Maestría en Dirección de Recursos

Humanos.

Gestión del Talento Humano a Escala Global en la empresa Protección

Patrimonial del equipo Heineken México.
(Caso Hipotético)

Alumna: Patricia Alejandra Avalos Rojas

Docente: Cleopatra de Jesús Bonifaz.

Cd. Victoria Tamaulipas. A 20 de febrero de 2022 .

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 Justificación.

El siguiente trabajo fue realizado con la finalidad de conocer y evaluar el clima

laboral del equipo Protección Patrimonial en la empresa Heineken México. Analizar
el clima organizacional permite estudiar la percepción que los empleados tienen de
su organización, el ambiente laboral y por ende se estima que también afecta el
desempeño empresarial, el cual tiene un efecto en la conducta de sus integrantes.

Una de las debilidades u omisiones de las organizaciones es el no

considerar a los clientes internos (los empleados), olvidando que ellos reflejan
los valores, la calidad y el servicio que otorga la empresa hacia los usuarios
o clientes externos de la empresa; por lo tanto, el clima laboral tiende a ser
ignorado por la mayoría de las organizaciones, ya que dan por hecho que
se le proporcionan las herramientas básicas a sus empleados (clientes
internos) para desarrollar su trabajo y esto será suficiente para que se
desempeñen adecuadamente. (Calva & Hernández, 2004).

Contenido.

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Introducción……………………………………………………………………… 4
Nuestra Escencia…………………………………………………………………5
Organigrama………………………………………………………………………6
Proceso para recopilar y procesar los datos …………………………….…. 7
Resultados …….. ………………………………………………………………. 8
Diagnostico…………….. ……………………………………………………… 12
Bibliografía …………………………………………………………………..…. 13

Introducción.

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Protección patrimonial es una empresa de seguridad privada que ha laborado con la
empresa Heineken México desde hace aproximadamente 10 años previniendo los
riesgos y amenazas de un inmueble a través de un análisis de riesgos, estudios
sociodemográficos y corrección de vulnerabilidades para neutralizar las amenazas
que puedan afectar la empresa cervecera N° 1, abarcando todo el país mexicano y
parte de Sudamérica.

Objetivo.

“Ser la mejor seguridad de México y de América Latina.”

Implementar en las Unidades de Negocio o Local, un Sistema de Protección
Patrimonial Centralizado que genere una disuasión creíble y permanente. Se
deberán prever y ejecutar acciones de Protección que busquen hacer desistir de sus
intenciones y/o acciones a quienes pretendan afectar nuestro patrimonio.

Valores.

● Austeridad: Emplear la menor cantidad de medios, a nivel de excelencia,

para brindar la mejor protección al mejor costo.
● Innovación y Creatividad: Las reuniones mensuales del personal de
protección por turno, tienen la finalidad de que los guardias y sus jefes
nos den nuevas ideas. Toda iniciativa debe ser escuchada, evaluada,
ensayada, y luego aprobada.
● Atención al Cliente Interno: Recursos Humanos debe tener el clima de
satisfacción del cliente interno. El equipo de protección es “una empresa
de protección interna de Heineken México, que debe brindar servicio de
excelencia y calidad permanente a su único cliente.
● Mejora Continua: Todo procedimiento puede ser mejorado. Si no es
posible, debe ser periódicamente cambiado para no volvernos una
protección rutinaria, mediocre y previsible.
● Excelencia en la ejecución de detalles en las operaciones de
Protección: Cada elemento o equipo debe ser usado a su máxima
capacidad. El guardia que no realice su trabajo de protección bien en un
determinado momento, en el siguiente no sirve de nada que lo haga

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 doblemente bien. Nuestro trabajo debe ser bien hecho, todos los días, a
toda hora, y, en todas las actividades.

Nuestra Esencia.

5
Organigrama.

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Proceso para recopilar y procesar los datos.

De los puestos y cargos mostrados en el organigrama, se han seleccionado 10 de

ellos, los cuales se considera mostrar primordial interés en su desempeño dentro de
la organización, además de los más ubicados de forma fija dentro de la empresa:
1. Coordinador regional: Responsable de establecer y operar el Sistema de
Protección Patrimonial en base a los recursos materiales y humanos
existentes en el Local o Local asignados.
2. Elemento de Protección patrimonial (Encargado): Gestiona la
organización y ejecución de los servicios que ofrece la empresa
de seguridad.
3. Elemento de Protección Patrimonial (Guardias): Responsables de
Proteger, Vigilar, Reportar y obedecer órdenes exclusivamente de
Protección Patrimonial y ejecutar todo lo relacionado con la Protección del
Local.
4. Encargados de Central de Alerta y Respuesta: Responsable de recibir
Alertas y generar una respuesta, Coordina acciones de Protección.
Reporta al Gerente de Protección Patrimonial.
5. Elemento de Staff/Administración (RRHH): Responsable del reclutamiento
de empleados dentro de una organización, además de actuar como un
mediador entre los empleados y sus superiores.

Instrumentos.
Para la evaluación y recopilación de datos sobre el clima laboral, se utilizaron dos
instrumentos.
En evaluación, se optó por la aplicación del cuestionario de Clima Organizacional,
adaptado por Fabiola Cas. Consta de 4 variables; cada una calificará un área
diferente, las cuales son: ambiente físico, estructura organizacional; ambiente
Social, personales y Comportamiento organizacional. Esto nos ayudará a identificar
las condiciones y la frecuencia de sus tareas, de las cuales la persona obtiene en su
área de trabajo. Este cuestionario tiene un total de 35 ítems.

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Por otro lado, en la recopilación de la información y la creación de gráficas se utilizó
el programa de Excel
Resultados.
A continuación, se presentan los resultados obtenidos de 10 participantes
evaluados, basados según los objetivos planteados.
Ambiente físico.

Numero de
1.- Totalmente
pregunta 2.- En Desacuerdo
en Desacuerdo
1 0
2 0
3 0
4 0
5 3
Respuesta
3.- Ni de Acuerdo NI 5.- Totalmente de
4.- De Acuerdo
En Desacuerdo Acuerdo
0 0 5 5
0 4 6 0
0 0 0 10
0 6 2 2
4 3 0 0

Respuesta 4.- De Acuerdo

50%
Respuesta 5.- Totalmente de Respuesta 1.- Totalmente en
Acuerdo Desacuerdo
50% Respuesta 2.- En Desacuerdo
Respuesta 3.- Ni de Acuerdo
NI En Desacuerdo
Respuesta 4.- De Acuerdo
Respuesta 5.- Totalmente de
Acuerdo

En esta primera variable, las puntuaciones más altas fueron positivas refiriéndose a
la idea que los colaboradores cuentan con equipos físicos óptimos para la
realización de sus actividades. Aunque estos equipos no son los más recientes,
cuentan con todo lo indispensable en protección y manejo de la seguridad.

8
 Estructura organizacional.
Respuesta
Numero de 1.- Totalmente 3.- Ni de Acuerdo
2.- En 4.- De 5.- Totalmente
pregunta en NI En
Desacuerdo Acuerdo de Acuerdo
Desacuerdo Desacuerdo
6 0 4 5 1 0
7 0 1 7 2 0
8 0 1 3 6 0
9 0 5 5 0 0
10 0 4 5 1 0
11 1 0 3 6 0
12 8 0 2 0 0
13 0 0 0 10 0
14 0 4 5 1 0

4.- De Acuerdo
10%
1.- Totalmente en
Desacuerdo
2.- En Desacuerdo
3.- Ni de Acuerdo NI
En Desacuerdo
3.- Ni de Acuerdo 4.- De Acuerdo
NI En Desacuerdo 2.- En Desacuerdo
50% 40%

En esta segunda variable acerca de la estructura organizacional, se puede percibir

al equipo de manera imparcial. Dando lugar a una posible negatividad por parte de
los directivos para reconocer logros o esfuerzos de los trabajadores. Esto sumando
también, a una leve importancia en la retroalimentación de sus actividades; a pesar
que reciben capacitaciones, suelen ser en periodos largos de tiempo.

Ambiente social.
Respuesta
Numero de
pregunta 1.- Siempre. 2.- Casi siempre 3.- A veces 4.- Casi nunca 5.- Nunca

15 0 0 3 7 0
16 0 1 9 0 0
17 0 1 9 0 0
18 1 0 6 3 0
19 0 5 5 0 0

9
 20 0 3 2 5 0
21 0 7 3 0 0

3.- A veces
30%
1.- Siempre.
4.- Casi nunca 2.- Casi siempre
70% 3.- A veces
4.- Casi nunca
5.- Nunca

En el ambiente social, se logra percibir una vez más la negatividad de los

empleados a participar en nuevas estrategias para fomentar la integración en el
trabajo. Esto puede estar ligado a la falta de reconocimiento en logros y esfuerzos
rutinarios por parte de los colaboradores. Además de generar estrés, pero aun así
esto no perjudica en su aprendizaje cuando se les brinda la capacitación.

Personales.
Respuesta
Numero de
1.- 2.- Casi 3.- A 4.- Casi 5.-
pregunta
Siempre. siempre veces nunca Nunca
22 0 0 10 0 0
23 0 0 7 3 0
24 0 0 4 0 6
25 0 5 5 0 0
26 0 0 1 9 0
27 0 0 0 0 10
28 0 4 1 5 0

Respuesta 1.- Siempre.

Respuesta 2.- Casi siempre
Respuesta 3.- A veces
Respuesta 3.- A veces
100% Respuesta 4.- Casi nunca
Respuesta 5.- Nunca

10
 En el ámbito personal, se percibe una imparcialidad en cuanto a su desempeño del
rendimiento, y una gran satisfacción en la remuneración económica. Esto hace que
los participantes eviten un cambio de trabajo.

Comportamiento organizacional.
Respuesta
Numero de
pregunta 1.- Siempre. 2.- Casi siempre 3.- A veces 4.- Casi nunca 5.- Nunca

29 0 3 7 0 0
30 10 0 0 0 0
31 0 1 7 2 0
32 2 5 3 0 0
33 0 1 9 0 0
34 0 6 3 1 0
35 0 5 5 0 0
Re-
spuest
a 2.-
Casi
siem-
pre
30%

Respuesta 1.- Siempre.

Respuesta 2.- Casi siempre
Respuesta 3.- A Respuesta 3.- A veces
veces Respuesta 4.- Casi nunca
70%
Respuesta 5.- Nunca

Por último, en la variable de comportamiento organizacional, se logra observar que

los participantes se sienten completamente capaz de sus habilidades. Son
organizados y responsables, por lo que no tienen inconvenientes en la realización
de sus actividades rutinarias.

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Diagnostico.
Basándose en los resultados obtenidos de la evaluación y recopilación de datos, se
logró observar que los participantes cuentan con equipos aceptables y formaciones,
además de una buena remuneración económica de la empresa citada, esto evita
que los participantes busquen otras oportunidades laborales de similares
circunstancias.

La dificultad que sobresale de la evaluación es la falta de reconocimiento sobre sus

logros y esfuerzos en cuanto a las actividades que desempeñan diariamente,
además de mantener momentos estresantes en sus rutinas laborales. Esto crea
negativas para participar en la realización de acciones cuyo objetivo sería fomentar
la integridad laboral del equipo.

Otra queja perceptible durante la aplicación de la encuesta, fue la tardanza de las

capacitaciones, sin embargo y a pesar de estos inconvenientes en el plantel, se
observó que no perjudica en demasía la realización del trabajo, siendo los
integrantes personas responsables y capaces en su área.

Recomendaciones.
Para mejorar el clima laboral que contribuya al bienestar de los colaboradores de
protección patrimonial se pensó en varias recomendaciones, las cuales podrían
ayudar en el reconocimiento y motivación laboral la cual es la problemática obtenida
en la recopilación de datos.
Las cuatro estrategias gerenciales que fueron diseñadas por considerarse las más
asertivas y relevantes para el reconocimiento formal e informal del desempeño
laboral son.

- Establecer Principios para el Reconocimiento al desempeño laboral: El personal directivo

debe establecer los criterios con los que se decidirá quién debe otorgársele un
reconocimiento, que por cierto debe ser transparente y justo, basado en unos
requisitos y principios previamente establecidos y suficientemente divulgados a fin

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de generar equidad en sus equipos, mejora del performance de cada trabajador o
trabajadora, además, se debe definir y comunicar claramente los valores que la
organización desea reconocer, evitar el reconocer por reconocer, debe haber total
coherencia entre el discurso y la acción.
-Kit de Incentivos creativos no monetarios: Se trata de un tipo de recompensa que
no motiva a trabajar mejor, sino que actúa como condicionador del comportamiento
del trabajador/a, destacando el respeto por la dignidad personal y profesional de las
personas, impulsar el espíritu de equipo, propiciar la creatividad, la innovación,
orientar el trabajo hacia metas y permitir la participación en la toma de decisiones.
• Compartir y socialización (salidas, almuerzos, cenas, caminatas ecológicas,
excursiones, entre otros). Elogie a todo el personal en general para
incrementar conductas deseadas.
• Celebración de fechas especiales (cumpleaños, ascensos, aniversarios).
• Dar palabras de aliento y felicitación cuando los trabajadores demuestren
una mayor eficiencia en su labor, el esfuerzo del personal por solventar sus
propias debilidades para convertirlas en fortalezas.
-Saber escuchar: Una herramienta poderosa de gestión del talento humano consiste
en escuchar las inquietudes del equipo, tener en cuenta las sugerencias y promover
el intercambio de ideas.
-Reconocer para Motivar: Se reconocerá a aquellos que obtengan una evaluación
excelente o que supere las expectativas de acuerdo a los criterios que se utilicen en
el instrumento de Evaluación de Desempeño y ajustado a la normativa legal vigente
emanada.
Estas acciones deben destacarse a través de certificados como agradecimiento y
factor clave para fortalecer el dinamismo laboral.

Bibliografía.
Heineken México. (2015). Inducción Nuevo Ingreso PP. Ciudad de México:
Protección Patrimonial.
Parada J. (2017) “Estrategias gerenciales para el reconocimiento del desempeño
laboral docente”. Recuperado de file:///C:/Users/Luis%20Alberto/Downloads/Dialnet-
EstrategiasGerencialesParaElReconocimientoDelDesem-6559169.pdf

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