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ORIGEN DE LOS SISTEMAS DE INCENTIVOS

El movimiento de la administracin cientfica inici el auge de los sistemas de incentivos


financieros al proporcionar estndares objetivos de desempeo mediante los cuales
pudiera medirse y retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tena la
conviccin de que los empleados podran aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un
incentivos financiero basado en el nmero de unidades que producan.
El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de los lderes
en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y Bedaux. Aunque los
planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los pagos de incentivos, todos
representaban un intento para relacionar ms estrechamente los salarios de los empleados
con su productividad.
EVALUACIN DEL RENDIMIENTO, SISTEMAS DE RECOMPENSAS E INCENTIVOS
Cada da se tiende, en mayor medida, a introducir una parte variable en los salarios
encaminada a estimular determinados comportamientos en los miembros de la
organizacin. Esta parte variable se vincula al valor del empleado para la organizacin,
expresada mediante el resultado de la evaluacin del personal y su rendimiento; con ella
se trata de premiar tanto el resultado logrado en el trabajo como su potencial, atributos y
caractersticas personales, especial dedicacin, etc. No obstante, hoy en da, en la parte
variable de los salarios predominan las recompensas vinculadas al rendimiento logrado en
el trabajo.
La actual tendencia a flexibilizar el paquete retributivo se debe a que de ello se derivan,
fundamentalmente, ventajas tanto para la empresa como para los trabajadores, si bien
tambin presenta algunos inconvenientes.
Ventajas para la empresa

Inconvenientes para la empresa

El salario debe permitir vincular


estrechamente la remuneracin con
la contribucin del trabajador
constituyendo, a corto plazo, un
factor motivador para mejorar,
haciendo al sujeto responsable de los
resultados de sus actuaciones y
disminuyendo as los riesgos de
desviaciones del objeto principal.

Supone un trabajo adicional de


administracin y control, sobre todo
si se opta por sistemas que
consideren muchos factores.

Disminuye el riesgo econmico de la


empresa al convertir costes fijos en
variables, pues parte del salario fijo
se hace variable con la retribucin
flexible.

El coste total de un sistema basado


en fijo ms variable suele ser superior
al coste de la alternativa basada
exclusivamente en el fijo, pero si el
sistema funciona bien, la mayor
eficiencia compensar con creces los
mayores costes.

Si el sistema no est bien ajustado


existe el riesgo de que los ingresos se
disparen y se produzcan diferencias
injustificadas entre distintos

Permite orientar la actuacin de los


trabajadores al logro de objetivos
especficos mediante el
establecimiento de incentivos.

empleados y colectivos.

Para el trabajador, la principal ventaja es que permite a los mejores empleados mayor
reconocimiento e ingresos que los que obtendran con un sistema fijo. Por el contrario, el
principal inconveniente radica en la menor seguridad en los ingresos a percibir.
Un incentivo es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar
una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a
conseguir los objetivos de: ms calidad, ms cantidad, menos coste y mayor satisfaccin;
de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la produccin, siempre que
no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad (premindola), al ahorro en materias
primas,...
Las empresas abonan incentivos para recompensar el rendimiento de sus trabajadores
basndose en tres suposiciones:

Los empleados individuales y los equipos de trabajo se diferencian por la cuanta y


calidad de su contribucin a la empresa.

Los resultados globales de la organizacin dependen, en gran medida, del


rendimiento de los individuos y de los grupos de la empresa.

Para atraer, retener y motivar a los mejores trabajadores y ser justo con el resto de
empleados de la empresa, se debe recompensar a todos los empleados de la
organizacin en funcin de su rendimiento.

Con el abono de incentivos, una organizacin persigue el objetivo personal de mejorar el


desempeo premiado, de forma peridica y regular, el mejor desempeo para reforzar
positivamente y mantener esa conducta. Para lograr este objetivo es necesario que los
incentivos renan los siguientes requisitos:

La prima ha de resultar beneficiosa tanto para el empresario como para el


trabajador.

El sistema ha de ser fcilmente comprendido por los trabajadores.

El sistema ha de prever el control de la calidad de la produccin para evitar el


aumento del volumen de produccin, en detrimento de la calidad.

Para alinear objetivos entre empresarios y trabajadores, es necesario disear contratos


que contengan sistemas de incentivos adecuados. Estos incentivos pueden estar guiados
por los siguientes principios (Milgrom y Roberts, 1993):

Principio de informacin: afirma que es arriesgado para el empresario fijar


sistemas de incentivos al principio, debido al desconocimiento del comportamiento
del trabajador en el futuro. Este riesgo se va reduciendo al medida que el
trabajador lleva ms tiempo en la empresa y se va incrementando la cantidad de
informacin sobre su comportamiento.

Principio de la intensidad de los objetivos: establece que la cuanta de los


incentivos debera ser una funcin creciente del rendimiento marginal de la tarea,
de la precisin con que se mida el trabajo realizado y de la sensibilidad del agente a
los incentivos que viene unida a una mayor o menor aversin al riesgo.

Principio de igualdad de las compensaciones: significa proveer iguales


incentivos para cada una de las actividades que deba realizar un mismo individuo
ya que sino, se dedicara en exclusiva a la tarea que el suponga mayores
incentivos, dejando de lado el resto.

El efecto "trinquete": se refiere a la prctica de basar los objetivos de actuacin


en el desempeo anterior de la misma actividad. Aunque el conocimiento sobre
actuaciones anteriores es la mejor fuente de informacin sobre el desempeo
futuro del agente y, por consiguiente, el coste de proveer incentivos disminuye
segn el principio de informacin, impone costes al agente, al castigarlo por el buen
trabajo realizado en el pasado que le supone mayores niveles de exigencia para el
futuro.

La evaluacin del rendimiento de los recursos humanos en la empresa debe medir la


consecucin de los objetivos o metas asignados a cada persona o grupo, o bien la
correccin en la realizacin de la tarea asignada. Al ser un sistema de control de la
actividad humana en las organizaciones, debe ser coherente con los sistemas formales de
planificacin y con la propia estructura organizativa. Es decir, en el seno de la estructura la
estandarizacin del comportamiento se realiza por habilidades, la evaluacin del personal
deber basarse en el nivel de preparacin; si se estandariza por procesos de trabajo
corresponder evaluar en funcin de cmo se realice la tarea, y si es por objetivos se
evaluar el nivel de consecucin de los mismos.