UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LAS ORGANIACIONES Y

SU EFECTO COMO AGENTE DE CAMBIO

GRUPO: 02

AUTORES: CASTILLO TUESTA MANUEL EDINZO

CEVALLOS ROJAS CRISTIAN
DIAZ SILVA VIOLETA KATHERINE
MAXIMILIANO GOMES DOMINGO
MAZA CRUZALEGUI JOHN CHARLES

TRUJILLO – PERÚ
2022
ELECCIÓN DEL TEMA
TEMA:

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LAS ORGANIACIONES

Tipo de trabajo: ENSAYO

PROGRAMACIÓN PARA EL ENSAYO

TÍTULO

o AUTORES

o RESUMEN (ABSTRACT)

o INTRODUCCIÓN

PLANTEAMINETO DE CONTENIDO PARA EL ENSAYO

 CONCEPTO O DEFINCIÓN
 ANTECEDENTES DE LIDEREZGO
  IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
 TIPOS DE LIDERES TRANSFORMACIONALES
 DIMENSINES DEL LIDEREZGO TRANSFORMACIONAL
 LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y FACTORES SITUACIONAL
 CARACTERITICA DE PERSONALIDAD Y VALORES DEL LIDER TRANSFORMACIONAL
 CARACTERISTICAS DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
 LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y CAMBIO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
 TENDENCIA DEL LIDEREZGO TRASNFORMACIONAL EN LAS ORGANIZACIONES
 EL LIDEREAZGO TRANSFORMACIONAL EN EL PERÚ
 CASOS DE EXITO DE LIDEREZGO TRANSFTOMACIONAL EN PERU …
RELACIÓN LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y CRECIEMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES
ETAPAS ACTIVIDADES
JULIO AGOSTO
2 2 2 2 2 2 3 3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1
4 5 6 7 8 9 0 1 0 1 2
Elección del 1 Lluvia de ideas
tema para la
elección

1 Buscar
información
Liderazgo
transformador
en las
organizacione
s. ( individual)
2 Organizar la
Contenido información
elegida
(equipo)
3 Redactar el
ensayo
(equipo)
4 Revisar y
mejorar ( en
equipo)
Conclusione 1
s
Introducció 1
n
Resumen 1
(ABSTRACT)
Titulo 1
 Estilo APA 1

Entrega de
ensayo
o CONTENIDO (CUERPO DEL ENSAYO)

o CONCLUSIONES

o REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
I INTRODUCCION

El presente ensayo se estructura principalmente en la identificación de debilidades de liderazgo dentro la

una organización y plantea un cambio hacia un Liderazgo transformacional, para implementar un plan de
mejora con el objetivo de lograr un cambio positivo de dinamismo y crecimiento en las organizaciones, se
plantea como agente de cambio, teniendo en cuenta las necesidades dentro de las organizaciones y
permita el entendimiento del tema.

En la actualidad muchas organizaciones no crecen o fracasan por no contar con líderes que se adapten al
cambio, o sean estos los gestores del cambio, ejemplo en época de mayor efecto de la pandemia Covid-
19, por no arriesgarse a tomar nuevas decisiones y adaptarse a una nueva realidad, tuvieron una reducción
de su crecimiento o un declive que terminó con el despido o reducción de sus colaboradores, sin embargo
las organizaciones que sí supieron adaptarse con nuevas estrategias, abrieron un horizonte de cambio y un
auge de crecimiento, control y manejo absoluto de la situación.

El Liderazgo es un patrón que ha venido evolucionando a lo largo del tiempo, el liderazgo no es dirigir
sino como le das energía a tu equipo hacia una visión, el liderazgo estas en uno mismo debemos ser
nuestro propio líder y como impactar a otro colaborador dentro de una organización

EL Liderazgo transformacional, es un liderazgo de escucha activa, carismático, que trasmite empatía, es

visionario, transformativo, coherente, flexible e inclusivo, asertivo, de comunicación clara, democrático y
brinda confianza a todos los colaboradores de una organización, se enfoca en el Empowerment,
Empowered, que remplaza la jerarquía por un equipo de trabajo con la finalidad de conseguir los
objetivos y metas planteados por la dirección de las organizaciones.

La evolución de las sociedades a través del tiempo trae consigo cambios en las formas y métodos de
trabajo, lo cual origina que las organizaciones sean más complejas de administrar. Así mismo, el
liderazgo transformacional es uno de los enfoques que más se ha abordado y estudiado desde hace varias
décadas y hasta nuestros días (Hechevarría y Nardos, 2017).

Según (Jogulu, 2010). Nos indica que Toda organización está conformada por recursos humanos,
materiales, técnicos y monetarios para el logro de sus objetivos, y el personal da origen a las actividades
de uso de los demás recursos para que cualquier empresa opere, dado que, son los individuos quienes
planean, organizan, dirigen y controlan los esfuerzos de la organización para alcanzar las metas
establecidas. Por tanto, hacer uso del estilo de liderazgo adecuado para la dirección del personal según la
situación presente, resulta relevante para garantizar el éxito o fracaso organizacional.

(Daft, 2006). Refiere que, el Liderazgo juega un papel crucial para la coordinación y dirección de los
individuos hacia el logro de los objetivos organizacionales, partiendo de la idea de que el liderazgo es “la
relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes
pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que comparten”.

En este ensayo se busca explicar cómo el liderazgo trasformador está presente en el interior de nosotros y
lo que se necesita para poder mostrar esta habilidad y ponerlo en práctica activamente tanto en
actividades cotidianas y también desde la posesión que ocupemos dentro de una organización y la
sociedad en general, con la finalidad de estar preparados a un cambio positivo y a la vanguardia del
progreso.
II. CONCEPTOS

El concepto de liderazgo transformacional fue acuñado por James MacGregor Burns, quien definió esta
disciplina como el liderazgo de aquellos que tienen una visión y un carácter más fuertes que los demás.
Según MacGregor, el liderazgo transformacional ocurre cuando los líderes y sus seguidores acuerdan
trabajar juntos hacia niveles más altos de motivación.

El papel de líder en las empresas es fundamental para garantizar la eficiencia y el buen funcionamiento de
todas las partes de la empresa. El líder es responsable de guiar a todo el equipo en la misma dirección
para lograr juntos las metas establecidas. Tradicionalmente se ha entendido al líder como un jefe, pero los
paradigmas han cambiado y teóricos y empresas buscan un nuevo estilo de liderazgo. Este nuevo líder
debe ser capaz de traducir la filosofía de la empresa en formas de pensar nuevas y más efectivas. Aquí es
donde entra el liderazgo transformacional, ya que es un estilo que desde 1978 se define como “verdadero
liderazgo”. Para identificar a los líderes que practican esta metodología, simplemente mencione su
capacidad excepcional para impulsar el cambio organizacional.

Según Koontz y Weihrich (2003) Los líderes transformacionales son aquellos que articulan su visión e
inspiran a sus seguidores. También son capaces de motivar y dar forma a la cultura organizacional y crear
un entorno propicio para el cambio organizacional.

Bass y Avolio (2006), indican que el líder transformacional empodera a otros para que piensen acerca de
los problemas y desarrollen sus propias habilidades intelectuales, incitando la reflexión, creación, o
nuevas ideas y soluciones ante las situaciones de conflicto organizacional.

Para Velásquez (2006), El liderazgo transformacional es un estilo definido como un proceso de cambio
positivo en los seguidores, enfocado en transformar a los demás para que se ayuden entre sí, de manera
armoniosa, enfocado en la organización en su totalidad; ayuda a aumentar la motivación, la moral y el
rendimiento de sus seguidores.

Por lo entendido en los conceptos citados podemos decir que el liderazgo transformacional es un proceso
donde le líder enfoca sus habilidades para motivar, encaminar y ayudar a sus seguidores, logra un buen
clima laboral y eleva el rendimiento y la moral de los individuos a su cargo, crea un camino positivo para
el cambio en la organización y logra que todos los participantes de la organización caminen hacia un
objetivo porque ellos quieren lo quieren lograr de manera voluntaria y no por exigencia del mismo.

2.1. ANTECEDENTES

Fernández y Quintero (2017) Venezuela, en su investigación Liderazgo transformacional y transaccional

en emprendedores venezolanos, en su fase de campo aplicaron un cuestionario Multifactor Leadership
Questionnaire (MLQ) form 6S, incluyendo cuatro variables relacionadas con el liderazgo
transformacional, De acuerdo con la clasificación establecida en el cuestionario MLQ6S de 7 factores de
liderazgo, las respuestas de los líderes individuales de los casos 2 y 1 que lo respondieron cumplen en alto
grado con los cuatro factores del liderazgo transformacional, y en un grado más moderado el líder del
caso 3, con puntajes de 44, 41 y 33. Se destaca el líder del caso 2 quien alcanza la puntuación máxima de
12 en los factores 1. Carisma o influencia idealizada y 2. Motivación inspiradora seguida por una
puntuación de 10 en los factores 3. Estimulo intelectual y 4. Consideración individual. Aunque los
factores de liderazgo transformacional resultaron en un puntaje moderado en el Caso 3. Los puntajes
sobre los dos factores de liderazgo transformacional: 5. Recompensa contingente y 6. Gerencia por
excepción, en los casos 1, 2 y 3 resultaron altos, tomando en cuenta que estos líderes combinan sus
características de liderazgo transformacional con el liderazgo transaccional, al presidir las organizaciones
y a su vez ser directores ejecutivos. Se concluye que de todas las teorías y enfoques sobre liderazgo el
transformacional es una de las que mejor describe las características que debe de tener el líder para
enfrentar con éxito los cambios en el entorno global, y esto se debe a que estos enfoques logran integrar
con rigor, variables desde otras perspectivas. El Liderazgo Transformacional se enfoca en las
características y habilidades de los líderes que triunfan a través del trabajo duro, la perseverancia y una
visión clara de lo que quieren lograr, ejemplificando su entorno.

Guevara (2019) Lambayeque, en su tesis de pre grado Liderazgo Transformacional y desempeño laboral
en la piladora de arroz El Marañón E.I.R.L Lambayeque, utilizando como técnica la encuesta y el
instrumento del cuestionario el cual fue esta basado en liderazgo transformacional y desempeño laboral y
se realizo a todo el personal de la Piladora Marañón, arrojando como resultados, En la dimensión
carismático, se obtuvo que el 67% está en Desacuerdo, a causa de que el jefe no tiene clara la misión
empresarial, haciendo que el personal no sepa la finalidad principal sobre las órdenes que reciben, el 63%
está en Desacuerdo, porque el jefe no les trasmite confianza, ocasionando que los colaboradores no le
informen todo lo que pueda suceder en la empresa, el 56% está en Desacuerdo, por razón de que el jefe
no se ha ganado el respeto, provocando que los colaboradores no le tomen mucho interés a las órdenes
que reciben y el 66% está en Desacuerdo, visto que el jefe no está seguro en las decisiones que toma,
originando que el personal ponga en duda todas las actividades que llegue a delegar, En la dimensión
estimulación intelectual, se obtuvo que el 64% está en Desacuerdo, porque el jefe no valora su
creatividad, ocasionando que los colaboradores disminuyan su participación ante las actividades
empresariales y el 64% está en Desacuerdo, por razón de que el jefe no incentiva a asumir nuevos retos,
provocando que los colaboradores sigan realizando sus mismas actividades rutinarias en la dimensión
liderazgo inspiracional, se obtuvo que el 63% está en Desacuerdo, visto que el jefe no les trasmite
ánimos, originando que los colaboradores se sientan desganados al momento de cumplir con sus jornadas
laborales y el 64% está en Desacuerdo, como consecuencia de que el jefe no incrementa la energía en su
personal, haciendo que los colaboradores trabajen por mandado y no por entusiasmo. Respecto al nivel de
liderazgo transformacional, se obtuvo que el 43% se encuentra en un nivel Bajo, debido a que el 37% se
encuentra en un nivel bajo respecto a la dimensión carismático, el 43% en un nivel medio en cuanto a la
dimensión consideración individualizada, el 43% en un nivel bajo referente a la dimensión estimulación
intelectual y el 43% en un nivel bajo respecto a la dimensión liderazgo inspiracional. Siendo la dimensión
carismática, estimulación intelectual y liderazgo inspiracional la que más afectan a la variable. Se
concluye según los resultados arrojados que la relación entre liderazgo transformacional y desempeño
están estrechamente ligados ya que mientras más se incremente el liderazgo transformacional mucho más
alto será el desempeño de los colaboradores.

Vigo (2020) Trujillo, en su tesis de pregrado Influencia del liderazgo transformacional sobre el trabajo
significativo de los colaboradores de la empresa 3A AMSEQ, Trujillo: 2020, se utilizó el método
estadístico deductivo y como técnica la encuesta y entrevista El 52 % de los colaboradores de la empresa
3A AMSEQ – Trujillo: 2020, consideran que su jefe nunca comunica una visión clara y positiva del
futuro, estableciendo que más se están preocupando por la producción que por el fortalecimiento de las
capacidades del personal.
El 56 % de los colaboradores de la empresa 3A AMSEQ – Trujillo: 2020, califican que su jefe nunca trata
al personal como individuos, apoya e incentiva al desarrollo personal.

El 57 % de los colaboradores de la empresa 3A AMSEQ – Trujillo: 2020, califican que su jefe nunca
motiva y reconoce al personal, es decir, no desarrollan estrategias de motivación a los recursos humanos.

El 61 % de los colaboradores de la empresa 3A AMSEQ – Trujillo: 2020, consideran que su jefe nunca
fomenta la confianza, participación y cooperación entre miembros del equipo, dificultado el
aprovechamiento de las fortalezas del talento humano que permita mejorar los niveles de producción y
productividad.

El 55 % de los colaboradores de la empresa 3A AMSEQ – Trujillo: 2020, califican que su jefe nunca es
claro sobre sus valores y las prácticas que predica; es decir, los responsables de los equipos no ponen en
práctica los valores corporativos de la empresa.

Se concluye que los lideres de la empresa 3A AMSEQ no ejercen un liderazgo transformacional, se

muestran insensibles a las emociones de los colaboradores y trabajan en base a directivas y
procedimientos, un líder transformacional provoca mayores niveles de participación en los colaboradores
que también perciben su trabajo como significativo y experimentan altos niveles de influencia en la
producción y productividad.

2.2. Objetivos

Objetivo General

Entender la importancia del liderazgo transformacional en las organizaciones y cómo implementarlo en el

restaurante el Paisa.

Objetivos Específicos

Conocer algunos conceptos de liderazgo transformacional, principales características y como identificar

un potencial líder en las organizaciones.

Definir estilos de liderazgo transformacional y el desarrollo de habilidades para influir en sus equipos

Referenciar el liderazgo transformacional y su efecto en la satisfacción personal, profesional y de trabajo

en equipo.

III CONTENIDO

Con relación a este ensayo se utilizó una investigación tipo teórica, donde se utilizó información de
fuentes tales, como ensayos, libros, artículos, tesis y publicaciones de revistas que tienen relación con el
tema de investigación, donde se hace referencia los diferentes conceptos, tipos de liderazgo, tomando la
información de varios autores de diferentes Países con la finalidad de identificar las distintas perspectivas
que existen en relación al liderazgo transformacional.

(Yulk,2010) hace referencia que los líderes transformacionales además del resultado, también se
preocupan por el progreso y desarrollo de sus colaboradores. Este tipo de líderes también están
preocupados por la motivación intrínseca, valores, y desarrollo de los colaboradores. Como resultado, los
subordinados sienten confianza, admiración, lealtad y respeto hacia los líderes transformacionales, se
entiende que poniendo en práctica las estrategias en equipo las organizaciones tendrán crecimiento
exitoso.

3.1 IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

Para entender de liderazgo transformacional es necesario entender ciertos conceptos de liderazgo, sus
principales características y poder identificar un potencial líder, debemos entender los diferentes tipos de
liderazgo y evaluar si la forma de liderar esta alineada al conseguir los objetivos de dicha organización o
la sociedad tan cambiante en estos últimos tiempos. Con respecto a las virtudes que debe tener una
persona para dirigir, organizar y guiar a sus equipos, es necesario destacar ciertas características
interpersonales, referenciar su influencia en su entorno, entonces, esta persona puede asumir este
liderazgo transformacional, definiéndose como un todo de las características, habilidades que son
complementarias y que es muy importante a la hora de identificar esta persona.

(Olcer, 2015, Citado por Alejandro Gaviria Bermúdez, 2021) refiere que es necesario saber que existen
diferentes tipos de líderes, ya que no todos actúan de la misma manera, identificar a cada uno de ellos
ayudará a poder reconocer si es un líder apto para poder cumplir con los requerimientos de la
organización o encasillarlo en otro tipo

Estilos del liderazgo

Se entiende que el encargo de todo líder hacer que se cumplan los objetivos y las metas de acuerdo a lo
establecido por la dirección de la organización de tal forma que se conduzca para lograrlas.

Los líderes han mostrado enfoques diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en
relación con sus equipos que lo siguen o conforman la organización.

Los estilos varían de acuerdo a los objetivos que debe desempeñar.

Existen cuatro estilos.

Liderazgo Democrático

Influye sobre el comportamiento y la toma de decisiones del equipo permitiendo a los colaboradores
participar de una forma activa en la toma de decisiones. Fomenta la participación conjunta, las diferentes
opiniones y puntos de vista de los colaboradores y el intercambio de ideas y sugerencias en relación con
las diferentes actividades laborales y objetivos del equipo

Liderazgo Autocrático

Permite a los jefes controlar y tomar decisiones sobre muchos aspectos de la estrategia y las dinámicas de
trabajo habituales. El líder autocrático tiene mucho poder y nadie puede ni debe desafiar sus decisiones.
Por tanto, no es un liderazgo abierto ni democrático, sino que es unidireccional: el jefe manda, y los
empleados obedecen las órdenes.

Liderazgo Transaccional

Se fundamenta en procesos de intercambio (normalmente económico) entre los jefes y los subordinados.
Los trabajadores reciben premios e incentivos por lograr ciertos objetivos y el líder se beneficia porque
las ventas y los ingresos se incrementan. Se basa en transacciones, es decir, en procesos de intercambio
entre los líderes y sus seguidores. Los seguidores reciben premios por su desempeño laboral y el líder se
beneficia porque ellos cumplen con las tareas.

Liderazgo Transformacional

Los lideres están en una constante comunicación fluida con el equipo de trabajo. Esto permite conseguir
los objetivos a diferentes niveles dentro de la organización se logra beneficios, varias visiones y
estrategias compartidas por los distintos colaboradores. Permitiendo el desarrollando una cultura al
alentar a los colaboradores a pasar de una actitud de interés propio a una mentalidad de trabajo en equipos
y buscar el bien común. Cualquiera que sea el tipo de liderazgo que desarrolla una persona, se debe tener
siempre en cuenta la diferencia entre ser un líder y un jefe, la historia a través del tiempo sobre el
liderazgo ha pasado de épocas en donde se le decía líder a un jefe hasta generaciones más “empáticas”
que entienden el entorno, aplican las nuevas tecnologías, analizan el contexto en todos los sentidos, usan
la eficacia y eficiencia como herramientas y el concepto de liderazgo transformacional, donde claramente
incluyen factores humanos, que les permitan dirigir equipos de personas, valorándolos e implementando
una cultura organizacional de manera constante, donde hoy en día el recurso humano es lo más valioso y
visible dentro de las organizaciones.

3.2 TIPOS DE LÍDERES TRANSFORMACIONALES

En virtud de que el liderazgo transformacional puede presentarse en contextos distintos, en los que debe
responder a distintas situaciones, Pawar (2003) sostiene que debe haber diferentes tipos de líderes
transformacionales. Sin embargo, no hay investigación sistematizada para determinar esta tipología, sino
que algunos autores han esbozado determinados aspectos en este sentido. En su propuesta original, Burns
(1978), habla de tres distintos tipos de líderes transformacionales en el contexto social, aunque no los
reconoce como categorías. Todos ellos tienen las características transformacionales, pero destacan en
algún medio específico. Estos son:

Liderazgo intelectual:

Es aquél que trabaja con ideas normativas y analíticas. No está desvinculado de su contexto social, sino
que intenta cambiarlo. Tiene una conciencia de propósito.

Liderazgo reformador: Cuenta con habilidades políticas excepcionales. Debe ser estratega y proclive a
las alianzas. Es un liderazgo moral, con gran poder de negociación.

Liderazgo revolucionario: Es aquel que encabeza una transformación de todo un sistema social. Es un
líder totalmente dedicado a la causa, que puede llegar hasta ser mártir. Este tipo de líder es el que genera
una conciencia social y política entre los líderes y los seguidores.

3.3 DIMENSIONES DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

Según Bass (1985) La aplicabilidad de la teoría del liderazgo transformacional se sustenta en los diversos
estudios realizados en Instituciones Educativas de Educación Básica, a través del instrumento original de
Bass y Avolio (1995), con las adaptaciones de Pascual y otros (1993). Según Bass, el liderazgo
transformacional identifica cuatro grandes dimensiones dentro del concepto de liderazgo
transformacional, los cuales son corroborados también por Avolio y Jung (1999). Estas dimensiones son:
carisma o influencia idealizada, inspiración o motivación inspiracional (liderazgo inspirador),
estimulación intelectual y consideración individualizada. La presente investigación contempla estas
cuatro grandes dimensiones, cada una con sus variables respectivas:

Carisma o influencia idealizada

En Ciencia Social y Ciencia Política, el Carisma ha sido usado para describir líderes, quienes por el poder
de su persona tienen profundos y extraordinarios efectos en sus seguidores, Bass (1985). El Carisma o
Influencia Idealizada, como parte importante del constructo más abarcativo de Liderazgo
Transformacional, hace referencia al despliegue, por el líder, de comportamientos que resultan ser
modelos de rol para sus seguidores, pudiendo demostrar consideración por las necesidades de los otros,
incluso sobre sus propias necesidades, compartiendo riesgos con los seguidores, siendo consistente y
mostrando altos estándares de conducta ética y moral. El líder es respetado, admirado y tiene la confianza
de quienes le siguen, siendo modelos de identificación e imitación, Bass y Avolio (1994). Pero por sí
mismo este factor no es suficiente para dar cuenta del proceso transformacional, Bass (1985). De hecho,
Bass diferencia el Liderazgo Transformacional del Carisma en los siguientes aspectos:

a) Los seguidores pueden identificarse con el líder carismático e imitarlo, pero ellos rara vez llegan a
motivarse para trascender sus propios intereses por el beneficio de causas abstractas, como lo hacen los
seguidores de líderes transformacionales.

b) Los líderes transformacionales buscan empoderar y elevar a los seguidores, en cambio, muchos líderes
carismáticos tratan de mantenerlos en una situación de dependencia y debilidad para establecer una
lealtad personal, más que un compromiso con ideales.

c) Los líderes transformacionales se encuentran en cualquier organización y en cualquier nivel de ésta. En

contraste, los líderes carismáticos tienen mayor probabilidad de emerger cuando una organización está en
estado de crisis.

d) La reacción de la gente hacia el líder carismático tiende a ser altamente polarizada, siendo amado por
unos y odiado por otros. Las reacciones hacia los líderes transformacionales son menos extremas. El líder
carismático tiene la capacidad de entusiasmar, de transmitir confianza y respeto, de hacer sentir orgullo
por el trabajo. Trata individualmente a cada subordinado, da formación y aconseja. Supone favorecer la
aparición de nuevos enfoques para la solución de viejos problemas. Las conductas que definen este factor
son las que podrían caracterizar de forma especial al liderazgo transformacional, se trata de concretar
conductas del directivo que transmiten entusiasmo, confianza y respeto. Se debe entender este factor
como una serie de comportamientos y capacidades que se van desarrollando e interiorizando desde la
relación con los demás en la relación con los otros. “Demostrar autoconfianza, generar lealtad y
compromiso, comportarse de manera honesta y coherente, ser respetado por lo que hace y no por su
cargo, producir satisfacción en los colaboradores”, podrían ser aquellas conductas que caracterizan en
forma especial este factor. El carisma o influencia idealizada, es un factor fundamental donde los líderes
pueden mejorar la confianza en los subordinados y la identificación con ellos de modo que los
subordinados se atrevan a hablar o, hace referencia a qué tanto el seguidor se identifica e intenta emular al
líder, ya que este último puede, por medio de su carisma fundamentado en valores legítimos morales,
inspirar a realizar más de lo que dicta el deber, el líder antepone las necesidades de los demás a las suyas
propias colectivas, Páez, L., Rincón A. , Astudillo, M. y Bohórquez S. (2014).

Inspiración o Motivación Inspiracional (Inspiradora)

Bass define a la motivación Inspiracional en términos de la entrega de significados y desafíos a los
seguidores, por el líder transformacional, despertando el espíritu de equipo, entusiasmo y optimismo,
creando y comunicando expectativas, lo que motiva e inspira a quienes les rodean, obteniendo seguidores
involucrados y comprometidos con una visión compartida, Bass y Avolio (1994). En 1985, Bass plantea
que el Liderazgo Inspiracional, (también llamado por él Motivación Inspiracional), es un subfactor de la
conducta de Liderazgo Carismático, ya que éste es claramente inspiracional, pues anima y exalta
emocionalmente a sus seguidores y a sus esfuerzos. Dependiendo del tipo de tarea que se desea estimular,
el líder carismático puede enfocar el proceso de animación e inspiración en motivos de logro, poder o
afiliación de los seguidores:

a) Animación de los motivos de logro: Relevante para tareas desafiantes, complejas, que requieren
iniciativa, toma de riesgos, responsabilidad y persistencia.

b) Animación de motivos de poder: Importante para tareas que necesitan que los subordinados sean
competitivos, persuasivos y agresivos.

c) Animación de motivos de afiliación: Significativo para tareas que precisan cooperación, trabajo en
equipo y apoyo mutuo entre los subordinados. Aún así el autor plantea que la inspiración también puede
ser autogenerada, y no tener base en el Carisma, es decir, puede venir de significados, símbolos y rituales
institucionales y/o culturales, que pueden ser utilizados por el líder para motivar a los seguidores a
trascender sus propios intereses por el bienestar de la organización, sin necesariamente presentar
conductas carismáticas.

Estimulación intelectual

La Estimulación Intelectual puede verse cuando los líderes transformacionales estimulan a sus seguidores
para ser innovadores y creativos, mediante el cuestionamiento de suposiciones y el reencuadre de
problemas, solicitándoles nuevas ideas y soluciones, sin enjuiciar sus aportes por ser distintos a los del
líder, ni criticar sus errores en público, Bass y Avolio (1994).

Según Bass, los líderes transformacionales estimuladores intelectualmente persuaden a sus seguidores a
través de la ruta central de procesamiento de información. Esto ocurre cuando los individuos están
motivados, preparados y tienen la habilidad para pensar en lo que el líder o el grupo ha propuesto. Es un
tipo de procesamiento profundo, sistemático y controlado, que produce efectos duraderos en los
seguidores.

Consideración individualizada

Por Consideración Individualizada, se entiende, que el líder trata a cada subordinado diferencialmente, de
acuerdo con sus necesidades y capacidades. El líder transformacional individualmente considerado actúa
como entrenador o mentor de los seguidores, prestando atención especial a cada una de sus necesidades
para su logro y desarrollo; haciendo que cada individuo sienta una valoración única, Bass y Avolio
(1994). Presta atención individual a cada miembro, trata individualmente a cada subordinado, da
formación, aconseja.

3.4 LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y CAMBIO EN LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

Es a través de los comportamientos transformacionales anteriormente explicitados, que el líder

transformacional promueve cambios a dos niveles en la cultura organizacional, estos son:
a) Un nivel micro-organizacional, en donde produce cambios en forma directa a las creencias, actitudes y
valores de los seguidores (lo que se ha descrito en el apartado correspondiente a cada influencia
transformacional).

b) A nivel macro-organizacional, producen efectos en la cultura. Una cultura organizacional consiste en

valores centrales, una filosofía básica y su concernencia técnica, financiera y humanista. Las formas de la
cultura se expresan en la historia, lenguaje, modelos de rol y modelos económicos. De esta forma, la
cultura entrega elementos que posibilitan una interpretación compartida de los eventos, mantiene los
límites de la organización y entrega a los miembros una sensación de comunidad, lealtad y compromiso,
Bass (1985).

En periodos de cambios rápidos, a gran escala y discontinuos, se requieren de transformaciones

organizacionales más profundas, las que son habilitadas con mayor éxito por líderes transformacionales,
ya que son los únicos que poseen el repertorio conductual requerido Pansegrouw (1996), en Hersey,
Blanchard y Jonhson (1998). Pansegrouw define el Liderazgo Transformacional con relación a este
cambio cultural, a saber: “proceso de influencia deliberada de parte de un individuo o grupo para suscitar
un cambio discontinuo en el estado actual y en el funcionamiento total de la organización. El cambio está
impulsado por una visión basada en un conjunto de creencias y valores que urge a los miembros a que
piensen y perciban en forma diferente y que desempeñen nuevas acciones y papeles organizacionales” en
Hersey, Blanchard y Johnson (1998, pág. 525).

Yukl (1998) sostiene que el líder transformacional influye en los subordinados indirectamente en su
motivación y comportamiento a través del cambio o fortalecimiento de la cultura organizacional. Bennis y
Nanus mencionan a la visión como un elemento central en esta tarea, Colvin, (1999). En tanto, Kouzes y
Posner (1989), en Colvin (1999) exponen cinco prácticas de liderazgo observadas que se relacionaban con
cambios en la cultura organizacional. Éstas son:

a) Estimular el Proceso: Esta práctica observada en líderes transformacionales incluye las conductas de
buscar oportunidades, experimentar y tomar riesgos. El buscar oportunidades se refiere a la capacidad de
dirigir el pensamiento para adelantarse a las situaciones, para adoptar cambios y para aceptar
responsabilidades. Respecto de la conducta de experimentar y tomar riesgos, se observó que los líderes la
realizaban a través de aprender de sus errores, saber escuchar, y promover la comunicación abierta con
sus subordinados. De esta forma, estimulaban 88 a las personas a tomar riesgos, y ellos mismos eran un
modelo de rol, al mostrarse decididos bajo incertidumbre extrema y contenedores con la angustia de la
gente.

b) Inspirar una Visión Compartida: Kouzes y Posner, encontraron que los líderes transformacionales
desarrollan la visión, por una parte a través de conductas que proveen una orientación hacia el futuro,
construyendo una figura mental del objetivo idealmente deseado; y por otra parte, a través de conductas
tendientes a manejar la credibilidad del mensaje, mostrar los beneficios de la visión a los subordinados,
hacerlos sentir parte de algo que los trasciende, y la utilización de un lenguaje expresivo con muchas
metáforas, historias y slogans. También se observó que los líderes obtenían compromiso, articulando la
visión con las necesidades importantes de las personas.

c) Capacitar a los Miembros hacia la Acción: Los líderes realizaban esto fundamentalmente a través de
dos vías: fomentar la colaboración y fortalecer a los otros.

d) Modelamiento: Los líderes transformacionales son un modelo de rol a través de dos clases de
comportamientos, a saber:
- Al proporcionar un conjunto de ejemplos en su accionar, creencias y estándares claros. Bass (1985)
señala al respecto que el líder transformacional además provee un modelo de integridad y justicia a las
personas, y también un conjunto claro y elevado de desempeño. De esta forma, ellos dan ejemplos de lo
que se debe hacer para alcanzar la meta, estimulando simultáneamente a los seguidores con su apoyo,
reconocimiento, y comunicación.

- Desarrollar un plan ganador, al focalizarse sobre progresos ascendentes pequeños y reforzándole a los
miembros que son capaces.

e) Energización: Se refiere a que elevan la motivación de sus seguidores. Esto lo hacen por una parte al
reconocer las realizaciones individuales, asociando el estímulo al desempeño exhibido. De esta manera
entregan constantemente una fuerte retroalimentación sobre el desempeño del seguidor, y a su vez lo
estimulan a través de un conjunto de expectativas que le hacen saber. Por otra parte, celebran los logros
de sus seguidores usando ceremonias públicas e involucrándose en el desarrollo de éstos. Continuando
con el mismo tema del poder del Liderazgo Transformacional para cambiar las organizaciones, Tichy y
Devanna (1990), en Colvin (1999) se focalizan en los cambios de un macro nivel organizacional. Su
interés en el Liderazgo Transformacional deriva de su capacidad de cambiar la cultura y la organización,
que en la época moderna están sujetas a un ambiente externo turbulento. Según estos autores, la
viabilidad de éstas se cimienta en la innovación, creación, capacidad imaginativa, empatía y toma de
riesgos, donde el líder transformacional tiene un papel central. Estos autores identificaron el proceso que
ocurre cuando los líderes transforman las organizaciones, el que describieron en la siguiente secuencia de
fases, Yukl (1998):

a) Reconocimiento de la necesidad de cambio: En esta fase, los líderes transformacionales persuaden a

otras personas claves en la organización de la necesidad de un cambio mayor, permitiéndoles visualizar la
amenaza que constituiría el no hacerlo. Las conductas que estos autores observaron en los líderes
transformacionales en esta fase, y que se relacionaban con un aumento de la sensibilidad de los miembros
frente a los cambios y retos ambientales fueron:

- Animar constantemente las críticas objetivas y opiniones disidentes, para crear las condiciones que
permitan cuestionar las presunciones usuales y corrientes. - Mejorar los monitoreos del ambiente, para
obtener evaluaciones objetivas sobre las fortalezas y debilidades de la organización.

- Basar la evaluación del desempeño tanto en indicadores económicos como no económicos (calidad del
producto, satisfacción del consumidor, índice de innovación del producto), y difundir esta información en
la organización.

b) Gobierno de transición: El rol del líder transformacional es ayudar a los miembros a manejar el
conflicto emocional que el cambio les detona, lo que requiere de nuevos patrones de comportamiento y
aprendizaje.

c) Creando una nueva visión: Esta fase apunta a la elaboración de la visión como un instrumento crucial
para el cambio utilizado por el líder. Se recalca el elemento ideológico que ésta contiene, lo que se vio era
un factor de motivación al entregar una sensación de propósito. Además, plantean que la participación
que utilizan los líderes transformacionales facilita el proceso de internalización de la visión en los
seguidores.

d) Institucionalización de los cambios: El líder despliega un rol a nivel de planeamiento estratégico,

desarrollando una nueva coalición de personas importantes comprometidas con los planes. Esto coincide
con las últimas fases del desarrollo de la visión reportados por Colvin, en donde la red de relaciones con
gente clave, dentro y fuera de la organización es crucial para la consolidación de la visión del líder.

3.5 EL LÍDER TRANSFORMACIONAL Y LA GESTIÓN DEL CAMBIO.

El líder transformacional provee de cambio y movimiento a la organización; por ello debe tener una clara
visión de las metas a alcanzar para guiar a la institución en nuevas direcciones. Este tipo de líder enfatiza
las nuevas posibilidades y promueve una visión de futuro porque es guiado por un fuerte sentido de
propósito, Burns (1978). De acuerdo con Tucker y Russell (2004), el cambio en las organizaciones que
están a cargo de los líderes transformacionales, ocurre por la elevación en la altura de miras de la
organización por encima de la rutina de los sistemas mecánicos orientados al poder. Los autores sostienen
que esto sucede porque el líder transformacional cuestiona todo y promueve un estilo de pensamiento no
tradicional. La mayoría de los estudios relacionados con el liderazgo para el cambio comparten la
perspectiva de que los líderes transformacionales efectivos pueden cambiar los valores básicos, creencias
y actitudes de sus seguidores, mediante la articulación de una visión, el logro de su aceptación en los
diferentes grupos de la organización y la provisión del apoyo individual que les motiva a alcanzarla,
Podsakoff, Mac Kenzie y Bommer (1996).

3.6 VISIÓN DE FUTURO

Con el propósito de cumplir con el objetivo planteado en este avance de investigación, liderazgo
transformacional en las organizaciones, es presentado como un aporte o iniciativa en función del deseo de
dar un viraje a una nueva organización del Restaurante el Paisa, a través, de su gerente es decir dar nuevo
sentido a través de cambios a los acontecimientos que se presenta actualmente. La finalidad de este
trabajo, es mostrar el efecto que puede tener la gestión del liderazgo transformacional en las
organizaciones, con el propósito de comprender mejor la interrelación de ambos entre el gerente de una
organización y los colaboradores, es fomentar el trabajo de equipos de manera horizontal sin perder la
dirección del líder trasformador, el líder facilita la comprensión e implantación de las mejores técnicas en
el en Restaurante el Paisa en la ciudad de Trujillo, La Libertad. Es por ello, que se requiere la
implementación de un liderazgo transformacional en la organización en estudio, de manera que el líder
transformador, inspire, motive a su equipo a innovar y crear cambios positivos, de tal manera que
contribuyan al crecimiento de la organización, Restaurante El Paisa, el resultado se vería reflejado en su
éxito futuro a mediano y largo plazo.
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