Universidad abierta para adultos UAPA

Santo Domingo Este, Republica Dominicana

Carrera:
Administración de
Empresas Escuela de
negocios

Participante:
Nicolás García Sánchez

Matrícula:
2020-06382

Correo:
202006382@p.uapa.edu.
do

Facilitador(a):
Evelyn López Romero

Asignatura:
Administración de Empresas II –
ADM 102

Contenido:
Tarea #3
La Organización
 Introducción

Primero debemos entender el significado de la organización: es la forma en

cómo se dispone un sistema para lograr los resultados deseados. Es un
convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico.
En administración de empresas, se entiende por organización, una entidad
social formada por dos o más personas que trabajan de manera coordinada en
un ambiente externo específico apuntando a un objetivo colectivo.

Después de haber estudiado y leído la información necesaria de esta actividad.

A continuación, veremos un plan de oportunidad de mejoras para su empresa y
una estructura de trabajo que contribuye a solucionar problemas mediante
correcta asignación de responsabilidades. También, una tabla informativa
donde se explica la importancia de cada uno de los elementos de la estructura
organizacional.
 Actividad de la unidad:

Bienvenid@ a nuestra tercera semana de trabajo, en esta ocasión debatiremos

sobre la Organización, para esto se sugiere realizar las siguientes actividades.

Se le recomienda leer acerca de los siguientes temas antes de realizar

las actividades:

3.1 Especialización del trabajo

3.2 Departamentalización
3.3 Cadena de mando
3.4 Tramo de control
3.5 Centralización y descentralización
3.6 Formalización

Luego de leer los temas recomendados, realice las siguientes

asignaciones:

1- Identifique una necesidad o/u oportunidad de mejoras en su empresa o en la

comunidad y elabore una actividad donde disponga una estructura de trabajo
que contribuya a solucionar problemas mediante correcta asignación de
responsabilidades.

2- Elabore una tabla informativa que explique la importancia de cada uno de los
elementos de la estructura organizacional.

REQUISITOS DEL TRABAJO

Presentación
Introducción
Contenido:
Conclusiones
Opinión personal (¿Qué entendiste?, ¿Qué aprendiste? y ¿Para qué te
servirá?)
Anexos.
Tamaño de las letras #12
Tipo de letra Arial
Cantidad de páginas para el contenido .
1- Identifique una necesidad o/u oportunidad de mejoras en su empresa o en la
comunidad y elabore una actividad donde disponga una estructura de trabajo
que contribuya a solucionar problemas mediante correcta asignación de
responsabilidades.

Hoy en día hay muchas oportunidades de mejoras para las empresas,

solo hay que buscar la manera de actualizarse para así obtener mejorías
Personalmente pienso que con las siguientes propuestas básicas habría
mejoras en cualquier tipo de empresa:

1. Cambiar la mentalidad laboral. Un trabajador no es mejor por estar más

horas en su puesto. Hay que desterrar la cultura del “presentismo” tanto para
los trabajadores como para una dirección que parece valorar este factor en
perjuicio del cumplimiento de objetivos. Cada uno debe tener unos objetivos
que cumplir y por ellos ha de ser evaluado.

2. El mejor trabajador es el que disfruta de su trabajo. La motivación y la

implicación de los empleados en los objetivos de la organización son pilares
fundamentales para un funcionamiento positivo de la misma. Aprovechar el
talento y retenerlo aparece como algo imposible si un trabajador no se siente
valorado y no goza de unas condiciones de trabajo que le permitan disfrutar de
otros aspectos de su vida.

3. Fomentar la creatividad y la motivación. Repetir mecánicamente una

tarea sin aportar inspiración y creatividad no es la mejor manera de contribuir a
la eficiencia empresarial. Del mismo modo, un trabajador estresado que solo
puede estar con sus hijos un mínimo espacio de tiempo al terminar la jornada,
difícilmente podrá estar motivado. Está demostrado que el rendimiento es
superior cuando el empleado puede disfrutar de su vida privada. Las medidas
de conciliación y flexibilidad son, pues, además de un derecho, un factor de
mejora de la productividad.

4. Racionalización horaria y productividad. Cuando se habla de que se

requiere mayor productividad para ser más competitivos, hay por desgracia
quien piensa que basta con bajar salarios para lograr esa mejora. Otros, en
cambio, han comprobado que la implementación de medidas de racionalización
horaria y conciliación ha supuesto para sus empresas un importante plus de
productividad e implicación de los trabajadores. Y vale tanto para la gran
empresa como para la PYME y autónomos.

5. Modificar conductas en el trabajo. Que determinadas formas de trabajar

se arrastren desde mucho tiempo atrás, no significa que sean las correctas ni
las más apropiadas para los tiempos actuales. El “ordeno y mando” ha de
quedar como una reliquia del pasado. Es responsabilidad de los directivos
adoptar las decisiones necesarias para actualizar y modernizar las condiciones
en que la empresa desarrolla su actividad: fomentar el trabajo en equipo,
considerar al trabajador como aun “cliente interno” que necesita saber qué y
por qué hace las cosas, etc. A mayor unión de empresa y trabajadores, mejores
perspectivas de negocio.
6. El valor del tiempo. Un trabajador no puede ir “picoteando” en sus tareas,
debe tener una agenda e ir paso a paso, abordando y finalizando cada una de
ellas. Se dice que “el tiempo es oro” y en la empresa esa afirmación adquiere
su máxima dimensión. Si directivos y trabajadores no son conscientes del valor
del tiempo y de la necesidad de gestionarlo correctamente, será difícil alcanzar
el éxito. Es necesaria una corresponsabilidad entre empresa y trabajadores.

7. ¿Son necesarias dos horas para comer? Es una más de nuestras

singularidades. Si nos comparamos con otros países de Europa y con Estados
Unidos, ellos dedican 30 - 45 minutos para comer. De esta manera la carga de
trabajo se mantiene estable a lo largo de la jornada. Además, suelen entrar
antes a trabajar con lo que también pueden salir antes por la tarde. No tiene
mucho sentido desperdiciar tanto tiempo de la jornada laboral en la comida, si
ello supone salir de trabajar a las 19 – 20 horas.

8. Reuniones de trabajo sí, pero las justas. El orden del día laboral supone
celebrar reuniones, pero sería recomendable que fueran más cortas y tuvieran
una duración limitada. Convocar una reunión un poco antes de terminar la
jornada, cuando los empleados están ya cansados es absurdo. Hay que
hacerlas a primera hora de la mañana o de la tarde y centrarse en los temas a
tratar sin desviarse de los mismos. Es importante, convocar tan sólo las que
realmente sean imprescindibles, con un orden del día que ayuda a organizar
tiempos y tareas.

9. Evitar las distracciones. Todas las ventajas que nos aportan las nuevas
tecnologías, pierden parte de su sentido cuando nos distraen de lo
fundamental, tanto en la vida laboral como en la privada. Es difícil concentrarse
en el trabajo consultando el correo constantemente o escuchando la señal del
WhatsApp a cada instante. Hay momentos en que se impone desconectar.

10.Todos somos responsables. Quejarse sin actuar no sirve de nada. Los

trabajadores han de saber reivindicar unas condiciones de trabajo más
humanas y racionales, pero también ellos deben desterrar actitudes
perjudiciales por muy asentadas que estén. Por su parte, los empresarios han
de hacer un esfuerzo para lograr modernizar nuestro sistema laboral, pero eso
solo será posible si se adoptan las medidas necesarias, entre ellas y de forma
decisiva, la racionalización y humanización de nuestros horarios.

Dicho todo esto pienso que de esta manera se mejorarían los problemas
en las asignaciones de trabajos y tareas:

Podemos decir que la falta de una asignación formal de tareas está detrás de
muchos de los problemas de eficiencia en las organizaciones. Por ello
presentamos tres herramientas que permiten gestionar dicha asignación de una
forma sencilla.

Si no está claro quién debe realizar una determinada tarea, tarde o temprano
aparecen situaciones de duda o de conflicto que acaban teniendo un impacto
en la organización.
Ante esta situación, cuando surge un problema es frecuente oír frases como: “Es
que esto no es cosa mía...”, “A mí nadie me dijo que lo hiciera…” o “Yo
pensaba que se encargaba él…”.

La tendencia natural a esquivar los problemas o a dedicarnos a aquello que

más nos gusta produce estas situaciones tan perjudiciales para el correcto
desarrollo de la operativa diaria.

También es muy importante aclarar que nada tiene que ver la flexibilidad con la
falta de asignación de funciones y obligaciones. Una organización o
departamento puede ser extremadamente flexible y que todo el mundo en cada momento
tenga claro cuáles son sus responsabilidades, simplemente se trata de gestionar
adecuadamente estas asignaciones.

Cuando una organización desea solucionar estos problemas puede recurrir a

una serie de herramientas, que, de forma complementaria, ayudan a la gestión
de las funciones y obligaciones del personal:

1. Descripción del puesto de trabajo: Muy habitual en el ámbito de recursos

humanos, se trata de una lista de tareas generales, funciones y
responsabilidades de un determinado cargo. A menudo también incluye a quién
debe reportar, y las cualificaciones y habilidades necesarias para el correcto
desarrollo de sus funciones. Con esta herramienta se consigue una doble
función, por un lado, que todo trabajador tenga una visión en alto nivel de qué
es lo que se espera de él y de cuáles son sus competencias, y por otro que la
organización tenga claro qué es lo que se le puede exigir un determinado
perfil.

2. Matriz de asignación de responsabilidades: Todo proceso / procedimiento

organizativo debería estar documentado, y como parte de dicha documentación
deberían incluirse aspectos relacionados con la asignación de
responsabilidades. Para ello, se suelen utilizar las denominadas matrices de
asignación de responsabilidades, entre las que destaca la denominada “RACI”.
El mecanismo es sencillo, en las columnas se representan los diversos
implicados, y en las filas las tareas a realizar. Así, para cada actividad se
establece qué implicado ostenta los siguientes roles:

• R (Responsible): encargado/s de la ejecución de la actividad.

• A (Accountable): responsable final de que la actividad se ejecute
adecuadamente (sólo debe haber un "accountable" por actividad).
• C (Consulted): Rol de soporte para la ejecución de la actividad, dispone
de información o capacidad necesaria para la ejecución de la actividad.
• I (Informed): Interesado en la ejecución de la actividad que debe ser
informado del avance de la misma.
De esta forma se consigue asignar las responsabilidades de cada uno de los
implicados. La matriz RACI resulta especialmente útil cuando para la ejecución
de un determinado proceso, intervienen diversos grupos de trabajo o áreas
organizativas.

3. Tableros visuales: Esta herramienta es especialmente útil cuando existen

grupos de trabajo en entornos muy dinámicos. Por ejemplo, suelen ser muy
utilizados en el desarrollo de software. Basados en conceptos de teoría de
colas, a simple vista una persona puede comprobar qué actividades tiene
asignadas, y el estado de las mismas.

Existe una gran variedad de ejemplos de tableros visuales, un posible modelo

podría ser el siguiente: En primer lugar, se crea un tablero en forma de matriz
con la siguiente información: en forma de columna los tres estados de una
actividad (pendiente, en progreso y finalizado), y en las filas se representan las
personas implicadas. Se descomponen las actividades de forma que sean
sencillas de gestionar, y cada una de ellas se representa en una tarjeta que se
irá moviendo por el tablero en función de la persona responsable y del estado
de la misma.

Utilizando este tablero como sistema de gestión de actividades es fácil

balancear dinámicamente las cargas de trabajo.
Existen otras muchas más herramientas para la asignación de
responsabilidades, pero tanto por su sencillez y como por el valor que aportan,
estas son las más utilizadas.

2- Elabore una tabla informativa que explique la importancia de cada uno de los
elementos de la estructura organizacional.

A pesar de que existen diversos tipos de estructuras (funcional, matricial,

divisional, basada en proyectos, etc.) que se adaptan a diferentes modelos de
negocio, todas se desarrollan con base en una serie de elementos principales
que permiten el diseño del plan de funcionamiento de la compañía, así como
sus ejes de acción:

Geográfico. Habla del alcance geográfico, real o proyectado, que tiene la

compañía y determina el tipo de estructura que deberá elegirse e
implementarse: a mayor propagación, mayor será el control necesario en las
divisiones para el funcionamiento pleno.
De producto. A pesar de que es claro que toda empresa se ve sujeta a un
proceso de evolución inherente, es importante concebir un promedio de la
línea de productos (o servicios) que promoverá y sus correspondientes
características, pues de ello dependerá la visualización de los distintos
departamentos para su creación, comercialización y distribución.
De control. Ligado al anterior, este aspecto se dedica a la consideración de
lineamientos de producción ligados a la naturaleza de los productos. Es
decir, una compañía que promueve artículos de índole científica o
tecnológica, deberá implementar mejores y mayores controles de calidad con
respecto a una que se dedica a la producción en masa, requiriendo una
estructura más formal, organizada, detallada y a prueba de errores.
De autoridad. Este elemento se refiere al tipo de administración que atañe a
la compañía, pues dependiendo de si las decisiones importantes recaen en
un grupo exclusivo de ejecutivos, o si participan distintos profesionales de la
firma, ciertos tipos de estructura resultarán más pertinentes que otros.
Sobre el mercado. Este elemento busca adaptar la organización a las
necesidades de la industria en la que se desenvuelve la empresa, ya que un
caso cuyo objetivo sea impactar a grandes audiencias a través de
innovaciones tecnológicas, no tendrá la misma estructura que un minorista
que desea promover sus productos reposteros en una comunidad muy
segmentada.
Con respecto al número de empleados. Por último, prestar atención al
nivel de empleados dentro de la organización es como la proyección
geográfica o de nivel de producción, pues a mayor población, más
organizados deberán estar los planes de comunicación, de administración de
recursos o necesidades de infraestructura.

Conclusión
Como conclusión, puedo decir que la organización dentro la empresa se
agrupa con la finalidad de lograr un propósito en común a nivel global que
resulte beneficioso para el control y manejo de la misma, estos propósitos
tomados desde un punto de vista particular de cada integrante, pero todos
apuntando a un mismo objetivo.

En mi opinión, no existe una empresa que pueda lograr resultados óptimos si

no emplea una estructura organizacional que vaya a fin con el objetivo que
desea lograr. Entendí que la organización conlleva una serie de implicaciones y
procesos que no se deben dejar pasar por alto si se desea llegar al objetivo.
Aprendí sobre cada uno de los aspectos que influyen en la estructura
organizacional de la empresa, departamentos en específico y sus
características. Este estudio me ha servido en gran manera para entender y
aplicar la organización no solo en el ámbito laboral en que me encuentro, sino
que es útil para tener una buena organización a nivel personal.
 Bibliografía

http://trimestral.uapa.edu.do/mod/page/view.php?id=738331
http://trimestral.uapa.edu.do/mod/assign/view.php?id=738336
https://hipodec.up.edu.mx/blog/elementos-estructura-organizacional
https://www.equiposytalento.com/noticias/2015/04/28/10-propuestas-para-
mejorar-la-productividad-y-el-rendimiento
http://calidadtic.blogspot.com/2012/05/tres-herramientas-para-la-asignacion-
de.html

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