DIMENSIONES DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Nombre: Carlos Alberto Luna Bautista

Centro de Estudios Superiores en Educación

(CESE)

Cultura Escolar y Aprendizaje Organizativo

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Dra. Reyna Sepúlveda Caballero

1 de octubre 2022

DIMENSIONES DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Aprendizaje Organizacional
como cambio
Se puede definir en dos
aspectos y están relacionado
al cambio de conductas o
estrategias tanto de sus
integrantes como de la
organización misma ya sea
para sobrevivir o para
reposicionarse en su
contexto (Castrillón, 2008).
a) Cambios que la entidad
hace con el propósito de
adaptarse a su entorno
b) Cambios para intervenir
su entorno de manera
innovadora, y
posicionarse de mejor
manera o antes que sus
competidores
Que se pueden dar en dos
sentidos:
• Aprendizaje de un solo
ciclo (“single loop
learning”) que son
cambios y correcciones
que hacen los miembros
de la organización, con
base en las premisas o
reglas existentes en ella.
• Aprendizaje de doble
ciclo (double loop
learning) que implican
establecer nuevas
premisas o reglas de
juego en la organización
para abordar la realidad
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Aprendizaje Organizacional Aprendizaje
como Organizacional
Adquisición de conocimiento como Adquisición de
conocimiento y
cambio
La organización es capaz de La organización no solo
adquirir o crear nuevo adquiere y transfiere su
conocimiento, el cual sabe cómo y conocimiento a los
en donde lo puede usar y esta demás integrantes de
abierta a aprender nuevas cosas la institución, sino que
(Santiesteban, 2011). es capaz de modificar
su comportamiento a
La organización desarrolla la raíz del nuevo
capacidad para generar nuevos conocimiento adquirido
conocimientos, diseminarlos entre para aplicarlo a nuevas
sus miembros y materializarlos en situaciones donde el
productos, servicios y sistemas a intercambio de las
traves del reconocimiento de la experiencias de los
importancia del intercambio y empleados de manera
conversión de conocimientos individual, se
tácitos y explícitos. transformen en un
aprendizaje colectivo
Se logra convertir el conocimiento que pueda transformar
personal en organizacional, continuamente a la
cuando se promueven las empresa, la cual pueda
condiciones necesarias utilizar el conocimiento
para que exista un ambiente que en beneficio de la
facilite el diálogo, la discusión, la empresa y que
observación, la imitación, la disponga de una base
práctica y la experimentación; de saberes que la
promovido desde las cabezas y soporten y le permitan
alentados por todos para que estos enfrentar nuevos retos.
se conviertan en un modelo a (Castrillón, 2008)
seguir.
. Para estar en las
mejores condiciones de
poder enfrentar estos
retos se debe
reconocer la
importancia de los
diferentes niveles de
aprendizaje:
• Aprendizaje
Individual
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Dando lugar a dos tipos de • Aprendizaje en

aprendizajes: equipo
• Aprendizaje adaptativo: • Aprendizaje
Referente a las organizacional
modificaciones que se • Aprendizaje
realizan para ajustarse al interorganizacional
entorno. (“single loop
learning”)
• Aprendizaje generativo.
Cambios para
transformar el entorno.
(double loop learning)

Niveles de Aprendizaje organizacional

Aprendizaje Aprendizaje en Aprendizaje Aprendizaje
Individual equipo organizacional interorganizacional
Está orientado Apunta a la Se produce como Se produce en
hacia nuevas necesidad de crear consecuencia del equipos de
experiencias de condiciones y aprendizaje personal. organizaciones de un
conocimiento; las mecanismos para la Se logra a través de corporativo.
personas deben construcción de una espiral de
desarrollar la equipos orientados conocimientos El aprendizaje Inter
capacidad -no de al aprendizaje propuesta por organizativo se basa
llenarse de (Castrillón, 2008). Nonaka(1999) de en las relaciones y
contenidos- sino de cuatro características: colaboraciones que
aprender a usar El grupo aprende a tienen diferentes
procesos que resolver sus ✓ Socialización organizaciones y con
pueden modificar su problemas, alcanzar (tácito a tácito): las que se crea un
acercamiento a las sus fines y constituir conjugar los nuevo conocimiento
cosas, a olvidar una estructura y conocimientos necesario para esta
información inútil y sistema de trabajo Tácitos y las (MonIca Marriet
estar abiertos a que sean Habilidades Martinez Chavarria,
nuevos aceptablemente mediante la 2013).
conocimientos cómodos, para lo observación, la
(Santiesteban, cual se requiere: imitación y la Estas relaciones y
2011). práctica colaboraciones se
✓ Responsabilidad llevan a cabo a través
Es un aprendizaje compartida, ✓ Articulación (tácito de establecimiento de
personal el cual se confianza. a explícito): acuerdos de
obtiene de las conjugar los cooperación entre
experiencias de ✓ Creatividad, conocimientos organizaciones, en los
cada individuo con flexibilidad, tácitos y las que aprenden unas
el entorno y la cual compromiso y nuevas ideas. de otras, creando
se enriquece sentido de alianzas estratégicas
cuando se pertenencia que permiten acceder
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comparten ✓ Definir objetivos, ✓ Combinación a los recursos y a las

experiencias cos oportunidades y (explícito a capacidades
sus demás problemas de explícito): complementarias que
compañeros. forma conjunta estandarizar los tienen otras empresas
conocimientos,
Posee ciertas ✓ Orientar y introduciéndolos
características facilitar la en un producto o
como: integración de proceso.
✓ Desarrollo de actividades y
competencias visiones ✓ Internación
de aprendizaje (explícito a tácito):
claras para cada ✓ Estimular el compartir los
persona. aprendizaje conocimientos de
colaborativo; toda la
✓ Modelos organización de
mentales forma que sean
compartidos. aceptados, dados
por supuestos y
✓ Interés y dispuestos como
confianza para conocimientos
compartir y tácitos.
aprehender.
Dentro de los
✓ Deben ir unidos aspectos principales
a su plan de que deben existir
vida y carrera para lograr este
aprendizaje podemos
✓ Utiliza la mencionar:
percepción
✓ Generación
✓ Actuación competencias
autónoma como clave.
las
circunstancias lo ✓ Generación
Permitan conocimiento
integrado que
✓ Aprender a requiere de
desaprender ambientes de
conversación o
✓ Compartir los intercambio entre
conocimientos equipos de
tácitos y aprendizaje.
explícitos
✓ Generación de
aprendizaje de
doble circuito.
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✓ Garantizar la
autonomía de las
personas,

✓ Habilidad para
resolver
problemas y
reaccionar con
flexibilidad a las
exigencias
cambiantes del
medio.

✓ Generar sentido
de identidad,
conocimiento y
visión por parte
de la
organización;
Fuente: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3175777

MI CENTRO ESCOLAR Y SU UBICACIÓN EN LAS

DIMENSIONES DEL APRENDIZAJE INSTITUCIONAL
La escuela en que laboro tiene por denominación Escuela Primaria “Emperador
Cuauhtémoc” con clave 21DPR0620R perteneciente a la zona 036 del municipio de
Tlachichuca y sector 03 de Ciudad Serdán, ubicada en la comunidad de San Francisco
Independencia, en el estado de Puebla. Estaba Integrada por doce maestros de Grupo,
un director y un intendente agrupados en grupo de experiencia, que van desde los más
de 30 años de servicio, hasta de menos de tres años, siendo 8 mujeres y 6 hombres,
entre los cuales se había mantenido un ambiente de trabajo donde el intercambio de
ideas, experiencias, trabajo en pares y el consenso de acuerdos para tener una misión y
visión de nuestra institución compartida y fomentada por todos, puede decirse, a
semejanza de lo descrito por Amponsem (1991) y Dogson (1993) , estábamos en la
capacidad de organizarnos para prender y con este conocimiento, hacer nuevos aportes
para influir en nuestro contexto (AO como Adquisición de conocimiento) lo cual, no solo nos
daba la cartera de poder resolver los retos que día a día enfrentábamos, lo cual se
demostraba en el buen rendimiento académico, deportivo y social de nuestros
estudiantes, sino de prevenir los posibles escenarios próximos y las acciones que se
podrían tomar a manera de estar preparados para enfrentar el presente y el futuro.
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Pero es a raíz de este tiempo de pandemia que el encierro, el miedo, el cambio de

personal docente, el fallecimiento de nuestro director y el cambio de otros dos directores
diferentes en menos de 2 años, ha venido a romper con esa dinámica de trabajo que
tanto tiempo había costado lograr, donde en la actualidad el trabajo se realiza más de
manera individual, el personal nuevo y directivo están más concentrados en desarrollar
una nueva mentalidad, para adaptarse a esta nueva organización, entender las cosas
que en ella suceden y afrontar las dificultades de una manera distinta Choo (1999), pero
que está actualmente muy poco relacionada con el resto del colectivo escolar, ya que
por la falta del modelaje de la misión y visión y demás pautas de conducta de nuestra
escuela por parte del resto del personal original del colegio, se perdió debido a la inacción
de nosotros como “los de experiencia en la escuela”, los cuales debíamos de comunicar
a los recién llegados para que ellos, incluyendo a los nuevos directores, se sumaran y
adoptaran los modelos de acción ya existente para seguir adelante, por lo cual se podría
decir que estamos actualmente en una dimensión de un aprendizaje organizacional como
cambio desde un enfoque adaptativo como medio para readaptarnos a nuestro nuevo
contexto y sobrevivir en primera instancia para poder posteriormente reposicionarnos en
nuestro nuevo entorno.

Referencias
Castrillón, M. A. (2008). Pensamiento & Gestión. Obtenido de
cielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-62762008000100008

MonIca Marriet Martinez Chavarria, J. V. (MAYO de 2013). Repositorio ICESI. Obtenido de

https://repository.icesi.edu.co/biblioteca_digital/bitstream/10906/76385/1/transferencia_cono
cimiento_interorganizacional.pdf

Nonaka. (1999).

Santiesteban, D. R. (2011). Revista Ciencias Estratégicas. Obtenido de

https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=151322415008