo capacitados en e learning

1.2 REVOLUCION INDUSTRIAL.

La revolución industrial nació en inglaterra en 1780 a 1840, de Inglaterra la revolución

industrial se expandió por toda Europa y llego a los Estados Unidos. Debemos de recordar
que hubo otras dos revoluciones industriales y las cuales se tomaran en cuenta en este
ensayo.
Ahora si muchos piensan que la revolución industrial solo trajo consigo cambios en la
manera de producir, pero la realidad es que también cambio la economía, la política, la
geografía y la cultura de la sociedad. En ese tiempo los ingleses manejaban la tecnología de
vapor la cual es considerada “motor” de la primera guerra industrial. Apartir de esta
tecnología surgieron innovaciones que cambiarían el mundo como: las maquinas de hilar y
tejer, técnicas de especialización para la mano de obra, energía eléctrica y motores de
combustión solo por dar algunos ejemplos.
Uno de los cambios importantes que llego de la revolución industrial fue el fin del sistema
feudal esto gracias a la revolución burguesa y la entrada del sistema monarquico al Reino
Unido. La cual significo una época prospera y libre de conflictos y llena de estabilidad.
Esto hizo que el Reino Unido entrara a una etapa de donde su potencia comercial se
encontraba por encima de cualquier otro país, debido a sus avances tecnológicos y se
convirtió en el líder del comercio internacional.

La segunda revolución industrial surgió en 1850 hasta finalizar la primer guerra mundial.
En esta etapa se dio un salto importante en cuanto al cobre aluminio hacer y zinc ya que
eran los principales materiales que se utilizaban para la fabricación. También debemos
mencionar que aquí mismo se diversifico el uso de la energía y se empezó a utilizar
productos químicos.

Por su parte la tercera revolución industrial fue a mediados del siglo XX y aquí comenzó la
época de la informática y la tecnología y drásticamente las comunicaciones entraron como
principales fuentes de autorización de los productos.

1.3 Aportaciones a la Industria de: Hugo Munsterberg, Walter Dill

Scott, Frederick W. Taylor y Jules Henri Fayol Le Maire .

Henri Fayol.

La teoría clásica de la administración hace énfasis en las funciones básicas que debe tener
una organización para conseguir su eficiencia. En su libro que salió en 1916 expone un
enfoque sintético y universal de la empresa, tratando temas como la concepción anatómica
y estructural de una organización.

Los 14 principios de gestios de Fayol

1. División del trabajo. Cada empleado tiene una habilidad distinta y un punto fuerte
que hay que explotar. En función de la experiencia de cada uno pueden considerarse
especialistas en algo, incluso generalistas. Si hay cierta especialización en un
ámbito, esta aumenta la eficiencia y la productividad, ya que hay mayor precisión
en cada tarea que se realiza.
2. Autoridad y responsabilidad. La autoridad conlleva responsabilidad y cierto
riesgo, y los encargados de hacer que la empresa funcione deben asumir dichas
responsabilidades haciendo que el equipo de dirección tenga el poder de dar órdenes
a los demás empleados.
3. La disciplina. La disciplina conlleva obediencia y respeto hacía los valores
fundamentales. Una buena conducta y la creación de relaciones basadas en el
 respeto es la clave que sustenta una relación de calidad entre todos miembros de la
organización, desde dirección a los mandos más bajos.
4. Unidad de mando. Se refiere a la importancia de que cada empleado recibe órdenes
sobre las tareas que debe realizar de un único mando, y que explique los resultados
de cada faena a esa misma persona.
5. Unidad de dirección. Esta hace referencia al enfoque y a la unidad de las
actividades, es decir, todas deben trabajar hacía un mismo objetivo, detallado
específicamente en el plan de acción.
6. al general. En todo tipo de empresas existen diferentes clases de intereses, ya que
cada empleado tiene intereses particulares, pero nunca deben prevalecer sobre el
interés de la empresa.
7. Remuneración. Es importante contar con empleados que estén motivados y que
sean totalmente productivos. La remuneración debe ser coherente y justa para todos,
para que se sientan felices en sus trabajos y de esta forma aumente la productividad.
8. Jerarquía. Fayol exige un respeto máximo a los mandos más altos, estableciendo
así una línea muy clara de autoridad y jerarquía en la organización, pasando por
todos los niveles de esta.
9. Centralización. La autoridad a la hora de tomar decisiones debe estar repartida de
forma equilibrada y coherente, sobre todo en empresas grandes con mayor volumen
de negocio y personal. Para ello, Fayol propone la centralización, que implica una
cierta concentración de autoridad en manos de la parte más elevada de la jerarquia.
10. Orden. Cada empleado debe tener los medios y recursos necesarios para poder
desarrollar de forma adecuada las funciones que se le han asignado. Además, cada
uno debe ocupar el sitio de trabajo que sea más adecuado según sus puntos fuertes y
capacidades.
11. Equidad. Remarca que los trabajadores deben ser tratados en todo momento con
equidad, amabilidad y por igual, independientemente de su función o procedencia.
Cada uno debe estar en el sitio más correcto para él, para poder ofrecer el máximo
rendimiento y contribuir a una mejora de resultados.
12. Estabilidad. Este principio fundamental hace referencia a la importancia de la
estabilidad del personal, es decir, de la especialización. Remarca que una elevada
rotación puede perjudicar un correcto funcionamiento de las áreas y reducir de
forma notoria la seguridad que sienta la persona en el lugar de trabajo.
13. Iniciativa. Incentiva de forma clara la importancia de la iniciativa de cada
trabajador para realizar tareas, es decir, la flexibilidad y libertad para poder aportar
valor en su puesto de trabajo. Debe prevalecer la tolerancia ante errores, ya que
todos somos humanos y podemos cometerlos. Para ello, es importante ser empático
y tolerar posibles erratas.
14. Espíritu de cuerpo. En este caso se promueve el trabajo en equipo, esencial para
que haya colaboración y participación en todos los aspectos. Además, es vital para
la unidad entre todos los miembros de las empresas. De esta forma, se contribuye a
 un buen desarrollo de la cultura empresarial y favorece en cierta medida a la
confianza que puedan tener unos con otros.
Los 14 principios fundamentales de Fayol buscan un correcto desarrollo de los métodos de
dirección, que han llegado hasta nuestros tiempos siguiendo sus bases. Cada principio tiene
en cuenta el factor humano, como parte del motor para que haya un correcto
funcionamiento. Esta idea resulta muy familiar e innovadora hoy en día y se sigue
estableciendo como una de las premisas básicas en cada compañía.

Frederick W. Taylor
Frederick Taylor desarrolló métodos para organizar el trabajo, considerando los materiales,
el equipo y las habilidades de cada individuo. Éstos se han llamado tiempos y movimientos,
hoy conocidos como operaciones del proceso o sistema.
Publicó en 1911 un libro titulado "Principios de la Administración Científica", y se
fundamenta en estos 4 principios:

1. Sustitución de reglas prácticas por preceptos científicos.

2. Obtención de armonía, en lugar de discordia.
3. Cooperación en lugar del individualismo.
4. Selección científica, educación y desarrollo de los trabajadores.

La influencia de Taylor en el pensamiento administrativo fue y continúa siendo de gran

trascendencia. En la actualidad está presente en todo el mundo, pero su enfoque ha sido
adaptado a los tiempos actuales.

MECANISMOS ADMINISTRATIVOS:
1. Estudio de tiempos y movimientos
2. Supervisión funcional
3. Sistemas o departamentos de producción
4. Principio de la excepción
5. Tarjetas de inscripción
6. Uso de la regla de cálculo
7. Estandarización de las tarjetas de instrucción
8. Bonificación de las tarjetas de instrucción
9. Estudio de las rutas de producción
10. Sistema de clasificación de la producción
11. Costo de la producción.
Walter Dill Scott

Walter Dill Scott un psicólogo investigador de los estados unidos lo llevaron a publicar
junto con otros autores su primer libro: Teoría y práctica de la publicidad.

A través de sus extensos estudios, concluyó que la publicidad podía provocar cambios en la
mente del ser humano; fue un momento crucial, ya que pasó del campo teórico, al práctico,
en donde abordaba y explicaba los elementos psicológicos localizados en la publicidad, sin
embargo comenzó a notar que algunos materiales publicitarios estaban mal realizados, lo
cual lo llevó a pensar en incursionar en los métodos de selección para obtener al personal
adecuado.

Considerar las cualidades de la persona para conjugarlas con una publicidad efectiva,
además de elaborar y probar criterios para una selección sistemática y científica, lo
convirtió en la autoridad en el campo de la psicología de la publicidad y en la selección y
manejo de los recursos humanos.

Hugo Munsterberg

Psicólogo germano pionero de la psicología aplicada, estableció las bases de la psicología

industrial. Relacionó las habilidades de los nuevos empleados con las demandas de trabajo
de la organización. Hace referencia a las actividades que deben emprender los
administradores para reemplazar los métodos empíricos de trabajo ineficientes y evitar la
simulación sistemática, analizando el mejor método de trabajo. Busca ubicar al personal
adecuado en el trabajo correspondiente y propiciar la educación y prosperidad del
trabajador. Münsterberg, trató de cambia las habilidades de los nuevos empleados con las
demandas del trabajo de las organizaciones, con el propósito de influir en la actividad de
sus empleados ante su trabajo y ante su organización. En una época en que la psicología
laboral se fundamentaba en:

El análisis del empleado y su adaptación al trabajo: Los estudios predominantes se centran

en el proceso de selección de personal, los métodos de aprendizaje del trabajo y la relación
fatiga/accidentes laborales.

El análisis del trabajo y su adaptación al empleado: En este caso los temas prevalecientes
versaban sobre el estudio de la motivación, del liderazgo y las relaciones interpersonales en
las empresas.

Logró entender que: Las condiciones psicológicas afectan la productividad en los

trabajadores. “El jefe es quien más sabe”. La psicología de Munsterberg y la eficiencia
industrial, se resumieron en tres puntos principales:

El mejor hombre posible: se refiere al estudio de las exigencias que el trabajo impone a las
personas y a la necesidad de identificar a los individuos con las cualidades mentales que los
señalaron como los más adecuados para el trabajo que tendrían que desempeñar.

El mejor trabajo posible: procura determinar las condiciones psicológicas que permitan a
cada persona obtener los mejores y más satisfactorios resultados.

El mejor resultado posible: plantea la necesidad de ejercer influencia sobre las necesidades
humanas funcionales para los intereses de la organización.

1.4 ¿Qué ES PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL?

La psicología organizacional, es una rama de la psicología que se encarga del estudio del
comportamiento de los individuos y grupos que pertenecen alguna organización. Esta
diciplina tiene como objetivo el estudiar los procesos de la organización como un todo.
Los psicólogos que trabajan en la rama organizacional, su principal preocupación son los
temas de liderazgo satisfacción labolar, motivación del empleado, comunicación, manejo
de conflictos, cambio organizacional y procesos de grupo dentro de una organización. Estos
realizan encuestas de actitudes de los empleados para así poder obtener ideas sobre lo que
ellos piensas que son las fortalezas y debilidades de la compañía en la que laboran.

1.5 ¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN?

La organización, se define en tres características básica. La primera vendría siendo un grupo de
personas. La segunda característica vendría siendo el fin común si el grupo de personas no cuentan
con un objetivo igual no podrán llamarse organización. La tercera y ultima característica es la
cooperación del grupo de personas para así poder llegar al objetivo. Ya que en cada organización
existen actividades que ayudan a los integrantes pueda aportar a los logros de dicha organización,
también se encuentra dentro el uso de los recursos esto para facilitar el desarrollo de las actividades.
Pero la cooperación y las metas no lo son todo dentro de la organización también debe existir un
orden y una estructura en las cuales podemos nombrar las normas, políticas y jerarquías. Otro de los
elementos que marcan a una organización es su complejidad. Ya que no todas las personas piensan
igual y no todas se comportaran igual aun que sus objetivos sean el mismo y es por eso que existen
psicólogos organizacionales que se encargar de llevar una armonía dentro de cada una organización.
1.6 VISION, MISION Y FILOSOFIA ORGANIZACIONAL.

La visión de una organización es un conjunto de ideas generales, algunas de ellas abstractas

que proveen el marco de referencia de lo que una empresa es y quiere ser en el futuro, esta
debe reflejar la misión, los objetivos y las estrategias de dicha organización y se hace
tangible cuando se materializa en proyectos y metas especificas, cuyos resltuados deben ser
medibles mediante un sistema de monitoreo y medición.

La misión de la organización es una declaración de su propósito y alcance en términos de

productos y mercados. Busca responder el siguiente cuestionamiento: ¿Cuál es la razón de
ser de la organización?

La filosofía organizacional se refiere al conjunto de ideas que se plantean con el fin de

establecer la misión, visión, valores y estrategias para el óptimo funcionamiento de una
organización o empresa.
La filosofía organizacional es un elemento de gran importancia para las organizaciones en
general, ya que define los objetivos a cumplir y sus principios, lo que a su vez permite su
evolución y competitividad.

1.7 ANALISIS DE LA PELICULA TIEMPOS MODERNOS

La película en si es una burla a la explotación obrera ya que los empleados en un principio no

pueden tomar un descanso lo que esto perjudica el nivel de producción y la calidad obviamente.
Pero incluso dentro del filme parece que el dueño de la compañía no quiere ver su fallo ya que
sigue comprando maquinaria para seguir explotando a sus trabajadores sin importar su bienestar
humano y ni el bienestar de su empresa. Otra de las cosas que se pueden observar es el como
incluso la autoridad maltrata a los obreros que exigen sus derechos laborales y esto se observa en
cuanto a la multitud de una huelga en la que charls es participe de manera involuntaria y es
arrestado simplemente por “exigir” respeto. También se puede rescatar una amarga visualización
de lo que batallaba una mujer soltera en cuanto al desempleo llegando al punto del robo y la
estafa. Esto deja en claro la importancia que a tenido la psicología organizacional de manera social
ya que sin ella, todavía existiría mas desigualdad de lo que hoy en día vemos y mucha mas
discriminación a los trabajadores y trabjadoras .

Bibliografía
AamoDT, M. G. (2010). Psicologia Industrial/Organizacional un enfoque aplicado. Mexico: Cengage
Learning.

Chaplin, C. (Dirección). (1936). Tiempos Modernos [Película].

Ma. de Lourdes Rodriguez C. y Arturo Posada Diaz. (2005). Psicologia en el escenario del trabajo .
Revista electronica de psicologia Iztacala, 21.