DIMENSIONES CULTURALES SEGÚN HOFSTEDE

Gerard Hendrik Hofstede es un influyente psicólogo social, profesor de antropología, ingeniero

mecánico y escritor holandés en el campo de las relaciones entre culturas nacionales y entre
culturas dentro de las organizaciones.

Hofstede realizó una investigación que incluyó a más de 116 mil personas.6 La idea era
observar cómo influyen los valores básicos de cada país en el comportamiento organizacional.
Utilizó cinco dimensiones:

 La distancia del poder: se refiere a la actitud ante la autoridad. Refleja la medida en

que la sociedad acepta una distribución desigual del poder en las instituciones con
base en las relaciones jerárquicas entre jefes y subordinados.
 La aversión a la incertidumbre: se refiere al deseo de estabilidad. Refleja la medida en
que las personas de una sociedad se sienten amenazadas por situaciones ambiguas.
 El individualismo en comparación con el colectivismo: se refiere al dominio de
alguna de las dos tendencias en la sociedad. El individualismo muestra la tendencia de
las personas a concentrarse en sí mismas y en sus familias y a pasar por alto las
necesidades de la sociedad
 Masculinidad: en comparación con feminidad se refiere al predominio de lo
masculino sobre lo femenino en una sociedad. La masculinidad retrata valores
tradicionalmente asociados con los varones, como la seguridad en uno mismo, el
materialismo y la falta de interés por los demás. Por otra parte, la feminidad valora el
interés por los demás, las relaciones y la calidad de vida.

(Chiavenato, 2009)
 DIMENSIONES CULTURALES SEGÚN TROMPENAAR
Alfonsus Trompenaars es un teórico organizacional, consultor administrativo y autor
franco-neerlandés en el ámbito de la Comunicación intercultural, conocido por su
modelo de diferencias culturales.

Trompenaar coordinó una investigación similar a la de Hofstede, en la que participaron

15 mil gerentes de 28 países, e identificó cinco dimensiones culturales:

 Universalidad contra particularidad: Se refiere al predominio del universalismo o del

particularismo. El universalismo se funda en reglas, sistemas legales y contratos, y se basa
en la creencia de que las ideas y prácticas se pueden aplicar en cualquier lugar sin
modificación alguna. El particularismo se funda en las relaciones, los sistemas de personas,
la confianza entre individuos, el deber con los amigos y la familia, y se basa en la creencia
de que las circunstancias dictan la forma de aplicar las ideas y las prácticas
 Individualismo contra colectivismo: El individualismo se concentra en las personas como
individuos, y el colectivismo las ve como miembros de grupos sociales.
 Neutralidad contra afectividad: Se refiere a la orientación emocional de las relaciones. La
neutralidad se presenta cuando el contacto físico se limita a amigos y familiares, y las
emociones no se expresan abiertamente ni afectan el trabajo. La afectividad se presenta
cuando el contacto físico es más abierto y libre, con fuerte expresividad y lenguaje
corporal.
 Relaciones específicas contra relaciones difusas: En las relaciones específicas las personas
son directas, abiertas y extravertidas; enfrentan las situaciones y separan el trabajo de la
vida privada. Las relaciones difusas son indirectas; las personas son más cerradas e
introvertidas, evitan la confrontación abierta y mezclan la vida privada con la laboral.
 Realización personal contra atribución: Se refiere a la legitimación del poder y el estatus.
En una cultura caracterizada por la realización personal, los individuos basan su estatus en
sus propias competencias y logros, así como en su desempeño de las funciones. En una
cultura de atribución, el estatus se deriva de quién es la persona.

(Chiavenato, 2009)
 DEFINICIÓN VARIOS AUTORES CULTURA ORGANIZACIONAL

Algunas definiciones de cultura organizacional comparten características comunes con

las definiciones antropológicas de cultura social. Subrayan la importancia de los valores
y creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento. La cultura es el entorno
social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o
ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir,
manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un
lenguaje especializado.
Según (Schein, 2004), uno de sus principales estudiosos, en el proceso de formación y
desarrollo de la cultura organizacional es necesario tener en cuenta la relación con el
entorno, la naturaleza de lo real, la concepción del tiempo y del espacio, y la persona
en su actividad y en sus relaciones con los que las comparten; expresado a través de
los valores proclamados y los mecanismos simbólicos tradicionales de la antropología:
mitos, ritos y otros.
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos
importantes que los miembros tienen en común; ofrece formas definidas de
pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras
actividades de los participantes en la organización. Las organizaciones de éxito al
parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por
desempeñar roles y cumplir con las metas. Uno de los roles más importantes de la alta
administración es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto
importante en la filosofía y el estilo administrativo. (Kast Fremont, E. & Rosenzweig,
James E. , 2003)
Desde la perspectiva administrativa, la noción de cultura organizacional alude a las
dinámicas funcionales referidas a aspectos administrativos y relacionales en el grupo
de trabajo, ya que la industria no se puede definir únicamente desde el punto de vista
de un empleado, como tampoco se puede reducir al punto de vista de una empresa
particular; por tanto, depende de la relación jerárquica y la subordinación. (Abravanel,
H; Allaire, Y; Firsirotu, M; Hobbs, B; Poupart, R; Simard, J, 1992)
Así mismo, la cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de
los éxitos y fracasos que obtiene la institución desde su inicio y durante su desarrollo, a
través de los cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de
comportamiento favorable o desfavorable para el crecimiento de la organización.
Según (Robbins & Judge, 2009) la cultura organizacional se refiere a un sistema de
significados compartidos entre sus miembros y que distingue a una organización de las
otras.