TAREA PARA FOL 04

ACTIVIDAD 1
Cumplimenta la tabla con la información sobre sindicatos con presencia en Cantabria y/o en
Tu sector profesional.
Nombre del sindicato y Pagina web oficial Ámbito territorial Servicios que ofrece
siglas
Comisiones Obreras http://www.cantabria.ccoo.es Asesoramiento jurídico y
CCOO sindical.
Nacional Asesoramiento no laboral
Asesoramiento Planes de
pensiones y vivienda
Descuentos y ofertas
Unión General de https://www.ugtcantabria.org Descuentos al afiliado
Trabajadores Revista punto rojo
UGT Nacional Formación
Normativa y legislación
Central Sindical https://www.cisf.es Nacional Asesoramiento
Independiente y de (Europeo al estar en Formación
Funcionarios el CESI) Bienestar y calidad de
CSIF vida
Union Sindical Obrera http://usocantabria.es Nacional Asesoramiento
USO Formación
Normativa-Legislacion
Confederación Nacional http://cantabria.cnt.es Asesoramiento jurídico y
de Trabajo Nacional sindical por Ramos
CNT Legislación
Campañas

ACTIVIDAD 2
Señala la representatividad de los siguientes sindicatos en función de los porcentajes de

Sindicato más representativo a nivel estatal:..........................UNO

Sindicato más representativo en Cantabria:.................................CON MAS REPRESENTANTES ES EL
DOS, MAYOR PORCENTAJE EN CANTABRIA ES UNO
Sindicato suficientemente representativo en el sector a nivel estatal:........CUATRO

ACTIVIDAD 3
Rellena la siguiente tabla indicando qué tipo de representación unitaria y sindical en su caso,
Y además, el número de horas destinado al crédito horario que deben tener en cada uno de
Los supuestos siguientes:

Casos Delegados de Comités de Empresa Delegados Horas

personal sindicales por destinadas a
centro de trabajo crédito
Empresa privada que cuenta con
no 21 más dos por cada 1.000 o
2.000 personas empleadas fracción. Máximo 75 miembros del
si 40
Comité de Empresa
distribuidos en varios centros de
21+ 2
trabajo.
Centro de trabajo con 230 De 101 a 250 - 9 miembros del
Comité de Empresa
trabajadores y trabajadoras no no 20
9

Empresa que ocupa a 18 personas (+10 -50 trabajadores) no

1 no 15
repartidas en dos centros de
trabajo.
Empresa que cuenta con 8 personas (+5-10 trabajadores) no
1 no 15
empleadas. si los trabajadores lo
acuerdan por mayoría

ACTIVIDAD 4
Con el buscador de convenios proporcionados en esta unidad o el sistema de búsqueda que
Elijas, busca el convenio colectivo de Hostelería de Cantabria y contesta a las siguientes
Cuestiones:

1. Ámbito territorial, funcional y personal.

Ámbito territorial: La CCAA de Cantabria.
Ámbito funcional: El acuerdo es de aplicación a las empresas y trabajadores del sector de hostelería. Se incluyen en
el sector de hostelería todas las empresas que independientemente de su titularidad y fines perseguidos, realicen
en instalaciones fijas o móviles y tanto de manera permanente como ocasional, actividades de alojamiento en
hoteles, hostales, residencias, apartamentos que presten algún servicio hostelero, balnearios, albergues, pensiones,
moteles, alojamientos rurales, camping y todos aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje en
general; se incluyen las empresas que presten servicios de productos listos para su consumo, restaurantes,
establecimientos de Catering, colectividades, fast food, pizzerías, hamburgueserías, creperías, etc. cafés, bares,
cafeterías, cervecerías, heladerías, chocolaterías, degustaciones, salones de té y similares, además de las salas de
baile o discotecas, cafés teatro, tablaos y similares; a los servicios de comidas y/o bebidas en casinos, bingos,
billares, salones recreativos, los Ciber Café, los Salones de Maquinas de tipo B y las salas de mini parques infantiles.
Esta lista es susceptible de ampliación. La inclusión requerirá dictamen previo de la comisión paritaria de este
acuerdo (por la FeSMCde UGT y la Federación de Servicios de CCOO y en la parte Empresarial por la Asociación de
Empresarios de Hostelería de Cantabria.)

Ámbito personal: Es de aplicación a las relaciones laborales de las empresas y trabajadores que prestan sus
servicios en aquellas mediante contrato de trabajo.

2. Partes que lo conciertan.

El Convenio Colectivo de Hostelería está suscrito en la parte social, por la FeSMCde UGT y la Federación de
Servicios de CCOO y en la parte Empresarial por la Asociación de Empresarios de Hostelería de Cantabria

3. La jornada anual y semanal y requisitos para la aplicación de la jornada irregular.

La Jornada anual será de 1.766 horas y la semanal de 40 horas, de trabajo efectivo (se entiende como tal la
permanencia en el puesto de trabajo. Salvo lo establecido para la jornada irregular, en ningún caso se podrán
realizar más de 9 horas de trabajo efectivo. Entre el final de una jornada y el comienzo de la otra deberán
mediarán como mínimo 12 horas.
Jornada irregular
- Jornada máxima diaria: 10 horas.
- Jornada máxima semanal: 54 horas
- Descanso entre jornadas: 10 horas
También existirá la posibilidad de reducir el descanso semanal de 1,5 días a 1 día y de 2 días a 1 día que se
compensará, añadiendo esta diferencia directamente a las vacaciones del trabajador, nunca puede suponer una
pérdida de descansos semanales o festivos. Para aquellos trabajadores que su contrato es temporal, la
flexibilidad será en función de su contrato, para contratos temporales de seis meses, la flexibilidad permitida
será como máximo del 10% de la jornada correspondiente
Para esos seis meses.

4. Días de descanso semanal y de vacaciones.

Descanso semanal: El trabajador tendrá derecho a un descanso semanal de un día y medio ininterrumpido. En
las empresas o centros de trabajo que cuenten con 35 o más trabajadores, el descanso semanal será de dos
días consecutivos. Los trabajadores menores de 18 años, tendrán un descanso mínimo de dos días consecutivos.

Vacaciones: serán de 32 días naturales, para toda la vigencia del convenio, abonándose a razón de salario real,
no pudiendo ser divididas en más de dos periodos. Las empresas fijaran de común acuerdo con los
representantes de los trabajadores, o en su ausencia, con ellos mismos el calendario anual de vacaciones. El
trabajador conocerá las fechas en que le corresponden con un mínimo de dos meses de antelación al comienzo
de su disfrute. En el caso de que el inicio del periodo vacacional coincida con el descanso semanal se iniciarán
(en todo caso) una vez finalizado el descanso semanal. Cuando el periodo de vacaciones, fijado en el calendario
laboral de la empresa coincida en el tiempo con el parto o la lactancia natural se tendrá derecho a disfrutar las
vacaciones al finalizar el periodo correspondiente, aunque haya terminado el año natural al que correspondan. La
empresa, con la representación legal de los trabajadores o con los propios trabajadores, podrá excluir seis
semanas al año para el disfrute del periodo vacacional

5. Indica cuántos días de permiso retribuido corresponden por:

a) Nacimiento de hijo.

4 días naturales
 b) Hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar que precise reposo domiciliario

3 días en 1º grado, 2 días en 2º. Ampliable con 2 días más si es fuera de Cantabria y precisa traslado.
No tienen que ser consecutivos si ello contribuye a la mejor atención del enfermo.

C) fallecimiento de un familiar hasta el segundo grado de parentesco.

3 días si es en Cantabria, y 4 para el resto de España

6. ¿Cómo se retribuye el trabajar en un día festivo?

Se abonara el importe del día festivo con un incremento de 175% sobre el salario diario

7. ¿Cuántas pagas extraordinarias existen?

2 pagas. Una en Junio y otra en Navidad.

Una 3ª paga extra en octubre para trabajadores que tengan al menos 9 meses de antigüedad en la
empresa o hayan sido subrogados.

8. Plus de nocturnidad para trabajadores nocturnos o que realicen parte de su j

jornada en horario nocturno.

Se entiende por jornada nocturna la comprendida entre 10 noche a las 6 mañana, siempre que se cumplan
al menos ¾ partes en este horario. Para trabajos nocturnos específicos el plus en mensual es de 65.41€ y
en jornada no habitual de 2,66 €

9. Sistema de resolución extrajudicial de conflictos.

La resolución de conflictos laborales que afecten a trabajadores y empresas se someterá a la intervención

del organismo de mediación ORECLA.

10. Salario anual para el año 2017 de un ayudante de cocina, de un cocinero y de un

jefe de cocina.

Ayudante de cocina: 14.495.51

Cocinero: 15.793,62
Jefe de Cocina: 18.900,41

ACTIVIDAD 5

a) Carlota, miembro del comité de empresa es acusada por el empresario de ausencias injustificadas al puesto de
trabajo por haber acudido a una reunión con su sindicato y por tanto de haber cometido una infracción que el
convenio califica como muy grave.

1. ¿Puede el empresario imponer la sanción y despedir a Carlota? ¿Por qué? No, puede ser despedida ni
sancionada durante el ejercicio de sus funciones, ni al año de expirar este, salvo por renovación o dimisión.

2. ¿Cuáles son las consecuencias de no cumplir los requisitos legales?

Si el empresario no abre un expediente contradictorio la dación adoptada será nula.

3. ¿Debe aportar pruebas el empresario en el expediente contradictorio? ¿Por qué?

La apertura de un expediente contradictorio no necesita de pruebas en los que se fundamentan los hechos
indicados.

4. Después de ser oída fue igualmente despedida pero presentó demanda y el juzgado declaró improcedente el
despido al no conseguir el empresario probar lo alegado ¿a qué tiene derecho Carlota?

Tiene derecho a percibir los salarios no recibidos desde el despido a la fecha de la sentencia. Y decidir si se
vuelve a incorporar a la empresa o opta por el despido con una indemnización correspondiente al despido
improcedente (si el contrato del trabajador es posterior al 12 de febrero de 2012, una indemnización de 33 días
por año, hasta un máximo de 24 mensualidades)
b) Carlos que es miembro del comité de empresa y delegado sindical tiene que contestar a algunas cuestiones que
le han preguntado algunos compañeros. Contesta tú a las preguntas que recibió Carlos.

1. Dos compañeros suyos del comité de empresa quieren negociar un nuevo convenio colectivo, aunque ya hay
uno en vigor.

No se puede negociar un convenio mientras exista uno en vigor, habría que saber el plazo de expiración del
convenio en vigor, se podrá denunciar a la terminación del mismo y acordar una comisión negociadora

2. Un grupo de trabajadores y trabajadoras no están de acuerdo con la interpretación que hace la empresa
del sistema de asignación de turnos que hace el convenio colectivo y deciden en asamblea buscar medios de
solución extrajudicial ¿De qué tipo de conflicto se trata y cuáles son los medios de solución extrajudicial
apropiados?

Se trataría de un conflicto jurídico o normativo que se podría solucionar extrajudicialmente por mediación,
conciliación y arbitraje ante el órgano correspondiente

3. El 30 % de la plantilla decide celebrar una asamblea y la empresa le deniega el uso del local. ¿Es lícita la
petición?

No, debería ser al menos el 33% de la plantilla la que convoque la asamblea, de no alcanzarse debe ser convocada
por los delegados de personal o miembros del comité de empresa. El empresario no puede oponerse siempre que
se realice fuera de las horas de trabajo y se comunique con al menos 48 horas de antelación.

4. Se convoca la huelga, varias personas en plantilla no quieren hacer huelga y van a asistir al centro de
trabajo, aunque ésta haya sido acordada por mayoría. Quienes sí van a secundar la huelga le preguntan si
pueden cobrar la prestación por desempleo los días que estén de huelga. ¿Puede sancionar la empresa a
quienes secunden la huelga? ¿Puede la empresa contratar nuevos trabajadores para sustituir a los
huelguistas?

Mientras se secunda una huelga se está en una situación de alta especial, no se tiene derecho a cobrar la
prestación por desempleo, la empresa no puede sancionar a los trabajadores que secunden la huelga salvo que
esta sea ilegal o no se cumplan los servicios mínimos o de seguridad establecidos, el empresario no podrá
contratar a otros trabajadores que sustituyan a los huelguistas, salvo que no se cumplan los servicios mínimos.

5. La empresa está pensando en decretar el cierre patronal porque debido a un descenso en el número de
usuarios que solicitan sus servicios, quiere ahorrar costes y no pagar los salarios a los empleados y a las
empleadas. ¿Puede hacerlo?

Puede hacerlo, pero al ser un despido colectivo tendrá que justificar fehacientemente los motivos en el juzgado,
los cuales dictaminaran si las causas alegadas son lo suficientemente probadas para llevar a cabo la medida, pero
en este caso creo que no son justificadas y no es procedente el cierre patronal.