Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
SALARIO
Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
Según el Código Laboral – Artículo 227º
"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo,
debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o
debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo."
DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO
SALARIO
Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o
de taller.
SUELDO
Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de
Oficina.
CLASES DE SALARIOS:
POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO
Salario en Moneda:
Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero.
Salario en Especie (30%):
Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su
Art. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta
por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su
familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".
Pago Mixto:
Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía
inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar
todas las necesidades del trabajador).
Salario Real:
Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y
corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que
puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial:
"El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene
la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario
(crecimiento del salario real).
POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA
Individual:
Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Familiar:
Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida
del trabajador consistente en:
a. Alimentación
b.
c. Habitación
d. Vestuario
e. Transporte
f. Previsión
g. Cultura y recreaciones honestas.
A. Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una producción costeable.
Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a
sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.
De Equipo:
Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de
los salarios entre sí.
POR LA FORMA DE PAGO
Por Unidad de Tiempo:
Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición
del patrón.
Por unidad de Obra. :
Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas
IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones.
Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero,
lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre
el empleado y el empleador.
El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando
una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia
gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a
cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran
parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una
inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión,
porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por
conseguir un retorno mayor.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la
organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la
participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios
siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien
administrado.
EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD:
Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población
vive del salario.
EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONOMICA DEL PAIS:
Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes
de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben
considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y
experiencias al servicio de la empresa.
ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para
lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:
Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa
NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador
supere el 200% del mínimo legal. Es inembargable.
SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)
Se requiere solicitud del trabajador, acompañando la siguiente información:
información de los hijos menores
Certificado de nacimiento
Certificado de vida y residencia
NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador
supere el 200% del mínimo legal. Es inembargable.
SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)
Se requiere solicitud del trabajador, acompañando la siguiente información:
información de los hijos menores
Certificado de nacimiento
Certificado de vida y residencia
AGUINALDO (ART.243º):
Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte
de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto
(salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que será abonada antes del 31 de diciembre, o en
el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año.
AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244):
Cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido
despedido, percibirá además de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del
aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.
EMBARGOS DE SALARIO Y AGUINALDO ART. 245º
1º EL AGUINALDO ES INEMBARGABLE
2º EL SUELDO PODRA SER EMBARGADO DENTRO DE LOS SIGUIENTES LIMITES:
hasta 50 % para pensiones alimenticias establecidas por ley
hasta 40 % para pagar habitación, artículos alimenticios adquiridos por el trabajador, o sus familiares que
vivan y dependan económicamente de el hasta un 25 % en los demás casos
EMBARGOS ACUMULATIVOS ART. 245º
En caso de embargos acumulativos, el monto de estos no podrá pasar en ningún caso el 50% del salario
básico percibido por el trabajador
Beneficios Marginales
Los Beneficios Marginales son los privilegios otorgados a los empleados de un negocio. Los beneficios
más comunes son:
Plan Médico
Plan de Retiro
Planificación Financiera Personal
Licencia de Vacaciones
Licencia por Enfermedad
Depósito Directo de Nómina, entre otros.
Estos privilegios pueden variar dependiendo de lo que el patrono pueda y quiera otorgar, pero, lo cierto es
que los mismos tienen el propósito común de motivar y recompensar a los empleados por el desempeño
de su labor.
Tabla de Beneficios Marginales
Se ofrece Es raro que se
Beneficio Se ofrece comúnmente
usualmente ofrezca
1. Licencia paga X
2. Vacaciones pagadas X
3. Cobertura medica X X
4. Licencia por funeral X
5. Licencia por tareas judiciales X
6. Licencia por enfermedad X
7. Seguro de vida X
8. Plan de retiro X
9.Asistencia educacional X
10. Discapacidad por corto tiempo X
11. Discapacidad por largo tiempo X
12. Cobertura dental X
13. Programas de apoyo X
14. Beneficios familiares X
15. Licencia por razones
X
personales
16. Licencia por maternidad X
Cambios en la ley federal de trabajo
Exentos o no exentos. El pago de horas extra depende de ello.
Recientemente entró en vigor el nuevo reglamento federal que introdujo importantes cambios en las
normas para el pago de horas extras en Estados Unidos y Puerto Rico. Este reglamento, el 541, se
promulgó bajo la Ley Federal de Normas Razonables del Trabajo (FLSA).
Los principales cambios que trae esta norma son las nuevas definiciones de las categorías de empleados
que están ahora exentos del pago de horas extras y en el salario mínimo que tiene que recibir cualquier
empleado que no reciba pago por horas extras trabajadas.
Los cambios son favorecidos por las entidades empresariales estadounidenses y locales, que entienden
que los mismos simplifican la definición de quienes están exentos del pago de horas extras y a cuáles de
sus empleados hay que honrarle ese beneficio.
En Estados Unidos enfrenta fuerte oposición de la principal federación sindical norteamericana, la AFL-
CIO, que entiende que privará de ese derecho a cientos de miles de trabajadores. La situación en Puerto
Rico, sin embargo, es distinta debido a que el nivel salarial es más bajo en la Isla, por lo que se entiende
que el número de trabajadores que podrían afectarse adversamente es mucho menor.
El nuevo mínimo salarial para que un empleado pueda ser clasificado como exento del pago de horas
extras es de $23,660 anual; $1,971.66 mensual o $455 semanales. Cualquier persona cuyo salario está
por debajo de ese mínimo tiene derecho a recibir pago por trabajo extra sobre su horario regular a razón
de tiempo y medio.
Los trabajadores que están ahora exentos del pago de horas extras son aquellos que caen en las nuevas
definiciones detalladas de "ejecutivo", "administrador" y "profesional". Dentro de la clasificación de
profesional se especifican y distingue la ocupación de empleado profesional creativo. También se exime a
ciertos empleados que se desempeñan como vendedores fuera del establecimiento y a aquellos que se
definen como "empleados recompensados substancialmente".
Es importante aclarar que estas definiciones y exenciones no afectan a aquellos empleados que están
protegidos por convenios colectivos.
Estas son las definiciones que contiene el nuevo reglamento.
Exención ejecutiva:
Para la exención de empleados ejecutivos, se deben cumplir con todos los siguientes criterios:
Un sueldo no inferior a $455 por semana.
El cargo primario del empleado es en la dirección de la empresa, la dirección de un departamento o de
una subdivisión de la empresa.
Habitual y regularmente dirige el trabajo de por lo menos dos o más empleados de tiempo completo o su
equivalente.
Tiene autoridad para contratar o despedir a otros empleados, o sus sugerencias y recomendaciones en
cuanto al contratar, despedir, adelantar, promover o cualquier otro cambio al estado de otros empleados,
reciben un peso significativo.
Exención administrativa:
Para la exención de empleados administrativos se cumplirá con el salario mínimo de $455 por semana y
con estos otros requisitos:
En su cargo primario el empleado se desempeña en trabajo de oficina/despacho o trabajo no manual que
relacionado directamente con la gerencia o las operaciones generales de la empresa del empleador o de
los clientes del empleador.
Dicho cargo primario incluye el ejercer discreción y juicio independiente con respecto a asuntos de
importancia.
Exención profesional:
Para calificar como empleado para la exención de "profesional docto", además del salario mínimo, se
cumplirá con todos los siguientes criterios:
Su cargo primario será en el desempeño de un trabajo que exija conocimientos avanzados y que es de
una índole predominantemente intelectual. Se incluyen trabajos que exigen ejercer consistentemente de
la discreción y del juicio.
Los conocimientos avanzados deben ser en un campo científico o de erudición y se han de adquirir
ordinariamente mediante la instrucción intelectual especializada y prolongada.
Exención para ventas afuera: (del establecimiento) Para calificar para la exención de empleados de
ventas exteriores, se deben cumplir todos los criterios siguientes:
El cargo primario del empleado será el llevar a cabo ventas (según se define en la FLSA), o el obtener
órdenes o contratos para servicios o para el uso de establecimientos/comodidades por el/la cual el cliente
o comprador pagará una gratificación.
El empleado ha de estar ocupado habitual y regularmente lejos del lugar o de los lugares de negocio del
empleador.
Empleados recompensados substancialmente:
Los empleados a los que se les paga muy bien y que desempeñan trabajos de oficina/despacho o trabajo
no manual y a los cuales se les paga una recompensación de $100,000 o más (lo cual debe incluir un
mínimo de $455 por semana pagado a base de un sueldo o a base de un honorario/estipendio) están
exentos de la FLSA si regularmente desempeñan por lo menos uno de los cargos de un empleado exento
ejecutivo, administrativo o profesional antes mencionados en las normas para exenciones.
Obreros no profesionales
Las exenciones no se aplican a obreros de trabajo manual o a otros obreros no profesionales que
desempeñan trabajo que involucra maniobras repetidas con las manos, destreza física y energía. Todo
empleado bajo el alcance de la FLSA, empleados no gerentes en la producción, el mantenimiento, la
construcción y en ocupaciones semejantes como las de carpinteros, electricistas, mecánicos, plomeros,
herreros, artesanos, ingenieros de maniobras, estibadores, trabajadores de construcción y obreros tienen
derecho al salario mínimo y al pago prima de sobre tiempo bajo la FLSA y no están exentos bajo los
reglamentos de la Parte 541, independientemente de cuánto se les pague.
Policías y personal de auxilio:
Las exenciones tampoco se aplican a los policías, detectives, alguaciles de policías deputados, policías
de la guardia civil de los estados, oficiales de la patrulla de carreteras, investigadores, inspectores,
agentes penales, agentes judiciales de vigilancia, guardabosques, bomberos, personal auxiliar médico,
técnicos médicos de urgencia, personal de ambulancia, trabajadores de rescate, trabajadores que
trabajan con materiales arriesgados y otros empleados semejantes, independientemente de rango o nivel
de tasa de pago.
Todas estas definiciones son aplicables a Puerto Rico, razón por lo cual el secretario del Trabajo, Román
Velasco, ordenó revisar el Reglamento 13 de esa agencia, que es el que define los términos ejecutivo,
administrador y profesional "para atemperarlo y ajustarlo a los requisitos y definiciones" del nuevo estatuto
federal.
Conclusión
En el desarrollo de este capitulo esperamos que todo aquel que haya estudiado el mismo haya entendido
un poco mas lo que son las compensaciones, todo lo que aplica al ámbito salarial y todo los beneficios
que se debe de obtener de parte de la empresa a la cual usted trabaja.
Hemos querido dar un enfoque más profundo, diverso y actualizado de dicha información para que la
generación presente y futura aprenda y comprendan más esto conceptos
Esperamos que dicha investigación haya aclarado algunas dudas y haya colaborado mas para el
conocimiento intelectual, crecimiento en ámbito laboral y unas formas más directa de aprender todo lo que
le puede beneficiar a la hora de reclamar sus derechos.
Bibliografía
Chiavenato I,(1994) Administración de Recursos Humanos.(2da Ed) Colombia.
Werther W.,Davis H.(1999) Administración de Personal y Recursos Humanos.
(4ta ed). Mexico
Morales, J. H., & Velandia, N. (1999). Salarios, Estrategias Y Sistemas
Salariales O De Compensaciones. (1), 73-89.
Sackmann, A., & Suarez, M. A., (2000). Administración De Recursos
Humanos, Remuneraciones. (1), 259-278.
Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2002). Administración De Recursos Humanos. (12), 393-429.
Karen Alers
Carmen M. Irizarry
Frances M. Rivera
Pontificia Universidad Católica
Recinto de Mayagüez
Programa Graduado
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos17/administracion-salarios/administracion-
salarios.shtml#ixzz4O2TyFgrr