ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO

ADRIANA CHÁVEZ COTA

Actividad 7. Avance 2 / Entrega final

Unidad 5

Medina Martínez Guillermo de Jesús

040048821

15 de enero de 2018
 Contenido

1. Introducción.................................................................................................................2
2. Descripción de la empresa..........................................................................................4
1. Mercado-industria de la empresa.............................................................................4
2. Filosofía organizacional............................................................................................4
3. Estructura organizacional.........................................................................................4
4. Definición del puesto vacante..................................................................................4
3. Plan de reclutamiento..................................................................................................5
1. Descripción del puesto vacante y medios de publicación.......................................5
2. Perfil profesiográfico.................................................................................................5
1) Características específicas...................................................................................5
2) Conocimientos......................................................................................................5
3) Experiencia...........................................................................................................6
4) Aptitudes y rasgos de personalidad......................................................................6
5) Intereses................................................................................................................6
6) Aspectos físicos (salud)........................................................................................6
3. Elección de instrumentos para el reclutamiento......................................................7
4. Programa de capacitación...........................................................................................7
1. Necesidades de capacitación en relación con el puesto vacante...........................7
2. Definición de competencias y habilidades requeridas para el puesto.....................8
3. Objetivos...................................................................................................................8
4. Estructura de contenidos..........................................................................................8
5. Actividades de instrucción........................................................................................8
6. Proceso de evaluación.............................................................................................8
5. Conclusión...................................................................................................................9
6. Bibliografía...................................................................................................................9

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 1. Introducción

La actividad siete de la materia de Administración de Talento Humano corresponde a la

entrega final del proyecto integrador. En esta etapa se nos pide diseñar un programa de
capacitación basándonos en las necesidades del puesto y las competencias de la
persona que ocupara dicho puesto. Este trabajo consta de las dos etapas del proyecto
integrador. La bibliografía para realizar esta actividad fue: Caicedo, M. M. A. y Gil, G. G.
G. (2016). Identificación de las Competencias y Habilidades para ser Gerente de
Proyectos. Trabajo de Grado Presentado como Requisito para obtener el Título:
Especialista en Gestión Integral De Proyectos. Universidad San Buenaventura – Cali,
Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. México: Pearson Educación,
Rueda, C. C. A., Jiménez, A. K. P. y Tovar, Y. S. (julio-diciembre 2015). Percepciones del
impacto de la capacitación, compensación y selección del personal en la eficiencia de
los proyectos. AD-minister y Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2008). Guía de
capacitación. Elaboración de programas de capacitación.

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 2. Descripción de la empresa

1. Mercado-industria de la empresa

El mercado-industria de Andamios Atlas S.A. de C.V. es suministrar equipos de

andamios y servicios de ingeniería para la construcción. Es una empresa mexicana
fundada el 1 de julio de 1965.

2. Filosofía organizacional

La filosofía institucional de Andamios Atlas establece prestar un excelente servicio y

atención a los clentes siendo una empresa socialmente responsable.

3. Estructura organizacional

Director
General

Secretaria

Gerente administración y Gerente de Gerente

finanzas proyectos comercial

Recursos Ventas
Planificación
Humanos

Tesorería Analista Almacén

Logística Ejecución Marketing

4. Definición del puesto vacante

El Gerente de proyectos de Andamios Atlas S.A. de C.V. es el que tiene autoridad

ejecutiva para tomar decisiones dentro del área de proyectos.

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 3. Plan de reclutamiento

1. Descripción del puesto vacante y medios de publicación.

El Gerente de proyectos de Andamios Atlas S.A. de C.V. es responsable de la

planificación, organización, ejecución y control de los proyectos. Toma decisiones para
cumplir con los objetivos del área de proyectos. Para dar a conocer como ocupar el
puesto vacante se utilizarán fuentes internas y externas de candidatos. Dessler, G.
(2009) afirma que: “las fuentes internas (en otras palabras, los empleados actuales o
“ascensos dentro de la empresa”) son el mejor recurso para conseguir candidatos” (p.
176). Por lo que corresponde a las fuentes externas de candidatos los medios de
publicación serán: Reclutamiento por Internet, anuncios clasificados y agencias de
empleo.

2. Perfil profesiográfico.

La profesiografía como herramienta del departamento de recursos humanos de una

organización ayuda a conocer mejor a los candidatos para un puesto determinado por
medio de gráficas. Abarca: las características específicas, los Conocimientos, la
experiencia, las aptitudes y rasgos de personalidad, los intereses y los aspectos físicos
del candidato.

1) Características específicas.

Edad: 32 + 40 años.

Sexo: Indistinto.

Lugar de residencia: Zona Metropolitana del Valle de México.

Licencia de conducir: si

Estado civil: Indistinto.

2) Conocimientos.

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Formación académica: Arquitectura, Ingeniería Civil, Ingeniería Industrial, u otra a fines.

Formación específica relacionada con el puesto: Maestría o especializaciones en:

Estructuras, Manejo de proyectos, Geotecnia, Planeación.

Nivel de idiomas extranjeros: Ingles 95%

Conocimientos de informática: 95% de Office, Ms Project, Opus.

3) Experiencia.

Tiempo trabajado: 10 años.

Experiencia en puesto similar: 3 años.

Experiencia en dirección de personas: 5 años.

Buen trato y facilidad de comunicación con los distintos niveles en la organización.

Disciplina para la planeación, organización, seguimientos y clausura de proyectos.

4) Aptitudes y rasgos de personalidad.

Habilidades y capacidades: Liderazgo, Trabajo en equipo, Negociación, Capacidad de

comunicación, Respeto, Capacidad de análisis, Apertura a experiencias nuevas.

Rasgos: Innovación y creatividad, Seguridad en sí mismo, Buena presentación, Control

emocional.

5) Intereses.

Deporte, Cine, Lecturas, Tiempo libre, Jardinería.

6) Aspectos físicos (salud).

Buena salud, Facultad para visualizar conjuntos.

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 3. Elección de instrumentos para el reclutamiento.

La elección de instrumentos para el reclutamiento son las herramientas y técnicas para

elegir a los candidatos idóneos al puesto vacante. Dessler, G. (2009) indica porque esto
es importante: “La selección de los empleados correctos es importante por tres razones:
desempeño, costos y obligaciones legales” (p. 201) Los instrumentos seleccionados
son:

1. La solicitud de empleo acompañada de un cuestionario previo a la entrevista

personal con los candidatos esto serviría para organizar mejor la entrevista y
podría disminuir el número de candidatos.
2. La entrevista individual no estructurada. Una vez que se ha recibido la solicitud
de empleo y se ha revisado el cuestionario previo, se tiene la oportunidad de
realizar una entrevista individual donde el gerente tendrá una conversación
espontánea con el candidato formulando las preguntas conforme se desarrolla la
entrevista. Dessler, G. (2009) dice que: “En las entrevistas no estructuradas o no
dirigidas, el gerente no sigue un formato establecido. La falta de estructura
permite que el entrevistador haga preguntas de seguimiento y profundice en
puntos de interés conforme éstos surgen” (p. 254).
3. Prueba de conocimientos del puesto. Consiste en examinar al aspirante con
cuestiones relacionadas al puesto vacante. Según Dessler, G. (2009) estos
exámenes tienen una alta validez, son de bajo costo y los candidatos reaccionan
favorablemente ante este tipo de pruebas.
4. Revisión del Currículum Vitae. Se propone hacer un análisis exhaustivo y
sistemático del Currículum Vitae verificando: referencias de trabajos anteriores,
antecedentes, historial del candidato.

4. Programa de capacitación

1. Necesidades de capacitación en relación con el puesto vacante

El punto de partida del programa de capacitación es identificar las necesidades de

capacitación en relación con el puesto vacante que es gerente de proyectos para
Andamios Atlas S.A. de C.V. Rueda, C. C. A., Jiménez, A. K. P. y Tovar, Y. S. (julio-

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diciembre 2015) dicen que es importante considerar que el programa tiene que basarse
en la evaluación de desempeño del gerente de proyectos anterior. Los temas más
importantes que considerar en el programa son: manejo de riesgos, lenguaje común
para el desarrollo de proyectos, estimación de proyectos y técnicas para especificar,
planear, estimar, organizar y presupuestar las actividades de un proyecto.

2. Definición de competencias y habilidades requeridas para el puesto

Caicedo, M. M. A. y Gil, G. G. G. (2016) señalan que las competencias y habilidades

para un gerente de proyectos esta dividida en tres: Planeación y Organización,
Competencias Técnicas y Competencias Comportamentales. Por lo que toca a
Planeación y Organización se definen: Identificación y Priorización de Actividades, y
Asignación de Tiempos y Recursos. Las Competencias Técnicas se delimitan a:
Financieras, Formulación, Evaluación, Integración y Gestion, Manejo de Indicadores,
Manejo de Riesgos y Entendimiento del Entorno. Finalmente, las Competencias
Comportamentales son: Planeación, Liderazgo, Proactividad, Atención al Detalle,
Coaching, Comunicación, Asertividad y Tolerancia a la Ambigüedad, Solución de
Problemas y Orientación al Logro, y Empoderamiento.

3. Objetivos

Los objetivos de un programa de capacitación son clave para llegar a la meta de que el
personal se disponga con herramientas y conocimientos para realizar la tarea por la que
fue contratado. El documento Guía de capacitación. Elaboración de programas de
capacitación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2008) afirma: “Un objetivo
define el tipo de comportamiento esperado, en términos de conocimientos, habilidades
o actitudes, que el participante deberá alanzar, al finalizar un proceso de aprendizaje”
(p. 19). Por lo tanto, el objetivo del programa de capacitación del gerente de proyectos
de Andamios Atlas S.A. de C.V. es:

“Proveer con orientación, conocimientos, e información al futuro gerente de proyectos

de Andamios Atlas S.A. de C. V. para el desempeño de sus actividades de tal forma que

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los clientes estén satisfechos por el servicio, así como terminar en tiempo y forma, y
dentro del costo programado el proyecto.”

Objetivos específicos:

“Favorecer la eficiencia individual del gerente de proyectos y que el gerente aprenda a

fomentar el rendimiento colectivo.”

“Proporcionar los conocimientos significativos y facilidades para desarrollar habilidades

que ayuden al gerente de proyectos a realizar sus actividades.”

“Sensibilizar al futuro gerente de proyectos en la importancia del manejo de proyectos.”

4. Actividades de instrucción

Las actividades de instrucción son los trabajos concretos en la capacitación que se

realizaran con el gerente de proyectos. El documento Guía de capacitación.
Elaboración de programas de capacitación de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social. (2008) dice al respecto: “las actividades de un programa se basan en técnicas
de instrucción y grupales, las cuales facilitan el proceso de instrucción – aprendizaje” (p.
33). Existen tres técnicas de instrucción: interrogativa, demostrativa y expositiva.

Para el programa de capacitación de Andamios Atlas S.A. de C. V se utilizarán dichas

técnicas. La técnica interrogativa consiste en la formulación de preguntas para obtener
información e ideas de los temas de capacitación. Las actividades serian: cuestionarios,
diálogos, autoevaluación, entrevistas, etc. La técnica demostrativa radica en utilizar
elementos teórico y prácticos para fomentar las destrezas manuales del gerente de
proyectos. Las actividades propuestas son: practica con equipos reales, presentación y
solución de casos. Finalmente, las técnicas expositivas son aquellas donde se expone
la información de una manera verbal de un tema especifico de la capacitación. Las
actividades planteadas son: conferencias, presentaciones, coloquios.

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 5. Proceso de evaluación

El programa de capacitación debe incluir una evaluación que proporcione información

para saber si los objetivos del programa fueron cumplidos. El documento Guía de
capacitación. Elaboración de programas de capacitación de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social. (2008) señala: “La evaluación es un proceso sistemático, continuo e
integral que indica hasta que punto han sido logrados los objetivos planteados” (p. 47).
Los recursos a utilizar en el proceso de evaluación son: cuestionarios, evaluación de la
efectividad del gerente de proyectos después de la capacitación, entrevista.

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 5. Conclusión

Los programas de capacitación en las empresas son fundamentales para aumentar la

productividad y lograr los objetivos de estas. Identificar las necesidades en relación con
el puesto vacante es básico para formular un programa completo de capacitación. Es
importante que el área de Recursos Humanos tenga claro los objetivos de la
capacitación, las actividades propuestas para el programa, así como el proceso de
evaluación; las organizaciones invierten recursos en estos programas por lo tano es
primordial que se valore que tanto están siendo aprovechadas por el personal.
Ciertamente esta cambiando la mentalidad en las organizaciones al considerar la
capacitación como una inversión y ya no como un gasto.

6. Bibliografía

Caicedo, M. M. A. y Gil, G. G. G. (2016). Identificación de las Competencias y

Habilidades para ser Gerente de Proyectos. Trabajo de Grado Presentado como
Requisito para obtener el Título: Especialista en Gestión Integral De Proyectos.
Universidad San Buenaventura – Cali.

Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. México: Pearson Educación.

Rueda, C. C. A., Jiménez, A. K. P. y Tovar, Y. S. (julio-diciembre 2015). Percepciones del

impacto de la capacitación, compensación y selección del personal en la eficiencia de
los proyectos. AD-minister (27). 5 – 26.

Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2008). Guía de capacitación. Elaboración de

programas de capacitación. Recuperado de
http://observatoriodelacapacitacion.stps.gob.mx/oc/capacitacion/G4-EPG.pdf

http://www.andamiosatlas.com

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