LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

MAGISTER - VERONICA TRILLO ESPINOZA

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CULTURA ORGANIZACIONAL
 OBJETIVOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
• Evaluar el comportamiento de los trabajadores dentro de la
organización, y determinar de qué manera la cultura
organizacional está influyendo en los resultados en cuanto a la
productividad y el desempeño de las actividades de los
colaboradores, así mismo, determinar cómo los altos mandos
influyen en el comportamiento de éstos.
• Entender los elementos que conforman la cultura
organizacional.
• Presentar los diferentes tipos de cultura organizacional.
• Entender las diferencias culturales en los negocios.
 ¿QUÉ ES?
La cultura organizacional es una
idea en el campo de los estudios de
las organizaciones y de gestión que
describe la psicología, las actitudes,
experiencias, creencias y valores
(personales y culturales) de una
organización.

Se ha definido como normas y

valores que son compartidos por
personas y grupos en una
organización y que controlan la
forma en que interactúan entre sí,
dentro de la organización y con el
exterior.
 La Cultura Organizacional se manifiesta en:
Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus
empleados, clientes y la comunidad en general.
El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el
desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal.
Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía.
La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.
→ Los valores de la organización, como las creencias e ideas acerca de qué
tipo de objetivos debe perseguir la organización, e ideas acerca de los tipos
apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la organización
deben utilizar para lograr estos objetivos.

→ Estos valores de la organización se basarán en normas, directrices o

expectativas que determinen como deberían comportarse los empleados en
situaciones particulares y el control de la conducta de los miembros de la
organización hacia el exterior.
La cultura organizacional está
íntimamente relacionada el
término cultura corporativa.

La cultura corporativa es la suma

total de los valores, costumbres,
tradiciones y significados que
hacen de una empresa única.

Es a menudo considerada como el

carácter de una organización, ya
que encarna la visión de los
fundadores de la compañía, sus
valores e influencia, las normas
éticas, así como el estilo de
dirección.
✓ Es posible que quieran imponer los valores corporativos y normas de
comportamiento que reflejan específicamente los objetivos de la
organización.

✓ Pero también habrá una cultura interna existente dentro de los empleados.

✓ Los departamento, divisiones y equipos de trabajo dentro de la organización

tienen sus propias peculiaridades de comportamiento e interacciones que
afectan a todo el sistema.

✓ Por ejemplo, los técnicos en informática tendrán experiencia adquirida

independientemente de la organización y su presencia y comportamiento
puede influir en la cultura de la organización como un todo.
 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para describir o influir en la
cultura organizacional:

➢ El paradigma: ¿Qué es de la organización, lo que hace, su misión, sus valores?.

➢ Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que está pasando.
➢ Estructura organizacional: Las líneas de información, las jerarquías, y la forma en
que los flujos de trabajo viajan a través de la empresa.
➢ Estructuras de poder: ¿Quién toma las decisiones, cómo está repartido el poder, y en
que está basado?
➢ Símbolos: Estos incluyen logotipos y diseños de la organización, pero también
símbolos del poder como espacios de estacionamiento y baños para ejecutivos, etc.
➢ Rituales y rutinas: Reuniones de gestión, informes de gestión pudiendo llegar a
ser más habituales de lo necesario.
➢ Historias y mitos: Construidas sobre personas y acontecimientos, transmiten
un mensaje sobre lo que se valora dentro de la organización.
 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZATIVAS
▪
V
GEERT HOFSTEDE. EFECTO DE LOS TIPOS DE CULTURALES NACIONALES SOBRE EL COMPORTAMIENTO DE LAS
ORGANIZACIONES.
Geert Hofstede es un psicólogo social y antropólogo holandés que ha estudiado las
interacciones entre culturas. Uno de sus logros más notables ha sido la formulación de la
teoría de las dimensiones culturales, que proporciona un marco de trabajo sistemático
para evaluar las diferencias entre naciones y culturas.
Su teoría se basa en la idea de que se puede asignar valor a seis dimensiones culturales. Se
trata de poder (igualdad contra desigualdad), colectivismo (contra individualismo),
evitación de la incertidumbre (contra tolerancia de la incertidumbre), masculinidad (contra
femineidad), orientación temporal e indulgencia (contra contención). Hofstede ha
recopilado la mayoría de sus datos sobre valores culturales del mundo mediante estudios
realizados por IBM, una firma de tecnología y consultoría con sede en EE. UU
Índice de distancia del poder: según Hofstede, “la distancia de poder se refiere a la medida
en que los miembros menos poderosos de las organizaciones e instituciones (como la
familia) aceptan y esperan que el poder se distribuya de forma desigual”. Esta dimensión
no mide el nivel de distribución del poder en una cultura determinada, sino que analiza
cómo se sienten las personas respecto a él. Una puntuación baja de distancia del poder
significa que esa cultura espera y acepta que las relaciones de poder sean democráticas y
que se considera a sus miembros como iguales. Una puntuación elevada de este índice
significa que los miembros menos poderosos de la sociedad aceptan su lugar y están
conscientes de la existencia de posiciones jerárquicas formales.
Individualismo contra colectivismo: “el grado en que las personas se integran en los
grupos”. Esta dimensión no reviste connotaciones políticas; se refiere al grupo más que al
individuo. Las culturas que son individualistas dan importancia a la consecución de los
objetivos personales. En las sociedades colectivistas, los objetivos del grupo y su bienestar
se valoran por encima de los del individuo.
Índice de evitación de la incertidumbre: “tolerancia de una sociedad de la incertidumbre y la
ambigüedad”. Se trata de una dimensión que mide la manera en que una sociedad aborda las
situaciones desconocidas, los acontecimientos inesperados y la tensión del cambio. Las culturas que
obtienen una puntuación elevada en este índice toleran peor el cambio y suelen minimizar la
ansiedad que provoca lo desconocido implementando reglas, normativas o leyes rígidas. Las
sociedades que obtienen una puntuación baja de este índice están más abiertas al cambio y tienen
menos reglas y leyes, así como pautas más flexibles.
Masculinidad contra femineidad: “distribución de los papeles emocionales entre los géneros”. Esta
dimensión mide el nivel de importancia que una cultura da a los valores estereotípicamente
masculinos, como la asertividad, la ambición, el poder y el materialismo, y a los valores
estereotípicamente femeninos, como el énfasis en las relaciones humanas. Las culturas con un valor
alto en la escala de la masculinidad suelen presentar diferencias más marcadas entre los géneros y
suelen ser más competitivas y ambiciosas. Las que obtienen una puntuación baja en esta dimensión
presentan menos diferencias entre géneros y conceden gran importancia al desarrollo de relaciones.
Orientación a largo plazo contra orientación a corto plazo: esta dimensión describe el horizonte
temporal de una sociedad. Las culturas con una orientación a corto plazo valoran los métodos
tradicionales, dedican una cantidad de tiempo considerable a desarrollar relaciones y, en general,
consideran el tiempo como una dimensión circular. Esto significa que el pasado y el presente están
interconectados, y que lo que no se puede hacer hoy, se puede hacer mañana. Lo contrario a esto
es la orientación a largo plazo, que considera el tiempo una dimensión lineal y mira al futuro en lugar
de al presente o al pasado. Está orientada hacia los objetivos y valora las recompensas.
Indulgencia contra contención: esta dimensión mide la capacidad de una cultura para
satisfacer las necesidades inmediatas y los deseos personales de sus miembros. Las
que valoran la contención poseen normas sociales estrictas que regulan y
desaconsejan la satisfacción de los impulsos.
Hofstede insiste en que las dimensiones culturales no son más que un marco de trabajo
para ayudar a evaluar una cultura concreta y, de este modo, orientar mejor las
decisiones.
▪ ROBERT A. COOKE. EL INVENTARIO DE CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN: CLUSTERS SEGÚN EL
TIPO DE CULTURA
- Define la cultura como los comportamientos que los miembros creen que deben integrarse y
cumplir las expectativas en su organización. La cultura de la organización se agrupa en tres tipos
de culturas:

1. Culturas Constructivas, en las que los miembros son animados a interactuar con las personas y
las tareas de enfoque, de una manera que les ayuden a cumplir con sus superiores para la
satisfacción de las necesidades, lo que resulta en altos niveles de motivación, la satisfacción, el
trabajo en equipo, la calidad del servicio, y crecimiento de las ventas.

→Normas constructivas son evidentes en los ambientes donde la calidad es un valor superior a
la cantidad, la creatividad es un valor superior a la conformidad, la cooperación se cree que
conduce a mejores resultados que la competencia y la eficacia se juzga a nivel del sistema en
lugar del nivel de componente.

2. Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que deben interactuar con la
gente de manera que no ponga en peligro su propia seguridad. En éstas organizaciones los
miembros se sienten presionados a pensar y comportarse de maneras que sean incompatibles
con la forma en que creen que deben, a fin de ser eficaces.

3. Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que los miembros se espera que alcancen las
tareas de manera enérgica para proteger su estatus y la seguridad. Éstas alientan o requieren
que sus miembros parezcan competentes, controlados, y superiores, también hacen hincapié
en encontrar los errores, eliminarlos y alentando a los miembros a competir unos contra otros.
 CULTURA FUERTE VS DÉBIL
→ Existe una cultura fuerte en que el personal responde con su adaptación a los valores de la
organización. En tales ambientes, las culturas fuertes ayudan a las empresas a funcionar como
máquinas bien engrasadas.
→ Por el contrario, hay una cultura débil cuando hay poca alineación con los valores de la organización y el
control debe ser ejercido a través de procedimientos exhaustivos y la burocracia.
OTROS TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL