Antecedentes Históricos de la Psicología Organizacional 1. La primera gran fuerza fue por medio de el psicólogo W.

L Bryan el cual hacia énfasis que los psicólogos debían estudiar"actividades y funciones concretas como aparecían en la vida cotidiana"(p.80) 2. La segunda gran fuerza surgió por el interés de los ingenieros industriales los cuales buscaban mejorar la eficacia de la productividad en tiempo- movimientos; por lo que se creo una fusión de la psicología para crear interés y aumentar la preocupación por incrementar la eficiencia en el campo industrial (historia de la psicología I/O , capitulo 1). 3. Una demanda en cuanto a la búsqueda de soluciones practicas en estados unidos obligo a los psicólogos a popularizar su ciencia y demostrar que la psicología era una ciencia la cual podía llegar a solucionar problemas para ayuda a la sociedad. (historia de la psicología I/O , capitulo 1). 4. En 1910 la "psicología industrial" (apéndice "organizacional") se considero como oficial hasta 1970. (historia de la psicología I/O , capitulo 1). 5. Primera guerra mundial (1917-1918) los aportes mas importantes que realizaron los psicólogos durante este periodo fue que consideraban que podían proporcionar un servicio valiosos entre esos encontrar correlación y el animo de los soldados.por otra parte APA constituyo formas optimas en ese entonces de selección de reclutas.durante este proceso Walter Dill Scott tubo aportes en esta selección, posteriormente en 1917 se consolido la revista psicológica mas antigua y representativa. 6. Periodo entre guerras(1919-1940) por medio de la agencia de investigación de vendedores se buscaba hacer uso de técnicas de investigacion psicológica para resolver problemas que nunca se habían analizado desde el punto de vista científico, esta agencia se concentro : selección, clasificación y desarrollo de personal de oficina etc. así mismo en 1921 James Catell creo una corporación para lograr avances en la psicología y promover su utilidad en la industria. otro importante acontecimiento fueron los estudios Hawtrhorne el cual era un fiel representante del programa de investigación mas significativo en cuanto a la relación a la eficacia. 7. Segunda guerra mundial (1941-1945) durante este periodo los psicólogos realizaron estudios acerca de los problemas de selección y colocación de personal y trabajar acerca del desarrollo y el uso de pruebas de estrés en diferentes situaciones. 8. Hacia la especialización (1946-1963) la psicología industrial se empezó a dividir pero se empezaron a otorgar y ofrecer títulos en las universidades acerca de esta. 9. Intervención del gobierno(1964-1993) se empieza a crear una ley en donde los psicólogos se deben responsabilizar por las decisiones que tomen frente a la vida de las otras personas por tal motivo la disciplina de la psicología debía dar informes y servir a dos grandes autoridades . 10. La era de la información (de 1994- al presente) con los frecuentes avances tecnológicos la psicología a

tenido que ir incurriendo en estos logros y también trabajar de la mano de estos nuevos recursos 11. Perspectiva general. la psicología es una ciencia que a creció y se a fomentado a través de guerras , conflictos mundiales que han hecho al hombre buscar recursos para poder sublevar con los problemas que con trae estas crisis.

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La Psicología Industrial/Organizacional (P I/O) ¿Para qué? o Apuntes sobre la historicidad de la P I/O para un análisis discursivo en la era postrabajo [1]

Tania García Ramos

Derechos Reservados (c) 2002

La compartimentalización del conocimiento crea un sentido falso de confianza pues las disciplinas como la psicología que influencian la gerencia hacen subdivisiones arbitrarias a través de lentes analíticos en los que se pierde el espíritu de apertura (Gee y col. 1996:5

Sinopsis o introducción A lo largo de mi disertación esbozé a grandes rasgos la construcción histórica de la Psicología Industrial/Organizacional (P I/O). Hice una mirada de la discursividad de este campo desde la

Psicología Social. Esta trayectoria me llevó a hacer una reflexión que permitió cuestionar el quehacer de la P I/O. En los primeros seis capítulos de la tesis se investigaron el voraz desarrollo y difusión de unas técnicas particulares que se aplicaron en la organización del trabajo Taylorista y Fordista. Además, y de manera paralela, se analizaron cómo algunas de estas técnicas fueron productos, por un lado, de acercamientos teóricos de la Sociología clásica como los de Adam Smith, Durkheim y Weber. Por otro lado, en los capítulos 7 y 8, estudiamos la aportación de la Psicología tradicional a la construcción de la disciplina científica moderna de la P I/O. Estudiamos por ejemplo, el movimiento de las Relaciones Humanas de Elton Mayo, la psicología experimental de Münsterberg y Myers y el conductismo de John B. Watson. Presentamos una crítica en torno a la discursividad de estos acercamientos, sobretodo de los Experimentos Hawhorne. En los capítulos 9 y 10 expusimos los conceptos centrales de los sistemas de producción Toyotista y Posfordista y comenzamos a discutir la incursión discursiva de la P I/O en este contexto. Apuntes sobre el Taylorismo y Fordismo Durante los siglos XVIII y XIX, particularmente, las fuerzas competitivas del mercado llevaron al empresariado a usar la ciencia como el vehículo para promover la racionalización de la eficiencia. El conocimiento científico se utilizó ampliamente como una de las fuerzas principales de la producción. A partir del siglo XIX, la organización fabril sirvió de espacio psicosocial, entre otros, para facilitar la maximización de ganancias de los empresarios. La experimentación y aplicación de técnicas fueron varias. El trabajador fue aislado de su oficio para cumplir unas funciones parceladas en las prisiones, los orfanatos y las escuelas. El Taylorismo sirvió como laboratorio conceptual y experimental de las técnicas fragmentarias en las fábricas. La separación creciente entre el trabajo intelectual y manual se hizo cada vez más palpable. El Taylorismo desarrolló y aplicó las teorías de Durkheim y Weber de la división del trabajo y la racionalidad de las organizaciones, respectivamente. La trascendencia de los acercamientos de Taylor fue evidente incluso en la antigua Unión Soviética, donde se implantó el nuevo sistema científico. En nombre de la ciencia, la Gerencia Científica o Taylorismo, provocó una profunda alienación en las sociedades industriales. En la antigua U.R.S.S. la necesidad de crear una base psicológica, científicamente sólida, se convirtió en uno de los elementos críticos del crecimiento de las fuerzas productivas y la sociedad soviética. La forma organizativa primordial fue el sistema de la Organización Científica del Trabajo (O.C.T.) y de conservación de trabajo, al cual se aplicó la fisiología, la higiene y la psicología del trabajo. Las tres etapas a continuación sirvieron para abordar de forma sistemática los problemas del factor humano en la U.R.S.S. La primera etapa del sistema de la O.C.T. consistiría de la utilización de la psicología y fisiología del trabajo y la psicología de la ingeniería y la ergonomía, según el documento oficial, Estándards y Requisitos Intersectoriales para la Organización Científica del Trabajo, utilizado en el diseño y la reestructuración de las empresas y el desarrollo de los procesos tecnológicos. La segunda etapa del sistema estaría constituida por la psicología de sistemas, los grupos de psicología de la ingeniería y los grupos ergonómicos en instituciones de investigación científica. La tercera etapa se caracterizaría por el desarrollo de un servicio psicológico, que podría ser autónomo o formar parte de la O.C.T. (Lucas Fernández, 1982:47-52).

Loose-Wiles Biscuit y Metropolitan Life. National Lead. en particular. El primero fue un examen de inteligencia dirigido por Robert M. por ejemplo. presidente del Comité de Psicología del Consejo de Investigación Nacional (National Research Council. psicólogos que se habían destacado por su contribución al desarrollo de las pruebas en la industria y por su persuasión para . El segundo examen fue dirigido por Walter V. la flexibilidad de Highland Park fue evidente durante la Primera Guerra Mundial. Ford descubrió los beneficios de la producción de cero existencias (innovación atribuida a Toyota City)[2] . que fue administrado a los reclutas como parámetro de selección y clasificación. empresarial y las agencias gubernamentales. El Modelo de automóvil T era elástico pues el diseño básico sufrió varias transformaciones. estudiante de Münsterberg. Los exámenes psicológicos fueron ampliamente utilizados durante y posterior a la Primera Guerra Mundial por varias empresas importantes. Williams y col. Además. el adiestramiento y la medición del rendimiento del trabajo. la PI [3] ha servido como ciencia y tecnología para resolver principalmente los problemas de la industria militar. Yerkes. (1994) apuntan que la producción flexible fue uno de sus pilares. cuando una parte sustancial de su maquinaria fue desmantelada para producir equipo militar. dictó un tiempo para las tareas especializadas y desespecializadas. Scott. La Psicología Industrial (P I). Wood (1993) y Williams y col. algunos autores como Castillo (1994). Durante la guerra se desarrollaron dos exámenes psicológicos importantes. NRC) y jefe de la División de Psicología en la oficina del Cirujano General del Ejército. Durante la primera década del siglo XX. como las pruebas psicológicas. Mediante la automatización de la producción. Los constructos científicos y técnicos: Las Pruebas Psicológicas y su aplicación en la industria militar en la Primera Guerra Mundial La ciencia y sus constructos técnicos han sido fundamentales para implantar la racionalización en las organizaciones. En el transcurso de la guerra se administraron exámenes de personalidad y Yerkes alfa y beta a aproximadamente 3 millones de hombres. Bingham y Walter D. A partir de esta época. Western Electric. para seleccionar los reclutas para el ejército norteamericano. American Tobacco. ha sido partícipe de esta racionalización desde la Primera Guerra Mundial. el modelo de Ford sirvió como prototipo del sistema japonés Toyota. cuando utilizó algunas técnicas. reconstruyeron de manera parcial la historiografía del Fordismo señalando que existen algunas discrepancias entre el estereotipo de la producción en masa estandarizada y los logros de Ford. fiscalizó las pruebas universales de los reclutas desde comienzos del 1918. Si bien una de sus características principales fue la estandarización. Este sistema de producción se diferenció del Taylorismo en que introdujo la producción flexible: el equipo re-utizable y los trabajadores multifuncionales. Yerkes. Esta fue una prueba definitiva de la gran capacidad de conversión que tuvo del Modelo T.El Fordismo en sus variaciones inflexible y flexible también sirvió como eje de la descualificación. Según ellos existe una gran similitud entre la actividad múltiple de la fabricación de Ford y Toyota. El campo de las pruebas psicológicas ha tenido una importancia considerable en la construcción de la Psicología Industrial pues estas han sido un instrumento muy útil para la selección del personal. (1994). Según estos autores.

las primeras investigaciones conducidas por el personal de estas organizaciones. Calibrar y anticipar el comportamiento de los individuos en las relaciones laborales (y sociales) se puso rápidamente de moda. En 1921. Watson. aunque también . B. La popularidad de los distintos exámenes construidos por Scott durante la guerra contribuyó a que la utilización de estos se ampliara a partir de ese periodo. La premisa de la Psicología Industrial (PI) era que las pruebas psicológicas servirían de instrumento para determinar la capacidad potencial de los trabajadores. Terman. obra que trataba sobre la aplicación de la Psicología al campo de la publicidad. Esta extensión del consejo técnico fue posible gracias a las dos organizaciones antes mencionadas. Los trabajadores se clasificarían de acuerdo al >grado de la inteligencia=. quien terminó su doctorado en Leipzig y cursó una carrera en publicidad. Como resultado. cuando focalizó su atención hacia los problemas asociados al trabajo manual y repetitivo y las deficiencias físicas. provocaron el disgusto de los trabajadores hacia el consejo impartido por las mismas. en 1916 desarrolló varios exámenes de inteligencia para los trabajadores industriales. la Scott Company y The Psychological Corporation.S. formaron The Psychological Corporation. Scott. cuyo propósito principal fue ampliar el trabajo de consultoría (consejo técnico). el National Institute of Industrial Psychology. ofreció consejo técnico a más de 40 clientes corporativos. de la misma manera que ocurrió con el desarrollo de los experimentos del tiempo y movimiento de Taylor. fundada principalmente por J. 1958:16). En 1920. en los años de la posguerra. fundó en Inglaterra una organización privada. Los clientes de Scott. Bingham y Yerkes. algunos de los psicólogos más importantes de Estados Unidos. impulsó la difusión de la PI en los Estados Unidos. No obstante. las pruebas psicológicas se implantaron de modo amplio. >la habilidad manual=. norteamericanas y europeas. Ellos consideraron las nuevos técnicas y métodos como meros artificios de sus patronos para obtener más trabajo a un costo menor y pensaron que los psicólogos se hallaban del lado de los empresarios. C. James Mc Kean Cattel. El uso creciente de las pruebas psicológicas como aspecto crítico del consejo técnico en las industrias fue similar en Inglaterra y en Alemania. Scott. John. desde la Primera Guerra Mundial hasta la Depresión se implantaron también en la empresa privada las técnicas y los programas que se había desarrollado e implantado en el ejército. Además. y que por lo tanto se preocupaban más por el aumento de la producción que por su bienestar en general (Brown. el gobierno británico apoyó el establecimiento de un centro de investigación ‘laboral’ conocido como el Industrial Fatigue Research. Lewis M. 1991:31). >la vulnerabilidad a accidentes= y >la adaptación al perfil deseado por la gerencia=. En esta época. entre quienes se encontraban los hermanos Cheney y los empresarios de la compañía Joseph and Feiss. le proveyeron la experiencia para llevar a cabo entre 1917-18 un programa extenso de exámenes para el ejército (Gillespie.establecer un Comité de Clasificación de Personal en el ejército. ex director del laboratorio de psicología de Cambridge. Entre 1919 y 1923 el personal de la Scott Company. En 1903 publicó The Theory of Advertising. una firma de consultoría en Filadelfia creada por Scott y otros miembros del Comité de Clasificación de Personal y del Carnegie Institute of Technology. La PI sufrió un giro abrupto durante la década del ‘20. McKeen Cattell. De esta manera. Myers.

Los Experimentos Hawthorne Ante la descualificación e insatisfacción de los trabajadores. Estos experimentos fueron parte de una gama más amplia de pruebas auspiciados por el National Research Council (NRC. la capacidad de trabajo de los individuos y los factores físicos del lugar de trabajo. científicos como Elton Mayo. en gran manera. Como consecuencia y partiendo de la premisa que la industria es un sistema cooperativo[4]. constituido por una amplia gama de miembros entre los que se encontraban ingenieros y académicos industriales. conocidas como RATR. Hubo un gran aumento de los trabajadores manuales. tecnológicos y sociales que serían investigados por los psicólogos industriales. Desde noviembre de 1924 hasta abril de 1927 hubo una secuencia de tres experimentos como parte de los Trabajos Hawthorne que se focalizaron en el efecto de la iluminación industrial sobre la eficiencia en la producción. ejecutivos y psicólogos[7]. padre del movimiento de las Relaciones Humanas. El interés por las pruebas de iluminación provino principalmente de la industria eléctrica que estaba llevando a cabo una campaña para instalar la iluminación artificial en las industrias en lugar de la natural. los primeros estudios reflejaron la dificultad de demostrar que factores específicos como la iluminación artificial ocasionaran una mayor productividad. desarrollaron diversas investigaciones como los Experimentos Hawthorne. mejoraría la visión de los trabajadores y aumentaría la producción en un 25%[6]. que constituyeron la base de los Experimentos Hawthorne. se llevaron a cabo los experimentos de la iluminación industrial.continuó dirigiendo sus esfuerzos a aspectos como las diferencias de las actitudes. Edison fueron centrales para que la investigación fuera percibida como ‘desinteresada y objetiva’. que también permearon en el Comité de Iluminación Industrial. Algunos empresarios de la industria eléctrica afirmaban que la iluminación artificial reduciría los accidentes. Los resultados de la segunda serie de pruebas restaron importancia a esta primera hipótesis y confirmaron que el aumento en la supervisión y los factores psicológicos tenían una importancia mayor en la productividad que la . Consejo de Investigación Nacional). tuvo un papel influyente en la implantación de la iluminación artificial. El técnico y el administrador definían los problemas organizacionales. La participación de la organización pública NRC y el prestigio de Thomas A. Este giro de la Psicología Industrial respondió. Antes de las pruebas de montaje y relevo. El estudio de los factores psicosociales que afectaban la producción organizacional fue el elemento central del movimiento de las Relaciones Humanas[5]. sobretodo en el área de los servicios. técnicos y administrativos. Mayo y otros científicos investigaron las condiciones idóneas que posibilitaban una mayor motivación e implicación de los trabajadores. Sin embargo. En este estudio se le denominó efecto Hawthorne al descubrimiento de que el rendimiento y satisfacción de los trabajadores variaba más en función de las relaciones interpersonales entre ellos y los gerentes que a las variables físicas en el lugar de trabajo. a las necesidades producidas por la transformación de la organización del trabajo Taylorista y Fordista en las sociedades industriales. No obstante. Este Comité. detrás de la aparente imparcialidad de la NRC había una red de intereses de compañías y profesionales.

lo cual demostraba la rapidez de la producción. según los cuales los periodos de descanso y una cantidad menor de horas de trabajo podrían resultar en un aumento en la eficiencia de la producción. en donde trabajaban una gran cantidad de trabajadores no diestros. era determinar qué efectos tendrían los periodos de descanso y la disminución de las horas de trabajo en el aumento de la eficiencia de un operador. En este experimento participaron cinco trabajadoras de montaje. El poder disciplinario lo tenía el capataz del Departamento de Montaje de Posta. Entre estas destrezas se encontraron la coordinación de ambas manos para colocar alfileres. cinco días y medio a la semana. de manera que el montaje permaneciera unido. conocidos colectivamente como los Experimentos Hawthorne. Hibarger. La supervisión sobre los trabajadores en el taller donde se realizó la prueba fue más intensa que en el taller donde usualmente se realizaban dichas tareas. metales. por su parte. en los que se utilizó también el método experimental para estudiar algunos factores distintos a la iluminación y la supervisión. si la producción y cooperación no mejoraban. y sus asistentes. . como también la temperatura y la humedad del lugar de trabajo. El tiempo que las trabajadoras tomaran en montar la posta era grabado automáticamente en la cinta. recibía órdenes de que pospusiera las pausas para el >bocadillo” (la merienda). quienes estaban sentadas una al lado de la otra. Estas interrogantes habían surgido de los estudios sobre la fatiga industrial que se llevaron a cabo durante la guerra. se adaptó uno de los talleres para desarrollar el RATR. el RATR. Al lado derecho de ellas se encontraba un sexto trabajador. En la tercera serie de experimentos también se concluyó que el aumento en la supervisión demostró una mayor producción (Gillespie. terminales y aisladores entre las planchas (láminas). Este tipo de montaje se realizaba en uno de los departamentos principales de producción en Hawthorne. Cada mañana Hibarger anunciaba el rendimiento del día anterior y lo traducía en salarios. El popósito de estos estudios.iluminación. quien visitaba ocasionalmente el taller de la prueba. Los investigadores de los Experimentos Hawthorne estaban interesados en determinar los parámetros técnicos y sociales idóneos para el funcionamiento óptimo de una organización (Gillespie. 1991:38-43). 1991:48-50). Platenka. el Sr. A partir de abril de 1927 la compañía Western Electric llevó a cabo una nueva serie de experimentos. el operador. Las trabajadoras dejaban caer sus postas. contrario a lo que se esperaba. Hibarger era el observador oficial del taller de la prueba pero. según George Pennock. superintendente de la Rama Técnica y responsable de los métodos de producción. El RATR tuvo una duración de cinco años y dio paso a otros estudios. Platenka visitaba el taller de prueba para informarle a las trabajadoras su bajo rendimiento. Si el rendimiento era bajo. Se introdujo equipo sofisticado para grabar (en cinta) de modo automático el ritmo de la producción individual de los trabajadores. La tarea de montaje requería el desarrollo de las destrezas manuales para repetir la misma tarea durante casi nueve horas diarias. La prueba sobre el Montaje y Relevo (RATR) fue escogido para el estudio ya que se centraría en examinar un tipo de trabajo altamente repetitivo al que se asociaba la fatiga. quien preparaba las bandejas con las partes a ser montadas por cada una de ellas. no obtuvo el control sobre las trabajadoras. Cuando se completaron las pruebas de la iluminación.

Al ser sustituidas. la fatiga y la deficiencia orgánica (Bramel y Friend. el despido de las dos operadoras sirvió de amenaza a las otras trabajadoras. excepto a la aversión hacia las nuevas condiciones (parámetros y técnicas) del trabajo. han permeado en la Psicología Industrial. al cabo de dos días del período 8 de la investigación. los datos inciertos y las hipótesis vagas. fueron justificaciones constantes en el trabajo de Mayo y por ende.Las trabajadoras eran conscientes de que si eran diligentes. el estilo del supervisor volvía a ser represivo. ya que se condujeron una gran cantidad de exámenes y programas de los cuales surgieron las ideas claves de nuevos acercamientos[8]. Los críticos han argumentado que tal aumento se debía a la supervisión más rigurosa sobre los trabajadores o a los factores económicos como el sistema de pago y los efectos de la Depresión. el conflicto se ha tendido a >psicopatologizar= como una supuesta “fuente sintomática de la falta de armonía grupal”. El examen de montaje de relevo (RATR) fue la parte más famosa y controvertida de los Experimentos Hawthorne. Los resultados de los experimentos fueron complejos. Segundo. 1981:871). el supervisor "estaría de buenas". la producción subió más que en el periodo completo de los ocho meses anteriores debido a dos razones principales. podrían ser despedidas de las >condiciones privilegiadas= del taller de prueba. Los acercamientos oficiales señalan que esta prueba demostró que la producción aumentó cuando los trabajadores eran tratados de una manera humana por sus supervisores. Ejemplos como éste. Estos despidos pueden ser la base para el cuestionamiento del llamado efecto Hawthorne. Este autor . cuando las operadoras Adeline Bogatowicz y Irene Rybacki fueron sustituidas por Mary Volango y Jennie Sirchio. quien tuvo una formación psiquiátrica. si su comportamiento se empezaba a Asalir fuera del control@ (y la productividad disminuía). "insubordinación total" y bajo rendimiento. quienes de no rendir adecuadamente. Primero. señaló que una de las operadoras estaba anémica en el momento que la despidieron y relacionó esta condición a las preocupaciones pesimistas o paranoicas. Estas empleadas fueron despedidas del experimento ya que se les acusó de >controlar su rendimiento=. Mayo. les amenazaba con terminar el "experimento" o extender las condiciones de disconformidad. por lo tanto han sido cuestionados. los trabajadores y los sujetos de los experimentos tienen diferentes explicaciones respecto al aumento en la producción en el taller donde se realizó la prueba. A pesar de que se les había prohibido hablar en el taller. Los investigadores de la compañía. o despedirles de la compañía.ellas continuaron sus conversaciones esporádicas. los consultores académicos. En cambio. Sirchio era la trabajadora más rápida del departamento. En su investigación Gillespie (1991) explica de manera exhaustiva cómo la metodología tuvo que ser modificada en varias ocasiones y cómo por ende los resultados fueron manipulados. ni "perdían el tiempo". En lugar de reconocer los procesos de resistencia hacia los experimentos. Un ejemplo de esto ocurrió el 25 de enero de 1928. que quizás no hubiese tenido lugar si no hubiese ocurrido este cambio metodológico. En algunos casos enviaba a las trabajadoras a una oficina. los supervisores. A las primeras se les despidió del experimento debido a su falta de cooperación. en que el conflicto entre los trabajadores y la gerencia supuestamente se debía a cualquier justificación. no hablaban mucho.

Un análisis crítico de los Experimentos Hawthorne implicaría entonces mirar el cerco político del cuerpo de los sujetos de experimentación como un cuerpo político. el primer paso hacia la ingeniería humana del trabajo industrial . No obstante. A pesar del supuesto éxito de los Experimentos Hawthorne. Retomó de los Experimentos Hawthorne la premisa clásica Taylorista y Fordista: la industria es un sistema cooperativo. se haya basado en un proyecto de investigación que suprime gran parte de esta subjetividad de la resistencia[9]. Estas afirmaciones nos remiten a la transcripción de los códigos homogéneos de la señalización de la sintomatología médica y psicológica a los códigos de la individualidad disciplinaria. desacreditar a los empleados inconformes categorizándolos como inadaptados. es importante indicar que precisamente los procesos y luchas de resistencia que se dieron al interior de los Experimentos Hawthorne fueron paradojas contra las premisas que más tarde formaron la base del Discurso de las Relaciones Humanas y la Psicología Industrial[10]. sus resultados ya se conocían entre los gerentes de personal y los científicos sociales de América del Norte y Europa. Las versiones oficiales psicopatologizaron y redujeron el conflicto a una falta de armonía grupal. deficiencia orgánica y fatiga. insubordinación y bajo rendimiento. a partir de la década del >20 en un campo de poder-saber que sirvió principalmente para resolver los problemas empresariales. Los investigadores científicos habían demostrado su habilidad para manejar la resistencia de los trabajadores. eje del movimiento de las Relaciones Humanas. La insatisfacción de los trabajadores se evidencia si tomamos en consideración que algunas operadoras fueron despedidas por su falta de cooperación. Acomo conjunto de los elementos materiales y de las técnicas que sirven de armas. Esto le convirtió en una psicotecnología moderna cuyo propósito ha sido generalmente el intento de adecuar a los trabajadores a las cambiantes condiciones de trabajo. Los resultados oficiales del efecto Hawthorne fueron ampliamente difundidos. hubo procesos de resistencia por parte de los trabajadores para colaborar con la gerencia. Los Trabajos Hawthorne culminaron en 1939 y se publicaron un sinnúmero de artículos y libros. prevenir la "inadaptación". La PI se consolidó. de relevos. Cuando los Experimentos Hawthorne terminaron en 1933. A través de éstos se ha afirmado de modo consecuente que la nueva filosofía y práctica de la gerencia industrial tiene una base científica y objetiva. de vías de comunicación y de puntos de apoyo a las relaciones de poder y de saber que cercan los cuerpos humanos y los dominan haciendo de ellos unos objetos de saber@ (Foucault. 1997: 35). Este nuevo acercamiento gerencial constituyó. A partir de los descubrimientos Hawthorne. según Gillespie (1991). y controlar de forma sutil el trabajo. el cual ha brindado un reconocimiento >científico= al punto de vista subjetivo y psicológico del trabajador. el consejo técnico de los psicólogos industriales se hizo indispensable para el empresariado. Mayo incluso señaló que una de las operadoras despedidas tenía una condición de preocupaciones pesimistas o paranoicas. Es irónico que el efecto Hawthorne. En estos experimentos no se reconoció la resistencia de los trabajadores hacia los mismos.argumenta que el aumento en la productividad se debió en gran manera a una supervisión más rigurosa sobre los trabajadores.

Taylor y los empresarios científicos no hicieron un buen análisis psicológico en la industria. Concibió la psicología de la industria como Auna nueva ciencia que sirve de intermediaria entre la psicología moderna de laboratorio y los problemas de los economistas. Como consecuencia. sistema que según él sólo enfatizó el desarrollo de las habilidades técnicas. El experimento psicológico según él había de ser puesto de modo sistemático al servicio del comercio y la industria@ (Baritz. 1952:117-118). Visualizó la psicología industrial como una ciencia inclinada hacia la formación de un nuevo hábito. Partieron de la premisa que el uso de las pruebas psicológicas ayudaría a delinear técnicas que aumentarían la satisfacción del trabajador y reduciría la fatiga. Münsterberg relacionó los métodos aprendidos en el laboratorio de Wundt a la nueva práctica de la gerencia científica. Respecto a Münsterberg. El segundo colaboró en el desarrollo de una psicotecnología de las relaciones humanas en la industria (Bingham. Y el tercero estudió y difundió desde 1921 a 1936 la aplicación de su teoría conductista al campo de la Psicología Industrial y al Mercadeo. para sustituir la insatisfacción del trabajo. 1964). es decir. El primero contribuyó en la creación de varias tecnologíascomo la gerencia de personal. construyó una psicotecnología aplicada en las fábricas. Los hábitos constituyeron el objeto de estudio de varias disciplinas como la Psicología Social (Dewey. Había que complementar los avances logrados por la OCT. De esta manera. que supuestamente estaban >determinadas por la civilización=. Myers y John B. Charles S.1958:17). Partieron de la premisa de que Ala naturaleza humana posee ciertas propiedades fijas@ (Brown. Los psicólogos industriales hicieron incursión en el ámbito de la fábrica fijando una tarea particular para cada trabajador que correspondiera a su >tipo mental=. Münsterberg fue uno de los primeros científicos en sugerir el valor de la psicología experimental para el empresario industrial (Gillespie. los planes del último eran inadecuados debido a un>desvalido diletantismo psicológico=. 1961:75). En su publicación Psychology and Industrial Efficiency (1913). Desde 1910 comenzó a plantearse la posibilidad de crear una psicología para la industria[12]. . Watson contribuyeron a la construcción de la P I/O. Las funciones centrales de estos científicos fueron la selección y aclimatación de los trabajadores a las rutinas de trabajo. Pensaba que aunque esta ciencia estaba en deuda con Taylor. 1991:30). Según él. 1961:73). Por tal razón. Las técnicas de la psicología experimental podrían ser utilizadas. la depresión mental y el desaliento por una adaptación del trabajo y de la psiquis queocasionaría >una alegría y armonía interior perfectas=. Münsterberg propuso una psicología aplicada. Watson Varios psicólogos como Hugo Münsterberg. los psicólogos industriales asumieron en términos generales y como Asupuesto tácito@ el potencial de habituación (adaptación) del sujeto . según este científico.Las Contribuciones de Hugo Münsterberg y John B. instrumental y neutra. definimos la P I como la psicología aplicada de forma general a las necesidades de la industria. psicólogo. es importante apuntar que obtuvo su adiestramiento experimental en el laboratorio de Wilhem Wundt[11]. el conocimiento psicológico sirvió para implantar la racionalización en el lugar del trabajo. médico y considerado como el padre de la P I.@el primer bosquejo sistemático de una psicología industrial@ (Id. A partir de esta formulación.

Watson. Su primer artículo en este campo. porqué la investigación de la salud ocupacional ha sido dominada. En dicha presentación. el marketing y la organización de empresas. presentó una ponencia. 1988). Su aportación en este campo explica. dirigieron su atención hacia el logro de las metas de la gerencia en lugar de la de los trabajadores. Psychology: General and Applied (1914) y Business Psychology (1915). se ocupó de tratar las lesiones como >accidentes= o >errores= cometidos por los trabajadores. Concluyó que los accidentes eran producto. Este propósito podría lograrse no sólo conociendo las necesidades actuales del consumidor sino también mediante la manipulación de las mismas. de la disminución de la atención de los trabajadores como resultado de las distracciones. (1987:46). Este acercamiento es congruente con la investigación que estaban llevando a cabo los psicólogos industriales. hasta recientemente. razón por la que el ejecutivo de marketing debía Adesarrollar métodos que permitan mantener al consumidor en el camino adecuado@ (Id. some Practical Lessons to be Drawn@. en gran medida. Según Ibarra y Montaño. Sus aportaciones en el campo de la publicidad le hicieron Ael precursor de la utilización de la fijación sistemática de ilusiones en el consumidor para el fomento de una sociedad adquisitiva@ (Prieto y col. El mercado de consumo era un laboratorio y el consumidor un sujeto experimental. Según él. empresa que le sirvió de base para las investigaciones sobre la publicidad. 1989:386-387). quienes como los ergónomos. la publicidad en general se amplió mediante la difusión de programas comerciales en más de 600 estaciones de radio y Watson lo aprovechó para llevar a cabo campañas de publicidad de ciertos productos. La ergonomía. 1988:190). Thompson Company. en una convención de la National Association of Managers. rama de la psicología industrial que estudia la relación del trabajador en su ámbito de trabajo físico. Watson publicó varios trabajos sobre la psicología industrial.cumplieron el papel que Münsterberg les había prescrito: la psicotécnica no estaría al servicio de alguien sino al supuesto servicio de la civilización. En sus respectivos textos acerca del efecto de la fatiga sobre los accidents laborales.. La contribución de Münsterberg sobrepasó el marco de trabajo de la seguridad ocupacional pues focalizó su acercamiento general en el proceso de selección que estaría constituido por una evaluación de las cualidades del individuo. 1989:387).W.AThe possibilities and limitations of Psychology in the office@. fue publicado en 1921 en el Bulletin of the J. las preferencias del consumidor dependían más de la estimulación del deseo que de aspectos razonados. En mayo de 1922. por su parte. señaló la utilidad del sistema conductista como un método útil . John B. Walter Thompson Company.APresent Economy Conditions. también expuso su inclinación >progerencia=. por los psicólogos industriales. la aplicación de la psicología al ámbito del trabajo para aumentar la productividad y el adiestramiento de los trabajadores para que colaboraran con la gerencia (Petersen. utilizando sus líneas tradicionales de investigación y ampliando su sistema conductista. en gran manera. a partir del 1919. la monotonía o la mentalidad particular. ALa ergonomía[13] fue para la Segunda Guerra Mundial lo que los estudios de la fatiga fueron para la Primera Guerra Mundial@ (Quinlan. ocupó un puesto directivo desde 1920 en la J.

Las investigaciones formaron parte de una amplia gama de estudios técnicos que fueron conducidos y aplicados en diferentes ámbitos de la industria y agencias no gubernamentales. En ambos trabajos. Bingham incluso estuvo dirigiendo el Departamento de la Guerra desde 1940 hasta 1947. 1989:387-388). empresarial y agencias gubernamentales y no-gubernamentales La Segunda Guerra Mundial. fueron contratados por las fuerzas armadas. Watson publicó otros dos artículos en el Bulletin of the J. como la Primera Guerra. entre otros asuntos. Además. señaló la importancia de estudiar la personalidad desde un enfoque conductista para seleccionar el personal idóneo que optimize la eficiencia de un sistema organizacional (Id. ABehaviourist Psychology applied to Selling@.. La Psicología Industrial (PI) durante las décadas del ‘40 y ’50 y su aplicación en la industria militar. Watson señaló que Ala labor del psicólogo consiste en posibilitar la creación de unhombre de empresa que identifique sus aspiraciones con las de la jerarquía burocrática y subordine sus objetivos a las demandas del ordenamiento organizacional de la empresa@. Su aportación fue recopilada en un artículo publicado en 1934. en el que señaló que el éxito de las aplicaciones de la Psicología dependía en gran manera de la habilidad del psicólogo para motivar los patrones de conducta deseados. estudiar e informar sobre las . la experiencia de la Segunda Guerra Mundial convenció a muchos empresarios norteamericanos de la necesidad de contratar a los científicos sociales para resolver los problemas humanos de la industria. la investigación de la fuerza laboral y la investigación en las relaciones humanas y la moral. y adiestrar a los vendedores. la investigación de personal. Este autor señaló que la Segunda Guerra Mundial fue una guerra científico-social/. Thompson Company.. W. Las técnicas psicológicas conductistas se integraron a la Psicología Industrial y sirvieron como instrumentos útiles para la selección y el control del personal. aproximadamente 15 millones de hombres y mujeres fueron sometidos a los tests en el ejército.para la organización y gestión de personal en la empresa. Watson amplió su papel como psicólogo de la industria y las organizaciones al defender la utilización de sus técnicas para el estudio y la selección de personal. la investigación de adiestramiento. desarrollar campañas de venta de bonos de guerra. El término Recursos Humanos cubría éstas y otras materias relacionadas a la Psicología de la Gerencia. aceleraron el desarrollo de la Psicología Industrial ya que para el 1945 sobre 17. en los que retomó el tema de la función de la psicología en la selección del personal. llevar a cabo estudios sobre la propaganda. Bingham y Yerkes condujeron algunas de las pruebas durante este periodo.000 psicólogos. Durante la Segunda Guerra.[14] Los psicólogos se focalizaron en la investigación de cinco areas particulares: la psicofisiología y la ingeniería humana. pues el gobierno empleó a los científicos sociales para perfeccionar las técnicas de selección de personal. de diferentes especialidades. mantener la moral militar y civil. AThe Behavourist Look at Personality@ y ACan Psychology Help me in the Selection of the Personnel@. Según Baritz (1961:259-394). cuando ayudó a desarrollar. el Army General Clasification Test (AGCT).

como los Experimentos Hawthorne. Estos estudios. Henry Ford II y sus colaboradores decidieron llevar a cabo estudios de actitudes en su compañía ya que supuestamente representaban un medio de reducir el abismo que separaba al empresariado de los trabajadores. pues percibían que los investigadores se inclinaban a favor del empresariado. repercutió en una mayor eficiencia del trabajo.características sociales y psicológicas del enemigo y enseñar al personal a tratar con ‘gentes y culturas diferentes’ (Id. PO). Los especialistas adiestraron a una gran cantidad de supervisores (capataces) mediante el uso de las técnicas como la sociometría de la PI y el método de capacitación.[15] La conducción de estos estudios psico-sociales industriales y organizacionales sobre los trabajadores produjo una gran hostilidad por parte de los dirigentes laborales. cumplieron un propósito importante: la utilización de los empleados como conejillos de Indias bajo el supuesto de que el empresariado estaba interesado en su bienestar. La Ford Motor Company. financiada en su mayoría por las Fuerzas Navales. hubo un ‘re-acercamiento’ interdisciplinario en la construcción de la PI (y la incipiente Psicología Organizacional. jugaron un papel central (Wilson. la moral y el liderazgo. 1952). por ejemplo. y otras compañías solicitaron. la intervención de los científicos sociales. La Psicología Social Industrial y Organizacional El trabajo de los científicos en las distintas esferas del ejército contribuyó al creciente prestigio de los psicólogos y sociólogos. un tipo de conferencia o diálogo grupal en el que se discuten los problemas. Según los psicólogos y sociólogos. los especialistas de las relaciones humanas vendieron los acercamientos de las relaciones humanas a un gran número de firmas bajo el supuesto de que la motivación y la participación aumentaban la moral del trabajador. El Role -Playing (la interpretación de un papel) y la dinámica de grupos. los nuevos incentivos. invirtió $500. en el que la Psicología Social. Respecto a la motivación. aspectos centrales de la incipiente PO. La dinámica de grupos. Algunos de los conceptos claves de los especialistas de las relaciones humanas fueron la motivación y la participación. fueron las relaciones interpersonales.000 en un programa de investigación sobre las relaciones humanas. el comportamiento de grupo. mientras más trabajadores participaran. La psicología práctica en general comenzó a ser visualizada como ‘suficiente’ para resolver los problemas de las relaciones humanas. Como consecuencia. 1961:266). de manera permanente. Aéreas y Armadas. más productivos serían. constituyeron algunos de los procedimientos para aumentar la participación. en su mayoría económicos y el estudio y aplicación del cambio de las actitudes repercutieron en un aumento del rendimiento del trabajador. Los elementos en los que se centró la investigación de las relaciones humanas. la moral y la satisfacción en el trabajo afectaban directamente la productividad. A partir de 1945. y otras disciplinas como la Sociología. pues se partió de la premisa que éstas. Entre las técnicas se aplicaron los estudios sobre las actitudes. Los miembros de las organizaciones . utilizado por los científicos de las relaciones humanas de Harvard.

Los últimos podrían demostrar todo lo que se propusieran pues para eso les pagaban. y por lo tanto a este campo usualmente se le conoce como Psicología Industrial y Organizacional (P I/O). se sentían tratados injustamente por los profesionales de encuestas. campo que se construyó principalmente partiendo de tres investigaciones: los Experimentos Hawthorne (durante la década del ‘20). instada a integrarse a los desarrollos de la gerencia empresarial. un costo fijo de la industria (Gareau. Esta transformación dio paso a lo que se denomina como Psicología Organizacional. 1992:810). en términos generales. la Psicología Industrial se ha concentrado en asuntos como la selección. Respecto a los sistemas de personal. obra que aunque fue escrita por Viteles en 1932. quienes mantuvieron un poder elevado de resistencia (hacia estos y otros asuntos) desde 1935 hasta 1953 (Bramel y Friend. Los psicólogos I/O se han focalizado en los sistemas de personal y las prácticas del Quality of Working Life (QWL).laborales. A fines de la década del ‘50. Los expertos científicos utilizaron la psico-sociología de los Experimentos Hawthorne en sus consejos técnicos futuros. 1951). el movimiento de las relaciones humanas había echado raíces profundas. sino de la complicidad de sus colegas científicos. se les considera tanto contribuciones de la P I/O como de la Psicología Social.1986:189-190). Desde mediados de la década del ‘50. Algunos psicólogos como Arthur Kornhauser se quejaron no sólo de la utilización de >su ciencia= por parte de los empresarios de la corporación moderna. Las transformaciones de la antigua Psicología Industrial a la nueva Psicología Social Industrial fueron plasmadas en gran manera en Motivation and Morale in Industry. Prilleltensky (1990:75) define la P I/O.1987:242). el adiestramiento y la compensación de los trabajadores mientras que la Psicología Organizacional se ha ocupado de la motivación y laimplicación del empleado (Employee Involvement.. Como estos estudios fueron desarrollados en contextos organizativos. como una rama de la psicología aplicada al campo industrial. . Las ciencias sociales se convirtieron en un factor esencial del funcionamiento industrial. 1990:64). la investigación social en la industria fue uno de los negocios más lucrativos. sentó sus bases en la sociedad industrial (Sartain. La P I/O. Viteles tuvo que rehacer su trabajo debido a la transformación social/organizativa de la Psicología Industrial (Katzell y Austin. fue publicada finalmente en 1953. La Psicología Industrial /Organizacional (P I/O) y el Paradigma Quality of Working Life/Employee Involvement (QWL/EI) Aunque los psicólogos industriales han trabajado en organizaciones no industriales. el estudio de las actitudes y la moral (en la década del ‘30) y los estudios de Lewin sobre la cooperación y la competición en las dinámicas de grupos. EI) y la satisfacción del trabajo (Mohrman y col.

los trabajadores de los niveles más bajos. según el cual el control jerárquico es imprescindible para la eficiencia técnica y la racionalidad en las organizaciones. 1989:52). deben tener algún grado de autonomía de manera que se sientan motivados y satisfechos en el lugar del trabajo. La PI se centra en términos generales en la evaluación de las destrezas de los individuos y su potencial de desarrollo para seleccionar a quienes mejor se adapten a unas tareas organizacionales particulares. donde se enfatizó el adiestramiento de líderes y la motivación de la fuerza trabajadora (Id. Los psicólogos organizacionales han recomendado nuevos estilos de liderazgo y métodos para aumentar la satisfacción del empleado. y han desarrollado modelos normativos para administrar las organizaciones. de los conflictos laborares. Estos programas rediseñan el trabajo mediante la creación de comités constituidos por trabajadores y la gerencia de modo que la participación de los primeros aumente. Tanto a los empleados como a los clientes se les enfatiza que tienen un valor muy importante para la empresa. cuyas recompensas se basan en el rendimiento organizacional. Una de las premisas más importantes de este paradigma es que el poder en las organizaciones debe ser mas equitativo y (por lo tanto) a todos los trabajadores se les debe proveer adiestramiento sobre las destrezas gerenciales. que se constituyó como cuasi-independiente de la Psicología Industrial desde mediados de la década del ‘70. visualimos este campo como uno que puede ser entendido y constituido por >dos personalidades complementarias=. Prinicpalmente trata sobre el desarrollo de . Prilleltensky (1990:84) afirma que tanto el QWL como el Desarrollo Organizacional (DO.Los programas de QWL usualmente son dirigidos por alguien versado en la psicología social de los grupos pequeños. 1981). La PO se ha destacado mas por investigar los métodos y modelos conceptuales que conducen a los cambios en la organización. El objetivo de estos comités es fomentar una orientación puramente psicológica. Aunque Mohrman y col. de cooperación. Esta rama de la P I/O es similar al acercamiento de las dinámicas de grupos de Lewin. La PO jugó un papel importante en el surgimiento del nuevo paradigma QWL/EI (Quality of Work Life/Employee Involvement). Sin embargo. (1986:190) afirman que ha habido poca comunicación e integración entre la PI y la PO. fue uno de los acercamientos utilizados contra el fascismo tanto en la sociedad como en la industria. Su propósito es unir a los trabajadores y la gerencia para utilizar de una manera más creativa y productiva las habilidades de los primeros. Además. El QWL/EI adoptó varias innovaciones de la gerencia de recursos humanos. Organizational Development) son acercamientos de las Relaciones Humanas y que por lo tanto también se han construidos sobre la concepción jerárquica de las organizaciones. en especial la conducta humana (Peiró. El DO surgió durante la Segunda Guerra Mundial. Estas premisas de la equidad del QWL/EI han servido para que desde este paradigma se levanten algunas críticas contra el paradigma tradicional de la PI. Los psicólogos I/O participan en la proyección del rendimiento del empleado y colaboran en la correlación de la misma al valor salarial que se le asigna a las tareas que desmpeña. De este modo se fomenta la supuesta participación e implicación de los trabajadores en las decisiones organizacioles (El trabajador se visualiza a sí mismo como parte de la organización).

también juega un papel crítico del QWL/EI. la selección. La cooperación. (Prilleltensky. los estudiantes de Lewin demostraron cómo coaccionar el poder del grupo de manera que redirigieran sus deseos individuales hacia los niveles altos de la jerarquía de poder. El Relay Assembly Test Room (RATR) de los Experimentos Hawthorne constituyó la base (no-sistemática) de la dinámica de grupos. Según este acercamiento. El sentido de la cooperación y el compromiso explícitos en el QWL y el DO son la base de algunas de las críticas contra la PO. Los programas del QWL fueron diseñados para adaptar a los trabajadores a sus tareas y no viceversa. Según estos autores. la PO también asume con frecuencia la perspectiva pro-gerencia de la Psicología Industrial . Los dogmas de la Gerencia Participativa y la Implicación del Empleado (EI). y los teóricos gerenciales clásicos. diseñan una solución y evalúan los resultados (Levine. 1987: 240). 1989:53) de manera que los subordinados sientan un mayor compromiso y motivación hacia la organización. el adiestramiento y el rendimiento del trabajador (Levine. tales como expresar los sentimientos y aprender a escuchar y ser empáticos. 1992). El diseño de los trabajos. están dirigidas a aumentar la eficiencia de una organización. por ejemplo. Algunos consultores organizacionales también focalizan su trabajo en áreas de la Psicología Industrial como la ergonomía y la estructura física. Los consultores del DO diagnostican el problema. Sus intervenciones. Por lo tanto. centrales en la nueva filosofía de la Gerencia de Calidad Total (Total Quality Management. no son antagónicos pues a la filosofía de la Gerencia Científica (Robinson.1990:86). las uniones y la gerencia son visualizadas como socios y no como adversarios (Mohrman y col.programas de adiestramiento de sensibilidad diseñados para el mejoramiento de la comprensión interpersonal y la construcción de equipos de trabajo cuya metodología central son los sistemas de recompensa para los empleados. campo que en cierta manera ha sido portavoz de éstos y otros acercamientos similares. El desarrollo de las destrezas interpersonales (en ocasiones les hacen entrevistas a los empleados). Esta técnica se transformó en una que supuestamente fomenta estilos democráticos de liderazgo fundamentados en la cooperación y el compromiso. Por tal razón.. como Taylor. tan enfatizada por Mayo. TQM). y debilitar el poder de las uniones (o de los . La gerencia es altamente selectiva respecto a la supuesta cooperación (lo cual reduce el QWL) pues las técnicas grupales pueden ser aplicadas para ‘extraer’ una mayor calidad y cantidad de producción. está basado en principios que fueron codificados por los ingenieros industriales. 1986: 210). 1989:53). fundamentadas en la ciencia del comportamiento. repercutiría en unas relaciones laborales menos conflictivas. Esto se llevó a cabo mediante la creación de la ilusión grupal de que los cambios fueron inducidos desde (dentro de) el grupo y no impuestos desde fuera. el potencial de estos grupos se puede visualizar como una tecnología que en gran manera ha sido desarrollada para utilizar el poder del grupo en beneficio de la producción y las ganancias (Bramel y Friend. Las premisas de la PO no difieren sustancialmente de la PI ya que el QWL/EI también se fundamenta en algunas premisas Tayloristas y de las Relaciones Humanas.

pues en esta era en que el conocimiento se articula en función de la economía. En términos generales a los psicólogos I/O se les ha visualizado como especialistas que aceptan los objetivos organizacionales definidos por la gerencia y ayudan a la misma a implantar sus estrategias y estructuras (Barling. entre otras.) están fundamentados sobre el supuesto de la cooperación industrial/organizacional. 1988). entre otras. éstas ya no tienen el monopolio del aprendizaje. El conocimiento. Aunque el papel de las instituciones académicas es central en este proceso. el DO. producir. las técnicas pueden servir diferentes funciones en periodos distintos (Bramel y Friend. o cómo se procesa la información internamente. los resultados obtenidos han sido cuestionados por su carencia de rigurosidad. tecnológico y social visualiza el conocimiento como su principal valor. utilizado para inventar. Finalmente. mercadear sus bienes y servicios. la toma de decisiones y la efectividad.trabajadores). Como uno de los aspectos cruciales de la investigación de la P I/O ha sido la experimentación. Estos elementos han sido utilizados en tres áreas fundamentales: el nivel de rendimiento. En este sentido. la empresa del aprendizaje es estratégicamente demasiado crucial para dejarla exclusivamente en manos de dichas instituciones. distribuir. el mundo se ha tornado una red de aprendizaje gigante en donde el principio guía es el aprendizaje . Este conocimiento. pues su recompensa monetaria. El movimiento cognitivo es un ejemplo de cómo la inmensa mayoría de los nuevos acercamientos de la P I/O están caracterizados por el refinamiento de las técnicas que han sido desarrolladas a través de las décadas anteriores. el movimiento cognitivo ha tenido un gran auge en la P I/O. motivación. entre otros. e interacción social. podría estar en entredicho. los programas de adiestramiento y desarrollo. Los tres elementos críticos del movimiento cognitivo y otras técnicas contemporáneas (la evaluación individual. y la operación. El DO tampoco es neutral pues al utilizar un vocabulario pseudo-neutral como la construcción de equipos. o cómo se manipula la información recopilada. 1992:818). Este lenguaje ‘libre de conflictos’ contribuye al cuestionamiento de la supuesta pureza del DO. soslaya la estructura de poder en las organizaciones. etc. (1996:6). Este se basa en dos aspectos fundamentales: la representación. 1987:241). Para Gee y col. el aprendizaje y la educación en la sociedad del postrabajo: el Toyotismo y el Posfordismo El conocimiento científico también es un recurso central y una fuente de poder en las sociedades post-industriales. además de estos acercamientos organizativos. 1974). El DO puede visualizarse más como una tecnología que como un acercamiento de transformación profunda en las organizaciones (Nord. se construye tanto de componentes técnicos sofisticados como otros que trabajan con la comunicación. Como señala Perelman en Gee y col. Por regla general los psicólogos I/O han aceptado y apoyado el status quo en las organizaciones. (1996:5) el imaginario empresarial como parte del cambio económico. el liderazgo y las concepciones respecto a la habilidad de los trabajadores (Katzell y Austin.

[19] Respecto al sistema de producción Posfordista desde mediados de la década del 70 la electrónica jugó un papel crítico en el taller. proceso constituido por una adquisición de efectos de aprendizaje dinámicos (Id. Los empresarios japoneses partieron de la premisa de que hay un efecto formador en la organización de trabajo. 1993a:13-22). A partir de esta transformación. innovación tecnológica que acelerará en milisegundos de . y se sintetiza en pensar al revés la herencia de Occidente. Para entender este planteamiento es pertinente conocer dos de los nuevos sistemas gerenciales: el Toyotismo y el Posfordismo. De esta manera. Con este sistema el sindicato de industria japonés sufrió unos cambios abruptos en 1953. Se transformó en un sindicato interno (de la casa) que funcionó según las reglas y los procedimientos nuevos dictados por la empresa. fabricar a un buen precio pequeños volúmenes de modelos diferentes. Este modelo fue creado por Ohno. Esta organización del trabajo se distinguió de la Taylorista estadounidense en que en lugar de parcelar los conocimientos complejos de los obreros y descomponerlos en movimientos elementales. Mediante la eliminación de ambos. desespecializó a los profesionales para transformarlos en plurioperadores. y el sobreequipo. en trabajadores multifuncionales. (Id. en la producción de volúmenes limitados de productos diferenciados y variados.1993a:48). lo cual condujo a que la antigüedad de ellos coincidiera con un nivel alto de calificaciones. se prescindiría del exceso de personal y equipo[18]. A partir de la creación de este nuevo sindicato existieron una serie de contrapartidas explícitas o implícitas para los trabajadores a cambio de su implicación en la producción. según este autor. El modelo japonés consistió. que no tengan que ver con las economías de gran escala y de la estandarización Taylorista y Fordista. se planteó el problema de las existencias[17]. en la flexibilidad del trabajo. En este periodo se estableció el sistema de empleo de por vida y del salario por antigüedad. las huelgas de Toyota prácticamente desaparecieron. Este autor señala que este sistema constituye un conjunto de innovaciones en la organización cuya importancia es comparable a lo que en su época fueron las innovaciones del Taylorismo y el Fordismo. el sistema Toyota o el Ohnismo[16]surgió en Japón en la década del ‘50. en profesionales polivalentes. en la asignación de operaciones diversas de la fabricación a un mismo trabajador. han llamado a las organizaciones los nuevos colegios pues en éstas cada vez más se entrelazan el trabajo y el aprendizaje. los trabajadores tendrían la capacidad de ejecutar varias tareas (parciales) a la vez. según este autor. En este sentido algunos. el sobreefectivo (el exceso de trabajadores empleados en relación al nivel de la demanda). Según Coriat (1993a).personal cuando la demanda >justo a tiempo= lo amerita. Según él. quien partiendo de la escasez de las materias primas en Japón. El Ohnismo propuso: buscar orígenes y naturalezas de ganancias inéditos. La productividad se buscaría entonces internamente. los cuales se basaron en la instauración de los mercados internos del trabajo. detrás de las existencias se encuentran quienes contribuyeron a producirlas. Las nuevas reglas del trabajo se basaron en una práctica intensa de la formación de los trabajadores.

se ampliaron a gran escala. se compone a menudo de elementos y fragmentos. De esta manera aunque los sujetos la utilizamos ella escapa a esta . A pesar de la coherencia de sus resultados. El auge de las innovaciones científicas y técnicas dio origen a ‘el matrimonio de la electrónica y la mecánica: la mecatrónica’. Además no es posible localizarla ni en un tipo definido de institución. 1993b:35). de manera difusa. de los productos especificados y la fabricación por lotes. se añade la optimización de las intervenciones de las máquinas y de los consumos intermedios.Tercero. Arara vez formulada en discursos continuos y sistemáticos. culturales e institucionales. Al control del ritmo de los hombres. Segundo. Visualizar la educación como prácticas sociales en esta fase del capitalismo implica mirar cómo se entretejen las prácticas sociotécnicas en el diseño de las relaciones de la tecnología y las prácticas sociales en el lugar de trabajo para facilitar la producción y la implicación. Visualizamos la tecnología en esta relación. independiente de que el producto y las tareas sean simples o complejas. en ambos sistemas de produccción la formación es un proceso inconcluso que cruza de manera continua las prácticas de escenarios sociales. La electrónica lentamente teje un universo inédito en el seno de los talleres aunque la técnica sigue siendo en gran manera dependiente de los conceptos de organización del trabajo (Coriat. En este sentido coincidimos con Gee y col. a fines de la década del 60 la legitimidad del Taylorismo entró en crisis y apareció una máquina consumidora de tiempos muertos: la hiperfragmentación del trabajo se sustituyó por la desespecialización[20]. (1996:6) en cuanto visualizamos el aprendizaje (y la educación) de los sujetos como trayectorias a través de estos escenarios o historias con múltiples trenzados y giros. se constituyó la economía conocida como libre empresa. a veces en maneras altamente indoctrinables. El periodo posterior a 1974-1975 marcó la entrada a la era de los crecimientos lentos y de la diferenciación: la era de la competencia por la calidad. el ordenador y el autómata industrial redujeron la dificultad y el esfuerzo. Ambas evoluciones se traducen en la simplificación del trabajo mediante la programación.diferencia las bandas transportadoras o las herramientas de las máquinas. La electrónica. Primero. Los manipuladores y las máquinas herramientas constituyeron algunos de los nuevos medios de operación más importantes[21]. como afirma Foucault (1997: 33). Se desarrolló entonces un potencial técnico sin precedentes utilizado en las formas nuevas de la organización-producción. La diferencia es que la disminución de los costos de producción descansa más en la optimización del tiempo-máquina que en la intensificación del trabajo vivo. Durante esta época ocurrieron tres acontecimientos históricos interrelacionados que aseguraron el impulso de la electrónica como herramienta de producción. la nueva generación de los medios de trabajo se caracteriza por algunas de las innovaciones técnicas que introduce. En este sentido hay a la vez permanencia y mutación de los principios del ahorro Taylorista y Fordista (Coriat. no suele ser sino una instrumentación multiforme. La aplicación de la microelectrónica y la informática significaron la entrada a la era de la automatización programable. 1993b: 64).[22] Por lo tanto. La integración de las tareas y los modos operatorios no es nueva. ni en un aparato estatal@. Aunque la organización emergente estuvo caracterizada por unas serie de continuidades con las tendencias anteriores. y por consiguiente la flexibilidad de los equipos. y utiliza unas herramientas o unos procedimientos inconexos.

las estrategias . El papel social de este campo no debe analizarse como una historia de aplicaciones sino. los empresarios tampoco contratarían psicólogos que les enseñen a cuestionar a los trabajadores el status-quo industrial. de las supuesta promesa de un trabajo significativo y que produce satisfacción y un mayor respeto por la diversidad y una distribución democrática del conocimiento. culturales y políticos que también reproducen contradicciones y conflictos en el lugar de trabajo. Aunque en principio nos viéramos tentados a objetar la primera premisa sólo desde el referente de clases. sociales. Esta disciplina ha sido vista como una herramienta de la gerencia para neutralizar los problemas de la organización laboral. Sin embargo. Por lo tanto. pues esto podría minar no sólo el desempeño de los trabajadores sino el discurso de la P I/O. países y continentes. Además. valores y perspectivas y que maneje una identidad (o identidades) sin una conciencia crítica o reflexiva de éstos o su Discurso [23]. permea una desigualdad escalonada en el trabajo y entre los sujetos. es importante auto-cuestionar los discursos. Según Prilleltensky (1990). como afirma Rose (1992). Nos preocupa específicamente estudiar los paradigmas sobre los que se forman y socializan los psicólogos I/O en sus prácticas sociales y el consejo técnico que imparten en las empresas y otras organizaciones. Las premisas y praxis: La discursividad de la P I/O Según Rifkin (1996) el nuevo orden del trabajo del capitalismo global se caracteriza. En primer lugar nos interesa estudiar algunas de las premisas sobre las que se ha construido el Discurso de la P I/O. por un lado. de problemas a los que la psicología tecno le ha provisto soluciones. se localiza entre los funcionamientos y los cuerpos con su (in)materialidad y sus fuerzas. Es este último lado el que nos parece pertinente profundizar. Con la solidez de la P I/O y otros acercamientos como los Círculos de Calidad[24]. en particular la discursividad que reproduce la P I/O en esta era pos-trabajo. Sumergirse o internalizar estos discursos asegura que el sujeto adopte una visión de mundo. como >la empresa es un lugar libre de conflictos= o un >sistema cooperativo’ como perpectivas limitadas que excluyen otros discursos. Por tal razón este autor le llama a los psicólogos Alos nuevos ingenieros del alma humana@. es importante también aludir a la diversidad de otros discursos económicos. los trabajadores.apropiación. los empresarios vs. Las praxis de estos discursos usualmente contienen en sus formas de interacción mentalidades o subjetividades que internalizamos. dos de las premisas principales son 1) la industria es una empresa libre de conflictos y 2) la Psicología Industrial es una ciencia social y la ciencia es beneficiosa para la sociedad. Esta función es congruente con el planteamiento de Darley (1952:719) respecto a que la psicología ha sido percibida por el Credo Americano como una institución que minimiza el conflicto grupal. Los trabajadores como los psicólogos I/O no han sido formados pues para cuestionar de manera profunda los valores fundamentales ni las premisas del mundo empresarial. Podríamos también visualizar la Psicología como lo que Foucault (1997) denominaría >una tecnología del alma@ que no ha podido ser enmasacarada pues ha actuado precisamente como uno de los instrumentos centrales de los educadores y psiquiatras. por otro lado.

Dicha coerción. no es de extrañar que la producción capitalista haya ‘roto’ las oposiciones entre economía. Lazzarato (2001:3-4) nuevamente nos ilustra al indicar que dicho proceso y su contenido principal. el sonido y el lenguaje y “mediante formas de organización y ‘management’ que traen consigo un nuevo modo de producción. reflexiva y creativa. Tiene el gran poder de cambiar los juicios de valores a unas >verdades humanas=: es una autoridad social cuya base es supuestamente técnica. cuando se hizo imperativo satisfacer unas necesidades empresariales bajo el estatus de la ciencia para implantar de modo acelerado la industrialización.”[25]. Es indispensable hasta en los sistemas éticos de las sociedades capitalistas democráticas: utiliza unas bases racionales que inducen a la acción y la toma de decisiones.” Respecto a esto ultimo. “se vuelve productivo porque a la misma vez ‘produce’ la producción. Los agentes que usualmente entran en relación con los psicólogos I/O son aquellos quienes que interesan manejar. Esta pretensión . Aunque hoy el trabajo implica. Por lo tanto. la producción de subjetividad. que los trabajadores en cierto modo piensen y actúen de manera crítica. implicación y cooperación en el trabajo en las sociedades post-industriales se han tornado cada vez más refinadas. La creencia de que la Psicología es una ciencia. a cuestionar la segunda premisa ya mencionada. no obstante. la conducta y la patología humana en el trabajo. Esto es consecuente con el planteamiento de Van Hoorn (1982:125) quien señaló que a partir de la modernidad la psicología se convirtió de manera creciente en una disciplina académica independiente. es decir su construcción y praxis como ciencia social desde el Discurso de la modernidad. la imagen. y que por lo tanto el acercamiento psicológico es objetivo. Respecto al proceso de comunicación social que posibilita que los psicólogos I/O continúen internalizando el Discurso científico moderno. lo cual redunda en una visión menos alienante del trabajo. es fomentada por los psicólogos I/O. El acercamiento psicológico rara vez es percibido por ellos como una herramienta que se utiliza para racionalizar las decisiones organizacionales. Mediante la terminología psicológica cumple la función de diagnosticar las patologías en las organizaciones. >un simple recopilador de datos= que imparte consejo técnico a los empleados. no es del todo visible pues como señala Lazzarato (2001: 3) si el trabajo inmaterial produce de manera entrelazada subjetividad y valor económico. Por regla general el papel de este asesor científico es visto según afirma Prilleltensky (1990:83-86) como >neutral y externo=. en la práctica la formación en el trabajo también puede contribuir a una forma de coerción indirecta mediante el control mental y las técnicas sofisticadas en el trabajo. de manera razonada y calculada. Ofrece una base de >la verdad= y algunas fórmulas para la eficacia. Esta producción es reproducida mediante formas tecnológicas del saber. a diferencia del capitalismo antigüo. autores como Rose (1992:351-357) han señalado que en términos generales esta la P I/O ha sido utilizada para rectificar las condiciones patológicas como la ineficiencia industrial y la falta de adaptación. científica y ética. el pensamiento. cada vez mas se hace imperativo que invitemos a la P I/O a mirarse a sí misma. poder y saber. El papel social de la P I/O utiliza diferentes fuentes de conocimiento. completamente divorciada de la filosofía.como la motivación.

el psicólogo práctico. el adiestramiento y la motivación. la pérdida creciente de beneficios marginales. una reducción de un 60%. como Ael arte del buen encauzamiento de la conducta@ o la Arecta disciplina@. se ha diversificado en varias tecnologías humanas para adecuar a la persona a diversos contextos (Rose. entre otros. evaluaciones y diagnósticos de problemas (Kipnis.000 empleados. También. Como tecnología intelectual. la reduccción de la jornada laboral y el aumento del trabajo temporero y a tiempo parcial[27]. los diagnósticos y los aparatos técnicos. 1987:32). se ocuparía de utilizar estas técnicas supuestamente para el beneficio de sus clientes. Las técnicas más frecuentes que utilizan los psicotecnólogos son la investigación.000 y 60. Cita el caso.000 empleados.000 empleados perdieron sus trabajos. a su vez. incluyendo 24. Respecto a esto Aronowitz (1998: 40-43) presenta varios ejemplos de despidos masivos en los Estados Unidos.000 gerentes. los empleos en la misma disminuyeron en un 25% que se tradujo en una reducción de 150. qué papel jugará ante la disminución de empleos. Además. y todavía más impactante. los controles numéricos y las jornadas de trabajo más largas aumentaron la producción de la industria automotriz. Cada vez más los psicólogos I/O se enfrentan a contextos de trabajos inciertos y carentes de seguridad para los empleados. le llamaremos psicotecnólogo o tecnopsicólogo (el énfasis es nuestro).es congruente con lo que Walhausen en Foucault (1997). presenta otros casos como los de las compañías Sears Roebuck e IBM que en el 1993 despidieron respectivamente 50. El desarrollo de la psicología experimental fue paralelo al de esta psicotecnología. En resumen el consejo técnico de la P I/O. de la AT&T que durante el 1998 despidió 40. sobretodo los de tiempo completo. Según este autor. por ejemplo.000 empleados. el diagnóstico. denominaba desde el siglo XVII. para el mismo año 225. Uno de los propósitos de la investigación psicológica es proveer información sobre la efectividad tecnológica en la reducción de la incertidumbre del comportamiento a través deencuestas. Como afirmó Bingham (1952:117): Al psicólogo cuya preocupación primordial es hacer aportaciones a este armamento de técnicas y entrenar a otros para que hagan buen uso de éstas. Es importante notar que aunque las nuevas modalidades de la robótica. Estas técnicas constituyen el carácter central de sus aplicaciones. aliado del psicólogo científico. Los niveles de desempleo y la polarización entre pobres y ricos están creando unas condiciones de cataclismo social y guerra abierta entre sectores sociales en una escala no experimentada en la era moderna. funciona en gran manera como portavoz de la discursividad/legitimidad científicotécnica de la era moderna. aún en sus variaciones contemporáneas más complejas y sofisticadas. Ante esta situación es importante que la P I/O se pregunte. la medición. 1992). La P I/O y la sociedad del postrabajo[26] En esta autoreflexión a la que invitamos a la P I/O es importante analizar las condiciones laborales y del mercado de la sociedad del postrabajo. Como si fuera . debido al papel que ha jugado la computarización. La psicología se ha transformado en un campo constituido por diferentes tecnologías intelectuales que son aplicadas sobre los sujetos mediante los discursos de la investigación.

1998: 46) es pues una de los características centrales que advienen la próxima era. de modo que se le preste mayor atención a la reconstrucción y transformación de los sectores más desplazados de la economía. la violencia y la guerra de baja intensidad también aumenten. la crisis de gobernabilidad se hará más evidente y los gobiernos se verán forzados a tomar acciones como las siguientes: el financiamiento de formas alternativas de trabajo sobretodo en el tercer sector de la economía o el financiamiento creciente para la vigilancia policíaca adicional y la construcción de más cárceles para encerrar la población criminal en aumento. los sujetos necesariamente nos veremos obligados a enfrentarla. violencia y homicidios en el lugar de trabajo (Id. cada vez más. morbilidad psicótica. Si estos son algunos de los elementos del postrabajo y los niveles de desempleo y subempleo continúan en aumento no es de extrañar que como afirma Rifkin (1996) el crimen. El trabajo humano no-utilizado (o Ala economía de destrucción de empleos@. En diversos estudios durante la última década. quizás por que muchos habíamos internalizado que el valor de la vida estaba definido en gran manera por la productividad y el desempeño en el trabajo. Si la civilización pretende sobrevivir el impacto de la Tercera Revolución Industrial. de hecho. Ala mayor parte de la gente que pierde un trabajo a tiempo completo obtienen uno que paga menos que el anterior o es sólo a tiempo parcial.000 empleos en las industrias textiles y de ropa. Según este autor.poco en términos generales se estima que en la década de los >90 se han perdido 700. Si como afirma Rifkin (1996) el talento. cada vez más sustituidos por la automatización de la producción. Es precisamente el edificio de la internalización de la ética del trabajo moderno el que las fibras del postrabajo están trastocando. y menos inclinado como en las décadas anteriores a cuestionar la inadecuacidad de los beneficios o salarios que se nos ofrece en la posición (escasa) nueva@ (la traducción es nuestra). se han establecido ya relaciones entre el aumento en el desempleo y los niveles de depresión. detrás de los suburbios de gente rica descansan millones de seres humanos destituidos y desesperados. Entonces uno se debe sentir >agradecido= o >con suerte= de tener un trabajo (aunque a la misma vez frustrado y/o resentido de tener que estar agradecido). la civilización probablemente continuará desintegrándose en un estado de destitución y desamparo creciente sin vuelta atrás. de tarea parcial y tanto éstos como los que aún se consigan a tiempo completo ofrecen menos remuneración y beneficios marginales que los que se ofrecían antes. En este sentido la P I/O debe autoreflexionar qué papel jugará en la era pos-mercado. como le llama Aronowitz. Según indican los autores de AThe Downsizing of America@ en Aronowitz (1998: 45). Frecuentemente los nuevos trabajos están caracterizados más por ser temporeros. . Aunque se están creando nuevos trabajos. éstos ususalmente no ofrecen la calidad ni seguridad que permita disfrutar de forma relajada el futuro. Ante un número creciente de empleados. El impacto psicológico profundo que están teniendo las transformaciones del mercado laboral sobre los trabajadores ya se están dejando sentir en el mundo. 1996: 195-6). la energía y los recursos de cientos de millones de mujeres y hombres no se redirigen hacia fines constructivos.

C. L. B. Historia del Uso de la Ciencia Social en la Industria Norteamericana. V. Hacia la sociedad del postrabajo. Bordes. Referencias Aronowitz. 8 (3). J. Baritz. (1993a): Pensar al Revés. Madrid: Ediciones Europa. . y Friend R. México: Fondo de Cultura Económica. (1981): Hawthorne: The Myth of the Docile Worker and Class Bias in Psychology. 9 de enero de 2000. J. The American Psychologist. Aronowitz & J. 21. J. M. Coriat. Madrid: Siglo XXI. Madrid: Siglo XXI. G.Por lo tanto se hace necesario que en esta era la P I/O y otros sectores comenzemos una reflexión sobre la pos-ética del postrabajo que como diría Lionel Stoleru en Gorz (1995:12) permita el tránsito de una oleada de progresos tecnológicos hacia nuevos campos de actividad. Castillo Alonso. (1996): Posfordismo: Puerto Rico-USA. (1987): The Work Group and its Vicissitudes in Social and Industrial Psychology. Chicago: University Press. 719-721. Bingham. B. Revista Domingo El Nuevo Día. D. The Wages of Cybernation. (1952): Contract Support of Research in Psychology. (1952): Psychology as a Science. American Psychologist. (1994): “De qué Postfordismo me hablas?” Sociología del Trabajo. A. Barling.). 23 (2). Ensayos Sobre el Fordismo y la Producción en Masa en la Era Electrónica. Cutler (eds. W. 115-118. Buroway. Darley. 867-878. (1988): AThe Post-Work Manifesto@. (1958): La Psicología Social de la Industria. Canadian Psychology. Post-Work. 49-78. (1979): Manufacturing Consent: Changes in the Labor Process under Monopoly Capitalism. y Friend R. Bramel. entre las que de paso se incluya el ocio[28]. (1993b): El Taller y el Robot. 29 (1). (1988): Industrial Relations: A Blind Spot in the Teaching. New York: Routledge. 233-253. The Journal of Applied Behavioral Science. Research and Practice of Industrial/Organizational Psychology. Bramel. J. Trabajo y Organización en la Empresa Japonesa. Benson Arias. J. Coriat. en S. 7 (12). D. Brown. J. 104-2109. Benson Arias. (1961): Los Servidores del Poder. as a Technology and as a Profession. 36. 3. American Psychologist. J.

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respectivamente. la sociología. bajo el supuesto de que beneficiarían a todo el personal. la agrupación de las máquinas por orden de uso en cada taller. Este fue uno de los logros de la ingeniería de producción y de la ingeniería mecánica: la proporción de producción del coche T aumentó de manera considerable y el tiempo de trabajo disminuyó de modo drástico. Rand. [6] Entre los estudios realizados por nueve compañías. realizaron experimentos de laboratorio sobre la luz y la visión. se destaca el de la General Electric que calculó que la iluminación artificial aumentaría la producción en un 15% con un costo adicional de solo un 1. y el desarrollo de métodos sencillos y directos de traslado en las diferentes fases del proceso. de manera que pudiesen establecer los parámetros básicos de los códigos de la iluminación industrial. entre otras. Ford le prestó mayor atención a tres aspectos: la secuencia de los talleres en Highland Park. de Harvard. según el cual la empresa es una entidad de "cooperación" mutua en donde ambas partes se benefician de manera equitativa y los conflictos son el resultado de la falta de dirección o de "malentendidos". . la psiquiatría. Los psicólogos y los ingenieros de Boston University.trabajo y los costes de materiales se redujeron. Bramel & Friend (1981) sostienen que Mayo y sus asociados sirvieron de instrumento para promover la idea de que en la fábrica no hay explotación ni conflicto de clases. la compañía comenzó una nuevapolítica de descentralización del ensamblaje final y creó diversas sub-divisiones (o ramas de montaje) a través de Estados Unidos.9% de la nómina. [5] Los Experimentos Hawthorne fueron la realización más exitosa de los gerentes de personal y los científicos sociales. [7] Algunos psicólogos que formaron parte de este prestigioso comité fueron Leonard Troland. MIT (Massachusetts Institute of Technology) y General Electric investigaron en el laboratorio los efectos de los distintos tipos de la iluminación sobre la productividad de los trabajadores. de la Universidad de Bryn Mawr. En 1915. Los psicólogos C. sin el beneficio de las líneas de montaje. la mayor parte del equipo desmontable fue fabricado en las 24 ramas de montaje que se habían abierto. [4] La Psicología Industrial ha operado en gran manera sobre este supuesto presentado por Mayo. La participación de Elton Mayo y sus colegas de la Escuela Empresarial de Harvard contribuyó a que se aplicaran en la empresa algunos constructos técnicos de la psicología. E. [3] Como veremos mas adelante luego se construye la Psicología Organizacional (PO). quien llevó a cabo un análisis exhaustivo de las relaciones entre la iluminación y la visión. El sueño del grupo de Mayo era alcanzar una "cooperación de todo corazón" tal y como supuestamente lo habían demostrado los resultados de los Experimentos Hawthorne. la fisiología y la antropología. en un 63% y un 70%. quienes trataron de desarrollar una ciencia del trabajo. En 1912. Ferree y G.

aún después de que terminaran la jornada. 1988:13). como profesor de psicología experimental. Cada enchufista trabajaba sobre 2 series de bancos. aunque no excluye. la posible designación de la empresa como ‘el enemigo principal’. . [10] Mas adelante se discuten algunas de las premisas de la P I/O. cuando estableció y dirigió el laboratorio de psicología experimental que sería el punto de enfoque del nuevo movimiento de la PI. quienes tenían que permanecer en la misma posición todo el día. tenían muy buena relación con los trabajadores. Sus manos continuaban temblando. [9] Es importante aclarar que visualizamos esta resistencia en términos ‘Foucaultianos’. Aunque según Gillespie (1991:158-168) esto repercutió en que su rendimiento disminuyera de manera deliberada. Los bancos constituyeron uno de los componentes principales de los intercambios automáticos telefónicos y los selectores automáticos para establecer contacto entre 2 números de teléfonos. No se elaboró ningún sistema de medición de la producción ni de incentivo de pagos. El observador. A partir de 1897 volvió a trabajar en esta universidad pero esta vez trabajó junto a William James. como Adam Smith. juegos y tomando cuantos descansos fueran posibles. que puede cruzar diferentes escenarios. Los enchufistas aceptaron a los investigadores mejor que los del RATR debido en gran parte a que en este caso Moore no tenía una función de supervisor como la que tuvo Hibarger en el RART. se medía la producción con un cronómetro y se entrevistaba a los trabajadores.[8] Los Experimentos Hawthorne también estuvieron constituidos por una Fase no-experimental que se conoció como El Bank Wiring Observation Room Study y la Entrevista no-dirigida. entre otros. y el entrevistador. Aunque el Bank Wiring era una tarea repetitiva y monótona. El trabajo se interrumpía de vez en cuando. Bill Dickson. una >lógica= propia que de manera frecuente era opuesta a la de la gerencia. como una “transversal”. El tipo de trabajo también les daba un mayor control y poder sobre el ambiente del trabajo que a los del RART. quienes se establecieron en un cuarto de prueba en un edificio adyacente al departamento regular. tres soldadores y dos inspectores. especialmente para los enchufistas. Ellos contrarrestaban su aburrimiento y fatiga mediante sus conversaciones. habían concebido antes al hombre económico. estadísticas y otros métodos cuantitativos. de la misma manera que economistas. había una buena interacción entre los trabajadores. y que no se limita a. [11] Wundt construyó el modelo de un hombre psicológico mediante el uso de tables. Esta comenzó el 13 de noviembre de 1931 y participaron nueve enchufistas (>wirers=). pues los enchufistas tenían que coordinar su trabajo y moverse alrededor del establecimiento mientras que los del RART ejecutaban tareas individuales en un mismo lugar. cuyos terminales eran enchufados y soldados con los de otros bancos. En 1898 se convirtió en el presidente de la Asociación Americana de Psicología (Petersen. los empleados como señala Buroway (1979:79) tenían sus propias reglas. El trabajo era extenuante. Art Moore. [12] En 1892 trabajó como profesor de psicología experimental en la Universidad de Harvard.

sobretodo en las industrias de producción en serie. que en parte se debe a que el sistema japonés se ha . el rendimiento y la rentabilidad. A partir de la década del ‘50. el individuo y su medio. El ergónomo investiga los puestos de trabajo y sus fracciones. la organización (los procesos) y la psicología (los individuos). el salario por antigüedad y el sindicalismo de empresa o cooperativo. reducida a las funciones. [14] Algunas firmas utilizaron de manera creciente el sistema de pruebas: en 1939 la proporción de empresas que utilizaron las pruebas fue de un 14%. [15] Algunos científicos como Mayo participaron en las investigaciones sobre el problema del absentismo. el acercamiento de cero existencias fue introducido en el Fordismo. Esta fábrica sería flexible. en 1947 un 50% y en 1952 un 75%.[13] La ergonomía constituyó uno de los acercamientos claves durante este periodo. el ergónomo no está desligado de la concepción individualista de la Psicología Industrial tradicional ya que se focaliza en el potencial de modificación del hombremáquina dentro de la empresa. los tests fueron ampliamente utilizados. como las de Waterbury en Connecticut y la industria aeronáutica en el oeste. La sociología y la fisiología también están relacionadas a la ergonomía. es una especie de psicología experimental aplicada. [19] De esta manera. capaz de absorber (con una cantidad mínima de efectivo) las fluctuaciones cuantitativas o cualitativas de la demanda. El objeto de estudio de la ergonomía son los sistemas hombre-máquina. fue la culminación de este nuevo enfoque de la producción. La dirección y el sindicato están comprometidos a través de una declaración de cooperación. [18] La fábrica mínima. Esta disciplina se sitúa entre la ingeniería (dispositivos físicos). un tipo de carta de comportamiento que une a los participantes. 1993a). Este esquema hombre-máquina sigue la tradición conductista. Durante la Segunda Guerra Mundial se enfatizó la operación del equipo complejo de alta velocidad. de modo que le facilite el éxito al trabajador. Este sindicato está estrechamente ligado a la jerarquía de la dirección empresarial respecto a las promociones. El estudio (y la modificación) del comportamiento se convirtió en la condición previa de la organización humana de una empresa. según varios autores. Esta cooperación. los equipos y el personal estrictamente necesarios para satisfacer la demanda a corto plazo (diaria o semanal). las relaciones industriales japonesas se fundamentan en tres características principales: el empleo de por vida. [17] Como señalamos. [16] El sistema Toyota se conceptualizó a partir de cuatro fases principales (Coriat. Por lo tanto. Sus características centrales han sido la modificación del (puesto de) trabajo. lo cual contribuyó a que la psicología de la ingeniería se convirtiera en una de las ramas de la Psicología Industrial .

Aunque no existe un sindicato de empresa como en Japón. Ahora los manipuladores programables son utilizados para efectuar diferentes operaciones en una misma línea y están dotados de sensores que perciben los imprevistos y los corrigen de manera automática. [20] Los dos determinantes principales de esta trayectoria fueron el agotamiento (desde la década del 70) de la obtención de ganancias de productividad mediante las técnicas clásicas Tayloristas y Fordistas. ./ (Id. Las inversiones en el establecimiento de los grupos de trabajo (Helfgott. técnicas y financieras. 1993b:217)./ A través de una organización calificante. Por lo tanto. ha modificado las negociaciones contractuales entre los sindicatos y las empresas. La división del trabajo ha sido rediseñada y reajustada debido a la integración y la flexibilidad de las innovaciones tecnológicas y por lo tanto compuesta de trabajo directo como indirecto.. se busca un efecto formador de la organización del trabajo/. Ambos aspectos favorecieron el surgimiento de dos nuevos paradigmas de la ingeniería productiva: la flexibilidad y la integración. realizan tareas simples y repetitivas mientras que las segundas son máquinas ajustadas y programadas dotadas de herramientas capaces de ejecutar un programa de operación. este taller no es una fábrica sin hombres.. 1987. [21] Los primeros. se viene abajo todo el edificio clásico de la resistencia obrera en el taller. 1993b: 209-240). algunas disposiciones como la relación salarial han modificado de manera profunda las relaciones industriales (Id. 1993b: 67). 1993b:251-254). 1992) tiene como contrapartida crear ganancias de aprendizaje dinámicas. Freedman./el sindicato hace suyo el objetivo de contribuir al restablecimiento de la competitividad de las empresas en su propio mercado interior (Id. 1993b:68).. el futuro no es la automatización integral de las tareas y las funciones. La futura automatización total es ‘impracticable’ por razones científicas.. como el robot. El verdadero desafío de los talleres futuros radica en sacar partido de la mejor combinación posible entre innovaciones tecnológicas y organizacionales de manera que permita un efecto acumulativo de todas las ganancias potenciales (Id. Esta flexibilidad de uso y aplicación constituye el rasgo más innovador y distintivo de los medios de operación en la era electrónica. Según este autor. base de la calidad y la competitividad. El modelo de trabajo en gestación. y la entrada en una era de mayor incertidumbre y diferenciación respecto a la naturaleza de los mercados. caracterizado por la apertura internacional de los mercados y el incremento de la competencia por la calidad... Ambos están relacionados a las presiones que atravesó la acumulación del capital y constituyen las direcciones nuevas de la ingeniería productiva: es la época de los talleres posfordianos (Coriat. [22] El beneficio de estas formas técnicas dependerá entonces de esta actividad invisible de trabajo.esforzado históricamente por garantizar mejoras continuas y sustanciales de las condiciones de vida de los asalariados (sobretodo en los niveles de empleo y la evolución del salario real) visualiza al sindicato como una subestructura de la empresa que representa a los trabajadores en la toma de decisiones.

Revista Domingo El Nuevo Día y Benson Arias. [26] Entendemos por sociedad del postrabajo. 2001:3-4).[23] Lazzarato (2001: 1) utiliza el concepto de trabajo inmaterial para dar cuenta de cómo la comunicación social y la relación social forman parte de la producción postaylorista en la industria y los servicios. apunta a otras actividades como las de asistencia. Bordes. 3.” (Id. Hacia la sociedad del postrabajo. [24] Los Círculos de Calidad pueden ser visualizados como una extensión tecnológica de la Psicología Industrial. tendentes a sentir. las relaciones de amistad y los intercambios afectivos. embellecer y <cultivar> el marco de vida. de cuidados y de ayuda mutua (que muy bien podrían consolidarse en cooperativas de intercambio de servicios) que tejan una red de solidaridad y relaciones sociales en el barrio o en el municipio. como tareas culturales y estéticas. J. . [25] Aunque este autor presenta el modelo de la producción estética para elaborar su hipótesis respecto a cómo “el proceso de producción de la comunicación tiende a volverse inmediatamente proceso de producción”. 9 de enero de 2000. [27] Algunas de estas transformaciones (flexibilidades) del mercado laboral de Puerto Rico han sido discutidas por el profesor Jaime Benson Arias. aclara. En otras palabras. (1996): Posfordismo: Puerto Rico-USA. los trabajadores ayudan a dilucidar algunos problemas como la calidad de la producción para optimizar la eficiencia en la organización. no obstante. Además. Gorz hace un llamado a un cambio de la autogestión del tiempo de trabajo a la autogestión de la vida. no se ha estudiado lo suficiente. [28] Gorz (1995:294-295) señala el potencial de desarrollar algunas actividades. Indica que “el concepto de trabajo inmaterial tiene como presupuesto y resultado una ampliación de la ‘cooperación productiva’ que llega a incluir la producción y reprodución de la comunicación y por ello el de su contenido mas importante: la subjetividad”. aquella en la que se han entrecruzado algunas de las nuevas modalidades de la organización del trabajo (y la producción de contenidos culturales) que han estado ocurriendo a partir de la década del ’50. J. en términos generales. Ver Benson Arias. que este proceso a través del cual ‘lo social’ se hace económico (o del estudio de “la producción de subjetividad como contenido de valorización”). Mediante la construcción de grupos. También incluye las actividades educativas y artísticas y la reparación y autoproducción de objetos y alimentos por el <placer> de hacer uno mismo y de preservar y transmitir ‘cosas’ con las cuales es posible encariñarse. dar alegría.

es considerado el Padre de la Psicología Industrial. En 1901 pronunció un discurso analizando las posibilidades de aplicación de los principios psicológicos al campo de la publicidad (1era. HISTORIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Sustentado por: Adamilka Sierra Peña Juan Patricio De los Santos Sagrario Sánchez Karen B. Feliz Navarro Miguel Del Valle Trinidad Aurora Romero Ana Nieves Polo Brito Rosa Maura Vicente Luis Solís Mariela Guerrero María Fernández 1-WALTER DILL SCOTT El doctor Walter Dill Scott. como una manera de contribuir con el esfuerzobélico. Psicólogo de la Universidad North Western.Scott consiguió la aprobación del Ejército. Algunos de .Surgimiento y Evolución de la Psicología Industrial Resumen Clase Maestría 12/Feb/2012. Conferencia de Psicología aplicada a las Ventas). para organizar un buen sistema para calificar sus candidatos a Oficiales.

se le llama el Padre de la Administración Científica. el ejército estadounidense solicitó la ayuda a un grupo de Psicólogos para elaborar instrumentos de Selección adecuados para identificar quienes tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. Padre de la Psicología Forense (evaluaciones de capacidad de los acusados. comportamiento.sus métodos de selección de personal incluyen exámenes para medir ciertas características deseables y escalas de clasificación a los solicitantes de cambio sobre las habilidades y los atributos necesarios (apariencia. Taylor dedicó la mayor parte de sus esfuerzos a estudiar y encontrar la mejor manera de ejecutar el trabajo a través de los estudios de tiempo y movimientos y de la forma más adecuada para remunerar a los trabajadores con el fin de incrementar la productividad. se le atribuye la División del trabajo y la especialización de las tareas. Estudió sistemáticamente todos los aspectos del puesto de trabajo. la precisión).HUGO MÜNSTERBERG Psicólogo alemán con una formación académica tradicional. Abogados y testimonio en juzgados). Capacitar a los empleados sobre cuánto trabajar y cuándo descansar incrementaba la productividad promedio por trabajador de 12. Desarrolló una ingeniosa simulación de laboratorio de un tranvía y llegó a la conclusión de que un buen conductor tendría que apreciar al mismo tiempo todo lo que puede influir sobre el avance del vehículo. el juicio.0 toneladas desplazadas por día. 2. informes a Jueces. 3.FREDERICK TAYLOR Ingeniero de profesión. mostró que los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro podían ser más productivos si tenían descansos en el trabajo. Mientras laboraba en una empresa. TESTS Army Alpha y Army Betha Ante la necesidad de seleccionar y clasificar un gran número de reclutas durante la PRIMERA GUERRA MUNDIAL (1916). la pulcritud. para lo cual se diseñaron Dos instrumentos psicométricos: el test Army Alpha para personas que sabían leer y Army Betha para iletrados.5 a 47. Algunos autores lo consideran el padre de la Psicología Industrial. que sirvió como modelo para el desarrollo de esta disciplina. *DECADA 1920-1930 . en ese sentido. Catedrático de Harvard. según se definía ahí implica los conceptos duales de rendimiento y productividad. En 1913 publicó su texto “Psicología y Eficiencia Industrial”. La eficiencia.

con la t y la h invertidas). arrojando que la productividad de los obreros aumentaba aunque la iluminación disminuyera. diagrama de flujo que permite estudiar operaciones completas y no solo una actividad en especial. de ser considerados en igualdad por parte de sus superiores es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados. intentaban hallar la relación entre la iluminación y la eficiencia.El estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de ánimo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo.Se amplió considerablemente el campo de la entonces Psicología Industrial con el advenimiento de la más famosa serie de trabajos realizados en ella.FRANK Y LILLIAN GILBRETH Discípulos y eficaces continuadores de los estudios de Taylor. 5. Aislaron 17 movimientos básicos en la realización de las tareas. Desarrollaron un esquema de proceso.ELTON MAYO. lógica y ética en Australia. Fueron pioneros en utilizar la tecnología del cine para analizar tareas. . además de sus trabajos como asesores. Padre de las Relaciones Humanas. fue Profesor de filosofía. de ser escuchados. demostrando que sin la cooperación en los proyectos. efectuados en la Planta de la Western Electric Company. Ambos llevaron a cabo sus investigaciones encaminados a la eliminación de movimientos innecesarios en la realización de trabajos y ampliaron su interés para reducir la fatiga por las tareas. Valoró el trabajo en equipo y la participación humana. 4. Su interés primordial era analizar en el trabajador los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. aumentara o se mantuviera constante. Psicólogo de profesión.En 1924 los Estudios de Hawthorne.Los Gilbreth tenían un laboratorio e impartieron talleres en su propio domicilio en los cuales directivos de empresas aprendían a usar sus técnicas. a los cuales denominaron therblig ("Gilbreth" deletreado al revés. en cuya calidad también viajaban y visitaban las empresas en las cuales sus técnicas eran aplicadas.

Jiménez Rosa De Los Santos Maria Altagracia Vizcaíno Carmen Iturbides Coplin I. Sustentantes: Neury Ovalle Rosario Débora Vianely Núñez García Nelly Mercedes Pérez Arias Alfa Ely Reyes Abab Desiree Michel Esperanza Rodríguez Eridania E. Surgimiento y Evolución de la Psicología Industrial. GUERRA MUNDIAL Al estallar la Segunda Guerra Mundial. pero de una manera algo diferente. para esta época los Psicólogos Industriales habían estudiado los problemas de selección y colocación de empleados. cuando los Psicólogos colaboran con los Ingenieros suministrando información sobre las capacidades y limitaciones humanas para operar equipos tan sofisticados como los nuevos buques.Walter Dill Scott Considerado Padre de la Psicología Industrial. La segunda Guerra Mundial ayudó a desarrollarla y refinarla. En 1901. debido a la gran complejidad de las armas. tanques. La primer Guerra Mundial contribuyó a formar la profesión y le otorgó aceptación social. y habían refinado sus técnicas considerablemente. Más adelante en el año 1903 publicó su primer libro cuya traducción al español es la Teoría de la Publicidad “The . de los equipos de guerra y el estudio de las habilidades psicomotrices del hombre.Cada una de las dos guerras tuvo un gran impacto en la Psicología Industrial. presentó la primera conferencia a un grupo de empresarios estadounidenses sobre el Impacto de la Psicología en la Publicidad.*2da. Esta importante rama de la Psicología Industrial actualmente sustenta mucho de los principios de la Ergonomía. *PSICOLOGIA INGENIERIL La Psicología de la Ingeniería (o Ingeniera Humana) surge durante la Segunda Guerra Mundial. Más de 2000 Psicólogos contribuyeron en la aplicación de Tests para la selección y clasificación de reclutas y también con estudios sobre mecánica humana. submarinos y aeronaves.

Desde el 1908 escribió numerosos artículos sobre la aplicación de la información psicológica a situaciones legales. “The Psychology Advertising”. es el trabajo fundador. “sobre el mejor trabajo posible”.Hugo Munsterberg De acuerdo David Hathersall. Munsterberg es considerado el Padre de la Psicología Forense al ser el primer Psicólogo en prever como la ciencia forense podría beneficiar al Sistema jurídico. El libro está dividido en tres secciones: Sección I: “El mejor hombre posible para el trabajo”. ventas y técnicas de publicidad. II. El gran interés de estos artículos y sus propias experiencias como observador de un gran número de jucios criminales los llevaron a escribir un libro que fue un éxito en las librerías. con frecuencia se considera a Munsterberg como el primer Psicólogo Industrial en Estados Unidos y que Psicología y Eficiencia Industrial. . publicado en 1913. Sección III: Seis capítulos sobre “los mejores efectos posibles”. en año 1908 publica el libro la Psicología de la Publicidad.Theory of Advertising” y. El primero de su libro planteaba la argumentación y sugestión como método de influir sobre la gente. competencia y lealtad humana como forma de aumentar la eficiencia humana. Y el segundo planteaba las técnicas de imitación. Sección II: Seis capitulo. que tratan sobre comercialización. En la Posición de testigo. que constituye la sección concerniente a la selección de los trabajadores. Sus planteamientos en el mundo empresarial influyen significativamente en el aumento de la conciencia pública sobre la importancia de la Psicología Industrial y su credibilidad. en los cuales se analizan los factores que afectan la eficiencia del trabajador.

IV. a él se le debe el crédito de selección científica. Ambos siguieron llevando a cabo sus investigaciones encaminados a la eliminación de movimientos innecesarios en la realización de trabajos y ampliaron su interés para reducir la fatiga por las tareas. Aportes: * Aislaron 17 movimientos básicos en la realización de las tareas. Pionero en el estudio del tiempo y movimiento. Frank Bunker Gilbreth y su esposa Lillian Moller Gilbreth establecieron los principios para el estudio de movimientos con la identificación y clasificación de los movimientos básicos con que se efectúan las actividades. * Fueron pioneros en utilizar la tecnología del cine para analizar tareas. Taylor se dio cuenta del valor que tenía rediseñar la situación laboral para alcanzar tanto una mayor producción de la compañía como salarios más altos para los trabajadores. a los cuales denominaron therblig ("Gilbreth" deletreado al revés.Elton Mayo . Algunos principios que estableció fueron: 1) la ciencia por encima de la regla del pulgar. también desarrollaron importantes técnicas para estudio de movimientos como la Técnica de Ciclograma y Cronociclograma.III. de nacionalidad Estadounidenses. 3) la cooperación por encima del individualismo. cuya traducción al español es: “Los Principios de Administración Científica”. considerado el Padre de la Administración Científica. 2) selección científica y capacitación. y el análisis de los videos era efectuado desde el laboratorio que Gilbreth y su esposa Lilian tenían establecido en su hogar.Frank Gilbreth & Lilian Moller Gilbreth Importantes defensores de la administración Científica. Su obra más conocida es “The Principles of Scientific Management”. Es importante resaltar que las cámaras fueron incorporadas a las industrias. V.Frederick Taylor Ingeniero de profesión. Gilbreth incorporó la cámara de cine lo que permitió resolver muchos problemas. posteriormente Lillian M. con la t y la h invertidas). constituyéndose estos como la base para el desarrollo de los sistemas de tiempos predeterminados. y 4) división equitativa del trabajo más adecuado entre jefes y empleados.

4. cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la empresa). Comprobó que las condiciones psicológicas afectan la productividad . El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales. pero el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen la productividad. coordinado por Elton Mayo. su escala de valores sociales. en el barrio de Hawthorne de Chicago. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. 2. a mayor luz mayor productividad y viceversa. Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento. Experimento que se volvería famoso. sus creencias y expectativas. Llego a la conclusión de que si se cambiaba el ambiente social se mejorarían las relaciones humanas. En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company. El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica). 3. sus recompensas y sanciones sociales. perdían el afecto y el respeto de los compañeros. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada. y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización. sus objetivos. para determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. La empresa paso a ser una organización social compuesta por grupos sociales informales. Conclusiones del experimento de Hawthorne 1. . La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.Considerado el Padre de las Relaciones Humana.

http://www. La creciente complejidad de las armas de guerra propicio la aparición de una rama nueva de la psicología industrial: la psicología de la ingeniería. la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la Primera Guerra Mundial contribuyó al nacimiento y desarrollo de la Psicología Industrial.5. un grupo de psicólogos comisionados para elaborar los instrumentos de selección adecuados para identificar a quienes tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar.Esto se concretó con el diseño de dos instrumentos psicométricos: el test Army Alpha para personas que sabían leer y el test Army Betha para iletrados. Cualquier cambio produce una reacción en el personal. selección y clasificar a millones de reclutas para asignarlos a varias ramas del servicio. 8. 6.com/watch?v=7fgcDaTcVPQ . 7. Gracias a este experimento se pudo comprobar que si el trabajador se sentía bien seria más productivo a la hora de trabajar VI. Los jefes del gobierno estaban en condiciones de resolver los problemas prácticos más apremiantes.youtube. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a un gran número de reclutas. VII. su principal contribución consistió en aplicar tests.Primera Guerra Mundial Luego de varios años de diferentes investigaciones aplicadas y publicaciones.Segunda Guerra Mundial. Segunda Guerra Mundial introdujo a más de 2000 psicólogos. Elton mayo llego a la conclusión de que a mayor interacción mayor será su capacidad productiva. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas. La psicología industrial adquirió mayor prestigio y reconocimiento a raíz de sus notables aportes a la empresa bélica.

fue el primer intento de estudiar lo que ahora se conoce como orientación vocacional. la monografía de Paracelso“Enfermedad del minero y otros padecimientos de los mineros”. de Bernardino Ramazzini (16331714). aunque dispersas referencias a la materia pueden rastrearse en épocas remotas. “Examen de ingenios”. es un hito importante. pero el libro de texto más antiguo parece haber sido “Enfermedades de los artesanos”.Psicología industrial La Psicología industrial es la rama de la psicología aplicada que estudia los métodos de selección. Huarte reconoció que las personas varían en inteligencia general y en habilidades especiales y recomendaba que se . Por su parte. consejo y supervisión de personal en el comercio y la industria de cara a la eficacia en el trabajo. formación. Índice [ocultar]            1 Historia 2 Los Temas de la Psicología del trabajo 3 Causas de la conducta 4 Psicología de las actitudes 5 Motivación 6 Dirección de supervisión 7 Selección profesional 8 Cambios en el concepto de dirección 9 Problemas psicológicos generales en la industria 10 Referencias 11 Véase también Historia[editar · editar fuente] La preocupación científica por el trabajado manual y sus problemas es de reciente origen. Se suele distinguir en la psicología industrial la psicología organizacional. la de la selección de personal y la ergopsicología (o diseño de máquinas y mobiliario que tengan en cuenta las capacidades del trabajador). Desde el punto de vista de la medicina industrial. El libro del médico y humanista español Juan Huarte de San Juan. publicada en 1567. el psicólogo industrial puede pretender haber estado representado en el siglo XVI.

y aun de este aspecto sólo importaba el factor material e instrumental. pueden distinguirse dos etapas: En la primera domina el aspecto productivo. incluso en el aspecto productivo. para que el carpintero no haga obra tocante al oficio del labrador. ni el jurisperito cure. es necesario hacerlo para que «cada uno ejecute sólo aquel arte para el cual tenga talento natural y deje las demás. La segunda etapa se caracteriza por la atención creciente que se concede a los aspectos personales y sociales del trabajo. ni el médico abogue». de nuevo. la base de la psicología del trabajo. cuando Wilhelm Wundt fundó en la Universidad de Leipzig el primer laboratorio dedicado al estudio de la conducta humana. ni el tejedor del arquitecto. movimientos y fatiga fueron efectuados por los fisiólogos Coulomb y Marey en los siglos XVIII y XIX. contra esta situación. con cierto predominio quizá de estos aspectos sobre el productivo.hiciera un esfuerzo por descubrir las inclinaciones especiales de cada individuo. la orientación profesional. religiosos y políticos subrayaron el carácter personal y social del trabajo. en el cual puede éste tener un alto rendimiento y satisfacción. fueron olvidadas o desatendidas durante varios siglos. Desgraciadamente. Una profesión es considerada como el medio adecuado a las capacidades e intereses de un individuo. Estas ideas son hoy. Diversos movimientos filosóficos. Pero la moderna psicología industrial no podía comenzar hasta que la psicología general llegara a ser ciencia experimental. La sociedad reaccionó. razonable o violentamente. por lo general. Se ha denunciado la actividad de "mercaderes de la certeza" que . En el desarrollo de la nueva psicología del trabajo.1 Las ideas fundamentales de Huarte de San Juan son las siguientes: los hombres difieren ampliamente en sus aptitudes y cualidades. es posible averiguar cuáles son estas exigencias y diagnosticar aquellas aptitudes. impulsado por el progreso de las ciencias físicas. Era éste considerado. respectivamente. Los temas predominantes en esta época son la selección de trabajadores. el fin de la psicología industrial es la selección de los individuos y métodos de trabajo que mejor se adapten a la buena producción. El creciente desarrollo industrial de los siglos XVIII y XIX. fue a menudo acompañado por la negligencia total el factor humano en el trabajo. con objeto de que se le pudiese impartir la clase de adiestramiento a que mejor se prestaba. al menos en teoría. casi exclusivamente. La ciencia misma comenzó a aplicar sus métodos al estudio del trabajador y a descubrir que. las diversas profesiones y estudios exigen diferentes «ingenios». pues en la práctica sigue predominando. suceso que data de 1879. el aspecto productivo. en su aspecto productivo. que corrientemente se designa con el nombre de psicología industrial. la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y de la fatiga. los métodos de aprendizaje y de trabajo.2 La intervención de psicólogos en los procesos de selección de personal y la aplicación de pruebas psicológicas con ese fin han adquirido en tiempos recientes una proliferación que ha suscitado críticas y cuestionamientos. Importantes estudios sobre trabajos. la consideración del factor humano es muy necesaria.

El análisis del trabajo 2. como luz. seleccionando para cada tarea a los más aptos. los objetos de tres grandes capítulos de la Psicología del Trabajo: la Orientación profesional. tales como conocimientos. calor. perjudicial para quienes se someten a tales pruebas e incierta para quienes pagan por los tests y reciben los informes. para conocer su estructura técnica. determinadas necesidades. una vez conocida la estructura del trabajo. tratar de adaptar al hombre a las exigencias de ese trabajo.aplican pruebas cuyos resultados no dan un grado de certeza mayor a la del mero azar. también se han hecho objeciones de índole ética a los análisis de la psicología profunda que "escudriñan la personalidad o buscan evaluar la integridad o la honestidad de las personas. los actos del supervisor y cualquier aspecto ambiental al que la persona sea sensible. Tal es el objeto de la Profesiografía. El tercer paso es."4 Por otra parte. la rutina del trabajo. F. ruidos. actitudes y valores. una vez conocido el trabajo y el tipo general de trabajador que requiere. El segundo paso es.3 Se ha afirmado que "la pretensión de que con base en un estudio de la personalidad se pueda establecer un pronóstico de índole laboral es francamente desmesurada.6 Causas de la conducta[editar · editar fuente] Norman R. Organismo: incluye la herencia y muchos aprendizajes. Tales son.La adaptación del trabajo al trabajador El primer paso es el análisis del trabajo. la buena ordenación del material y de los ciclos de trabajo. etc. personal y social. orientando a cada uno hacia los tipos de trabajo que más convengan a su personalidad. las demás personas.. procurar adaptar el proceso mismo del trabajo y el ambiente físico y humano en que se realiza a las condiciones del trabajador. Maier describe la causalidad de la conducta mediante la siguiente secuencia: Situación (estímulo) (S) → Organismo (O) → Conducta (C) → Realización (R) Situación: incluye la luz. ventilación. la Selección profesional y la Formación profesional. los ruidos.La adaptación del trabajador al trabajo 3. destrezas. y enseñando a los así seleccionados la mejor manera de realizar su cometido. . los sistemas de retribución y el estudio de las relaciones humanas de la empresa. respectivamente. Sus medios principales son la adaptación funcional de máquinas y herramientas. el control adecuado de las condiciones ambientales."5 Los Temas de la Psicología del trabajo[editar · editar fuente] Tres son los grandes temas a tratar: 1.

Cuando cambia la opinión. y no deberían confundirse con su causa. que puede ser deseable o no deseable. La conducta (C) da lugar a cambios que alteran la relación entre el organismo (O) y su mundo. alterar el estímulo-situación para el organismo en cuestión o servir como estimulo para otros organismos. Las opiniones no conducen a las actitudes. Una justificación es una defensa individual de una opinión y la naturaleza de la defensa depende de la opinión que se defiende. cambia la defensa. pero la destrucción de la defensa no destruye la opinión. Si podemos controlar los motivos de los hombres. La conducta de una persona. los accidentes. Desde un punto de vista psicológico. las respuestas emocionales y el pensamiento. sus opiniones sobre ciertos asuntos mostrarán una marcada modificación. una actitud es una cierta tendencia mental. así como de O. El proceso causal: Con objeto de explicar la conducta. Si ocurre alguna cosa que cambie su actitud. El cambio producido por la conducta es una realización (R). Puede. Psicología de las actitudes[editar · editar fuente] Los psicólogos saben que la actitud de un individuo es un factor importante para determinar la forma en la que experimentará un estímulo-situación. unos pocos individuos . el ataque de los demás. Por consiguiente. una obtenido un conocimiento de su actitud. Lo que responda es su opinión.Conducta: incluye movimientos físicos. la expresión facial. las opiniones reflejan las actitudes y éstas se pueden detectar por las opiniones expresadas. Una actitud desfavorable hacia la empresa hará que un trabajador exprese una serie de opiniones desfavorables. puede influir sobre el mundo de esa persona y puede influir también sobre las demás personas. que es el resultado de esta interacción. De esta forma la realización de una parte de la conducta puede llegar a ser estimulación para otras personas. Motivación[editar · editar fuente] El motivo es una razón para expresar una aptitud determinada. el habla. debe incluirse una descripción de S. Representa una predisposición a formar ciertas opiniones. por consiguiente. podemos controlar la conducta que expresarán. la evasión. etc. Un hombre puede lograr que otros trabajen para él ofreciéndoles dinero por el trabajo. un conocimiento de las actitudes contribuye en gran manera a una comprensión de las reacciones de las personas. Un hombre hará lo que otro desea siempre que éste pueda manipular adecuadamente las circunstancias. A un empleado se le pide que diga lo que piensa de su salario. la supervivencia. Se pueden pronosticar sus opiniones sobre materias no cubiertas por cuestiones directas. La interacción de las dos debe preceder a la conducta. en cada caso. Realización: incluye el cambio en la estimulación. La actitud es más general e influye sobre su opinión. Las justificaciones son el producto de las opiniones.

La palabra “voluntad” implica que existe un poder dentro del individuo que determina la expresión de la conducta. se refleja en el pensamiento y la imaginación de las personas de igual forma que lo hacen las demás necesidades. Trataremos de la conducta del hombre en función de la motivación. La presencia de necesidades insatisfechas en las personas no significa que deban satisfacerse todas. sino que no es conveniente puesto que sin necesidades activas sería imposible motivar a las personas. La motivación entonces es una forma de expresar una aptitud que una persona ya posee. al considerar la democracia como un estado intermedio. . cuando existe. Puesto que las investigaciones psicológicas no han apoyado la existencia de tales poderes. El subjetivo es una condición en el individuo que se llama “necesidad”. Por consiguiente. Esto no es sólo imposible. Popularmente. la consideramos como un estado entre el caos y el orden. equidistante de la disciplina autocrática y la libertad individual (laissez-faire). El móvil de la realización. Las personas que tienen altas necesidades de este tipo trabajarán con mayor esfuerzo en tareas que impliquen éxito que las personas con necesidades bajas. Estas diferencias explican indudablemente los éxitos de muchas personas mediocres en la industria y los resultados decepcionantes de muchos individuos de elevada inteligencia. autocracia y libertad individual. “impulso” o “deseo”. y distingue entre la voluntad y la aptitud para hacer. se tienen presente las tres posibilidades siguientes: democracia. han de tomar las decisiones en una empresa. el estudiante de psicología encuentra que los conceptos asociados con el término “motivación” son mucho más satisfactorios. Las personas difieren mucho en esta “necesidad de realización”. y los efectos que se producirán según el tipo de liderazgo adoptado. y sus diferencias se reflejan en la manera en que se esfuerzan en una tarea competitiva. de palabras cruzadas y de memoria simplemente para satisfacer su necesidad de triunfar de una dificultad. Una situación de motivación tiene un aspecto subjetivo y otro objetivo. la democracia se considera como un tipo de control del grupo.pueden ejercer una gran influencia sobre la conducta de los demás. La sola limitación del grado de este control es que no se puede motivar a ningún individuo a hacer lo que es incapaz de hacer. Dirección de supervisión[editar · editar fuente] En cuanto a quien. Una persona puede esforzarse en solucionar problemas de aritmética. Se puede apreciar fácilmente que si todos los individuos pudiesen hacer libremente lo que quisiesen. El objetivo es un objeto fuera del individuo que se puede llamar “incentivo” o “fin”. Hay muchas pruebas que demuestran que existe una necesidad generalizada de alcanzar el éxito. daría lugar a un estado de caos en cualquier situación en que el esfuerzo de grupo fuese necesario. El profano habla de la “voluntad” de un hombre para hacer alguna cosa. o quienes.

“La supervivencia del más apto” en la lucha económica parece resumir la ley que su ambiente les imponía. sin embargo. sino en distribuir en los puestos y tareas especiales más indicadas. y en las situaciones de laissez-faire. a lo largo de la educación del individuo. Los empleados respondían a esta clase de dirección y las compañías que gozaron de esta clase de dirigentes alcanzaron la reputación de ser buenos sitios para trabajar. El problema fundamental de la selección profesional es. Cambios en el concepto de dirección[editar · editar fuente] La dirección en la industria ha cambiado radicalmente en el transcurso de la vida de un individuo. en la democracia. Selección profesional[editar · editar fuente] El ideal de la psicología del trabajo es sustituir la selección por la orientación. Era fuerte e inhumano y describe sus valores la filosofía del “el poder hace el derecho” que caracterizó el pensamiento de los conquistadores afortunados y agresivos. la democracia y el laissezfaire. y porque en el fondo sentía los intereses de sus empleados. según sus aptitudes salientes y su personalidad. se debe también al desarrollo de nuestros valores sociales. En la autocracia. A comienzos del siglo XX el industrial actuaba como un dictador. Las súplicas dirigidas por personas formadas socialmente para que actuasen con generosidad y amabilidad eran acogidas con la fría respuesta “los negocios son los negocios”. de ver las relaciones entre la autocracia. Tal proceder es injusto y antipsicológico. se escogen los que convienen a la empresa y se rechazan los demás sin atención a las lesiones que esto produzca en su personalidad ni a su futuro desarrollo. El empleado ofrecía muy poco interés para los dirigentes de este periodo. Era bondadoso. basándose en experimentos sobre estos diferentes tipos de control del grupo. y apareció una nueva clase de dirigentes. en el grupo. en todo caso. Este cambio no ha sido sólo resultado del incremento y expansión de la técnica. Los dirigentes de ese periodo son descriptos como ultraindividualistas y centrados en sí mismos. no en escoger a los aptos y rechazar a los torpes. ha descripto la responsabilidad asociada a cada tipo de liderazgo.Hay otra forma. hayan llegado a un cierto campo profesional o empresa. averiguar los requisitos psicológicos de las diversas tareas realizadas en una empresa y elaborar los métodos adecuados para diagnosticarlos y medirlos en los sujetos. Esperaba fidelidad. debidamente orientados. a los que. Su filosofía fundamental era la de ser “razonable pero firme”. Este nuevo tipo puede denominarse paternalista. Gradualmente llegó a ponerse de manifiesto que los competidores no tenían por qué ser necesariamente vencidos. se distribuye entre los individuos como entidades separadas. . La selección profesional consistirá entonces. cuyo problema principal era destruir a sus competidores. La orientación profesional debe procurar. La selección profesional suele ser un procedimiento técnico en el que se trata a los aspirantes como meros soportes impersonales de aptitudes. la responsabilidad reside en el dirigente. Kurt Lewin. pedía respeto y daba a sus empleados lo que pensaba que era bueno para ellos. actuaba más como un padre hacia sus hijos. que éste no se dirija hacia profesiones para las que es inepto.

la moral y las actitudes son respuestas de los hombres a sus condiciones de trabajo e influyen directamente sobre el modo en que el personal trabaja y colabora con la dirección. la tarea debe ser también analizada de modo que sepamos que aptitudes buscamos. Los paternalistas habían demostrado que se puede conseguir más con la amabilidad que con el temor. Si las aptitudes que requiere una determinada tarea son demasiado complejas. sus causas preceden a su expresión. Los principios que relacionan los síntomas de la tarea con sus causas deben ser indudablemente psicológicos por naturaleza. algunos dirigentes llegaron a la conclusión de que “más moscas se pueden cazar con azúcar que con vinagre”. La voluntad de trabajar es en gran manera un problema psicológico. El problema de la adaptación de los hombres a las tareas requiere que conozcamos la forma de analizar las aptitudes. el psicólogo puede cooperar con el ingeniero para reorganizar el trabajo. Les méthodes d’évaluation en ressources humaines: la fin des marchands de certitude. .7 Problemas psicológicos generales en la industria[editar · editar fuente] La conducta del hombre está presente en todas las fases de la industria. sin embargo. los dirigentes paternalistas tuvieron éxito en sus empresas y compitieron efectivamente con los industriales más inhumanos. ↑ “La Psicología Social en la Industria” de J. Referencias[editar · editar fuente] 1. Llevando más lejos esta forma de pensar.C. Estas conductas son solamente síntomas. ↑ Balicco. El tercer tipo de dirigente que aparece es el de “director comercial”. París: Editions d’Organisation.A. de modo que la tarea se vuelve a proyectar para utilizar en su mayor grado las aptitudes que sean aprovechables. la libertad de elección y la seguridad llegan a ser lo más importante. Christian (1997).Como resultado. una vez satisfechas las necesidades básicas. El incentivo económico no es suficiente para obtener la cooperación. La lucha industrial. porque la voluntad del hombre no se puede comprar a tan bajo precio. ↑ Mariano Yela en el “Manual de Psicología” de David Katz – Ediciones Morata SA – Madrid 1970 3. Las amenazas de la sindicalización y de la legislación restrictiva pusieron en evidencia que las grandes empresas no podrían actuar ya diciendo “al diablo con la gente”. Para hacer la adaptación adecuada. Esto significa que los problemas psicológicos penetran todos sus aspectos. Llegó a hacerse evidente que el apoyo de los empleados era necesario para el éxito del negocio y que el uso de la fuerza para controlarlos encontraba solamente la oposición de la fuerza. El prestigio. Incluso las decisiones de la alta dirección no pueden ser reducidas a un motivo utilitario. Brown – Fondo de Cultura Económica – México 1958 2.

Annie Murphy (2004). 6. Mismanage Our Companies and Misunderstand Ourselves. «Pruebas psicolaborales y manipulación en el mundo del trabajo». ↑ “Psicología Industrial” de Norman R. Fernando (enero de 2011). Consultado el 5 de octubre de 2012. VADENUEVO Nº 28.. The Cult of Personality: How Personality Tests Are Leading Us to Miseducate Our Children. 5. ↑ Britos V.4. Nueva York: Free Press. ↑ Paul. ↑ Mariano Yela en el “Manual de Psicología” de David Katz – Ediciones Morata SA – Madrid 1970 7. Maier – Ediciones Rialp SA – Madrid 1975 . F.ISBN 84-321-1065-5 .

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