2021 Desempleo y Potencial de Desarrollo Laboral - Optativa

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SINALOA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
MODALIDAD ESCOLARIZADA
Plan 2014
PROGRAMA DE ESTUDIOS
DESEMPLEO Y POTENCIAL DE
DESARROLLO LABORAL
Revisión 2021:
Samanta Crisel Gómez Sauceda
Culiacán de Rosales, Sinaloa, Febrero de 2021.

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SINALOA
SECRETARÍA ACADÉMICA UNIVERSITARIA
Coordinación General de Evaluación, Innovación y Calidad Educativa
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
PROGRAMA DE ESTUDIOS
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN
UNIDAD DE
APRENDIZAJE O DESEMPLEO Y POTENCIAL DE DESARROLLO LABORAL
MÓDULO
Clave:
Teóricas: 40 Prácticas: 30 Estudio Independiente: 30
Horas y créditos: Total de horas: 100 Créditos: 6
Competencia (s) AO2. Diseña e implementa programas de Intervención para el mejoramiento de las personas
del perfil de y la organización aplicando las técnicas y estrategias de la psicología organizacional
egreso a las que 2.3 Realiza y evalúa estrategias de intervención psicológica de acuerdo con la
aporta. condición o problemática detectada para favorecer la conciliación entre las
necesidades de desarrollo de las personas y la organización laboral, atendiendo
los criterios legales de la normatividad federal, del estado y municipio.
Ubicación OCTAVO SEMESTRE
Unidades de Comportamiento Humano en el trabajo.
aprendizaje Procesos de Capacitación.
relacionadas Seguridad e higiene en el trabajo.
Desarrollo Organizacional.
Responsables de Elaboración 2011:
elaborar y/o Kirenia Alejandra Ortega Escalante
actualizar el Rafael Castro Pérez
programa: Actualización 2019:
Kirenia Alejandra Ortega Escalante
Rafael Castro Pérez
Revisión 2021:
Samanta Crisel Gómez Sauceda
Fecha de Elaboración: 2011 Revisión: Febrero 2021
2. PROPÓSITO
Los alumnos y alumnas evalúan los efectos psicosociales en personas desempleadas, desarrollan estrategias de
orientación personal y laboral e implementan estrategias de orientación para el desarrollo ocupacional.
COMPONENTES DE LA COMPETENCIA
Teóricos: • Conoce el impacto de la globalización en las personas y organizaciones laborales
• Conoce los procesos psicosociales de la incorporación y desincorporación laboral.
• Aplica modelos teóricos para evaluar efectos psicosocial en situaciones de desempleo
• Aplica estrategias orientación laboral bajo argumento teórico y metodológico
Prácticos: • Evalúa efectos psicológicos del desempleo.
• Implementa estrategias de orientación personal y laboral.
• Diseña e implementa estrategias promoción ocupacional.
Actitudinales: Muestra sensibilidad y compromiso profesional con las personas en situación de desempleo
y/o ocio.
4. CONTENIDOS
I. Globalización, empleo y desempleo
1.1 Definiciones de empleo, subempleo y desempleo
1.2 Perfil del empleo y desempleo en Sinaloa
II. Incorporación y desincorporación laboral
2.1 Definición de desincorporación laboral
2.2 Tipos de desincorporación laboral
III. Evaluación de personas en situación de desempleo
3.1 Evaluación vocacional y de proyecto de vida
3.2 Proyecto y sentido de vida
3.3 Orientación personal y ocupacional
IV. Promoción del desarrollo personal y ocupacional.
4.1 Orientación laboral.
4.2 Estrategias de orientación laboral.
5. ACCIONES ESTRATÉGICAS PARA DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS
Acciones del docente:
Los docentes deberán jugar un rol facilitador que permita al estudiante jugar un papel activo y protagónico en el
proceso de construcción de las competencias previstas. Esto implica, gradual y paulatinamente transferir la
conducción y construcción del proceso de aprendizaje de los profesores a los alumnos docentes, mediando la
interacción presencial, a distancia, y el desarrollo autónomo de actividades, con el fortalecimiento del trabajo
colaborativo durante el transcurso de las actividades, buscando lograr la independencia y autonomía en el
aprendizaje.
Se hace necesario que no todas las actividades de aprendizaje se desarrollen de manera presencial, sino que el
docente promueva diversas actividades de aprendizaje que favorezcan el trabajo autónomo del estudiante, pero
contando para ello con el apoyo permanente del mismo docente.
Acciones del estudiante:
• Analiza y redacta controles de lectura
• Integra el protocolo de diagnóstico; acude a asesorías, expone el protocolo para su aprobación
• Implementa el diagnostico; asiste con puntualidad a las actividades del proceso de diagnostico
• Organiza propuesta de desarrollo del potencial personal
• Implementa programas de promoción ocupacional.
• Expone resultados finales para acreditar la unidad de aprendizaje
6. EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

6.1. Evidencias de aprendizaje 6.2. Criterios de desempeño 6.3. Calificación y
acreditación
1. Protocolo de diagnóstico Muestra eficiencia en la formulación del Asistencia 10%
situacional. protocolo, diseño e implementación de acciones Controles de lectura 20%
2. Reporte de diagnostico de desarrollo de personas en situaciones de Diagnostico situacional
3. Diseño de programa de desempleo. 30%.
promoción ocupacional. Diseño de programa de
promoción ocupacional
40%
Medios de registro: Portafolio, Lista de cotejo, Rúbrica.

7. FUENTES DE INFORMACIÓN
UNIDAD I
Ruiz, P. & Ordaz, J. L. (2011). Evolución reciente del empleo y desempleo en México. Journal of Economic
Literature, 8 (23), 91-105.
STP-Sinaloa. Perfil de Empleo y Desempleo en Sinaloa (2017)
UNIDAD II
Añez, C. (2016). Flexibilidad laboral: ¿fin del trabajo permanente? TELOS. Revista de Estudios Interdisciplinarios en
Ciencias sociales, 18(2), 250-265.
Añez, C. (2014). Las relaciones encubiertas: despido laboral y condiciones del trabajador despedido. Revista
Arbitrada Formación Gerencial, 13(1), 112-131.
UNIDAD III
Martínez, E. & Jaimes-Osma, J. E. (2012). Validación de la prueba “sentido de trabajo” en población colombiana.
Psicología desde el Caribe, 29(1), 65-86.
Prieto, M. & Cañon, C. (2000). La teoría de las definiciones y el juego problemático. Revista de Psicología General y
Aplicada, 53(3), 503-514.
Auguste, S. (2015). La ludopatía en Argentina – Informe final. Buenos Aires: Universidad Torcato Di Tella.
Gonnet, J. P. (2013). El discurso contemporáneo del managment: El caso del coaching ontológico. Elsevier Doyma,
29, 86-91.
UNIDAD IV
Do Céu, M. & Rodríguez, M. L. (2010). La gestión personal de la carrera y el papel de la orientación profesional:
teoría, práctica y aportaciones empíricas. REOP, 2(2), 335-345.
8. PERFIL DEL PROFESOR:

Posgrado y/o especialidad en psicología organizacional con experiencia en docencia, generación y
aplicación de conocimientos en organizaciones laborales.
UNIDAD 1
Globalización, empleo y desempleo
1.1 Definiciones de empleo, subempleo y desempleo
1.2 Perfil del empleo y desempleo en Sinaloa
REFERENCIAS
Ruiz, P. & Ordaz, J. L. (2011). Evolución reciente del empleo y desempleo
en México. Journal of Economic Literature, 8 (23), 91‐105.
STP‐Sinaloa. Perfil de Empleo y Desempleo en Sinaloa (2017)
Evolución reciente del empleo y el desempleo en México
Pablo Ruiz Nápoles**

Juan luis Ordaz Díaz*
** Profesor de la Facultad
de Economia de la UNAM
y Economista Senior del BBVA.
<<ruizna@servidor.unam.mx>>
<<juan.ordaz@bbva.bancomer.com>>
En este trabajo analizamos la evolución y las tendencias del empleo y del desempleo, en México en
particular, desde la aplicación de las reformas económicas iniciadas en los años ochenta. La idea
central es destacar que los objetivos de la política económica del gobierno mexicano en materia
de empleo a partir de inicios de los ochenta, no sólo no se han cumplido, sino que el desempleo
representa hoy el reto más importante en materia de política económica para el país. La capacidad
de la economía mexicana para generar empleos productivos, al menos al mismo ritmo que crece la
Palabras clave· población en edad laboral, es uno de los principales retos que ha enfrentado el país desde principios
'('(
de los ochenta. Se puede afirmar, sin duda, que se mantendrá como el principal reto del futuro si
no se reactiva realmente el crecimiento económico y se emplea productivamente la creciente oferta
de mano de obra. In 1his study we analyrn the evolut1on ¡rnd 1endcnc"'S ol f\!1<:x1co·s cmployment
Key words:
Emµloymcrit. and unemploymcnL in particular. s1m:c thc appltcat1on of thc so callcd econom1c rdorrns 1nit1ated 1n
Le;bor Fmee and Encplcvrncnt the eight1es. The central tenet 1s that the objcct1vcs of the govcrnmcnt's econorr11(; policy regard1ng
F'ublic F'cd.cy
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policy rnakers since the early eighties and 11 will rermun as such in the tuturc d cconorr1ic growth 1s
not really activated and the grvw1ng supply ol labor force is henceiorth ernployed.
l.
La pobreza en las sociedades modernas está asociada a la falta de oportunidades de la

población en edad de trabajar para encontrar una ocupación adecuadamente remunerada
en una economía cuya producción es cada vez más tecnificada. Es así que el crecimiento
económico no conduce necesariamente a la utilización plena de la mano de obra dispo-
nible, la·que en el caso de los países menos desarrollados es usualmente abundante y
poco calificada. Si a ello añadimos que la competencia global y la apertura comercial de
e los últimos veinte años han implicado la reconversión de buena parte de los sectores de la
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< industria y los servicios hacia el uso de nuevas tecnologías, ahorradoras de mano de obra
~
oz -lo que, a su vez, ha ocasionado desplazamientos internos de mano de obra que no han
o
u
w sido cabalmente absorbidos por los sectores en crecimiento- tendremos una tendencia
91
general al desempleo y al subempleo en todas las economías incorporadas al mercado
global. Esta tendencia es más acentuada en aquellas sociedades con un nivel de desarro-
llo menor, lo cual se ve agudizado por la carencia de mecanismos de compensación por
desempleo a cargo del Estado. Se trata, pues, de un problema social creciente asociado
a la modernidad. El desarrollo más reciente de la sociedad industrial ha significado excluir
de las actividades productivas a un número de personas que va en aumento, sobre todo
en aquellos países cuya falta de recursos no permite una jubilación digna a los empleados
viejos y la capacitación de los jóvenes en actividades con técnicas modernas.
Este trabajo intenta analizar las tendencias de corto y largo plazos de la oferta laboral,
del empleo y del desempleo en México, en particular desde la aplicación de las reformas
económicas iniciadas a mediados de los años ochenta. En la segunda sección se analizan
diversos aspectos del comportamiento del empleo en México a lo largo de las últimas tres
décadas aunque se enfatiza en el período 1995-201 O. La disponibilidad de la información
y su presentación nos obligan a analizarla en subperiodos diversos. No obstante lo ante-
rior, la idea central es destacar que los objetivos de la política económica del gobierno
mexicano en materia de empleo, a partir de mediados de los ochenta, no sólo no se han
cumplido sino que el desempleo representa hoy el reto más importante en materia de
política económica para el país. En la tercera sección se abordan con amplitud las con-
clusiones a que nos lleva el análisis anterior y se sugieren algunas medidas para enfrentar
el reto del empleo.
en México
La falta de empleo ha sido, por muchos años, el problema social más grave de México. La
carencia de empleo es una de las expresiones más agudas de la pobreza. Este fenómeno
de escasez de empleo, aunado a las diferencias salariales de México con Estados Unidos
explica, en gran medida, el fenómeno migratorio de mano de obra mexicana a ese país.
La oleada migratoria, aunque no puede considerarse un fenómeno nuevo, ha adquirido
mayores proporciones y algunas características diferentes a las de las anteriores (véase
Conapo, 2005).
La Población Económicamente Activa (PEA) en México representa cerca de 60% de la
población de 14 años y más, y si bien ha disminuido su tasa de crecimiento medio anual
de 3.5 a 1.9% del periodo 1982-1993 al 1994-201 O, ésta sigue siendo alta en compara-
ción con el ritmo de crecimiento del empleo remunerado. En 2004, la PEA ascendia a 42
millones. El número de empleos requeridos para cubrir las necesidades del incremento
anual de la oferta laboral era de poco más de un millón cien mil (Censos Nacionales de
(')
N
Población y Vivienda, Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática!, México).
E La economia mexicana no ha sido capaz de generar el número total de empleos for-
-::;
e males requeridos en ninguno de los últimos quince años, para no hablar de la llamada
ro
o> "década perdida", de los años ochenta. Por ello, podemos inferir que, sin lugar a dudas,
E hay un déficit acumulado de empleo, difícil, sin embargo, de precisar.
~
En la década actual la economía mexicana ha estado lejos de generar entre uno y
~
.SE 1.2 millones de empleos, que exige el aumento anual de la PEA. Ni siquiera el creciente
oz
o
u
UJ
92
flujo migratorio de mexicanos a Estados Unidos ha evitado que la tasa de desocupación
bruta aumentara entre 2000 y 201 O. Y aunque entre 2004 e inicios de 2008 el empleo
creció de manera importante como resultado del incremento del Producto Interno Bruto
(PIB) real, sigue siendo insuficiente para cubrir rezagos, los cuáles se acentuaron con la
reciente crisis económica. Al mismo tiempo, se presenta una nueva característica: el em-
pleo formal se parece cada vez más al informal. La evidencia señala que no solamente ha
crecido el desempleo sino que ha crecido la población ocupada sin prestaciones sociales,
así como los empleos informales.
En efecto, en la primera década del siglo XXI, además del incremento de los niveles
de desempleo, creció significativamente la informalidad en la economía y los ocupados
sin protección social. Se observa, asimismo, un amplio vacío para generar puestos de
trabajo en sectores industriales. En suma, según cifras oficiales actualmente hay cerca
de 1.5 millones de desocupados más que en 2000. Además, en este mismo periodo
la tasa de presión general (porcentaje que representa la población desocupada más la
ocupada que busca trabajo, respecto a la población económicamente activa) creció en
al menos 2 veces en 22 de las 32 entidades de la República.
1. Desocu abierta
Las cifras de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), ubican a
México en los últimos años como uno de los que tiene las tasas de desempleo abierto más
bajas entre los países de América Latina y el Caribe. No obstante, a diferencia de lo que ha
ocurrido en la mayoría de estos países, que han visto reducir sus tasas de desempleo de
manera importante en la presente década, en México éstas han mostrado una tendencia
creciente. En 2000 la diferencia entre la tasa promedio en la región y la de México era de
7 puntos porcentuales, en 2009 fue de 1.5 puntos porcentuales (véase cuadro 1).
Si calculamos el nivel de ocupación de acuerdo con el promedio que reportan las
encuestas en México, el resultado en miles de personas aparece en la gráfica 1 e indica
que el desempleo abierto afecta actualmente a alrededor de 2.5 millones de personas.
En efecto, como se advierte en el cuadro 2, el porcentaje de desempleo abierto que
en promedio arrojan las encuestas muestra una tendencia a ubicarse entre 3 y 5% de la
PEA, salvo los periodos de crisis económica en que se alcanzaron cifras mayores a 5%
(1995, 1996 y 2009, véase gráfica 2).

El que se registre una tasa baja de desocupación abierta se debe a dos causas: 1) el
denominador, la PEA, no aumenta tanto por la migración de las comunidades fuera del país
y ha habido además un cambio en la edad mínima (de 1 2 a 14 años) que se considera
(') para formar parte de ella; 2) la cobertura del numerador, todo el que declara realizar al me-
01
E nos una hora de actividad a la semana se le toma como ocupado en la Encuesta Nacional
"""'1.
de Ocupación y Empleo (ENOE).

América Latina y el
Caribe 10.4 11.0 10.3 9.1 8.6 7.9 7.4 8.3
Argentina 15.0 17.3 13.6 11.6 10.2 8.5 7.9 8.8
Bolivia 8.1 8.0 7.7 6.7 6.8
7.5 6.2
Brasil 7.1 12.3 11.5 9.8 10.0 9.3 7.9 8.1
Chile 9.7 9.5 10.0 9.2 7.8 7.1 7.8 9.8
Colombia 17.3 17.1 15.8 14.3 13.1 11.4 11.5 13.0
Costa Rica 5.2 6.7 6.7 6.9 6.0 4.8 4.8 7.6
Ecuador 9.0 11.5 9.7 8.5 8.1 7.4 6.9 8.6
El Salvador 6.7 6.2 6.5 7.3 5.7 5.8 5.5
Guatemala 2.9 5.2 4.4
Honduras 7.6 8.0 6.5 4.9 4.0 4.1 4.9
México 3.4 4.6 5.3 4.7 4.6 4.8 4.9 6.8
Nicaragua 7.8 10.2 9.3 7.0 7.0 6.9 8.0
Panamá 15.3 15.9 14.1 12.1 10.4 7.8 6.5 7.9
Paraguay 10 11.2 10.0 7.6 8.9 7.2 7.4
Perú 7.8 9.4 9.4 9.6 8.5 8.4 8.4 8.3
República
Dominicana 13.9 16.7 18.4 17.9 16.2 15.6 14.1 14.9
Uruguay 13.6 16.9 13.1 12.2 11.4 9.6 7.9 7.7
Venezuela 18.0 15.3 12.4 9.9 8.3 7.4 8.0
13.9
Fuente: CEPAL, Anuario Estadístico de América Latina, 2009.
Gráfica 1
46.000
México, Población
44.000
Económicamente Activa
Ocupada y Desocupada Desocupados
~
(/J
42.000
11)
Fuente: INEGI, Encuesta e:
o(/J
Nacional de Ocupación y Gi 40.000
o..
Empleo. (j)
"U
01
(j)
38.000
36.000
34.000
32.000-{....---,....----..----.----.--..---.--.__,.--.,.---r---r--r----.----I
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 201 o
94
1995 6.9 13.7 10.9
1996 5.3 10.7 8.0
1997 4.1 10.0 7.1
1998 3.6 9.5 8.2
1999 2.5 7.5 5.9
2000 2.6 7.2 6.4
2001 2.8 7.4 6.9
2002 3.0 7.6 6.9
2003 3.4 8.5 7.8
2004 3.9 9.5 7.7
2005 3.6 9.4 7.5
2006 3.6 9.4 6.9
2007 3.7 10.1 7.2
2008 4.0 10.2 6.9
2009 5.5 11. 7 9.2
2010 5.4 11.9 8.9
Fuente: INEGI, Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo.
Gráfica 2 ¡·,·¡·--------------------------------------------------------------------------------------- 1
México. Tasa Promedio 7.o --,- -. --. --. -. -.. -. -.... -.. -. --. -.. -.. -. -.. -. -.-.. -... -. --. -. -.... -. -..... ---.--. -... -.
de Desocupación
Porcentaje de la PEA •01----- ----------------------------------------------------------------------------------
Fuente: INEGI, Encuesta
Nacional de Ocupación y
5.0 lº - •• - •••
Empleo. 4.0--------------·
3.0
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 201 o
95
El porcentaje de desocupación abierta no es un indicador muy preciso del estado del
mercado de trabajo en México. Hay indicadores de la ENOE que permiten apreciar mejor
esto. En el mismo cuadro 2 se muestra la Tasa de Ocupación Parcial y Desocupación,
que considera en su cálculo como desocupadas a las personas que no tuvieron ninguna
actividad o que, si la tuvieron no fue más de 15 horas durante la semana de referencia.
Del año 2000 a 201 O, la población desocupada más la parcialmente ocupada pasó de
7.2 a 12% de la PEA. Esto significa que en 201 O, 5.5 millones de personas estuvieron
desempleadas o bien trabajaron menos de 1 5 horas a la semana. El desempleo ha afecta-
do en mayor medida a los jóvenes. El Programa Nacional de la Juventud (PNJ) 2002-2006
resalta que históricamente el desempleo ha afectado más a los jóvenes pues las tasas
de desempleo abierto de éstos duplican y hasta triplican las de los adultos. El número de
jóvenes entre 14 y 29 años de edad desocupados ha aumentado en los últimos 5 años
cerca de 50% de acuerdo con cifras de la ENOE. En 201O,1.7 millones de desempleados
tenían entre 14 y 29 años de edad. A este grupo habría que sumar el número de jóvenes
que aún sin trabajar no se encuentran estudiando (5.8 millones), con lo que contabiliza a
7.5 millones de jóvenes en ese rango de edad que en 201 O ni estudiaron ni desempeña-
ron alguna actividad económica, representando 1 6% de la PEA.
Como ilustra la gráfica 3, las tasas de desempleo más altas en México se encuentran
en los niveles educativos más altos y éstas han aumentado en años recientes. De igual
forma, la distribución de desocupados según grado de instrucción revela que son mayoría
aquellos con mayores niveles de escolaridad y que su porcentaje de participación se ha
incrementado en los últimos años.
Gráfica 3
B.O
• 2005• 20070 20080 2009 O 2010
Tasas de desempleo
7.0
en México, según nivel
educativo 6.0
5.0
Fuente: INEGI, Encuesta
Nacional de Ocupación 4.0
y Empleo.
Nota: en 201 O, promedio del 3.0
primero y segundo trimestre
2.0
(") 1.0
N
E
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e
o.o
ro Sin instrucción Primaria Secundaria Media Superior Superior
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96
Suponiendo que el nivel de instrucción de la mano de obra refleja su nivel de capa-
citación, y que sean las empresas y ramas más dinámicas en la economía mexicana las
que absorben mano de obra más calificada, resulta extraño que la desocupación general
sea mayor a mayor nivel de capacitación. Ello nos mostraría que el mercado de trabajo
presenta distorsiones que deben ser cuidadosamente estudiadas para corregirlas con una
política pública específica adecuada. En particular esta información pone en duda la expli-
cación convencional -por el lado de la oferta- que argumenta que la falta de capacitación
es el mayor obstáculo a la generación de empleos.
2. Empleo Remunerado
En cualquier caso, la cifra de desocupación abierta que resulta no refleja cabalmente la

gravedad del problema del empleo en México que implica un déficit de trabajo de 'cali-
dad'. Una parte de ese déficit acumulado determina la corriente anual migratoria neta a
Estados Unidos. Entre 2000 y 2009 el número de personas nacidas en México radicadas
en aquel país aumentó en cerca de 3.8 millones de personas. Otra parte alimenta al em-
pleo informal que comprende poco más de la mitad del empleo remunerado total. Es muy
probable que el resto de la PEA no empleada de bajos recursos constituya una masa de la
que se nutren los grupos dedicados a actividades ilegales de género variado, aunque de
ello no hay información precisa.
A este déficit de empleo en México, se suma el desempleo derivado del cierre de em-
presas y organismos estatales y de empresas privadas desplazadas por la competencia
externa, que las políticas económicas adoptadas desde 1983 produjeron por la vía de la
liquidación o recorte de unas y la apertura al comercio de las otras. Pérdidas de empleos
formales que no han sido suficientemente compensadas por la nueva inversión o por el
aumento de las actividades de exportación. Un indicador más adecuado de ese rezago es
la diferencia o brecha entre el crecimiento de la PEA y el nivel de empleos remunerados
en las diversas actividades productivas según las Cuentas Nacionales del país que se
aprecia en la gráfica 4.
Gráfica 4 l5o ,---------------------------------------------------------------- 1

- - - · Población Económicamente Activa
Brecha de Ocupación 45 ---------------------------------------------------------
• • • • • • • Población Ocupada Remunerada
en México 40
(millones de personas)
35 ------------------------------------------
-···---
- - -- -- - - -•-.,.·- - ---- ---
Fuente: INEGI y Conapo.
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97
De hecho, aunque la PEA ha disminuido su tasa de crecimiento media anual de 1 982
en adelante, el ritmo de crecimiento del empleo remunerado ha sido inferior (véase el
cuadro 3).
1970-1982 3.7 4.1
1983-1995 3.5 1.9
1994-201 o 1.9 1.7
Fuente: CONAPO e INEGI.
Es por ello que una de las prioridades de la política gubernamental ha sido la de generar
puestos de trabajo que compensen tanto la indudable pérdida de empleos ocasionada
por la apertura y las crisis económicas, como el incremento de la oferta laboral producto
del crecimiento natural de la PEA. Las reformas económicas de los ochentas parecían
apuntar en esa dirección. No obstante, se dejaba el proceso de ajuste en manos de las
fuerzas del mercado, en este caso el laboral. Se suponía que siendo México un país relati-
vamente abundante en mano de obra, una vez abierta su economía, ésta se especializaría
con ventaja en la producción de bienes intensivos en mano de obra, por las diferencias
salariales y de dotación relativa con Estados Unidos. Dichos bienes al ser manufactura-
dos, tendrían un efecto de arrastre importante en la generación de empleos en las ramas
proveedoras locales. Estas ventajas se manifestarían en una mayor exportación de bienes
intensivos en mano de obra.
Un factor adicional generador de empleos estimulado por las reformas fue la instala-
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mente en los sesenta y setenta. Dicho factor por su propia naturaleza no tiene más que
un efecto directo en el empleo y ninguna vinculación con el aparato productivo nacional,
es decir, encadenamientos hacia atrás o hacia delante. Y su capacidad generadora de
empleos asciende a no más de 6% del total remunerado.
Si bien las exportaciones mexicanas han crecido muy significativamente, en especial
las manufactureras, de 1 982 a la fecha, el empleo total no ha modificado su ritmo de cre-
cimiento anual y la estructura del empleo total no se ha modificado en favor de las ramas
ro manufactureras; incluso ha presentado un ligero descenso. En todo caso las que han te-
o> nido mayor participación relativa son la construcción y el comercio, actividades vinculadas
E esencialmente al mercado interno (véase el cuadro 4).
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98
Agricultura, ganaderla, silvicultura, caza y pesca 21.91 16.88 13.42
Industria extractiva y de la electricidad 0.80 0.82 0.89
Industria manufacturera 17.25 18.27 15.87
Construcción 6.88 8.06 8.16
Comercio 17.54 1 B.49 19.78
Restaurantes y servicios de alojamiento 4.60 5.27 6.35
Transportes, comunicaciones, correo y almacenamiento 4.71 4.91 5.08
Servicios profesionales, financieros y corporativos 3.98 4.26 6.11
Servicios sociales 7.50 7.89 8.31
Servicios diversos 10.00 10.15 10.34
Gobierno y organismos internacionales 4.78 4.97 4.97
No especificado 0.06 0.02 0.72

100.00 100.00 100.00
Total
Fuente: elaborado con datos de la ENOE, trimestral. Indicadores estratégicos, del Instituto Nacional de
Estadística, Geografía e Informática INEGI, México.
La capacidad de arrastre de la exportación respecto al empleo ha sido muy limitada por

dos razones fundamentales: la ruptura de cadenas productivas resultado de la apertura y
la tendencia natural de la producción hacia bienes intensivos en insumos o capital, más
que en mano de obra. Los resultados de la aplicación del modelo de insumo-producto
a México muestran que si bien el empleo total generado por las exportaciones aumenta
significativamente a partir de 1 994 su participación en el total del empleo, como éste no
ha crecido mucho (1. 7% anual en promedio entre 1982 y 2004), sólo ha podido absorber
los empleos perdidos en los sectores no exportadores. Se ilustra lo anterior en el cuadro
5 aunque los datos estimados por la matriz comprenden sólo hasta 2000.
La industria maquiladora de exportación, después de cuatro años de expulsión de la
fuerza de trabajo entre 2000 y 2003 y una tímida recuperación en 2004, incrementó su
(") generación de empleo a una tasa de 5%, en 2005. No obstante esta recuperación, en
N
É 2005 el empleo de las maquiladoras se encuentra todavía por debajo del máximo logrado
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e en 1999.
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99
Empleo total 100.0 100.0 100.0
Mercado interno 95.5 91.1 84.6
Exportaciones totales 4.5 8.9 15.4
Exportaciones sin maquiladoras 4.0 6.9 11.2
- Empleo directo 2.2 3.9 5.9
- Empleo indirecto 1.8 3.0 5.3
Maqui/adoras 0.6 2.1 4.2

Fuente: elaboración propia con datos del Sistema de Cuentas
Nacionales, INEGI y las matrices de Stata Matrix, CIESA, México.
J. formal e informal
La expansión de la informalidad o subempleo es otro de los problemas que México com-

parte con la región Latinoamericana e incluso con otros países desarrollados y en desa-
rrollo. En el caso de México un indicador del nivel de informalidad es la diferencia entre
el número del personal remunerado y los inscritos en el seguro social. Esta diferencia
ascendió en 201 O a poco más de 60% del empleo remunerado (véase gráfica 5).
Gráfica 5 40.000------------------------------------------------------------
Personal ocupado
35.000-----------------------------------------------
remunerado total,
30.000--------------------------------------
inscritos y no inscritos
al Seguro Social
(miles de personas)
20.000-
Fuente: elaboración propia
15.000
con cifras del INEGI, Conapo
y Secretaria del Traba jo y 10.000
Previsión Social.
5.000_ Inscritos al Seguro Social
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o
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100
Por su carácter de informal ha sido complejo definir y por ende medir este tipo de
actividades. La OIT, en conjunto con otros institutos de estadística a nivel mundial ha con-
formado el Grupo de Delhi con el objetivo de unificar criterios a fin de poder contabilizar
este tipo de actividades. Algunos de esos criterios han sido adoptados en las encuestas
mexicanas. De esta forma, las encuestas de empleo en México indican que entre 1995 y
1
201 O el número de personas que participan en el sector informal, se estima, con fluctua-
ciones, entre 26 y 29% del total de personas ocupadas lo que se traduce en 201 O en cer-
ca de 13 millones de personas en todo el país, 44% más que en 1995 (véase el cuadro 6).
1995 8.91 27.3

1996 9.04 26.6
1997 9.41 26.2
1998 9.99 27.1
1999 10.03 26.9
2000 10.23 26.9
2001 10.43 27.4
2002 10.98 28.2
2003 . 11.34 28.9
2004 11.68 28.8
2005 11.46 28.1
2006 11.48 27.2
2007 11.63 27.1
2008 12.06 27.5
2009 12.18 28.1
2010 12.86 28.8
Fuente: INEGI.
Nota: cifras correspondientes al segundo trimestre de cada año.
Recientemente se han incorporado a la ENOE criterios que permiten medir el número de

~ personas en ocupaciones en condiciones de informalidad, fuera o dentro del sector in-
E formal. De esta forma, se registran 26.4 millones de personas (60.6% de la población
-~
ro ocupada) al segundo trimestre de 201 O desempeñando al menos una actividad informal,
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E
i1) 1 El término de Sector Informal se refiere, a todas las empresas de hogares que se distinguen por la ca-
e
ª
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o
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o
rencia tanto de una organización legalmente establecida como de una conducción de prácticas contables
que permitan distinguir los flujos económicos y patrimonio del hogar de los del negocio. Así, el empleo en
el Sector Informal será el que está vinculado a esas unidades económicas, más allá de cualquier conside-
u
¡¡,¡
ración sobre condiciones laborales.
101
1 2.5 millones de ellas en el sector formal, tal como se muestra en el cuadro 7. Se estima
que el tamaño de la economía informal en México representa entre 25 y 260/o del PIB (UANL,
2001).
Ocupación total 43.6 100.0

Personas con alguna
26.4 60.6
ocupación informal
En el sector informal 12.5 28.7
Fuera del sector informal 13.9 31.9

Fuente: Negrete (201 O).
En cuanto a generación de empleo formal, el mercado de trabajo ha respondido con

mucha lentitud a las reformas y de manera heterogénea en los años recientes. Como se
muestra en el cuadro 8 entre 1995 y 1999 la generación de empleos formales mostró
gran expansión, 3.5 millones de personas encontraron empleo en dicho sector, 3.5 veces
más que en el informal; incluso el número de empleos creados fue superior al número de
personas que se incorporaron a la PEA en esos años. Entre 2000 y 2004 se crearon más
empleos en la informalidad que en el sector formal, 1.45 millones contra 1.07 millones.
En los últimos años se han logrado incrementos importantes en el empleo formal. Entre
2005 y 2009 el número de empleos creados en el sector formal fue superior en 2.6 veces
al creado en el informal. En estos años el número de trabajadores asegurados al Instituto
~v'lex:cano de! Seguro Socia! (~t.1SS) aurr.-er~tó e.~ pece más de un miHén, aunque puede
considerarse un avance esta cifra es inferior a los 2.3 millones de trabajadores adicionales
inscritos al IMSS que se registraron entre 1995 y 1999, de acuerdo con las cifras oficiales.
Población Económicamente
Activa 3 176.8 9.1 3 057.4 7.8 3 435.0 8.1
Sector Informal 1 114.2 12.5 1 447.6 14.1 717.2 6.3
Sector Formal 3 513.4 14.8 1 068.9 3.8 1 835.2 6.3
Fuente: elaboración propia con cifras del INEGI y Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
102
Cabe señalar que buena parte de los nuevos empleos formales (los inscritos al seguro
social} son de carácter eventual. La tendencia en años recientes ha sido de un incremento
en la participación de los empleos eventuales y una reducción de los permanentes, en el
total de empleos formales creados. La participación del empleo permanente inscrito al IMSS
se ha reducido de 91 % del total en 2002 a 86% en 2011. Bajo esta perspectiva, de 2005
a 201 O apenas si se crearon 1.1 millones de empleos inscritos al IMSS, de los cuales, 32%
fueron de carácter eventual. A marzo de 2011, la proporción de empleos eventuales se
encuentra en sus máximos históricos (véase gráfica 6).
Gráfica 6 92-----------------------------------------------------------------------~14.
Trabajadores inscritos - 12.

al IMSS, eventuales y
%¡
permanentes
(%del total)
... -~-- -10.
89-------------------------------------· -----------------------------------
Fuente: Secretaria del Trabajo
8.0
y Previsión Social. 88 ----------------------------------------------------: --- -~ - -----------
Permanentes - Eventuales - 6.0
87-----------------------------------------------------------------
86 -----------------------------------------------------------------------=-= 4.0
85 2.0
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Gráfica 7 8.01--------------------------------------------------------------------~--------------
1955-1970
Variaciones anuales
del ?IS 'i del empfeo
remunerado
Porcentajes
Fuente: elaboración propia

con cifras del INEGI.
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--------------------------------------------.!' l
1982-1993
1.0 ----------------------------------------------------------------------------------~¡
0.0+-~~~~--.-~~~~~~~~~~..--~~~~-.-~~~~-.-~~~--i
o.o 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0
Tasa Media Anual del E111pleo
103
Los resultados expuestos son de la mayor relevancia y reflejan una
de las más profundas tendencias de la economía mexicana: su falta de
Banco Interamericano de Desarrollo, 2004, Se buscan generación de empleo formal y, en el caso de empleo inscrito al IMSS,
buenos empleos. Los mercados laborales en Amé-
rica Latina, Informe de Progreso Económico y So- su predominancia como empleo eventual o bajo otros rubros no per-
cial, Washington, D. C. manentes.
Bensusán, Graciela, 2006, "La Reforma estructural en el
Otros datos relevantes del empleo formal permanente registrado
mundo del trabajo", Economía UNAM, núm. 9, sep.-
dic., pp. 33-52. en el seguro social atienden a su estructura. En el periodo 2000-2005
Berg, J. Ch., Ernst y P. Auer, 2006, Meeting the Emplo- la manufactura aunque sigue siendo, por mucho, el principal sector con
yment Cha//enge. Argentina Brazil and Mexico in
the Global Economy, lnternational Labour Organi- empleo permanente registrado, perdió 1 8.2%. Destaca también un im-
zation, Lynne Rienner, London. portante aumento del empleo permanente en Industrias Extractivas y
Birdsall, N. y R. Menezes, 2005, "Más allá del Consenso
en la Construcción, mientras que otros los sectores además de la Ma-
de Washington. Nuevo contrato social en AL basa-
do en el empleo", Foreign Affairs en Español, Vol. nufactura, como son el Agrícola y los Servicios Sociales y Comunales
5, núm. 3, pp. 80-90. disminuyeron.
Cimoli, M., A. Primi y M. Pugno (2006), "Un modelo de
bajo crecimiento: la informalidad como restricción Finalmente, con respecto a la seguridad social debe señalarse que
estructural", Revista de la CEPAL, abril, pp. 89-108. México, que fue de los pioneros en el establecimiento del sistema en
Comisión Económica para América Latina y el Caribe,
los años cuarenta, ha visto disminuir la protección social a lo largo de los
2004, Desarrollo Productivo en Economías Abier-
tas, CEPAL, Naciones Unidas. últimos años. De 2005 a 201 O el porcentaje de trabajadores subordi-
Comisión Económica para América Latina y el Caribe, nados y remunerados sin prestaciones ha crecido de 45 a 46%. De
2005, "Problemas y pollticas de Empleo", CEPAL,
Naciones Unidas, XL Reunión del Grupo de Revi- todos los empleos creados en ese periodo para este grupo de tra-
sión de la Implementación de Cumbres (GRIC), Bue- bajadores, 1. 7 millones fueron sin prestaciones, lo que significa que
nos Aires, Argentina, septiembre.
carecen de servicios médicos y otros servicios sociales. Actualmente,
2006a, "El papel del mercado interno en la dina- 13.5 millones de trabajadores subordinados y remunerados carecen
mización del crecimiento en la subregión norte de de prestaciones.
América Latina", LC/ME)(JL.745, CEPAL, Naciones
Unidas, sept.
2006b, Estudio Económico de América Latina y el
4. Crecimiento y empleo a largo
Caribe 2005-2006, CEPAL, Naciones Unidas
Consejo Nacional de Población, 2005, Migración Mé- En un periodo de largo plazo, 1955 a 2009, se pueden observar cam-
xico-Estados Unidos. Panorama regional y estatal,
CONAPO, Secretaría de Gobernación, México. bios importantes en la relación del crecimiento del producto y del em-
Frenkel, R. and J. Ros, 2003, "Unemployment, Ma- pleo que nos hablan de la elasticidad-empleo del producto. Primero de
croeconomic Policy and Labor Market Flexibility,
1955-1970 a 1971-1981 se incrementó la capacidad de la economía
Argentina and Mexico in the 1990s", presentada
en el seminarfil "Management of Volatilily, Financia! mexicana para crecer con tasas altas de aumento en el empleo re-
Liberalization and growta in emerging economies" munerado. De ese periodo se pasó al de 1982-1993, cuando hubo
January.
Giugale, M. M., O. Lafourcade and V. Nguyen, 2001, una coincidencia de tasas bajas de crecimiento del producto y del em-
Mexico. A comprehensive development agenda for pleo. En la siguiente fase que corresponde al periodo de operación del
the new era, The World Bank, Washington.
TLCAN, de 1994 a 2009, se recupera un poco la tasa de crecimiento
Hernández Laos, Enrique, 2006, "Bienestar, Pobreza y
Vulnerabilidad en México: nuevas estimaciones", del producto pero empeora la del empleo. México parece estar en la
Economía UNAM, núm. 9, sep-dic., pp. 14-32. peor de las alternativas ya que aunque mejora un poco el crecimiento
Instituto Nacional de Estadistica, Geografía e Informáti-
ca, Censos Nacionales de Población, varios años. del producto, la tasa de aumento del empleo decrece (véase gráfica 7).
Instituto Nacional de Estadistica, Geografía e Informá- Es decir el leve aumento del PIB no trae consigo un aumento equivalente
tica, Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo,
en el empleo, su capacidad de arrastre, por así llamarla, ha disminuido en
varios años.
lnternational Monetary Fund, 2004, "Mexico: Selected esta etapa.
lssues", IMF Country Report, núm. 04/250, August,
IMF Washington.
López, Julio, 1999, Evolución reciente del empleo en
México, Serie Reformas Económicas núm. 29,
CEPAL, México.
104
Naciones Unidas, 2005, Objetivos de Desarrollo 111. Conclusiones y recomendaciones
del Milenio. Una Mirada desde América Lati-
na y el Caribe, LC/G2331-P, Naciones Uni-
das Santiago de Chile. La capacidad de la economía mexicana para generar empleos producti-
Negrete, R. (201 O), "Personas y trabajos en la in- vos, al menos al mismo ritmo que crece la población en edad laboral, es
formalidad: estadísticas presentadas bajo el
estándar del Grupo de Delhi", presentación uno de los principales retos que ha enfrentado el país desde principios de
en el Seminario Internacional "El fenómeno los ochenta. Se puede afirmar, sin duda, que se mantendrá como el princi-
de la informalidad en el siglo xx1: medición,
pal reto del futuro, si no se reactiva realmente el crecimiento económico y
análisis y retos", INEGI y El Colegio de México.
Ocampo, José A., 2004, "Latin America's Growth se emplea productivamente la creciente oferta de mano de obra.
and Equity Frustrations During Structural Re- Otra característica es que, de los empleos que se crean, un porcen-
forms," Journal of Economic Perspectives,
vol. 18, núm. 2, Spring, pp. 67-88. taje importante son informales y por tanto carecen de protección social.
Ocampo, José A., 2003, Globalization and Deve- A su vez, de los formales un número importante que ha sido creciente, es
lopment: A Latin American and Caribbean
de no permanentes. Estas tendencias no sólo no se han revertido con las
Perspective, ECLAC, United Nations.
Ocampo, José A., 2002, "Rethinking the develop- reformas económicas sino que se han acentuado, haciendo cada vez más
ment agenda," Cambridge Journal of Econo-
complejo el problema.
mics, núm. 26, pp. 393-407.
Organización Internacional del Trabajo (orr) (2006) En conclusión, no se cumplieron las expectativas de una mejora del
Panorama Laboral 2006 para América Latina desempeño laboral despertadas por las reformas económicas de las últi-
y el Caribe Lima: OIT/ Oficina Regional para
mas décadas. En este contexto, los retos laborales se pueden caracterizar
América Latina y el Caribe.
Ros, Jaime, 2003, "Empleo y Desempleo en Amé- desde dos perspectivas. En primer lugar, desde la perspectiva de la mano
rica Latina: el papel de polltica macroeco- de obra como insumo clave del proceso de producción, cabe pregun-
nómica y la flexibilidad del mercado laboral"
ponencia presentada en el Seminario Interna- tarse cómo potenciar su aporte para acelerar el crecimiento económico.
cional "El Crecimiento Económico y la Glo- En segundo término, desde el punto de vista de los puestos de trabajo
balización" organizado por el Senado de la
productivos como producto del crecimiento económico, la pregunta es
República y el Banco de México, el 8 y 9 de
octubre en México, D. F. otra: lcómo optimizar la generación de empleo, en términos de cantidad
Shaiken, Harley, 2005, "Mexico Labor Standards y calidad? A partir de esta doble perspectiva, los retos laborales pueden
and the Global Economy", en Salas C.
(coord.) La Situación del Empleo en México resumirse en cuatro:
2003, Plaza y Valdés, México.
Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL)
a) Mejorar la productividad laboral, como base para realzar la competiti-
(2001 ), "Tamaño del sector informal y su
potencial de recaudación en México" <ftp:// vidad y el crecimiento económico, a su vez prerrequisitos para mejorar
ftp2.sat.gob.mx/asistencia_servicio_ ftp/pu-
las condiciones laborales.
blicaciones/estudios_ef/EstEvFis.pdf>
Weller, Jürgen, 2005, "Problemas de empleo, b) Generar empleo productivo, esto es, que genera valor agregado y se
tendencias subregionales y pollticas para rige por condiciones laborales "decentes".
mejorar-la i11se1ci6t1 :abo1ar', Serie 11vfacroeccr
e) Desarrollar mecanismos de protección ante la amenaza de posibles
nomía del Desarrollo, 40, CEPAL, Naciones
Unidas, Santiago de Chile. reducciones de empleo e ingresos en el contexto de la globalización,
Weller, Jürgen, 2000, Reformas Económicas Cre- en los que se tomen en cuenta la heterogeneidad en el mercado de tra-
cimiento y Empleo. Los mercados de Trabajo
en América Latina, CEPAL, Fondo de Cultura bajo y la necesidad de que dicho mercado funcione eficientemente.
Económica, México. cf) Fomentar la inserción laboral de grupos con problemas específicos de
acceso al empleo productivo.
El reto premisa es, sin embargo, el crecimiento alto y sostenido de la pro-

ducción nacional, especialmente la vinculada al mercado interno.
105
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SINALOA EN EL CONTEXTO LABORAL NACIONAL
INDICADORES LABORALES
Concepto Nacional Sinaloa Periodo
Trabajadores Asegurados en el IMSS (número) 18,699,916 522,489 Enero 2017
Tasa de Desocupación (por ciento) 1/ 3.4 2.7 Diciembre 2016
Conflictividad colectiva laboral en la Juridicción Federal

Emplazamientos a Huelga (número) 2/ 515 2 Enero 2017
Huelgas Estalladas (número) o Enero 2017
Incremento salarial contractual real promedio en la Enero 2017

Jurisdicción Federal (por ciento) -0.63 0.02
Salario asociado a trabajadores asegurados en el IMSS Diciembre 2016

Diario 318.6 230.8
Mensual 9,686.9 7,016.3
Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, PROFEDET Enero-Diciembre 2016

(número de asuntos resueltos a favor de los trabajadores)
Asesorías 140,455 1,329
Conciliaciones 6,944 135
Juicios 16,658 641
Amparos 624 o
Instituto del Fondo Nacional para el Cons;umo Enero-Diciembre 2016
de los Trabajadores, INFONACOT
Trabajadores con crédito(s) ejercido(s) (número)

Total 1,017,330 49, 119
Hombres 639,363 28,748
Mujeres 377,967 20,371
Importe de los créditos ejercidos (miles de pesos)

Total 15,372,394 569,431
Hombres 10,206,514 346,162
Mujeres 5,165,880 223,269
1/A partir de octubre de 2014, es con base en la población de 15 años y más. La Tasa de Desocupación estatal corresponde al promedio del periodo octubre-diciembre 2016
21 El total nacional contempla 95 emplazamientos a huelga en más de una entidad federativa.
FUENTES: INEGI; STPS; IMSS; CONASAMI; PROFEDET; y FONACOT.
PERSONAS ATENDIDAS Y COLOCADAS POR LOS PROGRAMAS DEL SERVICIO NACIONAL DE EMPLEO
Enero-Noviembre 2016 p/
Participación porcentual
Nacional Sinaloa
Programas Entidad I Nacional
Atendidos Colocados Atendidos Colocados Atendidos Colocados
TOTAL 4,795,870 1, 180,849 149,768 32,089 3.1 2.7
SERVICIOS DE VINCULACIÓN LABORAL 4,387,600 865,073 131,157 19,023 3.0 2.2
Bolsa de Trabajo 1/ 1,598,574 463,913 58,407 12,292 3.7 2.6
Ferias de Empleo 405,213 134, 106 8,988 2,839 2.2 2.1
Programa de Trabajadores Agricolas Temporales MéKico-Canadá (PTAT) 24,408 23,893 466 455 1.9 1.9
Portal del Empleo 1,386,616 243, 161 24,389 3,437 1.8 1.4
Talleres para Buscadores de Empleo 2/ 196,135 -- 11,695 -- 6.0 --
Sistema Estatal de Empleo 2/ 104,446 -- 4,628 -- 4.4 --
Centros de Intermediación Laboral (CIL) 2/ 230,065 -- 15,435 -- 6.7 --
SNE por Teléfono 3/ 442, 143 -- 7,149 -- 1.6 --
PROGRAMA DE APOYO AL EMPLEO (Presupuesto Federal) 345,358 264,945 18,611 13,066 5.4 4.9
Sécate 226,318 178,422 4,547 4,093 2.0 2.3
Fomento al Autoempleo 8, 133 8,133 295 295 3.6 3.6
Movilidad Laboral 4/ 105,232 78,390 13,535 8,678 12.9 11.1
Repatriados Trabajando 5,675 o 234 o 4.1 O.O
PROGRAMA DE APOYO AL EMPLEO (Presupuesto Estatal) 62,912 50,831 o o o.o o.o
Sécate 56,550 46,285 o o O.O O.O
Fomento al Autoempleo 4,129 4, 129 o o O.O O.O
Movilidad Laboral 4/ 1,241 417 o o O.O O.O
Repatriados Trabajando 992 o o o O.O O.O
pi Cifras preliminares.
1/ No incluye las acciones de la Bolsa de Trabajo en apoyo al Programa de Empleo Temporal (PET}.
21 No se contabiliza la colocación en este servicio toda vez que está formando parte de otros servicios.
3/ Se incluyen las llamadas atendidas en el centro de atención de personas que requieren información de los Programas de Movilidad Laboral (Canadá y España) y de los
programas de capacitación o con apoyo económico a cargo del SNE, actualizar información de vacantes de empleo y en general asesoraría en el Portal del Empleo.
4/ Se incluyen los apoyos del Sector Agrícola y las per~;onas apoyadas de los Sectores Industrial y de Servicios.
Fuente: STPS.
2
DISTRIBUCIÓN ECONÓMICA DE LA POBLACIÓN

Cuarto trimestre 2016
Asalariados
979,544
Población menor
de 15 años Trabajadores por
786,199 cuenta propia
Ocupados 222,788
1,342,363
Empleadores
89,659
Población total Población
3,019,438 Económicamente Sin pago y otros
Activa 50,372
1,381,104
Poblac:ión en
edad de trabajar Desocupados
(15 años y más) 38,741
2,233,239
Población
Económicamente
Inactiva
852,135
3
POBLACIÓN
(Personas)
Nacional Sinaloa Participación
Concepto
Total (A) Hombres(%) Mujeres(%) Total (B) Hombres(%) Mujeres(%) BIA (%)
Población total (PT) 122,746,451 48.3 51.7 3,019,438 49.1 50.9 2.5
Población menor de 15 años (Menores) 32,269,331 50.8 49.2 786, 199 51.6 48.4 2.4
Población en edad de trabajar (PET) 90,477,120 47.4 52.6 2,233,239 48.2 51.8 2.5
Población Económicamente Inactiva (PEI) 36,442,320 26.0 74.0 852, 135 28.2 71.8 2.3
Población Económicamente Activa (PEA) 54,034,800 61.8 38.2 1,381,104 60.5 39.5 2.6
Ocupados 52,123,674 61.8 38.2 1,342,363 60.6 39.4 2.6
Desocupados 1,911,126 61.4 38.6 38,741 55.6 44.4 2.0
Tasas laborales (por cientos)
Tasa neta de participación. TNP (PEA/PET) 59.7 77.9 43.3 61.8 77.7 47.1
Tasa de desocupación, TOA (Desocupados/PEA) 3.5 3.5 3.6 2.8 2.6 3.2
Tasa de desocupación jovénes (15 a 29 años) 6.1 5.7 6.9 5.2 4.7 5.9
Tasa de Informalidad Laboral 57.2 56.9 57.7 50.9 49.4 53.1
FUENTE: STPS-INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo.
4
OCUPACIÓN
(Personas)
Concepto
Total (A) Hombres(%) Mujeres(%) Total (B) Hombres(%) Mujeres(%) B/A (%)
Ocupados por rama de actividad económica 52,123,674 61.8 38.2 1,342,363 60.6 39.4 2.6
Actividades agropecuarias 6,920,547 88.5 11.5 237,484 81.0 19.0 3.4
Industria Manufacturera 8.528,629 62.7 37.3 132,916 57.6 42.4 1.6
Industria Extractiva y Electricidad 379,300 86.2 13.8 15,175 94.3 5.7 4.0
Construcción 4,346,696 96.6 3.4 107,708 95.3 4.7 2.5
Comercio 9,802,437 48.3 517 265,160 48.1 51.9 2.7
Transportes y comunicaciones 2,647,569 87.7 12.3 52,112 83.0 17.0 2.0
Otros servicios 16,990,702 44.6 55.4 470,227 45.8 54.2 2.8
Gobierno y organismos internacionales 2,217,975 62.0 38.0 52,424 67.0 33.0 2.4
No especificado 289,819 70.6 29.4 9,157 76.2 23.8 3.2
Ocupados por nivel de ingreso 52,123,674 61.8 38.2 1,342,363 60.6 39.4 2.6
No recibe ingresos 3,450,485 56.7 43.3 50,372 34.4 65.6 1.5
Menos de un S.M. 6,668,709 45.1 54.9 131,649 34.4 65.6 2.0
De 1 a 2 S.M: 14,355,568 57.9 42.1 340,293 51.2 48.8 2.4
Más de 2 a 5 S.M. 18, 120,614 69.7 30.3 535,312 71.3 28.7 3.0
Más de 5 a 10 S.M. 2,566,704 69.8 30.2 86,859 69.6 30.4 3.4
Más de 10 S.M. 596,822 75.5 24.5 18,891 72.1 27.9 3.2
No especificado 6,364,772 64.0 36.0 178.987 67.7 32.3 2.8
5
OCUPACIÓN
(Personas)
Concepto
Total (A) Hombres(%) Mujeres(%) Total (B) Hombres(%) Mujeres(%) B/A (%)
Ocupados por nivel de educación 52,123,674 61.8 38.2 1,342,363 60.6 39.4 2.6
Sin instrucción 2,051,561 62.2 37.8 32,904 65.5 34.5 1.6
Primaria 13,983,782 66.3 33.7 379,977 67.2 32.8 2.7
Secundaria y media superior 25,672,712 61.5 38.5 598,821 58.0 42.0 2.3
Superior 10.376,481 56.3 43.7 329,553 57.5 42.5 3.2
No especificado 39,138 70.6 29.4 1,108 50.0 50.0 2.8
Ocupados por posición en el trabajo 52,123,674 61.8 38.2 1,342,363 60.6 39.4 2.6
Empleadores 2,329,278 80.4 19.6 89,659 81.0 19.0 3.8
Trabajadores asalariados 35,665,624 62.1 37.9 979,544 61.3 38.7 2.7
Trabajadores por su cuenta 11,585,507 61.2 38.8 222,788 55.5 44.5 1.9
Trabajadores sin pago 2,543,265 42.7 57.3 50,372 34.4 65.6 2.0
Otros trabajadores o O.O O.O o O.O O.O O.O
6
EVOLUCIÓN DE INDICADORES LABORALES
POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA

(Estructura por sexo)
2000-IV 2016-IV
Mujeres
34% Mujeres
40%
Hombres
Hotnbres 60%
66%
7
TASA NETA DE PARTICIPACIÓN

(Porcentaje)
66% 66%
64% ~
64%
62% - n níl n
.n
- 62%
~ ~
nníl íln nn
60% - - ~
~
60%
58% 58%
56% - 56%
54% 54%
52% - 52%
50% 50%
11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v
20001 2001 1 2002 1 2003 1 2004 1 2005 1 2006 1 2007 1 2008 1 2009 1 2010 1 2011 1 2012 1 2013 1 2014 1 2015 1 2016
8
E:VOLUCIÓN DE INDICADORES LABORALES
TASA NETA DE PARTICIPACIÓN

(Porcentaje)
87% 51%
~-Hombres Mujeres
85% 48%
83% flt. ~ ' 45%
J t ·~ \: ~ p~ !'°i\~ f \
81%
42%
en 3:
E 79%
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75%
b 33%
73%
71°/0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 ¡ ¡ 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 30%
20001 2001 1 2002 1 2003 1 2004 1 2005 1 2006 1 2007 1 2008 1 2009 1 2010 1 2011 1 2012 1 2013 1 2014 1 2015 1 2016
9
POBLACIÓN OCUPADA
2000-IV 2016-IV
Mujeres
33% Mujeres
39%
Hombres
Hombres 61%
67%
10
11
OCUPADOS POR RAMA DE

ACTIVIDAD ECONÓMICA
100% a Gobierno y organismos 4%

internacionales
90%
111 Otros servicios
80% 35%
a Transportes y comunicaciones
70%
60% •Comercio 4%
20%
50% a Construcción
40% 7%
•Industria extractiva y electricidad
12% 1%
30%
10%
a Industria manufacturera
20%
24%
10% mActividades agropecuarias 18%
0% + - - - - - -
2000-IV 2016-IV
12
OCUPADOS POR
100%
90%
l ,,_.. GRUPOS DE EDAD
• 60 años y más
10%
11%
1 __J 1 l 16%
80%
1 1 aso a 59 años
70% 1
42%
60%
1 1
1 1 44%
' a30 a 49 años
50% ' '
40%
1 1 a20 a 29 años
30%
28%
20%
10%
l j 11114 a 19 años
1 1 24%
12%
6%
0%
2000-IV 2016-IV
13
EVOLUCIÓN DE LA OCUPACIÓN Y EL EMPLEO ASEGURADO EN EL IMSS
14
POBLACIÓN DESOCUPADA
2000-IV 2016-IV
Mujeres Mujeres
43% 44% Hombres
Hombres
57% 56%
15
16
17
TASA DE DESOCUPACIÓN
9% - (Porcentaje)
9%
c::=:JTD Estatal
8% - ~TO Hombres 8%
-r'.._ TO Mujeres /·
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7% -, .. 7%
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~ J.
1111111111 ~
2% 2%
1% - 1%
0% 0%
11 ¡111J1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v¡ 1¡11 ¡111¡1v
20001 2001 1 2002 2003 1 2004 1 2005 2006 1 2007 1 2008 1 2009 2010 1 2011 1 2012 2013 1 2014 1 2015 1 2016
18
TASA DE INFORMALIDAD LABORAL

(Porcentaje) 80%
80%
~ TIL Estatal
- -TIL Mujeres
70% 70%
-+-TIL Hombres
60%
-- 60%
50%
I~-
~ ...... ~-------' 50%
40% 40%
30% 30%
20% ~ 20%
10% - ... 10%
0%
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
19
TASA BRUTA DE PARTICIPACIÓN (PEA/PT)

Chiapas 36.8%
Vera cruz 38.9%
Querétaro 39.5%
Guerrero 39.5%
Za ca tecas 40.2%
Morelos 42.0%
Hidalgo 42.0%
Oaxaca 42.4%
Tabasco 42.5%
San Luis Potosí 42.7%
Michoacán 43.2%
Aguascalientes 43.2%
Estado de México 43.6%
Durango 43.8%
Guanajuato 43.9%
NACIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44.0%
Puebla 44.4%
Chihuahua 44.5%
Tlaxcala 44.6%
Campeche 44.6%
Tamaulipas 45.4%
Coahuila 45.4%
Sinaloa 45.7%
Jalisco 45.9%
Baja California 46.0%
Nayarit 47.1%
Sonora 47.3%
Nuevo León 47.6%
Yucatán 48.7%
Quintana Roo 49.2%
Ciudad de México 49.3%
Colima 49.4%
Baja California Sur 49.6%
34% 36% 38% 40% 42% 44% 46% 48% 50% 52%
20
E~VOLUCIÓN DE INDICADORES LABORALES
TASA NETA DE PARTICIPACIÓN (PEA/PET)

Veracruz 52.3%
Querétaro 53.0%
Chiapas 54.4%
Morelos 55.9%
Guerrero 56.1 %
Za ca tecas 56.4%
Hidalgo 57.6%
Oaxaca 58.8%
Tabasco 59.5%
NACIONAL 59.7%
Michoacán 60.1 %
Guanajuato 60.8%
Campeche 60.9%
Chihuahua 60.9%
Durango 61.4%
Puebla 61.5%
Tamaulipas 61.5%
Jalisco 61.8%
Si na loa 61.8%
Tlaxcala 62.2%
Nuevo León 62.2%
Coahuila 62.6%
Sonora 63.5%
Nayarit 64.3%
Yucatán 64.4%
Colima 66.3%
Quintana Roo 66. 7%
40% 45% 50% 55% 60% 65% 70%
21
TASA DE DESOCUPACIÓN
Guerrero 1.6%
Oaxaca 1.7%
Yucatán 1.8%
Za ca tecas 2.0%
Morelos 2.3%
Chihuahua 2.4%
Michoacán 2.4%
Hidalgo 2.7%
Chiapas 2.8%
Puebla 2.8%
Si na loa 2.8%
Jalisco 3.3%
Colima 3.5%
Veracruz 3.5%
Durango 3.5%
NACIONAL 3.5%
Tlaxcala 3.6%
Nayarit 3.6%
Quintana Roo 3.7%
Aguascalientes 3.9%
Coahuila 3.9%
Campeche 3.9%
Guanajuato 4.1%
Nuevo León 4.1%
Tamaulipas 4.2%
Sonora 4.2%
Querétaro 4.7%
Tabasco 7.6%
0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8%
22
TASA DE INFORMALIDAD LABORAL

Chihuahua - 35.4%
Nuevo León - 37.0%
Coahuila - 37.3%
Querétaro 43.9%
Sonora 44.8%
Tamaulipas 47.1%
Quintana Roo 49.1%
Jalisco 49.4%
Si na loa 50.9%
Durango 52.3%
Colima 52.5%
Guanajuato 57.0%
NACIONAL 57.2%
Yucatán 62.3%
Campeche 62.5%
Za ca tecas 63.2%
Nayarit 63.5%
Tabasco 67.0%
Morelos 68.2%
Veracruz 68.5%
Michoacán 71.8%
Tlaxcala 72.7%
Hidalgo 73.4%
Puebla 73.8%
Guerrero 78.2%
Chiapas 79.7%
Oaxaca 82.2%
1
20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
23
PROPORCIÓN DE TRABAJADORES ASALARIADOS EN LA OCUPACIÓN

Oaxaca - 45.1%
Guerrero - 45.3% ,,
Chiapas 46.9%
Puebla 57.3%
Michoacán 60.7%
Za ca tecas 62.2%
Campeche 62.4%
Nayarit 63.1%
Vera cruz 63.8%
Yucatán 66.1% '
Hidalgo 66.7%
Tlaxcala 67.0%
Morelos 67.5%
Tabasco 67.6%
NACIONAL 68.4%
Durango 70.0%
Guanajuato 71.7%
Tamaulipas 72.5%
Si na loa 73.0%
Jalisco 73.2%
Colima 73.8%
Sonora 75.2%
Querétaro 75.4%
Quintana Roo 75.5%
Coahuila 78.6%
Nuevo León 79.1%
Chihuahua 79.5%
30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
24
TRABAJADORES ASEGURADOS AL IMSS COMO PROPORCIÓN

DE LOS OCUPADOS ASALARIADOS
Tlaxcala 24.5°/,,
Chiapas 24.8%
Guerrero 25.1%
Oaxaca 26.8%
Hidalgo 27.1%
Tabasco 27'.4%
Estado de México 29.1 %
Michoacán 33.9%
Puebla 36.8%
Veracruz 37 .2%
Nayarit 37.6%
Morelos 38.3%
Zacatecas 43.2%
Durango 44.5%
Colima 47.8%
Campeche 49.2%
Guanajuato 50.6%
Yucatán 50.9%
NACIONAL 52.7%
Sinaloa 53.1%
Tamaulipas 54.7%
Sonora 57.2%
Jalisco 62.4%
Quintana Roo 64.8%
Chihuahua 65.1 %
Coahuila 70.8%
Nuevo León J 80.4%
Querétaro 88.6%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 110%
25
RIESGOS DE TRABAJO
•
Riesgos de Trabajo terminados registrados en el IMSS por año de ocurrencia
1
2015
Total Accidentes de Trabajo Accidentes en Trayecto Enfermedades de Trabajo
107,371 9,207
518,718 402,140
Nacional
2,274 380
13,647 10,993
Si na loa
Riesgos de Trabajo Nacional Sin aloa

18,000
16,000
14,000
12,000
32%
10,000 35%
8,000
65% 68%
6,000
4,000
2,000
o 2013 2014 2015
2008 2009 2010 2011 2012 Hombres
Mujeres
Accidentes de trabajo •Accidentes en trayecto •Enfermedades de Trabajo
Tasa de Incidencia de Riesgos de Trabajo

(por cada 100 trabajadores)
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
2.0
1.5
1.0
0.5
O.O
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
2008
Nacional 111 Sinaloa
1/ Cifras del último año completo disponible.

27
Copyrighl 2002 hy P\ykhc
PSYKHE
JSSN 0717 .o21J1
2002, Vol.11, N" 2. 207-214
El Enfoque de las Competencias Laborales: Historia, Definiciones y

Generación de un Modelo de Competencias para las Organizaciones
y las Personas
The Approach of the Competences at Work: History, Definitions and

Generation of a Competences Model for Organizations and Persons
Rogelio Díaz
Pontificia Universidad católica de Chile
Victor Hugo Arancibia

Universidad de Chile
Se plantea la relevancia del tema de las competencias en el mundo globalizado y complejo de hoy. Se propone una serie
de definiciones con el fin de contribuir al esclarecimiento de Ja posibilidad de distinguir prácticas competentes. Se expone
la historia del tema, ya que muchas confusiones se aclaran cuando nos hacemos cargo del contexto en que surgen las
ideas. Finalmente, se desarrolla sintéticamente un enfoque y un modelo para hacerse una composición de lugar y fonna.
de lo que significa la implementación de un Perfil de Competencias. Esta temática se aborda, preferentemente desde una
perspectiva anglosajona y desde una modelística conductual.
1be relevance of the topic of competenoes is dcveloped in the context of a complex and globalizerl world. A series of defmítions
are propoSC<I with thc purpose of contributing to the clarifying of the possibility of distinguishing competen! practices. Thc
history of the topic is expoSC<I, because many confusions are made clear when wc takc responsibility for the context within
which the ideas arise. Fmally, an approach and modcl are brieíly developed to figure out the meaning of thc implcmentation of
a Competence Profile. This subject is describW from an Anglo-Saxon perspective and from a behavioral model.
a cómo resolver tales exigencias. Particulanncnte, se

Relevancia del Tema
hace cada vez más difícil que las empresas logren
El contexto socioeconómico mundial y nacional desarrollar ventajas competitivas reales, ya que la
revela una amplia necesidad de buscar nuevas formas norma actual es ofrecer productos y servicios de alta
de enfrentar desafíos ahamente exigentes. calidad a bajo costo, parámetro que debe ser alcanzado
Actualmente la globalización, desarrollo tecnológico para no quedar atrás pero que no asegura un éxito
y las altas tasas de cambio demandan a las empresas sustentable. La necesidad de diferenciarse y lograr
una competitividad creciente basada en fuertes ventajas competitivas ha obligado a mirar a las
incrementos de su productividad, calidad e personas de las organizaciones como fuente de
innovación. A ias personas, por su parte, se les diferenciación (Menens, i 996).
demandan mayores exigencias de rendimiento Es en este marco global donde el enfoque de
acompañadas por una necesidad de incrementar sus competencias emerge como una de las formas de
habilidades a través de procesos de aprendizaje, resolver tales demandas, ya que parte de la premisa de
capacitación y desarrollo permanente (Dutra, en buscar ventajas competitivas a partir de las personas.
Mertens, 1996 ). Esto ha conflictuado a nuestras Considerando lo señalado por Ducci (en Mertens,
sociedades y mercados, generando un debate en tomo 1996), la importancia de este enfoque se basa en:
1. Enfatizar la relación existente entre desarrollo
socioeconómico y la capacidad de las personas
Rogelio Dív, Escuela de Psicología. Víctor Hugo Arancibia,
para construirlo, ya que el enfoque subraya cómo
Departamento de Psicología.
La correspondencia relativa a este artículo dirigirla a los autores las personas logran altos niveles de rendimiento.
a COOConsultores Av Providencia 329. piso 4, Stgo. de Chile. 2. Constituirse en un punto de convergencia entre
Fono: 2235416. Fax: 2746998, E-mail: rdiaz@cdo.cl I capacitación y empleo, ya que la certificación
consultores@cdo.cl
208 DÍAZ Y ARANCIBIA
de las competencias permite integrar las Para Mcrtens ( 1996, p. 61-62), una competencia
demandas del mercado de trabajo con una oferta es la "capacidad real para lograr un objetivo o
educativa y capacitadora organizada en torno a resultado en un contexto dado".
competencias requeridas. Por otra parte, "las competencia~ son repertorios
3. Permitir la flexibilidad requerida para enfrentar de comportamientos que algunas personas dominan
los fuertes procesos de cambio que actualmente mejor que otras, lo que las hace eficaces en una
se están dando. La mirada de las competencias situación determinada. Estos comportamientos son
enfatiza como las personas pueden enfrentar y observables en la realidad cotidiana del trabajo e,
administrar el cambio a través de aprendizajes igualmente, en situaciones de test. Ponen en práctica,
permanentes y actualizados en tomo a las nuevas de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad
demandas sociocconómicas. y conocimientos adquiridos. Las competencias
4. En síntesis, se puede afirmar que el Enfoque o representan, pues, Ja unión entre características
Movimiento de Competencias surge como individuales y las cualidades requeridas para Jlevar
respuesta a la necesidad de generar competencias a cabo misiones profesionales precisas" (Lcvy-
competitivas basadas en las capacidades de las Leboyer, 1997, p. 54).
personas altamente eficaces que trabajan en cada l!n tema importante se refiere a Ja noción de
empresa. trabajador que surge dentro del enfoque de
competencias. Al al uf y Stroobants (1994, en
Definición de Competencia Mertens, 1996) señalan que la figura del trabajador
emergente en este enfoque es Ja del Horno
A continuación se revisan una serie de Competens, cuyo comportamiento está motivado por
definiciones de "Competencia" que luego serán el enriquecimiento de sus competencias, en
discutidas y sintetizadas. contraposición del Horno Económicus, interesado
Característica subyacente de un individuo que en maximizar su remuneración, y del Horno
está causalmente relacionada a un desempeño Sociabilis, movilizado por Ja lógica de sus
efectivo o superior en un trabajo (Boyatzis, 1982; sentimientos. Este planteamiento sugiere que tras
en Horton, 2000). También se ha definido en singular este enfoque general, eslaría emergiendo un nuevo
como "una característica subyacente de una persona paradigma para el análisis y mejoramiento del
que da por resultado un desempeño efectivo y/o comportamiento laboral.
superior en un cargo" (Boyatzis, 1982, 21; en Por otra parte, es necesario asumir las
Hoffmann, 1999, p. 278). De acuerdo a Hoffmann congruencias y diferencias que surgen entre Jos
( 1999), Boyatzis expande la definición al incluir distintos planteamientos que revisaremos
motivos, rasgos, habilidades, aspectos de la brevemente a continuación.
autoimagen o del rol social, o un cuerpo de
conocimientos que la persona utiliza. Elementos Comunes
Son "conjuntos estabilizados de saberes y savoir-
fai re [saber hacer], de conductas tipo, de Un aspecto central de las definiciones y de Jos
procedimientos estándar, de tipos de razonamientos articuios pubiicados respecto ai tema es que este
que se pueden poner en práctica sin nuevo concepto ha cobrado gran relevancia en la última
aprendizaje" (Montmollin, 1984, 122; en Levy- década (Horton, 2000; Mertens, 1996). La literatura
Lcboyer, 1997, p. 40). respecto al tema ha ido creciendo en forma relevante
Las competencias son conductas laborales de la y con gran consenso respecto a que este término
gente necesarias a desplegar para hacer un trabajo lleva a replantearse la forma de gestionar Jos recursos
efectivo (Woodruffe, 1993; en Hoffmann, 1999). humanos y de mejorar Ja productividad en el cargo,
Reís ( 1994; en Mertens, 1996, p. 62) señala que en las organizaciones e incluso en los países. En
la competencia es la "capacidad real del individuo tomo a ello, surge claridad respecto a Ja noción de
para dominar el conjunto de tareas que configuran establecer comportamientos laborales que aseguren
la función en concreto". niveles de desempeño satisfactorios en Jos distintos
La competencia es la especificación de niveles de análisis y aplicación de las competencias.
conocimientos y habilidades y la aplicación de estos Otro aspecto destacado por varios autores es Ja
a un estándar de rendimiento requerido (Athanasou, diversidad de definiciones del concepto competencia
Hager & Gonczi, 1994; en Hoffmann, 1999). laboral y el carácter impreciso que se tiende a tener
EL ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS LABORALES 209
en su uso (Briscoc & Hall, 1999; Hoffmann, 1999; una persona debe reali7..ar para alcanzar un desempeño
Lcvy-Leboycr, 1997). Ello ha llevado a algunos efectivo (Horton, 2000; Mertens, 1996 ). En cambio,
autores a proponer el término "movimiento de las otros autores destacan la denominada perspectiva
competencias" para incluir a toda la variedad de individual (Hoffmann, 1999) que pretende identificar
definiciones, propósitos y metodologías los comportamientos específicos respecto a cómo la-;
subyacentes. Lo central de este punto es que el personas logran altos niveles de desempeño, obviando
término es polisémico y multidimensional, lo que o relegando el tema de las tareas específicas a un
conlleva a un problema generalizado de confusiones segundo plano (Spencer & Spcncer, 1993; Mertens,
y falta de precisión en las implicancias del empleo 1996).
de este enfoque que, en realidad, son varios Efectividad vis Desempeño Superior. Ligado a
enfoques. la discusión anterior está el tema del propósito
A pesar de lo anterior, en los significados general de evaluar y desarrollar competencias.
subyacentes existe un elemento común a la idea Algunos autores y, especialmente, los sistemas
general de competencias, que se refiere a que dicho nacionales de competencias como el National
concepto relaciona estrechamente el comportamiento Council for Vocations and Qualification (NCVQ)
laboral con desempeños deseados en un contexto Británico o laAustralian National Training Authority
dado, ya sea a nivel del cargo, de la organización o (ANTA) Australiana, promueven el desarrollo de
del sector industrial a nivel nacional. Por tanto, es competencias con el fin de garantizar desempeños
posible afirmar que el "movimiento de las efectivos en ocupaciones generales por sectores
competencias" se sustenta en dicha idea y sus industriales. Por ello, el énfasis está en identificar
implicancias para la gestión de recursos humanos. "competencias" requeridas para ser efectivo en una
ocupación dada (Mertens, 1996). En cambio,
Aspectos Polémicos quienes enfatizan como propósito principal el
promover mejoramientos de la productividad y de
Existe una diversidad de polémicas dentro del las ventajas competitivas de las empresas, poniendo
marco de las competencias. Brevemente énfasis en el estudio comparativo de quienes
mencionaremos alguna~ de ellas. obtienen altos niveles de desempeño con respecto a
Inteligencia vis Competencia. Un primer debate quienes logran un desempeño efectivo aceptable o
se refiere a la relación entre éxito laboral e promedio (Spencer & Spencer, 1993).
inteligencia o competencia. McClelland y sus
colaboradores han argumentado que la inteligencia Modelo de Jos Significados de
y particularmente las mediciones de Cuociente Competencia
Intelectual (CI) no se correlacionan ni permiten
predecir éxito laboral ni en la vida en general Existen dos aproximaciones al significado de las
(Golcman, 1999; McClleland, 1973; Spencer & competencias (Hoffman, 1999) una de ellac; se basa
Spencer, 1993 ). Por otra parte, autores como Barret en los resultados y la otra en los inputs que las
y Depinet (1991) y Levy-Leboyer (1997) señalan personas o las organizaciones entregan. Además,
que lo anterior no es efectivo, que en realidad varios como se observa en la Tabla l, cada aproximación
estudios han demostrado que mediciones de puede ser observada desde el individuo o la
inteligencia o de capacidades cognitivas sf han organización, lo que muestra dos tipos específicos
permitido predecir altos niveles de desempeño en de enfoque:
ciertos trabajos determinados. J. Competencias corporativas basadas en los
Análisis Ocupacional vis Conductas Observables resultados: Busca determinar las competencias
Directa o indirectamente. Otro debate directamente de la organización que le permitirán lograr un
ligado a las di versas definiciones de competencias es desempeño superior. Las preguntas a contestar
si las competencias son comportamientos observables refieren a las acciones realizadas para desarrollar
directamente o se infieran de la capacidad de una la estrategia corporativa y al nivel de los
persona de ejecutar correctamente una tarea definida resultados obtenidos. Esto es lo que se ha
(Hoffmann, 1999). Quienes definen "competencia" denominado "mejores prácticas" o desempeño
con éste énfasis se basan en los supuestos y métodos benchmark.
del análisis ocupacional, que destacan la importancia El núcleo en este primer enfoque son los
de identificar cuáles son las funciones y tareas que atributos subyacentes de las personas. Por ello,
Tabla 1
Tipologías de significado
Individual Corporativo Propósito
Output Estándares de Mejores Objcti vos basados en

Desempeño prácticas el desempeño
(Entrenamiento)
Input Conocimiento, Fortalc?.as distintivas Contenido de interés

Destreza y Habilidades en el sujeto
(Educación)
la parte más importante del modelo son las conductas en el ámbito laboral, facilitaría que los
personas, en el sentido de determinar que empleados conozcan lo que se espera de ellos y
conocimientos, destrezas, actitudes y otras puedan contribuir de mejor manera a las mela<;
habilidades necesita un individuo para lograr un organizacionales (OIT, 2000).
resultado esperado, para lo que se busca conocer 4. "El enfoque de competencias aclara notablemente
quienes son las personas de mejor desempeño y el panorama para la selección de personal, el cual
qué atributos los hacen mejores que otros. puede apoyarse ya no sobre diplomas sino sobre
2. Competencias corporativas basadas en el input: capacidades demostradas". Del mismo modo, al
Busca detenninar las características subyacentes reconocerle competencia'! al trabajador adquirida<;
de la organización que Ja hacen ser superior a a través de sus prácticas laborales, se aumenta su
sus competidores. Las preguntas básicas sort empleabilidad (OIT, 2000).
¿Qué atributos distintivos tenemos? y ¿Cómo se 5. Mejoran la precisión al determinar el ajuste o
mantienen y sustentan estos atributos? potencialidad de una persona para diversos
Realizar esta clasificación ayudará a elegir un trabajos (Wood, & Paine, 1998).
enfoque basándose en el contexto y las 6. Al desagregar el perfil de una persona en
necesidades del usuario. Por ejemplo, en trabajos habilidades y características específicas, los
complejos puede ser mejor usar el enfoque planes de desarrollo pueden relacionarse mejor
basado en los inputs, mientras que en trabajos con las áreas donde se necesita el desarrollo
más simples será mejor utilizar el enfoque de (Wood, & Paine, 1998).
resultados.
El Enfoque de Competencias
Beneficios del Empleo de las
En este capítulo se describe el Enfoque de
Competencias
Competencias, sus postulados básicos y la lógica
1. Diversos autores han señalado los beneficios de subyacente a su utilización, desde McClelland hasta
trabajar con el enfoque de competencias. Los Boyatzis:
beneficios destacados son:
2. Que Ja formación basada en competencias McClelland y la.r Competencias: Evaluar
favorece procesos de aprendizaje y fonnación Competencia en Vez de Inteligencia
continuos, favorece Ja implementación de
programas de capacitación pertinentes, flexibles Si bien es cierto que el origen del término
y de calidad, y pennite una adaptación más rápida "Competencia" tiene cierta controversia (Hoffman,
a Jos cambios tecnológicos y productivos. (Dulra, 1999; Wood & Payne, 1998), la gran mayoría de los
en Mertens, 1996). autores atribuyen a David McClelland (1973),
3. Ya que el enfoque por competencias describe profesor de la Universidad de Harvard, la
EL ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS LABORALES 21 J
formulación inicial del término "Competence" en Spencer y Spencer: Definiendo el Modelo

el campo de la Psicología (Adams, 1995 en Mertens,
Spcncer y Spcncer realizaron una revisión del
1996; Dalziel, Mitrani & Suárez de Puga, 1992;
trabajo de McClelland, Boyatzis y el realizado por la
Levy-Leboyer, 1997~ Spencer & Spencer, 1993).
firma McBer y asociados. Su labor principal ha sido
McClclland, en su artículo "Testing for competence
rather than intelligence" (Examinando por sistematizar la información obtenida en diversas
investigaciones y entregar una breve descripción de
competencias más que por inteligencia), plantea que
las competencias más utili7.adas. reuniéndolas en
las pruebas de inteligencia y de aptitud no muestran
grupos o clustcrs y estableciendo modelos generales
relación con resultados importantes en Ja vida, como
para diversos cargos, de acuerdo a las investigaciones
por ejemplo el éxito laboral.
Esta aseveración ha tenido repercusiones realizadas en el tema. En su libro Compctencc at Work,
importantes en el ámbito de la psicología, y models for superior performance (Competencias en el
especialmente de Ja psicología laboral-organizacional Trabajo, modelos para el desempeño superior),
aplicada a la selección de personal, dado que presentan estas competencias, una metodología para
McClelland pone en duda supuestos a la base de esta desarrollar modelos, Jos resultados de las
disciplina Los cambios han permitido una ampliación investigaciones y diversas aplicaciones del modelo de
de los modelos aplicados a selección y, actualmente, competencias a Ja gestión de recursos humanos.
al desarrollo del personal y a toda la gestión de
recursos humanos.
Pasos para Desarrollar un Modelo de
La utilización del modelo de competencias ha
mostrado ser útil en estos ámbitos, especialmente Competencias
porque implica Ja necesidad de establccer
Este enfoque está principalmente dirigido a
claramente las características de un trabajo y los
estudiar en profundidad las competencias de las
conocimientos y habilidades de las personas para
personas que ocupan los cargos clave de una
realizarlo. empresa, en particular, de aquellos que más influyen
A pesar de ello, Barret y Dcpinet ( 1991) realizaron
en el proceso de generación de valor. Esta
una revisión del artículo original de McClelland que
metodología ha sido aplicada por los autores para
muestra que, si bien la relación entre los resultados
generar modelos de competencias de cargos claves
de las pruebas de inteligencia y el desempeño laboral
en empresas de servicio en Chilc, con el fin de
no es directa, existe una relación en este sentido para
aplicarlos tanto a procesos de selección como de
algunas ituacións específicas. Por ello, se debe
desarrollo.
reconsiderar el uso de estos u otros mecanismos de
La metodología tradicional se basa en
evaluación, pero no descartarlos completamente sin
seleccionar una muestra ciega de sujetos de
realizar un ituació específico de Ja situación y cargo
rendimiento superior y promedio, los cuales se
que se desea evaluar.
entrevistan en profundidad. Las entrevistas son
transcritas y codificadas de acuerdo a un sistema
Boyatzis y The Competen/ Manager predefinido (Diccionario de Competencias) que
permite evaluar más de 30 competencias agrupadas
Durante la década de los 80' Boyatzis creó un en 6 factor-es (Logre y éii:Ci6n, lu.pactü e !r..fluer.cia,
modelo genérico de competencia gerencial. Para
Ayuda y Servicio, Gerencial, Cognitivo y
realizar esta labor, se basó en una definición basada Efectividad Personal). Las codificaciones son las
en los resultados organizacionales (Mertens, 1996). bases para los análisis estadísticos y cualitativos
Dado que se trataba de un modelo genérico de que definirán el perfil o, más bien, el modelo de
competencias, Boyatzis identificó aquellas generales competencias para el cargo clave. Una vez definido,
para diversos servicios o productos. Fruto de Ja
se procede a validar el modelo extraído de las
investigación, encontró cinco grupos de entrevistas a través de consultas a expertos y
competencias (Gestión y acción por objetivos, cuestionarios a personas relevantes en el
Liderazgo, Gestión de Recursos Humanos, Dirigir
desempeño del cargo. Todo este proceso diseñado
subordinados, Enfocar a otras personas y
para un sólo cargo puede tomar más de dos meses
Conocimiento específico), de las cuales siete son
por lo menos.
mínimas y 13 son consideradas efectivas.
Esta metodología, por tanto, es más profunda,
compleja y valiosa que el tradicional enfoque de
212 DÍAZ Y ARANCIBlA
rasgos, según el cual para definir las características popularidad personal en vez de rendimiento), el
requeridas se aplican cuestionarios de personalidad modelo identificará las competencias equivocadas.
a los ocupantes actuales (sin discriminar entre
regulares o excelentes), o se hace una inferencia de Definiendo una Muestra de Estudio
las cualidades necesarias leyendo y reflexionado la
descripción de cargos realizada. Los criterios señalados en el paso anterior se usan
Lo primero es identificar aquellos cargos que se para identificar un grupo claro de superestrcllas y un
desean especificar a través de un perfil de grupo de rendidores promedio. En caso que el
competencias. Priorizar aquellos cargos que tengan propósito del estudio sea establecer niveles de
alto valor en relación a los planes estratégicos y a Ja competencia mínimo para el puesto (p. ej. establecer
estructura que llevará adelante esos planes. Esta un punto de corte para contratar) también se puede
distinción original permitirá recomendar a qué identificar un tercer grupo de desempeño pohre
cargos sería conveniente realizar un estudio (inefectivo o incompetente).
profundo y a cuáles les bastaría con un estudio breve En algunas organizaciones es imposihle
de competencias. políticamente escoger una muestra de sujetos que
tengan un desempeño pobre (p.ej. "en este hospital
no hay malas enfermeras"). Sin embargo, siempre es
Definiendo un Criterio de Referencia
posible llegar a identificar a las mejores.
El primer paso y más importante en un estudio La mejor manera de estar absolutamente seguro
de competencia~ es identificar los criterios o medidas de haber identificado a los superestrellas es usar varios
que definen desempeño efectivo o superior en los criterios y seleccionar sólo aquellas personas que
puestos a ser estudiados. Los criterios ideales son tienen alto puntaje en todos los criterios.
medidas duras, tales como ventas o ganancias para Algunos empleados resultan bien en criterios
gerentes de negocios, o patentes o publicaciones para duros tales como ventas, pero son tan insensibles o
investigadores científicos. políticamente ineptos que enojan a sus colegas o
Además de los criterios duros y particularmente gerentes. Otros pueden tener alta~ puntuaciones por
en el caso de que estos no estuvieran disponibles, factores de personalidad, pero realmente no disfrutan
pueden servir nominaciones o votaciones por parte de sus trabajos. Es probable que estas personas no
de jefes, pares, subordinados y/o clientes. La sean promovidas y ni siquiera conserven sus trabajos.
investigación indica que las evaluaciones de pares El verdadero supercstrella es alguien que lo hace bien
tienen alto criterio de validez, es decir, predicen en todos los criterios duros, que además es bien
resultados duros del trabajo. Los estudios en percibido por los superiores y que además es
encuestas de clima organizacional muestran genuinamente respetado y apreciado por los colegas,
consistentemente que los superiores o subordinados subordinados y clientes.
reportan moral más alta para los rendidores Idealmente cada muestra debería contar con 20
superiores. sujeto: 12 superiores y 8 promedio. Este número
permite la aplicación de métodos estadísticos simples,
tales como test de t, chi cuadrado, ANO VA o análisis
En resumen
de función discriminativa de la diferencia entre el
1. datos duros: ventas, ganancias, medidas de
nivel promedio de competencia mostrado por
productividad.
rendidores promedio versus superiores. Muestras
2. nominaciones de supervisores.
menores (ej. seis superiores y tres promedio) también
3. evaluación de pares.
pueden usarse y deberían incluir dos rcndidores
4. evaluación de subordinados (ej. estilo gerencial,
superiores porcada 1.5 rendidorpromedio. Una regla
moral).
de la investigación de competencia es: "siempre se
5. evaluación de clientes.
aprende más de las superestrellas".
La identificación de los criterios de efectividad
-y los criterios "correctos" de efectividad- para un
puesto de trabajo es extremadamente importante. Un Obteniendo la lnfonnación Requerida
modelo de competencia basado en rendidorcs
Se realizan paneles en que se les consulta a los
superiores no puede ser mejor que los criterios en
participantes respecto a cuáles son las tareas más
base a los cuales se seleccionó a estas personas. Si
importantes del cargo en estudio, cómo las realizan
se usan criterios equivocados (por ejemplo,
EL ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS LABORALES 213
Tabla 2 Definiendo el Modelo

Escala de competencia
Una vez que se ha logrado extraer cada
Influencia competencia, estas se integran en un modelo o perfil
de éstas. A ello, adicionalmente se le puede agregar
una descripción conceptualizada de la labor que en
A. 1 Poder Personalizado.
Ja práctica se realiza en ese cargo. Un modelo de
A.O No aplicable. No muestra intentos de competencias puede parecerse al siguiente:
influenciar o persuadir a otros.
A. 1 Declara intención pero no inicia acciones Tabla 3

Modelo de competencias para gerentes
específicas.
A.2 Realiza una acción simple para persuadir. Peso Competencia
A.3 Realiza una acción con dos pasos para XXX XXX Impacto e Influencia
persuadir.
xxxxxx Orientación al Logro
A.4 Calcula el impacto de sus acciones o xxxx Trabajo en Equipo y
palabras. Cooperación
A.5 Calcula una acción dramática. xxxx Pensamiento Analítico
A.6 Realiza dos pasos para influir. xxxx Iniciativa
A.7 Tres acciones o influencia indirecta. XXX Desarrollo de Otros
A.8 Estrategia~ complejas de influencia. XX Autoconfianza
XX Capacidad Directiva/
Aserti vidad
sus ocupantes y cuáles son los requisitos que ellos XX Búsqueda de Información
consideran necesarios para desempeñar bien el
XX Liderazgo de Equipo
trabajo. Tanto el panel como las entrevistas pueden
ser grabadas y posteriormente transcritas y XX Pensamiento Conceptual
codificadas para Jos análisis posteriores.
Analizando la Información La información obtenida también debe permitir

Los paneles transcritos son analizados establecer los siguientes aspectos:
considerando el diccionario de competencias, l. Propósito y contenido del cargo/familia de
evaluando qué competencias se emplean y con qué cargos: tareas, responsabilidades y medidas de
nivel de uso. Por ejemplo, de la siguientes escala de desempeño en cuanto a nivel, frecuencia a
competencias de influencia (persuasión). importancia, en una forma que puede ser usada
Se puede determinar que para un cargo X se para comparar los contenidos del cargo con otros
necesita una competencia de influencia A.3, es decir, cargos.
que sea capaz de realizar, al menos, una acción de 2. (opcional) Carrera que lleva al cargo, con alguna
dos pasos orientados a persuadir a otros. Se hace lo estimación de cuando, donde y como se
mismo para cada competencia, de modo de: desarrollan las competencias claves para el
1. Saber la frecuencia y nivel de uso de cada mismo.
competencia detectada 3. Requerimientos de competencias. Las
2. Reformular el diccionario de competencias con habilidades y características requeridas para
las observaciones que se realicen del proceso. desempeño adecuado y superior en el cargo.
Especificación de Cargos Futuros Referencias

A veces puede ser necesario agregar una visión Andreani. R. (!999). Método de cmálisü ocupociollill DACUM
de futuro sobre las competencias de los cargos Manual de Proced1míen10. Sant.iago: CJDE.
Barrct, G. & Depine\, R. (1991). A reconsideration oftesting for
claves. Por este motivo, puede llegar a requerirse
compctcncc rathcr than forinlelligencc. Amuícan P.<rhologw,
agregar algunos pasos más para establecer cuales 46(!0), 1012-1024.
serán las competencias que se requerirán a futuro Briscoe. J. & Hall, D. ( 1999). Grooming and picking leadcrs usíng
en tales puestos. Para ello pueden utilizarse tres competcncy frameworks: do they wori<? An altcmative approach
and ncw guídclínes for practicc. Organíwtional Dynamícs,
métodos, a saber:
Autumn, 37-52.
1. Estimaciones de competencias futuras por Dalzicl, M., Cubciro. J. & Fernánde:z., G. (19%). las competencias:
paneles expertos. Clave para una gestión integrada de los recursos humanos.
2. Extrapolación de competencias de otros cargos Madrid: Ediciones Deusto S.A.
Golcman, D. ( l 999). La imeligencia emocimuil en la empresa.
correlacionados al cargo futuro.
Buenos Aires: Javier Vcrgard Ediciones.
3. Muestreo de empleados que realizan actualmente Hoffman, T ( 1999). The meanings of competcncy. Jouriuil of
trabajos análogos en otras unidades de la Eumpean Indusrrial Training, 23 (6), 275-285.
organización o fuera de esta. Honon, S. (2000). Introduction - the competency movemenl: lls
origins and impact on the public sector. The lntemational
Journal o( Publíc Sector Management, 13 (4), 306·3 l 8.
Validando el Modelo Levy-Lcboycr, C (1997). Gestión de las competencias. Cómo
wuJ/izarla.f, cámo evaluarlas, cómo desarrollarlas. Barcelona:
El reporte que incluye el modelo de Gcst.ión 2000.
McClclland, D. (1973). Testing for compctcncc rather than
competencias se presenta a un nuevo panel experto intelligence. The lnternational Journal of Public Secror
para que lo validen y/o hagan correcciones al Managemen1. 13(4),306-3!8.
respecto. También, en algunos casos, se pueden McOelland. D. (1973). Testing for competence rather than for
comparar los resultados obtenidos con uno de los "intelligencc·. American Psychnlogi.u, 28. 1-14.
Mcrtcns, L. ( 1996). Compelem:ía laboral: Sí.flemas, surgimiento
modelos genéricos de competencia diseñados por y modelos. Montevideo: CINTEFOR.
McBer, a saber: Mitrani, A., Dalzicl, M. & Suárez de Puga, G. ( 1992). Las
1. Técnicos y profesionales. competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos
2. Vendedores. humaiws. Bilbao: Ediciones Dcusto S.A.
Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2000). Las 40
3. Trabajadores de Servicio Social (médicos, enferme- pregunta.< más frecuentes sobre competencia laboral.
ra~. profesores, consultores organizacionales, etc.) Recuperado el 20 de noviembre de 2lXlO. [En red] Disponible
4. Gerentes. en: http://www.ilo.org/public/spanish/n:gion/ampro/cintcrfor/
5. Empresarios. tcmas/complab/xxxxlcsp/iii/indcx.htm
Spencer, L. & Spencer, S. (1993). Competence al work. Models
Estos Modelos Genéricos no substituyen el Jor superior perjomam:e. Ncw Yo!k: John Wiley & Sons.
trabajo mismo de especificación de cargos, pero Wood, R. & Payne, T ( 1998). Competency based recruitment arui
sirven para confirmar la presencia de competencias selectíon. A practica/ guük. Chichester: John Wiley & Sons.
relevantes para cada tipo de cargo. Esto es otro
método concurrente de validación sencilla.
Rev. Asoc. Esp. Neuropsiquiatría. Vol. VII. N. 0 11. 1987
Stress y desempleo
Leonardo FAGIN *
Una definición mo-

derna de stress, según
RESUMEN
el diccionario, tiene en
Aunque no se trate de un fenómeno nuevo, el desempleo es ac- cuenta dos de sus prin-
tualmente una característica de la mayoría de las sociedades indus- cipales elementos: una
trializadas. Investigaciones previas han revelado la naturaleza de fuerza constrictora o
los problemas flsicos y psicológicos asociados a este fenómeno.
impulsora y una de-
Antes de describir la naturaleza de la reacción ante el desempleo,
analizo por qué el trabajo ha llegado a ser tan importante para el
manda de energía (1 ).
equilibrio social y psicológico. La respuesta al desempleo puede El propósito de este ar-
entonces describirse como un conjunto predecible de fases simila- tículo es el estudio de
res a otras experiencias de privación, tales como la aflicción por la estos dos aspectos en
muerte de un ser querido. La patología en el desempleo, tanto físi- el contexto de la expe-
ca como psicológica, es entonces observable y describo la natura- riencia del desempleo,
leza de estos trastornos, as/ como la de aquellos que con más pro- que afecta no sólo a
babilidad puedan sufrirlos, y los posibles caminos que conducen quienes pierden su
desde la salud a la enfermedad. puesto de trabajo, sino
también a los familiares
SUMMARY a su cargo. Una tercera
Although not a new phenomenon, unemployment is now a fea- dimensión, la del tiem-
ture of most industrialized societies. Previous research has high- po, es esencial para la
lighted the nature of physical and psychological problems associa- comp;-e.~sión de ~as difi-
ted with this major lite event. Befare describing the nature of the cultades de adaptación
response to unemployment, it is essential to analyse why work has que conducen a los
become so important for social and psychological adjustment. The
response to unemployment can then be described as a predictable
grupos más vulnerables
set of phases similar to other experiences of loss, such as bereave- a desarrollar alteracio-
ment. Pathology in unemployment, both physical and psychologi- nes de salud y a expre-
cal, has been observed, and the nature of these disorders is descri- sarlas como síntomas,
bed, as well as those groups more likely to suffer and the possible enmascarando así las
pathways from health to illness. relaciones económicas
y sociales que a menu-
PALABRAS CLAVE do contribuyen a una
visita al profesional mé-
Desempleo. Sociedad industrial. Trabajo. Ajuste social.
dico.
La mezcla de rece-
KEY WORDS
Unemployement. Industrial Society. Work. Social adjustment. (*) Claybury Hospital,
Essex.
265
Rev. Asoc. Esp. Neuropsiquiatrío. Vol. VII. N. 0
21. 1987
sión mundial y de políticas gubernamen- dócil y sumisa, pero no necesariamente

tales ha conducido a que Gran Bretaña más sana. Durante el último año, el nú-
experimente una alta tasa de desempleo, mero de certificados de enfermedad ex-
sobrepasando incluso la alzanzada duran- tendidos por los médicos generales en el
te los sombríos días de la «Gran Depre- Reino Unido interesantemente ha experi-
sión». Entre 1976 y 1981, los porcentajes mentado el primer descenso desde hace
de paro en los demás paises occidentales décadas, hecho que probablemente es in-
industrializados mostraron lentas eleva- dicativo del temor que existe entre los tra-
ciones, mientras que en el Reino Unido bajadores a declararse enfermos en tiem-
las cifras casi se cuadruplicaron (2). In- pos financieramente inseguros. Algunos
vestigadores sociales han observado re- trabajadores, por lo tanto, tomarán más
petidamente hasta qué punto los grandes tiempo antes de dar parte de una enfer-
cambios sociales como este, que ocurren medad y otros, quizá estén dispuestos a
en períodos de tiempo relativamente cor- conformarse con unas condiciones de tra-
tos, provocan demandas adicionales de bajo pobres e insalubres, sin servirse de
adaptación individual y social. El desem- los síntomas como válvula de seguridad
pleo tiende a concentrarse más en los apta para expresar su insatisfacción.
más pobres, los menos sanos, los menos Si el trabajo puede dañar la salud,
cualificados y los sectores marginados de ¿puede decirse lo mismo del desempleo?
la comunidad: precisamente aquellos gru- Es dificil elucidar claramente el posible ne-
pos cuya supervivencia aún en épocas del xo entre estas dos variables: desempleo y
denominado pleno empleo es difícil. Las enfermedad, pero recientes investigacio-
predicciones económicas pronostican al- nes parecen confirmar que existe y que el
tos niveles de desempleo hasta bien en- stress, en el amplio sentido de la palabra,
trado el siglo XXI, con amplios sectores participa en la relación. Ahora conoce-
de la población potencialmente trabajado- mos cómo la salud se ve afectada durante
ra pasando la mayor parte de su vida fue- el desempleo, y quién tiene más probabili-
ra del mercado laboral. Son muchos los dades de sufrir sus efectos, así como
que hablan de una «revolución social» en cuándo algunos de los síntomas se pon-
la cual el trabajo, tal como nosotros la co- drán de manifiesto. En cuanto al por qué,
nocemos, será desplazado como centro todavía nos hallamos a oscuras, lo cual no
de nuestra existencia organizada y de la es sorprendente ya que nos encontramos
vida social y económica. ¿Oué lo reempla- en el campo de la medicina social estu-
zará? diando las complejas interacciones entre
Los expertos en actividades laborales los fenómenos sociales y los económicos,
han estudiado e identificado aquellas las expectativas culturales, las caracterís-
áreas consideradas perjudiciales para la ticas familiares y de la personalidad y la
salud en el medio laboral, frecuentemente predisposición a la enfermedad.
por causa del stress que se impone al tra- Si nos concentramos brevemente en
bajador. Factores tales como el trabajo en los estudios macroestadísticos, que abar-
turnos, la alienación, la baja satisfacción can grandes masas de población, tanto
ocupacional, la falta de motivación, las di- para aquellos en o fuera del trabajo, los
ficultades en la comunicación, los conflic- hallazgos de algunos autores (4) son muy
tos entre grupos y los problemas del cam- desconcertantes. Si contemplamos dis-
bio tecnológico, todos ellos han sido cer- tintos índices de salud a través de vanas
teramente señalados como causantes po- décadas y relacionamos sus tasas de va-
tenciales del stress (3). A esta lista incom- riación con el comportamiento económi-
pleta hay que añadir la más reciente ame- co, vemos que hay claras asociaciones.
naza o miedo al exceso de mano de obra, La mortalidad general, la cardiovascular,
que tiende a crear una fuerza laboral más el consumo de alcohol y las proporciones
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Rev. Asoc. Esp. Neuropsiquiotria. Vol. VII. N. º 21. 1987
de cirrosis, suicidios y homicidios y admi- ríodo de seguimiento. La presión sanguí-

siones en hospitales psiquiátricos, todo nea también aumentó, y el café y las bebi-
aparece incrementado en las épocas de das similares tuvieron el efecto de elevar
malas coyunturas económicas. Es más, el la producción de catecolaminas, como la
desempleo es el índice económico más norepinefrina y la epinefrina, durante el
importante en cuanto a la relación con la período precedente al cierre de la empre-
salud se refiere, aunque no logre explicar sa, especialmente en aquellos hombres
todas las variaciones. La tasa de suicidio, incapaces de conseguir un relax en sus
por sí sola, frecuentemente objeto de titu- hogares. En la muestra había un exceso
lares en los periódicos, muestra sólo una de pacientes con enfermedad coronaria,
débil correlación con el número de de- dispepsia, inflamación articular, hiperten-
sempleados, pero otros factores, tal co- sión y alopecia, comparado con un gru-
mo la cohesión familiar, en términos de po control de obreros con empleos simila-
tasa de divorcios y proporción de hijos res. Uno de los cesantes cometió suicidio.
menores, y los trastornos psiquiátricos, La mayoría de las variables medidas vol-
tienen una influencia intermediaria más vieron a la normalidad después de dos
poderosa sobre esta medida (5). Sin em- años de desempleo continuado, indican-
bargo, aunque la mengua en las tasas de do adaptación. Con respecto a las auto-
suicidio era una característica aceptada valoraciones, los sujetos informaron que
hasta 1972, alcanzó una cota llana a mitad durante el período que precedía al cierre
de los 70 y en 1978, con el número oficial de la empresa «no se sentían tan bien co-
de 1.500.000 parados, los suicidios tuvie- mo solían» y volvían a su estado normal
ron su primer incremento anual. Entre poco después de haberse convertido en
1979 y 1980, esta tendencia ha continua- desempleados, pero de nuevo sufrían ma-
do y se ha elevado a un 2,9 % , un total de lestar general tan pronto su situación de
4.300 (6). paro empezaba a estabilizarse; esto con-
Los estudios prospectivos sobre des- cuerda totalmente con las fases psicológi-
empleo escasean y aún son menos los cas que se describirán más adelante. Sin
que contemplan la salud entre los des- embargo, los autores tenían algunas du-
ocupados. En Detroit se ha llevado a cabo das acerca de si la mala salud interfería en
un prestigioso proyecto (7) que informa la capacidad o el deseo de los sujetos de
sobre algunas variables fisiológicas y psi- asegurarse reempleo, o más bien si la
cológicas en trabajadores que sufren pér- continuidad en el paro elevaba ostensible-
dida de empleo. Con la ayuda de enfer- mente el nivel de sus achaques. Este pun-
meras y de autova!orac!ones de trabaja- to part!ct.!Jar ha comp!!.cado mucho !a !n-
dores, se ha efectuado el seguimiento de vestigación sobre el paro, en los intentos
los cambios producidos en la salud de 100 de averiguar qué es lo particularmente no-
obreros industriales mientras los mismos civo en el desempleo. Para el profesional
pasaban por las etapas de trabajo, anun- médico, sin embí1rgo, este problema no
cio de excedente de mano de obra, cierre es tan importante. Sea que el desempleo
patronal y desempleo a corto y a largo produce mala salud o sea que se concen-
plazo. Hubo elevaciones significativas en tra más en aquellos que están enfermos o
los niveles de ácido úrico y colesterol en la predispuestos a estarlo, el médico ejer-
sangre entre aquellos que llegaban al des- ciente se enfrentará con dolencias que se-
empleo, especialmente si tenían poco o rá incapaz de tratar con los limitados re-
ningún apoyo emocional por parte de sus cursos de su pericia médica, y si es cons-
propias familias. Dichos niveles permane- ciente de la relación antecedente/síntoma
cían altos mientras los obreros se encon- será incapaz de hacer mella el') las condi-
traban sin trabajo, aunque comenzaban a ciones sociales responsables de los pro-
descender al fin del segundo año del pe- blemas cuyo control se le pide.
267
Rrv. Asoc. Esp. Nruropsiquiatrla. Vol. VII. N. 0 21. 1987
Según otros estudios no tan bien rizada en términos de clase, nivel e in-
controlados (8) se han observado una fluencia, estableciendo jerarquías y agru-
multitud de trastornos de tipo psicosomá- paciones, amigos y relaciones sociales,
ticos asociados al cierre de plantas indus- de todo lo cual deriva un sentimiento de
triales entre cohortes de parados, gene- seguridad, reconocimiento, dominio y
ralmente durante el primer año de des- comprensión. La identidad en el trabajo
empleo continuado, pero decreciendo se establece pronto en la vida, siendo la
después. Se incluyen aquí episodios de distinción entre trabajo y juego una carac-
fatiga respiratoria, debilidad, insomnio, do- terística importante de la vida escolar. Es-
lores de cabeza, dolores en el pecho, tor- ta identidad no se halla confinada en el in-
tícolis, dolor lumbosacral, dolores reumá- dividuo titular del empleo sino que tam-
ticos, vértigos, pérdida de memoria, inhi- bién penetra e influencia las identidades
bición sexual, dolor en el coito y alcoho- de los miembros más próximos de su fa-
lismo. Estas afecciones no se limitaban al milia.
hombre que se veía privado de empleo: a
menudo se observaban en la esposa y fre-
cuentemente se advertían conflictos con-
yugales en aquellos con numerosos sín-
tomas. 2. El trabajo como fuente de
relaciones fuera del
núcleo familiar
LA PSICOLOGIA DEL DESEMPLEO
El trabajo permite un alejamiento acep-
El desempleo puede agruparse, en tér- table. La separación temporal asociada al
minos psicológicos, con otras experien- trabajo posibilita escapes emocionales en
cias de privación, principales aconteci- las relaciones familiares, así como ocasio-
mientos de la vida o transiciones psico- nes para enriquecer el campo de la inte-
S()ciales (9). Alguien diría que mientras la racción familiar. Esto es, a su vez, tiene
pérdida causada por la muerte de un ser un beneficioso efecto sobre la vida fami-
querido es definitiva, la pérdida de em- liar en cuanto aporta variedad y temas a
pleo es temporal, siendo aquella más compartir con los demás miembros de la
traumática que ésta. Sin embargo, la im- familia. Para muchos, la única fuente de
portancia de la privación dependerá del amigos fuera de la familia es el lugar de
particular apego al objeto perdido, lo cual trabajo.
sófo puede estudiar se-ave1igaa11do-qutres
aquello que en el objeto sea de especial
significación.
¿Cuáles son los aspectos del trabajo 3. El trabajo como fuente de
que el desempleado más echa de menos? actividad obligatoria
A continuación, un sumario de estas
áreas descritas con más detalle en otra El trabajo crea el marco para una activi-
parte (10). dad constante y llena de propósitos que
es muy difícil de reemplazar fuera del en-
torno laboral. Mientras que este aspecto
1. El trabajo como fuente de obligado del trabajo a menudo molesta a
identidad muchos trabajadores, sorprendentemen-
te lo encuentran a faltar los que se hallan
En muchas sociedades, el trabajo es sin empleo y aquellos carentes de capaci-
utilizado como una etiqueta de identifica- dad para iniciar actividades no relaciona-
ción. Por el trabajo, la gente está catego- das con los ingresos salariales.
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Rev. Asoc. Esp. Neuropsiquiatria. Vol. Vil. N. º ]/. 1987
4. El trabajo como una oportunidad tiempo laboral, en términos de poder ele-

para desarrollar habilidades gir las actividades de ocio y las compras
y creatividad domésticas.
El ser humano goza con el uso efectivo

de su destreza intelectual y manual, y es- FASES PSICOLOGICAS DEL
to forma parte de un «instinto» para do- DESEMPLEO
minar, controlar y transformar el medio.
La repetición de estas actividades condu- Al igual que en otras experiencias de
ce al desarrollo de habilidades, y los obs- privación, puede establecerse una serie
táculos dan ocasión para obtener solucio- de fases en las cuales los individuos tratan
nes originales de las que se deriva un sen- de amoldarse a las pérdidas antes descri-
timiento de éxito y placer. tas. Estas fases se detallaron inicialmente
en los años treinta { 11), pero muchos de
sus principales rasgos se aplican todavía
5. El trabajo como un factor que hoy.
estructura el tiempo psicológico
1. La fase del escepticismo
El trabajo llena el día, da a la gente algo
que hacer y hace pasar el tiempo. Estable- En los lugares de trabajo, los rumores
ce las diferencias entre tiempo de trabajo preceden, a menudo por muchos meses,
y tiempo libre, y entre días laborables y fi- a los anuncios de despidos o cierres. A
nes de semana. pesar de eUo, no son muchos los que ad-
vierten la posibilidad de ser ellos los afec-
tados y cuando esto ocurre, la noticia se
6. El trabajo como fuente del recibe frecuentemente con escepticismo,
sentido de utilidad estupor y/o conmoción. Normalmente
esto sucede en aquellos quienes pierden,
El trabajo aferra al individuo a la comu- a regañadientes, su empleo por primera
nidad al darle un lugar seguro en una par- vez, y especialmente si están particular-
cela de la realidad, un papel que desem- mente apegados a su trabajo y donde se
peñar, con un sentido de contribución a han sentido reconocidos positivamente.
los fines individuales y comunitarios. Sin embargo, esta incredulidad también
Mientras algunos autores han descrito la estaba presente en aquellos que dejaban
alienación en el puesto de trabajo, esta su empleo por decisión propia, o- en los
experiencia parece ser todavía más aguda que habían aceptado el despido encubier-
fuera del ámbito laboral. to llamado «retiro voluntario anticipado».
Hay un sentimiento de desorientación y
de confusión, con una sensación de fra-
1. El trabajo como fuente de caso y de incapacidad de hacer planes pa-
ingresos y control ra el futuro. Este estado tiende a durar po-
co, una semana como máximo y, a veces,
Aunque los ingresos aseguran la super- bruscamente, tiene lugar un cambio com-
vivencia biológica, los salarios regulares pleto de actitud.
tienen otras funciones. El trabajo, a me-
nudo se convierte en un medio dirigido a
otros fines. Mientras que para muchos el 2. La fase de la negación
trabajo comporta una cierta pérdida de li-
bertad, se admite este sacrificio a cambio Esta fase se caracteriza por un optimis-
del control sobre la situación externa al mo irreal y, a veces, incongruente. La
269
Rn. Asoc. Esp. Neuropsiquiatría. Vol. Vil. N. 0
11. 1987
gente dice que «se han quitado un gran se convertirán en disputas explosivas. En
peso de encima» y que esperan con pla- este momento, el ex trabajador puede
cer un período de merecido descanso. que visite a su médico general y le diga
Tienen la impresión de hallarse de vaca- que no se encuentra muy bien, que está
ciones, alejados de las responsabilidades, tenso y que sufre de insomnio. No es pro-
por un tiempo. Hay una pequeña apren- bable que admita, o aún reconozca, que
sión sobre el futuro y la pérdida de em- la falta de trabajo haya contribuido a sus
pleo sólo se considera temporal. El hom- molestias y al médico sólo le pide que ali-
bre habilidoso se destaca y pasa el tiempo vie su malestar con ayuda de hipnóticos o
realizando aquellas mejoras en la casa que tranquilizantes menores. Los síntomas
habían quedado pendientes desde hacía producidos pueden ser más específicos: a
mucho. Parece ser una negativa a aceptar menudo, una exacerbación de una dolen-
las circunstancias presentes que están cia anterior.
fuera del control del ex trabajador, y de Esta fase puede continuar durante
esta manera la realidad de la situación se muchos meses, dependiendo en gran ma-
mantiene aparcada. Esta fase puede durar nera de las circunstancias locales, de la
unas pocas semanas y el tránsito a la si- resistencia personal o del apoyo familiar,
guiente es gradual y desapercibido. y el paso a la etapa siguiente es también
gradual y, al principio, no reconocida.
3. La fase de la ansiedad
La sensación de vacaciones ha termina- 4. La fase de la identidad como

do, el dinero se agota, no hay tareas que desempleado
hacer en el hogar y los primeros intentos
de encontrar trabajo no han tenido éxito. Durante esta fase el trabajador se ha re-
La realidad de la falta de empleo se hace signado a la situación y se da cuenta de
realidad lentamente y el temor de estar sin que existen pocas razones que lo estimu-
trabajo durante largo tiempo es inevitable len a intentar hacer algo para salir del apu-
consecuencia. Durante este ciclo se busca ro. La identidad de desocupado se ha es-
empleo asiduamente. Se escriben mu- tablecido con todas sus características
chas cartas, pocas de ellas contestadas y psicológicas. La ansiedad y algo de la de-
las experiencias de fracaso en las entre- presión de la etapa anterior desaparece, y
vistas familiarizan al buscador de trabajo el individuo y su familia establecen un
con la adversidad del mercado laboral. nuevo estilo de vida con diferentes nor-
Las visitas a la bolsa del trabajo ponen al mas y expectativas. La búsqueda de tra-
ex trabajador al corriente con la improbabili- bajo no se realiza con regularidad, sólo de
dad de encontrar una colocación de nivel manera fortuita, casual e indiferente, sin
y sueldo similares a los que ha perdido. ninguna esperanza real de éxito. El día es
Este es el momento en que el empleo an- dedicado al ocio forzado y carente de sen-
terior es idealizado y sus aspectos negati- tido, y hay una sensación de inercia y as-
vos ignorados u olvidados. tenia. Se pasa una gran parte del día dur-
Esta ansiedad, experimentada por la miendo con la mente ausente, y el extra-
falta de trabajo, expresa un rechazo a ser bajador se verá apremiado para recordar
desmoralizado por la experiencia, pero lo que ha sucedido durante este tiempo.
cuando los fracasos se acumulan, la con- No hay días de trabajo, ni fines de semana
fianza empieza a erosionarse y el trabaja- -ningún día se distingue del siguiente-.
dor dirá, y otros lo confirmarán, que él El tiempo se arrastra lentamente y el día
mismo está cambiando. Reportará perío- parece largo y vacío.
dos de melancolía e irritabilidad, insom- Hay también una tendencia a apartarse
nio, y en el hogar desavenencias triviales de la vida social, e incluso de las activida-
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Rev. Asoc. Esp. Neuropsiquiarría. Vol. VII. N. º 11. 1987
des familiares. La televisión a menudo se irracional. Los trabajadores no se consue-

convierte en el principal foco de interés y lan con la idea de que otros como ellos
distracción y probablemente seguirá sién- mismos fueron forzadamente apartados
dolo todo el dia, independientemente de del trabajo y a pesar de los esfuerzos
los programas que se transmitan. apropiados para conseguirlo empiezan a
Estas descripciones son, obviamente, creer que se debe a su incompetencia el
muy esquemáticas y la separación en dis- hecho de encontrarse sin trabajo durante
tintas fases es un artefacto de observa- tanto tiempo. Esto, a su vez, engendra
ción. No todos los desempleados pasan sentimientos de inutilidad y pérdida de la
por todas estas etapas y a menudo es de propia estima, y de la incapacidad de co-
interés ver qué es lo que produce diferen- municar estos sentimientos resulta un re-
cias en las experiencias de distintos indivi- traimiento y un aislamiento. A menudo,
duos. Estos podrían depender de anterio- se quejan de falta de energía y se encuen-
res historiales de trabajo o experiencias de tran siempre cansados. Pierden o ganan
desempleo, del modo en que fue anuncia- peso. En su ánimo predomina la irritabili-
do el despido, o de si la pérdida de trabajo dad, algunas veces acompañada por vio-
fue una entre pocas o bien el resultado de lentos estallidos de cólera, impulsivos y
un cese masivo. La generosidad en la in- ocasionales, abuso de alcohol y de ciga-
demnización de despido y unas esperan- rrillos, e ideas suicidas. Cuando la con-
zas ilusorias de encontrar un empleo simi- fianza en uno mismo dependía mayor-
lar, pueden contribuir a extender la fase mente en la identificación con el trabajo,
de negación, mientras que una acusada la depresión ocurría poco después de la
disminución de los ingresos, muchos fa- pérdida del empleo, y, a menudo, la pre-
miliares a su cargo y una adversa situa- cedía, y predominaban, la ansiedad y la
ción local de empleo pueden introducir al agitación. La depresión que resultaba de
sujeto cesante en la fase de ansiedad tan muchos meses de inútil actividad estaba
pronto como se insinúan posibles despi- dominada por la apatía, la resignación y el
dos. Estas descripciones, en su mayor retraimiento. En ocasiones, el ánimo de-
parte, son aplicables a hombres con más presivo se mezclaba con una intensa
de 18 meses de paro continuado. Se ha amargura y con deseos de venganza, es-
supuesto que las mujeres no pasan por pecialmente si la pérdida de trabajo se
estas fases o que no sufren angustia con consideraba injusta o fuera de tiempo. Es-
el desempleo, ya que el rol de trabajado- tos cambios de ánimo, si eran persisten-
res sin salario es más aceptable que en el tes y molestos, obligaban a algunos a
hombre. Esto no ha sido confirmado por acudir a sus médicos, los cuales, a su vez,
recientes observaciones y puede concluir- les recetaban tranquilizantes moderados,
se que la experiencia de desempleo no hipnóticos o antidepresivos, con poco o
discrimina entre sexos. Por el contrario, ningún efecto. El médico raramente sabía
los empleos ofrecen a la clase obrera fe- que el trabajador había perdido su em-
menina alguna inmunidad contra la de- pleo.
presión, incluso cuando otras circunstan- Algunas de las esposas de estos hom-
cias, como un matrimonio desgraciado, bres experimentaron sensaciones simila-
una educación frustrada o los hijos pe- res, aunque menos graves, especialmente
queños en casa, la predisponen (12). cuando ellas mismas no trabajaban y de-
pendían estrechamente de la imagen la-
boral del marido.
PATOLOGIA DEL DESEMPLEO.
DEPRESION
David Johnson (ingeniero proyectista
Caracterizada por sentimientos de tris- de 37 años, desempleado durante seis
teza, desesperación y autoinculpación meses).
271
Rev. Asoc. Esp. Neuropsiquiatría. Vol. Vil. N. º 21. 1987
«La sensación de alivio duró poco; so- cuidando a los chicos continuamente y ne-
lamente un mes. Como ve, no puedo es- cesito un poco de desea nso. Después de
tar inactivo. Realmente, me estremecí las discusiones viene el silencio y Jerry pa-
cuando mi primer empleo se vino abajo; sa más tiempo fuera de casa, bebiendo
entonces me entró la reacción psicológica cada vez más. Nos hemos visto más el
porque pensé que me sería fácil encontrar uno al otro en los últimos ocho meses que
trabajo. Puede que haya sido mi actitud, en el resto de los diez años de matrimonio
mi elevado ego, al pensar que yo era me- que llevamos.»
jor que nadie.
Creo que la desintegración familiar co-
menzó entonces. Empecé a beber dema-
TRASTORNOS PSICOSOMATICOS
siado y a tener muy mal genio; con facili-
dad me enfadaba y me alteraba; solía vo-
La variedad y el espectro de las afeccio-
ciferar continuamente a los niños. Co-
nes psicosomáticas ya han sido descritas.
mencé a tener estas profundas depresio-
Se han advertido en individuos que tenían
nes y nadie podía ayudarme. Entonces se
historiales de similares padecimientos,
inició mi retraimiento. Podía tomar una
aunque con menor frecuencia o con me-
botella de vino y terminarla en una hora.
nos dramatismo que durante los períodos
Luego quería dormir. No me apetecía ha-
prolongados de falta de empleo. Suelen
cer nada útil en casa. Sólo permanecer
desaparecer con el reempleo o después de
sentado, no quería salir. Nadie podía ha-
largo tiempo de encontrarse sin trabajo.
blarme y yo no tenía nada de qué hablar.
No era sociable ... En modo ninguno era
Thom Hartley (carpintero parado, de
mi carácter.»
31 años).
Thom no se hallaba abiertamente afligi-
Jerry Wilson (obrero de 31 años, ex do después de haberse quedado sin em-
cabo del ejército, seis meses de desempleo, aunque admitía haber una mayor
pleo). tensión en casa y más discusiones con su
«Te hace sentir enfermo. Creo que es mujer. Tuvo una puntuación muy alta en
por el aburrimiento. Parece que un día el cuestionario de salud (inventario de do-
empieza para seguirse por otro día, ¿me lencias) y cuando se le preguntó por su
entiende? Me inquieta pensar que no voy estado desde que se quedó sin trabajo, se
a tener dinero bastante para sostener a mi levantó las mangas y las perneras y nos
familia. Al principio estaba más apegado mostró unas extensas lesiones de psoria-
• • • • • • , 1,
a 1os crncos pero anora 1os renuyo mucrn- sis. Nos dijo que en el pasado había teni-
simo. Creo que si no encuentro un em- do irritaciones leves pero que se habían
pleo muy pronto, voy a estallar, y nuestro contenido con el tratamiento. Este episo-
matrimonio terminará.» dio se había iniciado dos meses después
de haber perdido su empleo y empeoró
Maureen Wilson (su esposa). durante los cuatro meses siguientes, no
«Hemos tenido muchas más discusio- respondiendo al tratamiento que el médi-
nes en las últimas semanas porque no disco le había prescrito. Después de esto,
poníamos de dinero suficiente con que Thom se dislocó un disco intervertebral
arreglarnos. Jerry está constantemente empujando algún mueble de la casa; tuvo
de mal humor, y tiene tan mal carácter que hospitalizarse por un día y se le reco-
como yo. Las discusiones comienzan por mendó permanecer en casa, descansan-
nada. Ayer comenzaron porque no podía do en cama, durante dos semanas. Su es-
dedicarse a su jardinería. Yo creo que posa pidió permiso en tiempo de trabajo
Jerry podría hacer más cosas en casa, para cuidarlo y gestionó que una enfer-
ahora que está sin trabajo. Yo he estado mera del barrio le visitara. Durante este
272
Rev. Asoc. Esp. Neuropsiquialrla. Vol. VII. N. º 21. 1987
tiempo la psoriasis desapareció. Tan LA SALUD DE LOS NlfilOS

pronto como pudo levantarse y su esposa Y LOS PROBLEMAS DE CONDUCTA
volvió al trabajo, las lesiones reaparecie-
ron. Cuando se le hizo la última entrevis- Algunas de las familias de nuestra in-
ta, Thom había logrado encontrar empleo vestigación ( 10) informaron problemas en
como subalterno en un pozo petrolífero. la salud de sus hijos, los cuales eran más
Ni su espalda ni su piel le causaron más evidentes o molestos a los pocos meses
complicaciones. del desempleo continuado del cabeza de
familia. Se incluían perturbaciones en los
hábitos alimenticios, leves molestias gas-
CAPACIDAD DISMINUIDA E trointestinales, dificultades del sueño y
INCAPACIDAD propensión a los accidentes. Había tam-
bién más trastornos de conducta, tales
Hombres dispuestos a mantenerse en como que los niños se volvían más capri-
sus empleos a pesar de padecer incapaci- chosos o pedigüeños, hacían novillos en
dades secundarias, sufrían empeoramien- la escuela y rendian menos en los estu-
to en su estado, difícil de explicar única- dios. Estos problemas se observaron en
mente por el curso natural del trastorno. familias con niños pequeños, y cuando
Su situación en el mercado laboral se ha- los mismos sufrían un relativo abandono
bía agravado, además, por no poder com- emocional debido a la tensión en el hogar
petir con sus compañeros que gozaban y a importantes desavenencias conyuga-
de plena capacidad física. En este mo- les. Sospechamos lesiones no accidenta-
mento la mayoría de empresas no cum- les en dos de las familias entrevistadas.
plen con la obligación de emplear 3 % de Otros investigadores han encontrado un
trabajadores disminuidos. porcentaje superior al esperado ( 1O % ) de
padres desempleados en casos de LNA,
Jim Stapleton (maquinista de 51 lesiones no accidentales (13).
años, 12 meses desempleado).
Jim nació con una malformación en los
pies. A pesar de ello, nunca dejó que su OTROS CAMBIOS EN LA SALUD
incapacidad le impidiera llevar una vida
normal. La elección de sus empleos y afi- Después del desempleo, la salud no
ciones refleja la negativa a reconocer su siempre empeoraba; de hecho, a veces
impedimento físico: conductor de tranvía, mejoraba. Ocurría en hombres descon-
conductor de autobús, baile, excursionis- tentos con sus empleos, con continuas
ta y caminante. Sus médicos le habían ausencias al trabajo motivadas por enfer-
aconsejado que usara un bastón de paseo medades crónicas y que declaraban en-
para compensar algo el sobrepeso en sus contrarse más sanos cuando se encontra-
pies pero él siempre lo había rechazado. ban en paro, algunos quizá temerosos de
Después de 12 meses de infructuosas ten- que su salud pudiera ser un obstáculo pa-
tativas de conseguir empleo, Jim estaba ra el reempleo. Por otra parte, las amas de
amargado y deprimido. A pesar de per- casa que, a causa de la desocupación de.
manecer la mayor parte del día sentado sus maridos, se ponían a trabajar, normal-
en su sillón favorito, consumía analgési- mente confesaban sentirse mejor de sa-
cos que antes nunca había tomado. Tenía lud, dormir mejor y necesitan menos se-
grandes dificultades con el sueño y sus dantes o hipnóticos. Un estudio reciente
problemas respiratorios crónicos empeo- ha descubierto también que las mujeres
raron, acudió a un dietista porque estaba que trabajaban fuera de casa revelan me-
engordando. Empezaba a preguntarse «Si nos síntomas psicológicos que aquellas
vivir valía la pena». que no lo hacen y que las que tienen mari-
273
Rev. Asoc. Esp. Neuropsiquiotrío. Vol. V//. N. 0
21. 1987
dos con empleo están menos deprimidas que agrupar series de acontecimientos
que aquellas con maridos sin trabajo. Sin heterogéneos juntos, como si tuvieran un
embargo, «no existe un efecto recíproco impacto similar en diferentes individuos,
entre la condición de empleo de las espo- sería mejor diferenciar aquellos aconteci-
sas y el bienestar psicológico de sus mari- mientos de acuerdo con sus significados
dos». y consecuencias psicológicas para cada
individuo. Esto nos permite formular hi-
GRUPOS VULNERABLES pótesis sobre la probabilidad potencial de
que un acontecimiento cause alteraciones
graves.
Aunque la experiencia del desempleo
afecta a todas las edades y grupos, lama- En primer lugar, es necesario conside-
yor parte de los efectos negativos se con- rar si el acontecimiento es agradable o de-
centran en ciertos individuos, lo que nos sagradable. Existen evidencias razonables
permite alertarnos y anticipar acciones asomando al trastorno psiquiátrico con
para prevenir los peores efectos nocivos. cambios desagradables o no deseados.
En segundo lugar, si el acontecimiento se
1. Los adolescentes post-escolares, experimenta como una entrada (como el
especialmente aquellos sin logros acadé- nacimiento de un hijo, un ascenso o una
micos. Es frecuente en este grupo la so- herencia) o como una salida (como una
bredosis impulsiva y actos agresivos o an- desgracia familiar, la pérdida de trabajo o
tisociales. una separación). En esta dimensión las
2. Aquellos con un historial de inca- salidas se correlacionan en mayor alto
pacidad psicosomática o física. grado con síntomas psiquiátricos, la ma-
3. Hombres con mucha familia a su yoría de tipo depresivo. Todavía otra dife-
cargo. renciación es si el acontecimiento está ba-
4. Hombres y mujeres de 50 o más jo el control del individuo (como el
años, con buenas referencias laborales. matrimonio o el traslado de domicilio)
5. Hijos de parados, especialmente o fuera de su control (como la enfer-
los menores de ocho años. medad de un familiar próximo). Ambos
6. Matrimonios con antecedentes de acontecimientos están asociados con el
inestabilidad. trastorno psiquiátrico pero hay lazos más
fuertes con el último. Finalmente, el
STRESS acontecimiento deberá distinguirse según
suponga una amenaza a corto o largo pla-
Un estudio crítico reciente f 15) reco- zo. Un ejemplo del primer caso son las
mienda la substitución de la palabra agudas y desagradables experiencias de
stress, encontrándolo un concepto dema- la ansiedad, como un examen o un acci-
siado vago que obscurece más que clarifi- dente, y del segundo caso aquellos con
ca este complejo campo de investigación. secuelas a largo plazo, tales como la pér-
Reconoce que los acontecimientos de la dida de una relación social o el cambio del
vida más stressantes juegan en los adul- estilo de vida debido a la falta de trabajo.
tos un papel significativo en la precipita- Son los acontecimientos de amenaza a
ción de multitud de trastornos psiquiátri- largo plazo y por lo tanto, los que impo-
cos, así como también, a veces, inducen nen una pérdida permanente o una con-
la aparición de enfermedades físicas. Sin trariedad, los que se asocian con al_tera-
embargo, sigue siendo verdad que no to- ciones depresivas.
dos estos acontecimientos van seguidos Si nos disponemos ahora a considerar
de trastornos psiquiátricos ni tampoco a la experiencia del desempleo por estas di-
todos los trastornos psiquiátricos les pre- mensiones, pronto se hace patente que
ceden acontecimientos etiológicos. Más su impacto supone una experiencia desa-
274
Rev. Asoc. Esp. Neuropsiquiatrla. Vol. VI/. N. 0 11. 1987
gradable, generalmente vista como una figura socialmente institucionalizada, al-

salida y fuera del control del ex trabajador rededor de la cual gravita también cierto
y que impone una amenaza a largo plazo número de prejuicios y suposiciones.
para él mismo y para quienes dependen
1. La persona desempleada no está
de él.
Si ahora analizamos lo que los indivi- exenta de sus obligaciones y cometidos
duos, ellos mismos, ven cargado ·de sociales, y se espera que los cumpla inde-
stress en sus experiencias de desempleo, pendientemente de consideraciones mo-
podemos indicar posibles caminos de la netarias o emocionales.
producción de síntomas físicos y psiquiá- 2. La persona desempleada puede re-
cuperarse voluntariamente y, por lo gene-
tricos.
La mayoría de las características de la ral, es tenida por responsable de su situa-
dimensión individual o familiar se han ex- ción. «Si una persona desempleada quie-
plorado en este artículo. Nos queda ahora re trabajar, normalmente puede encontrar
por considerar la dimensión social, que es trabajo.»
mucho más difícil de medir y no ofrece in- 3. La persona desempleada debe con-
terés frecuente a los investigadores médi- templar su desempleo como no deseable
y transitorio y está obligada a encontrar
cos.
ocupación de cualquier clase y a cualquier
salario.
EL ESTIGMA SOCIAL DEL 4. La persona desempleada que fra-
DESEMPLEO Y EL ROL DE casa en encontrar una colocación en un
ENFERMO período de tiempo razonable es un pusilá-
nime, un incompetente, un perezoso o
Sociólogos (16) han descrito el incon- «hay algo en él que no funciona».
fundible rol social de aquellos a quienes 5. La condición de desempleado per-
se reconoce y confirma como enfermos y manente sólo se consiente cuando exis-
han establecido cierto número de condi- ten evidencias suficientes de incapacidad
ciones previas para que la sociedad les de emp1eo, tales como enfermedad cróni-
permita su inclusión dentro de tal grupo. ca, abandono total o desmoralización.
1. El enfermo está exento de ciertas Aunque en el Reino Unido hemos vivi-

obligaciones y responsabilidades sociales. do con inaceptables altos niveles de des-
2. La persona, en su rol de enfermo, empleo durante muchos años, no hay in-
no puede voluntariarnente restablecerse o dicios de que el estigma del paro disminu-
ser tenida como responsabie de su condi- ya. Lo que quizá es más importante es
ción. que los desocupados se dan cuenta de
3. Debe considerar su rol de enfermo que esta opinión predomina entre los que
como indeseable y sentirse obligado a cu- tienen trabajo y entre los que pueden dar-
rarse, asumiendo, de esta manera, la res- lo. A sus ojos, ellos contribuyen mucho a
ponsabilidad de buscar y aceptar el trata- llenar de stress la experiencia del desem-
miento. pleo. Ello no se limita al individuo sin tra-
4. Su situación como enfermo depen- bajo. La familia con un hombre cabeza de
derá entonces de él mismo al convertirse familia desempleado, se convierte en
en un paciente que necesita ayuda técni- «una familia desempleada», a menudo in-
ca competente. dependientemente del status laboral de la
5. El rol de enfermo sólo puede otor- mujer o los hijos. Los desempleados se
garse si existe la evidencia suficiente de ~ienten en una clase diferente, o más pre-
un proceso patológico interno. cisamente, sin clase.
Apunto que, al igual que el rol de enfer- Bajo estas circunstancias, no es sor-
mo, el rol de desempleado llega a ser una prendente que el rol de enfermo reúna
275
Rev. Asoc. Esp. Neuropsiquiatria. Vol. VII. N. º 21. 1987
condiciones comparativamente más có- do de tiempo sin trabajo puede ser una vi-
modas que el rol de desempleado. Aun- cisitud útil para unos pocos individuos,
que en nuestra propia investigación no para la mayoría se trata de una grave y an-
observamos ningún signo evidente de in- gustiosa experiencia que se concentra
disposición fingida, una enfermedad se más en ciertos grupos vulnerables y, oca-
sentía, paradójicamente, por muchos co- sionalmente, es probable que se manifies-
mo un alivio, como una justificación y una te con síntomas de mala salud. La acción
oportunidad para obtener algo de com- preventiva debiera ahora concentrarse en
prensión y atención por parte de los aquellos individuos que previsiblemente
miembros más allegados de la familia. Así se adaptarán menos a períodos prolonga-
ocurría aún cuando la naturaleza de la en- dos de falta de trabajo. Tendría que ser
fermedad fuera, por ella misma; una ame- una acción concertada y el equipo de
naza de vida. asistencia primaria encontrarse en exce-
lentes condiciones para coordinarla. El
médico general tiene un papel a jugar en
CONCLUSIONES
el conocimiento del diagnóstico, aseso-
Este artículo ha sondeado reacciones rando y coordinándose con los servicios
ante el desempleo. Mientras que un perío- sociales.
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276
UNIDAD 2
Incorporación y desincorporación laboral
2.1 Definición de desincorporación laboral
2.2 Tipos de desincorporación laboral
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Ut;1iversidad Privada Dr. Rafael Be/loso Chacín
ISSN 1317-0570 - Depósito legal pp: 199702ZU31
Vol. 18 (2): 250- 265. 2016
Flexibilidad laboral: ¿fin del trabajo

permanente?
Workplace flexibility: End ofpermanent Job?
1
Carmen Añez Hernández
Resumen
Los trabajos transitorios o atípicos, siguen posicionándose y funcionando
trastocando la protección del sistema de regulación y protección del trabajo
permanente. De ahí, la importancia de reflexionar teóricamente sobre el tema. Para
su desarrollo se plantean los siguientes objetivos: demostrar que la flexibilización
laboral ha incidido en la ruptura de las relaciones laborales, caracterizar como la
subcontratación laboral encubre dichas relaci0nes, analizar el despido laboral y sus
consecuencias en los trabajadores. El artículo se desarrolló teóricamente,
especialmente tomando como referencia autores como: Bravo (2010), Quintero
(201 O), González (2012) De La Garza (2007), U garte (2007), entre otros, lo cual
permitió analizar la temática abordada. Los resultados reflejan que dicha estrategia
está impulsando la agudización de las condiciones precarias de los derechos
laborales, con lo cual se está ante un capitalismo irracional, que tiene como
propósito que los trabajadores sufraguen los efectos de las pretensiones de los
capitalistas por conseguir mayores tasas de ganancia y niveles más altos de
productividad. En consecuencia, la flexibilización de las relaciones laborales está
destinada a ocultar los derechos de los trabajadores, agudizar el despido laboral, y
propiciar el fin de un trabajo permanente.
Palabras clave: relaciones laborales, flexibilización, trabajo permanente.
Abstract
The temporary or atypical work continue disrupting the pos1t1oning and
operating system protection regulation and protection of permanent job. Hence the
importance of theoretical reflection on the subject. F or its development the
following objectives: to demonstrate that labor flexibility has affected the
breakdown of industrial relations, characterized as outsourcing works conceals
these relations, analyze termination of employment and its consequences for
Recibido: julio 2015 •Aceptado: noviembre 2015
1
Socióloga, MgS. en Intervención Social. Investigadora del Centro de Estudios de la de la Facultad de
Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad del Zulia, LUZ, Maracaibo, Venezuela. Correo electrónico:
carmenanez55@yahoo.com.
250
Flexibilidad laboral: ¿fin del trabajo permanente?
.- ...
workers. The article was developed theoretically, especially with reference to
authors such as Bravo (2010), Quintero (2010), Gonzalez (2012) De La Garza,
(2007), Ugarte (2007), among others, which allowed analyzing the topics addressed.
The results show that this strategy is driving the worsening of the precarious
conditions of labor rights, which we are faced with an irrational capitalism, which
aims that workers bear the effects of the claims of the capitalists to achieve: higher
rates gain and higher productivity levels. Consequently, the flexibility of labor
relations is intended to cover the rights of workers, sharpen the layoff, and to
promote decent work and permanent.
Keywords: Jabour relations, flexibility, permanentjob.
Introducción
La globalización de las economías remueve las organizaciones sociales del

mercado de trabajo como los sindicatos, las relaciones laborales, relación patrono-
trabajador, entre otras, así como las leyes o normativas que rigen Ja relación y
contrato de trabajo, generando desajustes laborales y precarización del trabajador,
(Añez ,2012).
Las empresas comienzan a aplicar la flexibilidad laboral, lo cual representa
cambios sustanciales en la organización, introducción de nuevas tecnologías, y
fundamentalmente una nueva cultura gerencial y laboral. Surge por tanto, la
extemalización para implementar la descentralización productiva, a través de una
nueva concepción de la estructura organizativa en la que se renuncia al crecimiento
interno. De igual manera, se modifica la estructura laboral de la empresa, dando
lugar al fenómeno del outsourcing o triangulación laboral, (U garte, 2007). Esta
puede adoptarse bajo la figura de la subcontratación laboral, o a través de la
dotación de trabajadores por la vía de una empresa de trabajo temporal.
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1vc. "a1nu1-oc. .;.,11·.;.,.-11ru1iüv-u ..., i uauaJv 11a11·t,'-11"'1auv 11u ... vac.
formas de relaciones que en su mayoría no se ajustan a los requerimientos de una
relación laboral, esto obedece a que las empresas inmersas en el mercado
globalizado y competitivo, han descentralizado sus actividades utilizando el recurso
de contratos laborales a través de la tercerización, que no es más que la
implementación de la subcontratación, considerada como una estrategia empresarial
que tiene como propósito adecuar la fuerza laboral a las condiciones del mercado, lo
cual implica ir en contra del trabajo colectivo y de los derechos que corresponden a
los trabajadores.
Esta realidad se observa en el mundo ante la necesidad del patrono de
deslastrarse de compromisos laborales y conflictos con los trabajadores,
amparándose en la tercerización a través de empresas de servicios, las cuales
suministran fuerza de trabajo para realizar una actividad determinada bajo un
contrato atípico y de tiempo determinado. Dicha acción denota:
251
Carmen Añez Hernández.
Telas Vol. 18, No. 2 (2016). 250-265.
"Despidos masivos de trabajadores, aparición de los trabajos precarios

(por horas, temporales, sin ningún tipo de arraigo), el aumento del
horario laboral con mayor esfuerzo del trabajador y con reducción de la
paga, buscando bajar costos, utilización de la contratación esporádica (y
externa a la empresa) que antes se resolvían con personal de la propia
compañía" (Bravo, 2010).
Puede manifestarse que al obviar el patrono o empresa, las normativas
laborales, la creación de contrato de trabajo que desampara al trabajador en sus
derechos socio-laborales se acrecienta, por ende, influye en la calidad de vida de su
entorno familiar, encendiendo las alarmas ante la profundización del desempleo, el
alto grado de pobreza, la carencia de mecanismos de seguridad social ante la
disminución del empleo estable y adecuado, desencadenando un alto índice
delictivo en las sociedades y otras graves secuelas, (Bravo, 2010).
Por consiguiente, ante la contratación atípica conocida como subcontratación
laboral, se agudiza la precariedad del trabajador, asunto que traspasa al resto de la
sociedad. Dicha contratación comienza a enfrentarse a una forma de trabajo que se
posesiona como servicios temporales muy utilizado por las empresas en el mundo
de la globalización.
Desde esta perspectiva, las acciones unilaterales del patrono:
"Refuerzan los poderes empresariales (es decir refuerza a quien ya tiene
poder) y ha conducido históricamente a fuertes injusticias sociales,
permite neutralizar conquistas sociales obtenidas por los trabajadores en
otros momentos, se convierte en fuente de discriminaciones dificiles de
combatir y deslegitima a los sindicatos y a los procesos de negociación
colectiva". (Mellado, 2004).
Con base a lo planteado, se pretende reflexionar sobre la flexibilidad laboral
como fin dei trabajo permanente. Para su desarroHo se piantean ios siguientes
objetivos: demostrar que la flexibilización laboral ha incidido en la ruptura de las
relaciones laborales, caracterizar como la subcontratación laboral encubre dichas
relaciones, analizar el despido laboral y sus consecuencias en los trabajadores.
Metodológicamente se fundamenta en una revisión teórica, para tal fin se
analizaron diferentes autores que escriben sobre el tema, tomando en cuenta la
concepción epistémica, así como la posición de los autores con respecto a los
trabajadores. Por consiguiente, se formula una postura crítica sobre la
flexibilización de las relaciones laborales, destinada a ocultar los derechos de los
trabajadores, agudizar el despido laboral, desdibujando el conocimiento de
empleador, y propiciando el fin de un trabajo decente y permanente.
Flexibilización de las relaciones laborales

Antes de entrar en el tema concreto se debe responder una interrogante que
252
permita conducimos a ¿qué es una relación laboral? Definición que dibuja la

dependencia o no entre patrono y trabajador.
Generalmente se entiende por relaciones laborales los vínculos que se crean en
el espacio de trabajo. Por consiguiente, se refiere a las relaciones contractuales
establecidas entre el trabajador y el capital en el marco del proceso productivo.
Dicha relación se concreta en un convenio o contrato de trabajo, donde se
especifican los derechos y deberes que convienen ambos sujetos.
De acuerdo a González (2012) un contrato de trabajo es:
"Aquel conjunto de normas jurídicas y convencionales que regulan la
Relación Individual de Trabajo surgida entre trabajador y empresario
por la prestación voluntaria y por cuenta ajena de un trabajo remunerado
y realizado en situación de subordinación o dependencia".
Es decir, puede considerarse como el instrumento que rige las relaciones
laborales entre el trabajador y empresario, dando origen y desarrollo a relaciones de
intervención administrativa, de empleo y de protección social.
Sin embargo, la globalización y modernización de la economía viene
trastocando la definición y aplicación de las relaciones laborales, flexibilizándolas y
adaptándolas de acuerdo a las exigencias del mercado, lesionando a través de
contratos determinados o atípicos los beneficios y derechos de los trabajadores.
Al respecto, esta relación de trabajo atípica se concretiza en la
subcontratación, definida según Ermida y Colotuzzo (2009) como la contratación
externa de cualquier tipo de actividad que anteriormente era desarrollada dentro de
la estructura de la empresa, estas se extemalizan, es decir, pasan a ser realizadas en
el exterior de la empresa, por terceros. Por otra parte, en la subcontratación
implícitamente subyacen dos elementos claves como son: el carácter espacial,
debido a que se contratan empresas o trabajadores externos para realizar
determinada actividad en cualquier parte del mundo.
El segundo elemento es la temporalidad, ya que las acciones realizadas por
trabajadores o empresas son transitorias. (Ermida y Colotuzzo, 2009).
Bajo este enfoque se busca una forma de relación de trabajo distinta de la
tradicional o normal, una forma de relación de trabajo atípica, regulada y excluida
de las labores inherentes a la producción principal y permanente de la empresa
Asimismo, la legislación laboral a nivel mundial tiende a eliminar la
protección del trabajador frente al despido laboral inducido por la flexibilización
laboral, la cual se ampara en la ley comercial y civil, vinculando el derecho del
trabajador con las líneas del mercado global, lo cual afecta el mercado laboral.
En lo esencial, de acuerdo a la Fundación Escuela de Gerencia Social (2006),
las nuevas políticas dirigidas a contratos de recursos humanos han generado
253
Telas Vol. 18, No. 2 (2016). 250-265.
transformaciones profundas del mundo laboral, que en la actualidad se expresan en

un deterioro de las condiciones de vida de los trabajadores, no solo en términos de
una pérdida de poder adquisitivo, sino también en términos de una creciente
percepción de inseguridad laboral que se sustenta en la precarización de las
condiciones de trabajo, expresadas en la generalización de fenómenos tales como el
aumento de la contratación a tiempo parcial y la disminución de los empleos
seguros y estables.
Bajo esta óptica:
"En virtud del fenómeno globalizador de nuestro tiempo, no es posible
escapar de estos signos de flexibilización y desregularización. Es decir,
este enfoque pretende establecer que, en virtud de la globalización
creciente, es el trabajador quien debe soportar los efectos de una
modernización o actualización de la relación laboral". (Bravo, 201 O).
Por consiguiente, el trabajador se convierte en el eslabón más débil de la
relación, ya que para subsistir en el mercado de trabajo debe someterse a los
cambios fundamentales que transportan a nuevas relaciones laborales condicionadas
por aumento del horario, carencia de seguridad social, disponibilidad a cualquier día
de la semana sea festivo o no, eliminación de beneficios y prestaciones sociales,
salarios precarios, eliminación de vacaciones, entre otros beneficios.
Con base a lo señalado, se puede inferir que el trabajador al aceptar dichas
condiciones se somete a una relación laboral con el patrono, orientada no por el
Derecho del Trabajo, sino por una relación mercantil o civil, lo cual beneficia al
patrono al disminuir su compromiso de cancelar los beneficios laborales, práctica
que influye en el aumento de la inversión en su negocio. Por consiguiente, la
flexibilización laboral vista desde la óptica del capital posesiona en el mercado y en
la sociedad en general el neoliberalismo salvaje, que reproduce drásticamente un
trabajador empobrecido con un futuro incierto.
Dicha flexibilización se concreta a través del régimen de la subcontratación
individual, o del funcionamiento de empresas destinadas a ejecutar cualquier
actividad de la producción que elaboraban las empresas antes de implantarse la
tercerización, que no es más que la extracción de funciones para expandirse en el
mercado nacional e internacional, quedando el trabajador bajo la figura de un
subcontrato por tiempo determinado y despedido al culminar su tarea o función en
la gran empresa que subcontrata.
En palabras de Añez (2012):
"( ... ) bajo este enfoque se busca una forma de relación de trabajo
distinta de la tradicional o normal, una forma de relación de trabajo
atípica, regulada y excluida de las labores inherentes a la producción
principal y permanente de la empresa, así como de las labores de
254
reparación habituales de los equipos".

En ese sentido, las empresas se adjudican la potestad de regular y centralizar
la contratación laboral, la política salarial, la organización del trabajo, el tiempo de
trabajo, entre otros aspectos laborales. El modelo tradicional de relación laboral ha
quedado obsoleto por ser excesivamente protector del trabajador.
Esta solución por parte del capital acentúa los graves problemas que se venían
suscitando ante la violación de las leyes protectoras del trabajador, pero sin
embargo, el trabajador en sus luchas lograba obtener su tutela en cuanto a sus
derechos individuales. Con la flexibilización laboral limitada en la subcontratación
de acuerdo a Caamaño (2007), "no permite resolver de manera general el problema
de la inseguridad jurídica y de la precariedad laboral, ni respeto de materias
trascendentales como lo son los derechos de sindicación y de negociación
colectiva".
Subcontratación laboral: encubrimiento laboral

La flexibilización laboral ha entronizado en el mercado de trabajo como
contrato de trabajo la subcontratación, muy utilizada en las empresas de servicios.
Las empresas de servicios integran lo que se denomina sector terciario de las
economías, y es el que más ha crecido en los países desarrollados, donde la mayoría
de la población se ubican para prestar actividades de limpieza, mantenimiento,
asesorías, vigilancia, fabricación de insumos, servicio técnico, restaurantes, entre
otras.
Al respecto, De La Garza (2007) señala que el impulso de la subcontratación
como forma de contrato laboral significa el deterioro de salarios, condiciones de
trabajo, incertidumbre en los puestos de trabajo, entre otros aspectos que impulsan
la precariedad laboral; se trata por tanto, de una nueva explotación de la fuerza de
trabajo con pérdida de los derechos conquistados, pero para el patrono o empresario
significa ahorro dei costo iaborai.
En concordancia, Echeverría (2009) plantea que en el caso de la
subcontratación de trabajo, el interés central de la empresa contratante es proveerse
de fuerza de trabajo física y/o intelectual como si fuera un servicio o un bien,
especificando o no, según las necesidades, las características que debe cumplir.
Aquí la empresa contratante busca reducir los costos laborales al abastecerse de
personal a través de la intermediación de un tercero que le permite disponer y
prescindir de él según sus necesidades económicas y evitarse los trámites
administrativos y otros costos.
Con base a lo señalado Añez (2012), asevera que la estrategia de la
subcontratación se está instaurando a gran velocidad en las empresas, para tal
efecto, lo cual permite ocultar o encubrir una relación laboral precaria, abriendo
importantes espacios para formalizar contratos atípicos, modificación de honorarios
255
Telas Vol. 18, No. 2 (2016). 250-265.
y otros aspectos laborales que potencian la gestión moderna de talento humano,

institucionalizando una relación laboral triangular, disfrazada o encubierta.
Es necesario resaltar que la subcontratación tiene acogida en el mercado, ya
que se pretende quebrantar el trabajo fijo en las empresas, a fin que los trabajadores
pierdan derechos a sus beneficios, un trabajo estable, y minimizar la pertenencia a
organizaciones sindicales donde se controlen y planifiquen acciones en contra de
los desmanes del capital y discutir e implementar contratos colectivos cónsonos a
las necesidades del agrupado.
En este sentido, la subcontratación como forma de contrato de trabajo, ha sido
pensada por la globalización y los legisladores como un encubrimiento al simular y
sancionar una contratación de trabajadores a través de terceros. En este sentido,
U garte (2006), sostiene como se han creado:
"Subterfugios destinados, a ocultar, disfrazar o alterar la
individualización o patrimonio de la empresa con vistas a afectar los
derechos individuales y/ o colectivos de los trabajadores, no
contribuyendo a mejorar la situación laboral y previsional de los
trabajadores subcontratados, debido a la dificultad que implicaba el
establecimiento de este ilícito laboral".
Despido laboral
En el campo laboral, el despido es la expulsión del trabajador, de su cargo o
puesto de trabajo, por acción unilateral del dador de trabajo o empleador; es decir,
se rompe la relación del trabajo o laboral. Dicho despido puede realizarse con razón
o sin ella, sin respetar los cánones impuestos por la doctrina laboral o las leyes
sobre la materia.
También se podría decir "sin respetar el derecho a la estabilidad "irrestricta"
en e! trabaj-c, que
despedido si hubiere una causa justa". (Suárez, 2009).
En cuanto a los trabajadores subcontratados una de sus desventajas es la
inestabilidad en el empleo, ya que este depende de un contrato de duración
determinado, lo cual origina el despido temprano.
La subcontratación, por ende, hace más endebles las relaciones laborales,
debido a que se desvanece la protección del trabajador y sirve para encubrir falsas
relaciones de trabajo. Desde esta perspectiva, el problema de la subcontratación se
ha incrementado y abarca cada día más terreno, reduciendo las relaciones de trabajo
estables y protegidas del empleo formal, y prescindiendo paulatinamente de
trabajadores fijos quienes son excluidos y lanzados a la inestabilidad, a la
informalidad y a empleos precarios.
Por consiguiente, se está fragmentando el mercado de trabajo ante la
implementación de contratos fijos y la subcontratación o contrato determinado,
256
generando dicha situación una reducción de la masa trabajadora ante el despido a

destiempo del trabajador, silenciando el interés de clase conquistada por los
trabajadores.
El despido de un trabajador de acuerdo al patrono o empresario, se centra en la
mejora de la eficiencia de la organización y fundamentalmente el contener los
costes laborales e incrementar los ingresos o reforzar la competitividad. Es decir, de
acuerdo a Eslava (2009), puede ser puesto en práctica corno una reacción defensiva
ante el declive o corno una estrategia proactiva para incrementar el rendimiento
organizacional. Asunto que conlleva generalmente a la reducción de personal, o
corno señala Eslava (2009), al incorporar nuevos productos, nuevos recursos, o
tareas adicionales sin incrementar ostensiblemente el número de trabajadores, el
propósito es disminuir el número de trabajadores por unidad producida en relación
con situaciones precedentes.
El desempleo a nivel mundial, es por tanto, el reflejo de los lineamientos
económicos, donde un gran porcentaje de trabajadores han visto seccionado su
proyecto de vida_ y su ascendencia dentro de una empresa.
Consecuencias del despido laboral

Orden objetivo:
El despido laboral es generado por diferentes causas que pueden provenir de
incorporación de normas o estrategias por parte de la empresa o por reacciones del
trabajador, causas que se han denominado desde el punto de vista laboral objetivas
y subjetivas, ambas derivan consecuencias en la fuerza de trabajo.
Dicho despido, aunque tengan fundarnentaciones ocasionan diferentes
consecuencias al trabajador, tales corno: desempleo, falta de ingresos económicos,
.problemas familiares, entre otros. En cuanto a los trabajadores que quedan en las
organizaciones se presentan tamhién efectos negativos, a saher: falta de confianza
en la misma, desconfianza hacia sus compañeros, altos niveles de estrés,
competencias inadecuadas entre los trabajadores y dudas sobre su permanencia en
la organización.
Es importante señalar que los trabajadores fijos en la empresa tras el proceso
de despido del subcontratado también se afectan corno aquellos que fueron
despedidos, pasando el trabajador por una serie de derivaciones tales corno:
incredulidad, euforia, depresión y ofuscación.
De acuerdo a la realidad que viven Jos trabajadores ante los despidos, los
directivos de las empresas en conocimiento de los efectos que se están creando en el
trabajador corno el exiguo ejercicio en sus puestos de trabajo han venido creando
estrategias, tales corno: la ubicación del trabajador a través de otras empresas que le
presten servicio generalmente subcontratado.
257
Telas Vol. 18, No. 2 (2016). 250-265.
Por otra parte, han elegido implementar la modalidad de franquicia y las

pequeñas empresas, para estimular a los trabajadores a crear sus propios negocios.
Esto conduce a suscitar la creación de empresas subordinadas que se desenvuelven
dentro o fuera de la propia organización, encubriendo las relaciones laborares de los
trabajadores a través de la figura comercial o mercantil.
En este sentido, según Rivero (2013) se crean servicios de empresas que
constituyen el mejor modo de ayudar a las grandes empresas para facilitarles el
acceso a aquellos servicios especializados que sirven para abaratar costes, aumentar
la calidad y adaptar las estructuras productivas a los nuevos retos de una economía
globalizada y dominada por la presencia de las nuevas tecnologías de la
comunicación y de la información.
La nueva situación del despido temprano no es producto del azar, sino que es
producto de nuevas formas de contrato de trabajo definidos corno eventual o
determinado en el mercado global, por consiguiente, de acuerdo a T rejo (201 O),
están operando modelos de relaciones laborales distintos al tradicional; es decir, se
ha transitado de la bilateralidad entre trabajador y patrono originando una relación
triangular.
En el mismo orden de ideas, Chávez (2007), señala que el contrato de trabajo
eventual implica que, "la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de
un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este,
en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez
que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato". Esto
complica el cumplimiento de los beneficios laborales comprendidos en las leyes que
rigen el trabajo.
Entre los derechos más vulnerables pueden mencionarse: el derecho al
trabajo fijo, el derecho de asociación sindical y contar con beneficios de orden
colectivo a través de una convención de trabajo.
Dicha situación que afecta al trabajador deforma la finalidad de los sindicatos,
desmembrando, según Quintero (201 O) las siguientes funciones:
"Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados
de los contratos individuales de los trabajos, representar a los afiliados
en las diversas instancias de la negociación colectiva en el ámbito de la
empresa, velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la
seguridad social, denunciar las infracciones ante las autoridades
administrativas o judiciales, actuar corno parte en los juicios o
reclamaciones de carácter judicial o administrativo que tengan por
objeto denunciar prácticas desleales, y canalizar inquietudes y
necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo".
258
Flexibilidad laboral: ¡fin del trabajo permanente?
Los trabajadores en situación de contrato eventual o determinado, tienen

dificultad para acceder a un trabajo formal por no contar con referencias laborales
sobre su tiempo y capacidad, sin embargo, según Trejo (2010) son los trabajadores
más explotados en cuanto a los requerimientos laborales, a los cambios en el
proceso de trabajo lo que genera modificaciones en las exigencias y, por lo tanto, en
las condiciones de salud, debido a que al ser trabajadores tercerizados cuenta con
menos ventajas por parte del empleador; por tanto, suelen laborar más horas que el
personal fijo, retuerzan tumos, cubren guardias, son sometidos a una control
estricto, recibiendo una remuneración precaria.
Por consiguiente, para conservar el trabajo o ser contratados definitivamente,
deben sobrellevar tales condiciones, lo cual compromete la salud del trabajador.
Orden subjetivo:
Es importante reconocer también las causas y consecuencias de orden
subjetivo causadas por el despido de trabajadores que se ven forzados a abandonar
la organización. Al respecto Heery y Salmon (2011 ), manifiestan que la inseguridad
laboral no solo presupone la pérdida del empleo, sino también la incertidumbre que
puede experimentar un trabajador sobre su autoestima, credibilidad de sus
competencias en el desarrollo de carrera y frente a sus compañeros de trabajo,
oportunidad de promoción, entre otros aspectos referidos al trabajador. En este
orden la consecuencia originada en el trabajador es de tipo psicológico.
De acuerdo a estos especialistas en salud laboral, los despidos laborales
afectan también al trabajador síquicamente, produciendo una gran cantidad de
trastornos tales como perturbaciones del sueño, merma del apetito, depresión,
ansiedad, irritabilidad, fatiga, estrés. También se presentan trastornos
psicosomáticos como dolores de cabeza, problemas digestivos, infarto, hipertensión
arterial, entre otros. Por otra parte, Suarez (2009) señala, que el despido del trabajo
es un acto de violencia; tal vez la más grave como desastrosa; sobre todo desde el
punto de vista social, porque divide a la familia y, una vez dividida, la destruye.
En efecto, la subcontratación, que origina el despido temprano acarrea daños
en Ja salud de los trabajadores, lo cual presenta una contradicción, ya que la salud y
el trabajo son aspectos naturales del ser humano para la realización de su vida, sin
embargo en las nuevas estrategias concebidas en el mercado globalizado, pareciera
que prevalece las condiciones del trabajo sobre la salud o bienestar del trabajador,
lo cual contradice lo que generalmente se afirma "que sin salud física, mental, así
como disfrute de un holgura socio-económica, el trabajador no puede producir en
óptimas condiciones, a su vez, no puede ser consumidor masivo como pretende el
mercado". (Organización Internacional del Trabajo, OIT, 2013).
De acuerdo a Parada (2009), el trabajador despedido pasa por las siguientes
fases:
Ansiedad: manifestada en forma de hiperventilación, sensación de ahogo,
259
Telas Vol. 18, No. 2 (2016). 250-265.
sudor, palidez, etc.

Shock/emocional/estupor: la persona puede quedar en un estado de shock y
aturdimiento, en el que de alguna manera "pierde el contacto con la realidad".
Negación. se refiere a la minimización del impacto o veracidad otorgada a la
situación crítica. Es decir, pensar que tiene que haber una confusión y que todo se
va a aclarar; pensar que es algo pasajero y que en unas semanas podrá ser
contratado de nuevo en el mismo puesto.
Culpabilidad: en ocasiones, las personas buscan en sus comportamientos el
origen de la situación. Si la decisión de despido no tiene que ver con el
comportamiento del profesional y el "porqué" de haber sido elegido para su
despido, podría llevarlo a dinámicas de inseguridad, disminución de la percepción
de autoeficacia y autoestima, y, en caso de mantenerse, incluso a estados de
depresión.
Culpabilidad y reproche: el profesional afectado puede, consciente o
inconscientemente, tratar de canalizar su desahogo culpando a la organización, e
incluso al responsable que comumca el despido, de la situación a la que se ve
abocado.
La nueva concepc10n económica basada en los lineamientos de la
globalización está propiciando la producción flexible, con lo cual se abre espacios
para la desincorporación de los trabajadores al culminar sus tareas en la empresa
subcontratante, esto responde al esquema mundial de producción y servicio donde
la flexibilidad organizacional va de la mano con la flexibilidad laboral, acortando la
vida útil de las fuerza de trabajo y su calidad de vida.
Por consiguiente, el despedido genera en el trabajador un shock emocional que
perturba su salud, este padece un deterioro de su autoestima, de su definición como
trabajador y de su conocimiento, creando sentimientos de fracaso, de inferioridad,
de vergüenza ante la sociedad que recompensa o sanciona.
Es necesario resaltar que en el campo jurídico, no se ha encontrado ninguna
norma que trate sobre el daño psicológico o social producido al trabajador, a su
familia y en última instancia a la sociedad. Nunca se ha pensado que los despedidos
casi. siempre son padres o madres de familia, único sostén económico del hogar.
Con el despido de su trabajo al jefe de familia, en el hogar todo se paraliza. (Suárez,
2009).
Esto implica que el desempleo influye negativamente en el desarrollo de la
salud física, mental y social del trabajador, al respecto, Suárez (2009), afirma que:
"El cuerpo humano está estructurado material, moral y
psicológicamente para trabajar; sin el trabajo el hombre-trabajador
decaerá. Esto sucede a diario; pero en este mundo el sin trabajo desde el
260
punto de vista psicológico, por sus manifestaciones, es considerado un

enfermo, un alterado"
Los despidos laborales tienen repercusiones, ya que la ausencia de trabajo es
causante de la insatisfacción de las necesidades básicas del trabajador y su familia.
En correspondencia a lo planteado, se deriva que el trabajador se enfrenta a las
exigencias de un mercado competitivo y cambiante sin respuestas cónsonas para sus
necesidades como ser social y parte de un proceso productivo, ya que sus decisiones
organizacionales y de producción están basadas en un modelo que no les brinda las
herramientas precisas para fortalecer en el mercado de trabajo el contrato fijo y
permanente, asunto que no se manifiesta en los lineamientos exigidos por el
mercado, ya que su interés es reducir costos y el más frágil es el laboral.
La flexibilización, por tanto implica la pérdida de beneficios conquistados a
través de largas luchas, debido a la redefinición de los puestos de trabajo, las nuevas
formas de contratación, la rotación de tareas, la adecuación de los esquemas
salariales a la productividad, la pérdida del derecho a un empleo estable, entre otros,
lo que se está convirtiendo en la precarización de los trabajadores de sus
condiciones laborales, físicas, psicológicas y sociales, por ende, afecta su vida
cotidiana.
La tendencia flexibilizadora en el mercado globalizado viene afectando al
trabajador por ser el eslabón más débil de la cadena productiva, ya que el trato que
se está imponiendo tiene como finalidad eliminar la rigidez de las relaciones
laborales, para adecuarlas a las condiciones cambiantes de la economía y del
mercado. Esto significa romper con el enfoque proteccionista e imponer un
paradigma que favorece al capital, quien desmejora las condiciones de los
trabajadores, con el fin de reducir los costos laborales.
Sin duda, el trabajo flexibilizado se puede observar como precano y
vulnera-ble a cualquier carrrb1o que se produzca en e1 mercado. En este orden~de
ideas, Echeverría y López (2004 ), plantean que en resumidas cuentas, la flexibilidad
laboral, "se revela como un fenómeno que toca al conjunto de la vida del
trabajador, sus espacios individuales y colectivos, con efectos marcados sobre el
bienestar, la salud, la calidad de vida y del trabajo, así como el uso del tiempo no
trabajado".
Conclusiones
Un serio problema ha surgido a partir de flexibilización laboral como
estrategia para ampliar mercados y reducir costos laborales. Dicha estrategia está
impulsando la agudización de las condiciones precarias de los derechos laborales
por parte del patrono, con lo cual se puede inducir que el mundo se encuentra ante
un capitalismo irracional, que tiene como propósito que los trabajadores sufraguen
los efectos de las pretensiones de los capitalistas por conseguir: primero, mayores
261
Telas Vol. 18, No. 2 (2016). 250-265.
tasas de ganancia y acumulación de capital; y segundo, niveles más altos de

productividad.
Contra todo lo que se pueda pensar, la flexibilización en consonancia con la
subcontratación laboral no están favoreciendo a los trabajadores, por el contrario, la
alienación aumenta, se está destrozando las solidaridades que existían entre ellos y
los están convirtiendo en encargados de aumentar la productividad y ganancia de la
empresa, pero sin reconocer el esfuerzo del trabajador.
La flexibilización, por consiguiente, agudiza la alienación entre el trabajador y
su creación desde otra perspectiva, porque ahora no trabaja indefinidamente para un
patrono, sino que a través de la subcontratación el despido es eminente y comienza
a trabajar para terceros, lo cual no permite conocer el verdadero patrón que puede
responder por sus beneficios, ya que se configura una triangulación, empresa
contratante-empresa contratada-trabajador.
Las motivaciones para que la empresa implemente la subcontratación son muy
claras: los costes suelen ser menores, no hay costes de formación, ni cancelación de
beneficios, y fundamentalmente este tipo de trabajador no tiene derecho a
sindicalizarse debido al tiempo eventual que está en la empresa, lo que origina poco
o nulo estímulo de lealtad hacia esta, perdiendo el sentido de pertenencia.
El ser despedido del trabajo en sí, es un trauma que se profundiza al no
obtener prontamente un nuevo empleo y si lo encuentra es bajo las mismas
condiciones de contrato atípico, que por deducción puede ser nuevamente
despedido, en consecuencia, no puede solventar los costos del hogar, personales,
ocasionando dicha situación una pérdida de esperanza que intimida a la clase
trabajadora.
Por otra parte, la inactividad conduce al trabajador a afrontar psicosocialmente
los siguientes aspectos: en lo social, se producen situaciones que pueden afectar de
forma negativa, su convivencia e interacción con amigos o famiiiares. En io
económico, se presenta la necesidad de satisfacer las penurias individuales y
familiares, tales como: alimentación, pago de servicios, recreación, educación, entre
otros, por lo tanto, le es imprescindible obtener un sueldo para sufragar sus
necesidades y poseer una independencia económica.
La práctica de la flexibilización puede considerarse fraudulenta, ya que es
antijurídica, pues busca falsificar, excluir y negar la aplicación de las leyes laborales
al recurso humano, asunto que constituye un fraude laboral. Encubrir una relación
laboral no solo tiene como propósito deformar la relación de trabajo, sino también
significa obviar el pago de impuestos o las obligaciones de la seguridad social por
parte del patrono; también se presta para ocultar al verdadero empleador cuando se
contrata con un tercero, este funge como intermediario que independiza al
empresario de la relación de trabajo y, por ende, del compromiso que debiera
asumir ante los trabajadores.
262
Es necesario resaltar que a pesar de recurrir a normativas civiles o mercantiles,

la relación de trabajo se mantiene, pero de una forma disfrazada, ya que el contrato
a través de un tercero es manipulado de acuerdo a los intereses de las empresas, por
lo tanto, los derechos de los trabajadores no se corresponden a lo establecido en la
ley del trabajo que rige la relación laboral ni en el contrato colectivo
Desde esta perspectiva, se anula de la gran empresa las contradicciones
políticas y sociales entre empresario y trabajadores, la formación de los trabajadores
con conciencia de clase política y como sujetos de transformación social.
Esto es producto de una actitud muy clara como es: la dispersión de los
trabajadores, deformando las relaciones sociales y del trabajo al tomar como
modelo la subcontratación para flexibilizar la relación laboral.
Si se está en presencia de un modelo global de economía, que trastoca los
beneficios de los trabajadores, marginándolos del mercado de trabajo y
desregulando el mismo, y en consecuencia, del ámbito del consumo de los
mercados deseados por el gran capital ¿Quiere decir que se está frente al fin del
trabajo permanente y decente trastocando los beneficios laborales y las luchas
sociales?
Entonces surge otra pregunta ¿quién trabaja en las empresas?, el mercado
globalizado no responde, se sigue contratando trabajadores o empresas de servicios,
ya que alguien tiene que realizar el trabajo. Sin duda, ante dicha óptica se
transforma la relación laboral, ya no se realizan cálculos para las nóminas de los
trabajadores, sino que se sustituye por orden de pago o factura de acuerdo a la
prestación del servicio en un tiempo determinado.
En atención a la problemática expuesta es contundente plantear que tanto el
Estado, los trabajadores y los sindicatos, deben ser actores protagónicos en la
planificación, control y evaluación de las decisiones que favorezcan y cristalicen un
trabajo penTrtinente-con~beneficios socioeron-6rrácos bajo una vis-i6n-}rnrnana de 1o
que significa ser trabajador.
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Formación Gerencial, Año 13 Nº 1, Mayo 2014

ISSN 1690-074X
LAS RELACIONES ENCUBIERTAS: DESPIDO LABORAL Y

CONDICIONES DEL TRABAJADOR DESPEDIDO*
Carmen Añez H.**
Recibido: 30/05/2013 Aprobado: 10/11 /2013
RESUMEN
El siguiente artículo tiene como propósito describir teóricamente las relaciones

encubiertas, el despido laboral y la condición del trabajador despedido. La
metodología consistió en una revisión teórica de autores con la finalidad de
presentar la postura del autor y conclusiones propias del tema. Las conclusiones
reflejan que cuando se inicia el servicio en las empresas el desarrollo tecnológico
se reemplaza con preeminencia, a ciertos trabajadores, utilizando equipos
mecánicos más eficaces y simplificadores de los procesos, por consiguiente, las
empresas flexibilizan lo laboral regulando y descentralizando la contratación de los
trabajadores, la política salarial, la organización del trabajo, el tiempo de trabajo,
entre otros aspectos laborales, encubriendo relaciones excesivamente
desprotectoras del trabajador. Se puede inferir que se despide al trabajador de
manera contraria a la verdad y la honestidad de las relaciones laborales al
prescindir del trabajador bajo la causal de haber concluido el contrato de trabajo.
Palabras Clave: Relaciones encubiertas, Despido laboral, Condiciones del

trabajador despedido
*Este trabajo es resultado parcial del proyecto titulado: RELACIONES LABORALES

ENCUBIERTAS IMPLEMENTADAS POR LAS EMPRESAS CERVECERAS UBICADAS
EN EL MUNICIPIO MARACAIBO DEL ESTADO ZULIA", presentado ante el CONDES y
desarrollado en el Centro de Estudios de la Empresa de la Facultad de Ciencias
Económicas y Sociales de la Universidad del Zulia Maracaibo- Venezuela
** Socióloga. Mgs En Intervención Social. Investigadora del Centro de Estudios de la

Empresa. Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad del Zulia.
carmenanez55@yahoo.com
Carmen Añez H./ Formación Gerencial, Año 13 Nº 1, Mayo 2014 ISSN 1690-074X 112
HIDDEN RELATIONSHIPS: LABOR AND CONDITIONS OF DISMISSAL

WORKER FIRED *
ABSTRACT
The following article is to describe theoretically covert relations, termination of

employment and the condition of the dismissed worker. The methodology
consisted of a theoretical review of authors in order to present the position of the
author and the subject's own conclusions. The findings show that when service
starts in enterprises technological development replaced with prominence, certain
workers, using more efficient mechanical equipment and simplifying processes
therefore more flexible companies it regulates and decentralizing labor hiring
workers, wage policy, the organization of work, working time, among other labor,
too desprotectoras covering worker relations. lt can be inferred that the worker is
dismissed contrary to truth and honesty without labor relations under the causal
worker having concluded the contract.
Keywords: Covert Affairs, Termination of employment, conditions of the dismissed

worker
113 Las Relaciones Encubiertas: Despido Laboral y
Condiciones del Trabajador Despedido
INTRODUCCION sin tomar en cuenta el desempeño
La aplicación en las del trabajador, su identificación con
organizaciones de relaciones la organización, las relaciones
laborales encubiertas no es laborafles que lo protegen, entre
novedosa en los últimos años otros aspectos.
especialmente en los países Por consiguiente, se ha
desarrollados e imitado en los instaurado la precariedad del
subdesarrollados, al respecto, Leka y trabajador por contar con bajos
Houdmont (201 O), afirman que este salarios sin ningún otro beneficio,
fenómeno es consecuencia de los por lo tanto, el fin no es el
importantes cambios en las desempeño del trabajador, sino
organizaciones y de los procesos de lograr menor renta en cuanto a las
globalización. relaciones laborales.
Especialmente la introducción En este sentido, se produce
de la tecnología en los procesos el despido fraudulento, que de
productivos y el aplanamiento de las acuerdo a Loyzaga (201 O), el
estructuras de las empresas, despido de los trabajadores por parte
deslastrándose de mayor cantidad de la empresa del patrón es
de trabajadores e implementando consubstancial al sistema capitalista,
contratos con otras empresas para producto de lo antes enunciado
prestar el servicio a través de (tecnología, aplanamiento de las
trabajadores subcontratados. Por organizaciones, eliminación de
consiguiente, se manifiestan las costos laborales). Así como el
relaciones encubiertas, las cuales se patrón consigue la fuerza de trabajo
han convertido en un "marco para mediante la compra venta de la
extinguir progresivamente el derecho misma, también se desprende de ella
colectivo del trabajo y para cuando no la necesita.
transgredir el individual" (Hernández Sin embargo, Loyzaga (2010),
y Richter, 2008: 244), dichas plantea que a pesar de las
relaciones se han presentado con estrategias para mejorar la
más frecuencia y con mayor rapidez, rentabilidad de las empresas y
minorar los beneficios del trabajador, Al respecto, Moreno y Baez

la lucha por la estabilidad como (201 O}, plantean que las empresas
bandera del movimiento obrero se se están preocupando por el
presenta cuando el capitalismo personal fijo en cuanto a los
como sistema productivo empezó a problemas que viene afectando el
desenvolverse en perjuicio de sus despido fraudulento. En el mismo
beneficios y explotación. A partir de orden, los autores señalan que el
este momento los trabajadores objetivo de las organizaciones
batallan por conquistar su definitiva consiste en conseguir una visión
adhesión al puesto de trabajo para global de los riesgos psicosociales
no ser retirados de su trabajo como que pueden estar afectando a sus
fuente de sustento. trabajadores, iniciando estrategias de
En el mismo orden, Romero control y prevención de los mismos a
(2008: 79) considera que a partir "de fin de mejorar el bienestar general de
las ideas de los años 80 comenzó a los trabajadores y las
hablarse de un nuevo tiempo organizaciones, ya que el
productivo a escala planetaria. El ausentismo laboral por enfermedad,
discurso ideológico del capital se afectan la actividad del trabajador, y
orientó a legitimar la flexibilidad y la por consiguiente, el funcionamiento
desregulación laboral, como de la empresa.
instrumentos técnicos indispensables La preocupación por los
para afrontar la productividad y la riesgos psicosociales y su relación
competencia internacional de los con la salud laboral proviene de
mercados". Bajo estas circunstancias trabajadores suspendidos por stress,
se genera un retroceso de los la mala utilización de las habilidades,
derechos laborales, en cuanto al la sobrecarga en el trabajo por parte
empleo estable, seguridad social, de otros trabajadores, la falta de
entre otros, insertándose en las control, el conflicto de autoridad, la
empresas el modelo de la crisis del desigualdad en el salario, la falta de
trabajo seguridad en el trabajo, los
problemas de las relaciones
laborales, el trabajo por turnos y el imponen la velocidad de las
peligro físico, entre otros. transformaciones e innovaciones
Con base a lo señalado el tecnológicas.
trabajo pretende indagar desde el En este orden de ideas, se
punto de vista teórico, lo referido a la plantea como la tecnología y
incorporación de la tecnología y el automatización, incorporadas en las
despido laboral, el fraudulento empresas para disminuir la mano de
despido producto de la aplicación de obra, impone la realización de
relaciones encubiertas, así como, las subcontratar directamente o a través
condiciones del trabajador de empresas de servicios
despedido. La metodología consistió desvirtuando las relaciones de
en una revisión teórica con la laborales. De ahí la posición de
finalidad de ir construyendo Forrester (2000:29), al señalar que
conclusiones propias del tema. "El mundo que se instala bajo el
signo de la cibernética, la
Incorporación de Tecnología y
automatización, las tecnologías
Despido Laboral
revolucionarias, los nuevos contratos
Diferentes literaturas sobre las
laborales por funciones, proyectos
relaciones de trabajo se está
entre otros a corto plazo. Prácticas
acentuando la idea de que las
ejercidas por el empresario han
empresas al someter sus procesos
dejado de tener vínculos reales con
productivos a la innovación
el "mundo del trabajo"
tecnc!ég~ca, esta se convertir~ en e!
Por consiguiente, ha dejado
principal elemento del proceso
de ser útil el trabajador ya que al
productivo sustituyendo el trabajo del
terminar su función o acción y se
hombre, En esta corriente se
comienza a observar innecesario,
decreta el fin del trabajo humano. El
por consiguiente, molesta ya que
problema fundamental del trabajo
genera costos innecesario para las
humano en una economía
empresas tanto para la contratista
globalizada, es su absoluto
como para la contratada.
alejamiento de las pautas que
Carmen Añez H. I Formación Gerencial, Año 13 Nº 1, Mayo 2014 ISSN 1690-074X 116
Al respecto, Romero (2008), poder para influir en la marcha de

señala que lo que ha ocurrido no es sus vidas. (Rifkin, 2011 ).
precisamente al desvanecimiento del La reestructuración de los
trabajo humano, sino el incremento sistemas productivos y la
del desempleo a escala planetaria". permanente sustitución del hombre
Lo que sí ha cambiado es la por maquinas a empezado a cobrar
clasificación de los asalariados y, la paz laboral de los trabajadores.
que podría estar dando lugar, a De acuerdo a Heliobroner (2008), las
nuevas formas de relaciones tecnologías de información y las
laborales, pero sostenidas sobre la comunicaciones así como la fuerza
base de una mayor precarización del mercado esta polarizando la
del trabajador. población mundial en dos frentes:
Según Rifkin (2011 ), la una elite que controla la tecnología y
mecanización de la industria y del los trabajadores despedidos con
sector servicios, entre otros, va poca esperanza de encontrar trabajo
eliminando puestos de trabajo en en la economía mundial, debido a la
favor de tecnologías que responden implementación de alta tecnología
de manera más flexible a las para agilizar y economizar los
realidades del mercado, procesos productivos.
contribuyendo a su vez a que esos En consecuencia, pareciera
mercados sean cada vez más de acuerdo a la interpretación de los
cambiantes. autores que es imposible armonizar
Para el autor, se trata de un dentro de una propuesta integral, el
fenómeno que amenaza con crear un acoplamiento de las económicas con
enorme abismo entre una élite que las relaciones laborales de los
controla y gestiona la economía trabajadores que contribuya a la
global de alta tecnología y una reducción del desempleo, el horario
inmensa mayoría de personas de trabajo, las condiciones de
desempleadas o subcontratadas, trabajo, salarios entre otros
inmersas en la pobreza y con escaso beneficios contractuales.
El pensamiento desde la cual por ende, la estabilidad del
se esta tratando la economía trabajador. Esto obedece
mundial tomando como eje central la fundamentalmente a que las
automatización de los procesos empresas tienen que optimizar el uso
productivos, industriales y de los recursos materiales y
comerciales, así el aplanamiento de humanos, mediante la prolongación
las empresas, estimula a que el del funcionamiento de las máquinas
contrato de trabajo comience a y extensión de la jornada de trabajo,
perder fuerza. En el marco de la de acuerdo a sus compromisos con
globalización, se asume un nuevo el mercado o clientes, convirtiendo la
paradigma de producción flexible, extensión de la jornada de trabajo en

con el cual la fuerza de trabajo uno de los principales problemas y
comienza a sentir los cambios preocupación de los trabajadores; ya
referidos a la desregulación de la que se ha hecho costumbre las
mayoría de los aspectos básicos de jornadas interminables que en

la relación laboral. Bajo este muchos casos no retribuidas.
argumento, las empresas están El patrono para lograr
implementando las relaciones distorsionar las relaciones laborales
laborales encubiertas, las cuales en el mundo globalizado, de acuerdo
resultan negativas en los beneficios a Contreras (2000:36), cuenta con "el
laborales y la salud laboral de los apoyo de las políticas estatales para
trabajadores. la desregulación de las condiciones
En cuanto a la estrategia de de empleo en los mercados de

las relaciones laborales encubiertas, trabajo externos, en tanto los
esta tiene dos propósitos, por una empresarios se ocupan de la
parte, persigue la desnormalización reorganización de los mercados
de la jornada diaria, semanal o anual internos". Este apoyo por parte de

y, por la otra, la discontinuidad los gobiernos que respaldan la
cronológica de la jornada laboral, lo globalización del mercado, tanto en

que afecta el horario normal de países desarrollados como
trabajo, salario y otros beneficios y subdesarrollados, obedece a crear

las condiciones para atraer con ánimo perverso y auspiciado por

inversiones extranjeras, introducir el engaño, porende, de manera
tecnología, adaptar las empresas al contraria a la verdad y la honestidad
mercado global, dinamizar la de las relaciones laborales al
economía y competir a nivel prescindir del trabajador bajo la
internacional a costa de la causal de haber concluido el contrato
precariedad y salud del trabajador. a destajo, vulnerando principios
Las políticas neoliberales tipificados en la ley del trabajo en
desde los años 70 han menoscabado cuanto al amparo del trabajador. Al
sistemáticamente el bienestar de respecto Ch ero (201 O), señala lo
muchos países de América, siguiente:
actualmente domina el
funcionamiento flexible del mercado
generando como consecuencia
extremas las desigualdades sociales
y la alarmante consolidación de la
precarización laboral entre los
trabajadores.
El Fraudulento Despido Laboral

Producto de Relaciones
Encubiertas
De acuerdo a Helibroner
(2008), se produce la suspensión
fraudulenta cuando se despide al
trabajador con ánimo perverso y
auspiciado por el engaño, por ende,
de manera contraria a la verdad y la
rectitud de las relaciones laborales.
Por consiguiente, se puede
inferir que se despide al trabajador
at r. ~ un acto b) r.sun acto recepticio e': I.s un acto d: I.s un a ero

unilateral S<' Su dícacia está ConsritutiYo. El I.xtintho. La
prvduce poi la rela:wnada corila eit'Cti'-·a empleador no tiene que relaci0n laboral se
s0la •,·otuntad del comunicación del proponer a otra instancia d. exting:ue por el
t'mpl<'.'ador c-m¡.'leador al trabajador de despido, sino que es d acaecimíemo de
Carecera de- efect0 la d<'ci~íón adoptada quien ei\tingue la relacion hechos posteriores
l<'gal. ,-uJnd,, laboral a la cdeb1 a e ion
\'ÍO]a los o:s del dd c.:-mr.:no
tI3b3j3dOt
Fuente: Chero Medina (2010)
En ese sentido, las empresas En opinión de Lorenzo

se adjudican la potestad de regular y (2008), la relación compleja de estas
centralizar la contratación laboral, la condiciones laborales está
política salarial, la organización del remarcando el fenómeno de los
trabajo, el tiempo de trabajo, entre «trabajadores pobres» claramente
otros aspectos laborales. El modelo asociado al bajo nivel salarial,
tradicional de relación laboral ha especialmente de los empleos poco
quedado obsoleto por ser cualificados, y a la fuerte
excesivamente protector del segmentación del mercado de
trabajador. Por consiguiente, de trabajo, por la circularidad del
acuerdo a Crespan (2002) se empleo-desempleo-desprotección-
propicia el riesgo que exista una descua lificación.
disminución de los salarios, Es indiscutible que las
especialmente en aquellos trabajos relaciones laborales se enmarcan en
flexibles. Una disminución de las una realidad social con
legislaciones de protección del características muy marcadas del
empleo, lo cual implica también una sistema capitalista, por consiguiente,
reducción de la protección y un en las empresas se busca reforzar o
aumento de la vulnerabilidad de aplicar los lineamientos del modelo
todos los trabajadores. neoliberal a fin de lograr su
adecuación a las características y radicales que consisten en hacer

requerimientos del mercado. aparecer una relación de trabajo con
"Los distintos enfoques que el aspecto de una relación de
han enmarcado las relaciones naturaleza jurídica diferente, sea
laborales provienen o giran en torno civil, comercial, cooperativa, de base
a las formas de poder y de la toma familiar o cualquier otra. Algunos de
de decisiones, por la importancia que los arreglos contractuales de uso
todos los enfoques otorgan al más frecuente para disfrazar la
conflicto y al consenso entre patrono relación de trabajo incluyen una
y trabajador. Esto no hace más que amplia variedad de contratos civiles y
reconocer que las relaciones comerciales con los cuales se realiza
laborales son relaciones de fuerza, un trabajo.
donde lo que importa es determinar Con base a lo señalado no
quien toma las decisiones y de qué desaparece la relación de trabajo,
manera ... " (Cedrola, 2009, 34), y por pero deforma su naturaleza. El
supuesto a quién benefician. contrato será entonces manipulado
Estos sectores representan de modo que prive a los trabajadores
intereses de clases, las cuales se dependientes de ciertos derechos y
originan de la organización prestaciones, esto genera una
económica y política de la sociedad manipulación que se presta a la
en donde aplican las empresas. En creación de otro tipo de relación de
este orden de ideas. en el marco del trabajo encubierta cuyo resultado es
fraude laboral o relaciones la privación de protección del
encubiertas se desnaturaliza las trabajador.
políticas y normativas del Derecho Los profundos cambios que se
del Trabajo quitándole al trabajador están produciendo en el mundo del
la protección y derechos que le trabajo, han dado lugar a nuevas
asisten frente a su patrono. formas de relaciones que no siempre
Por consiguiente, lo se ajustan a los parámetros de la
fraudulento del despido laboral se relación laboral, lo cual facilita el
oculta en relaciones encubiertas despido injustificado o fraudulento. Si
bien esas nuevas formas han que significan la implementación de

aumentado la flexibilidad del estas prácticas, es con la aparición
mercado de trabajo, los trabajadores de la Constitución de la República
quedan excluidos del trabajo al Bolivariana de Venezuela, que de
concluir los contratos atípicos, con manera categórica en su artículo 94
los cuales no se posee la protección establece la responsabilidad del
normal de una relación de trabajo patrono que incurra en estas
decente. actividades para hacer nugatorio el
Obviamente que Venezuela derecho de trabajadores al carácter
no escapa de los impactos de la protectorio del derecho del trabajo y
figura del fraude laboral o relaciones al tutelaje de la legislación a favor del
laborales encubiertas. El presente débil económico.
estudio tiene como plataforma el Esta responsabilidad patronal,
caso de las empresas cerveceras así como los daños causados deben
ubicadas en el municipio Maracaibo, ser resarcidos y por cuanto en la
donde según Barreto ( 2008 : 23), mayoría de los casos estamos frente
existen más de "200 casos de a conductas pensadas, razonadas y
trabajadores transportistas al servicio reiteradas en el tiempo por parte del
de una empresa fabricante, quienes empleador con el propósito de
al momento de ser cesanteados se desconocer u obstaculizar la
les indica que la relación sostenida aplicación de la legislación del
era de naturaleza mercantil y por trabajo. debe dar lugar al
tanto no había lugar a indemnización resarcimiento de daños por la
laboral alguna". actividad ilícita cometida. (Barreto,
El mismo autor señala, que si 2008)
bien el uso de las prácticas
Condiciones del Trabajador
fraudulentas no es nada novedoso y
Despedido
tanto la doctrina como la
El despido de un trabajador no
jurisprudencia nacional e
es algo que surge de forma
internacional han hecho suficientes
espontánea en las empresas, sino
aportes para contradecir el equívoco
que es un proceso que se promueve diferentes efectos tales como

intencionadamente por tanto, psicológicos, sociales, familiares,
envuelve una acción organizacional, entre otros. Y en cuanto a los
en muchos casos previsional. En trabajadores que quedan en las
consecuencia, conlleva organizaciones se presentan también
generalmente a la "reducción de efectos negativos como falta de
personal", o como señala Eslava confianza en la misma, desconfianza
(2009), al incorporar nuevos hacia sus compañeros, altos niveles
productos, nuevos recursos, o tareas de estrés y dudas sobre su
adicionales sin incrementar permanencia en la organización, en
ostensiblemente el número de consecuencia los trabajadores que
trabajadores, nos podemos encontrar permanecen en la empresa tras el
con la necesidad de menos proceso de despido están casi tan
trabajadores por unidad producida en afectados como aquellos que fueron
relación con situaciones despedidos.
precedentes. Es importante reconocer
De acuerdo al empresario el también las derivaciones causadas
despido se centra en la mejora de la por el despido sobre los trabajadores
"eficiencia" de la organización y que se ven abocados a abandonar la
puede con el objeto de contener los organización. Generalmente se
costes laborales, incrementar los describen cinco etapas por las
ingresos o para reforzar la cuales pasa el trabajador. tales
competitividad. Es decir, de acuerdo como: incredulidad, euforia,
a Eslava (2009), puede ser puesto depresión, delirio y alivio. Durante
en práctica como una reacción este tiempo de angustia por parte
defensiva ante el declive o como una del trabajador, este adopta
estrategia proactiva para incrementar determinadas formas de manifestar
el rendimiento organizacional. su descontento o afectación, en
En base a lo señalado, se caso que sea despido su justificación
puede determinar que el despido de ante sus compañeros es que el
los trabajadores puede ocasionar trabajo había cambiado de un modo
tan radical que, aunque no le Quintero (201 O) las siguientes

gustaba que lo despidieran, tampoco funciones: Representar a los
quería quedarse. (Eslava, 2009). trabajadores en el ejercicio de los
De acuerdo a la realidad que derechos emanados de los contratos
están viviendo los trabajadores ante individuales de los trabajos.
los despidos, los directivos de las Representar a los afiliados en las
empresas de acuerdo a los efectos diversas instancias de la negociación
que se están creando en el colectiva en el ámbito de la empresa.
trabajador tanto psicológicos como el Velar por el cumplimiento de las
exiguo ejercicio en sus puestos de leyes del trabajo o de la seguridad
trabajo han venido creando social, denunciar sus infracciones
estrategias, tales como: la ubicación antes las autoridades administrativas
del trabajador a través de otras o judiciales. Actuar como parte en los
empresas que le presten servicio juicios o reclamaciones, de carácter
generalmente subcontratado, figura judicial o administrativo que tengan
con la cual se pierde beneficios por objeto denunciar prácticas
laborales. Por otra parte, han elegido desleales, y canalizar inquietudes y
implementar la franquicia y las necesidades de integración respecto
pequeñas empresas, para estimular de la empresa y de su trabajo, entre
a los trabajadores a crear sus otras.
propios negocios. Esto conduce a La nueva realidad laboral del
suscitar la creación de empresas trabajador despedido no es producto
subordinadas que se desenvuelven de la fatalidad, sino que han influido
dentro o fuera de la propia nuevas formas de contrato de
organización, encubriendo las trabajo, por ejemplo el trabajo
relaciones laborares de los eventual, a destajo o el llamado
trabajadores a través de la figura outsourcing, lo cual obedece para
comercial o mercantil. Trejo (201 O), a que están operando
Dicha situación que afecta al modelos de relaciones laborales
trabajador deforma la finalidad de los distintos al tradicional; es decir, se ha
sindicatos, desmembrando, según transitado de la bilateralidad entre
Carmen Añez H./ Formación Gerencial, Año 13 Nº 1, Mayo 2014 lSSN 1690-074X 124
trabajador y patrón originando una cerveceras no cumplieron con la

relación triangular. obligación legal de registrar a estos
De acuerdo a Chávez (2007: trabajadores en el Instituto Venezolano de
4), el contrato de trabajo eventual los Seguros Sociales, ocasionando un

daño al privarlos de la seguridad social y
implica que "la actividad del
del seguro contra el paro forzoso.
trabajador se ejerce bajo la
También por el encubrimiento
dependencia de un empleador para
laboral, los trabajadores se ven
la satisfacción de resultados
privados de la opción de contar con
concretos, tenidos en vista por éste,
una pensión de vejez emitida por el
en relación a servicios
Instituto Venezolano de los Seguros
extraordinarios determinados de
Sociales.
antemano o exigencias
Tampoco podrán contar con la
extraordinarias y transitorias de la
posibilidad de concursar por una
empresa, explotación o
vivienda digna para su familia sobre
establecimiento, toda vez que no
la base lo dispuesto en la Ley y
pueda preverse un plazo cierto para
Sistemas de Política Habitacional. El
la finalización del contrato". Esto
derecho de asociación sindical y
complica el cumplimiento de los
contar con beneficios de orden
beneficios laborales comprendidos
colectivo como una convención de
en las leyes que rigen el trabajo.
trabajo fueron conculcados por el
En el caso concreto de las
hecho ilícito cometido. Ni hablar de
empresas cerveceras se incurrió en
los beneficios de la Ley Programa de
un hecho ilícito en detrimento de
Alimentación. Los trabajadores
estos trabajadores a los que se les
tendrán dificultad para acceder a un
ha ocasionado un daño que debe ser
trabajo formal por no contar con
resarcido. En este sentido, el artículo
referencias laborales sobre su
92 de la Carta Magna Bolivariana
tiempo y capacidad. Nunca
establece "la responsabilidad del
disfrutaron de vacaciones, ni de
patrono en caso de cesantía del
beneficios a fin de año entre otros
laborante". (Asamblea Nacional,
daños de orden objetivo, sin contar
1999). Por tanto, las empresas
con los de orden subjetivo que síquica como físicamente,

dependen del análisis de cada caso produciendo una gran cantidad de
en particular (Barreto, 2008) trastornos tales como perturbaciones
De acuerdo a las condiciones del sueño, merma del apetito,
de desamparo del trabajador depresión, ansiedad, irritabilidad,
contratado vía eventual, a destajo o fatiga, stress, entre otros.
outsourcing, los trabajadores están También se presentan
expuestos a ser más explotados en trastornos psicosomáticos como
cuanto a los requerimientos dolores de cabeza, problemas
laborales, tal como plantea Trejo digestivos, infarto, hipertensión
(201 O), los cambios en el proceso de arterial, entre otros. En consecuencia
trabajo necesariamente traerán el contrato eventual, a destajo o el
modificaciones en las exigencias y, llamado outsourcing, que originan el
por lo tanto, en las condiciones de despido temprano están acarreando
salud, debido a que al ser daños en la salud de los
trabajadores tercerizados cuenta con trabajadores, lo cual presenta una
menos ventajas por parte del contradicción, ya que la salud y el
empleador; por tanto, suelen laborar trabajo son aspectos naturales del
más horas que el personal fijo, ser humano, para la realización de
retuerzan turnos, cubren guardias, su vida, sin embargo, parece que
son sometidos a una control estricto, prevalece las condiciones del trabajo
recibiendo una remuneración sobre la salud del trabajador. lo cual
precaria. Por consiguiente, para obvia que la salud en el trabajo es
conservar el trabajo o ser un derecho fundamental.
contratados definitivamente, deben En definitiva, el mercado
sobrellevar tales condiciones, lo cual manda, flexibilizando, y adaptando
compromete la salud del trabajador. las relaciones laborales a sus
Con base a los especialistas exigencias, y al crecimiento de la
en salud laboral y estudiosos del economía, por consiguiente, se
tema, las nuevas exigencias realiza una transformación de la
laborales afectan al trabajador tanto empresa aminorando cada vez lo
beneficios de los trabajadores, lo • Tampoco es recomendable no

cual implica la precariedad física y de presentarse al puesto de trabajo
la salud de los actores principales de desde el mismo momento que se
los procesos productivos, servicios, haya comunicado verbalmente que
entre otros factores que se se está despedido.
desarrollan en las empresas.
• Conviene esperar la
Con base a lo señalado Raya (2008; comunicación por escrito. Si no se
1-2) recomienda al trabajador los hace de esta manera, la empresa
siguientes pasos: podría aducir despido disciplinario

por inasistencia al trabajo.
• Reunir todo tipo de pruebas
respecto a la vinculación del • Leer atentamente todos los
trabajador con la empresa hasta el documentos que entregue la
último día. Para ello, hay que tomar empresa y no precipitarse firmando
la precaución de no borrar el disco algo de lo que no se está seguro,
duro del ordenador, ni desconectar aunque ello implique la retención
el teléfono, ni retirar del salario. Los expertos en
correspondencia, libros o carpetas derecho laboral aconsejan firmar

solamente la carta de despido, no
de los armarios.
la liquidación, y menos aún el
• No firmar ningún tipo de finiquito.
documento que haga referencia al ... ;
~ Per .,., necesar:e, -e!
despido, ya que suelen incluirse
trabajador nunca debe olvidar que
fórmulas por escrito que luego
la reclamación ante los tribunales
hacen difícil. laborales es un derecho al que
nadie puede obligarle a renunciar.
• Demostrar la falta de
Poner trabas a este supuesto por
consentimiento a esas causas de
parte de la empresa supondría una
despido, o respecto de las
infracción.
cantidades ofrecidas.
Por consiguiente, la
• Actuar con rapidez y buscar un
automatización sustituye al hombre
buen abogado, ya que desde el
en su actividad física o intelectual. La
momento en que un trabajador es
automatización de acuerdo a sus
despedido dispone de un plazo de
ventajas tales como: mayor
20 días hábiles para hacer
producción, a menor tiempo y costo,
reclamaciones o denuncias. Una
crea el despido de trabajadores.
vez transcurrido este plazo, el
La incorporación de nuevas
trabajador no podrá reclamar
tecnologías en la empresa se logra
indemnización alguna."
con nuevas inversiones con la
finalidad de aumentar la acumulación
CONCLUSIONES
de capital. Esta solución afanosa
Un serio problema que ha
acrecienta el problema del
surgido a partir de la industrialización
desempleo, la cual se convierte en
e introducción de la tecnología en los
un procedimiento fundamentado en
procesos productivos ha contribuido
la aceptación y puesta en práctica de
a que los trabajadores han sido
técnicas intensivas en el uso de la
desplazados por la maquina.
tecnología, y por ende, en el uso del
Cuando se pone al servicio en
tiempo trabajo, beneficiándose el
la industria el desarrollo tecnológico
capital con las nuevas formas de
se proyectan grandes beneficios a
contratación, en especial la
las empresas reemplazando con
subcontratación.
preen1inencid, a ciertos trab-dj-ddores,
Las motivaciones para que la
lo cual ha originado graves
empresa implemente la
inconvenientes en los sectores
subcontratación son muy claras: los
laborales; ya que la fuerza de la
costes suelen ser menores, no hay
tecnología es más fuerte, hasta el
costes de formación, de vacaciones,
punto que hoy no se imagina la
aguinaldos, y fundamentalmente este
actividad industrial sin la utilización
tipo de trabajador no tiene derecho a
de equipos mecánicos
sindicalizarse debido al tiempo
simplificadores de los procesos.
eventual que está en la empresa, lo
que origina poco o nulo estímulo de que el stress se profundice al no

lealtad hacia ésta, perdiendo el obtener prontamente un nuevo
sentido de pertenencia. empleo y si lo encuentra es bajo las
Está claro que cuando un mismas condiciones de contrato
trabajador es despedido por ser atípico, que por deducción puede ser
sustituido por la tecnología o por una nuevamente despedido, en
contratación eventual admite un consecuencia no puede solventar los
rompimiento con las costumbres, costos del hogar, personales,
horarios, compañeros, tareas, pudiendo acarrear a la persona un
funciones, entre otros, viéndose nivel de estrés profundo.
afectados en el plano psicológico, Por otra parte, analizando el caso
como el stress, fobia, miedo. Por otra de las empresas cerveceras del
parte, la inactividad unida a lo municipio Maracaibo, se puede
anteriormente señalado conduce al concluir que los transportistas
trabajador a afrontar encubiertos como pequeños
psicosocialmente los siguientes empresarios o agentes libres,
aspectos: En lo social, se producen mantienen una relación de trabajo
situaciones que pueden afectar de con la empresa quedando al
forma negativa, como son las descubierto prácticas fraudulentas de
conversaciones basadas de trabajo vinculación laboral figurando
con amigos o familiares. En lo relaciones entre comerciantes.
económico. se presenta la El logro de la práctica
necesidad de obtener un sueldo para fraudulenta aplicado por las
sufragar sus necesidades y poseer empresas cerveceras es antijurídico,
una independencia económica pues buscan falsificar, excluir y
Estos dos aspectos entre otros negar la aplicación de las leyes
pueden ocasionar, en la mente un laborales al recurso humano asunto
bloqueo generalmente por los que constituye un fraude laboral.
pensamientos negativos y la Por consiguiente, el patrono
inactividad. El ser despedido del causante del daño es parte de los
trabajo en si es un trauma y causa doctrinarios quienes tomaron esta
estrategia laboral para encubrir la Contreras F., Osear (2000).

relación de trabajo y esquivar la Empresas globales, actores locales:
responsabilidad patronal, la cual es producción flexible y aprendizaje
rechazada por la Constitución industrial en las maquilas. El Colegio
Bolivariana de Venezuela de México. México
Sin duda, el trabajo es en la
Cedrola, Fermín (2009)
sociedad capitalista una de las
formas más alienantes de
RELACIONES LABORALES o
RELACIONES FRAUDULENTAS.
dominación. Al trabajo podemos
En Revista Latinoamericana de
entenderlo como una "sumisión
Derecho Social Nº 6, enero-junio p.p
retribuida", la cual es antagónica de
56-66
la vida. Mediante las directrices del
trabajo se procura asignar el modo
Crespan Echegoyen, Javier (2002)
de vida, los horarios, las tareas,
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magister en ciencias sociales UNAM
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UNIDAD 3
Evaluación de personas en situación de desempleo
3.1 Evaluación vocacional y de proyecto de vida
3.2 Proyecto y sentido de vida
3.3 Orientación personal y ocupacional
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PSICOLOGÍA DESDE EL CARIBE
1ssN 0123-417x (impreso) 1ssN 2011-7485 (on fine)
Vol. 29, n.º 1, enero-abril 2012
VALIDACIÓN DE LA PRUEBA "SENTIDO DEL

TRABAJO" EN POBLACIÓN COLOMBIANA
Validation of the test "Meaning of Work"

in colombian population
Efrén Martínez Ortiz*
Sociedad para el Avance de la Psicoterapia Centrada en el Sentido (Colombia)
Jesús Enrique Jaimes-Osma**

Colectivo Aqt1í i.."' Ahora (Colombia)
* Ph.D. en Psicología. Presidente de SAPS (Sociedad para el Avance de la Psicoterapia

Centrada en el Sentido). e.martinez!tysaps-coLorg
** Ps. MgB. Psicólogo Bioestadístico. Docente universitario y consultor en las áreas
de investigación en salud y psicología. Investigador del Colectivo Aquí & ,-\.hora. j~jai
mes200 l@gmaiLcom
Correspondencia: Efrén Yesid:Martínez-Ortiz. Cra. 14A nº. 101-11of403, Bogotá
(Colombia).
Yalidación de la prueba "Sentido del Trabajo" en población colombiana 65
Resumen
Se evaluaron las características psicométricas de validez y confiabilidad

del instrumento "Sentido del trabajo", así como sus dimensiones expe-
riencia (Cognición) y vivencia (Afectividad). El cuestionario se aplicó a
842 empleados de los niveles operativo, medio y alto de organizaciones
tanto del sector público como privado seleccionados intencionalmente
previa construcción y revisión por jueces expertos y posterior pilotaje.
La versión final, compuesta por 18 reactivos, mostró un nivel de res-
puesta a la totalidad de los ítems del 86,8% y una consistencia interna
con el alfa de Cronbach de 0.83. Se realizó un análisis factorial explo-
ratorio que identificó 3 componentes consistentes con la estructura
teórica: Confusión existencial-laboral, Propósito-laboral e Identidad y
Coherencia laboral. Se presenta un instrumento de fácil aplicabilidad
en la consulta individual y en la valoración colectiva, con utilidad para
el abordaje de problemáticas relacionadas con esta característica de la
naturaleza humana.
Palabras clave: Logoterapia, sentido del trabajo, psicometría.
Abstrae!
The psychometrical characteristics of validity and internal consistency

of the instrument "Meaning of work" as well as its dimensions expe-
rience (Knowledge) and Affectivity were evaluated. The test was taken
by 842 employees of the operative, half and high levels of public as
well as of the private sector, after its construction and revision by expert
judges and pilot analysis. The final version was composed by 18 items
and showed an answer level of 86,8% and an internal consistency of
0.83. An exploratory factor analysis was carried out and 3 consistent
components were obtained with the foreseen theoretical structure:
labor-existencial confusion, vital-labor purpose and identity and labor
coherence An instrument of easy applicability is presented in the indivi-
dual consultation and in the collective assessment that would help in the
estimate of problems related with this characteristic of human nature.
Keywords: Logotherapy, Meaning of the work, psychometrics, test
validation.
Fecha de recepción: 23 de septiembre de 2011

Fecha de aceptación: 23 de febrero de 2012
Psicología desde el Caribe. Universidad del Norte. Vol. 29 (1): 64-86, 2012
TSSN 0123-417X (impreso) TSSN 2011-7485 (ot1 !it1e)
66 EFRÉN MARTÍNEZ ÜRT1z,JEsús ENRIQuEJAIMEs-Ost.LA.
INTRODUCCIÓN
vida es el sentido situacional, el sentido del momento (Guttmann, 1999),

es decir, el que se encuentra en una situación concreta, en un momento
histórico articular.
Así, el sentido en la vida es una percepción que se da en el panorama

existencial, es una fi ura ue se ca ta sobre el fondo de eso ue sella-
sumatoria -por llamarlo de alguna manera-, este camino de huellas de

sentido, va constituyendo el sentido de la vida, sentido que se consuma
al finalizar la existencia (Martínez, 2005).
básica de la existencia humana, pues si bien el placer o el poder también

mueven al hombre a actuar, cuando dicha búsqueda carece de sentido la
sensación de vacío existencial embriaga al ser humano de aburrimien-
to, apatía, desolación, dejándolo en posibles buenos cargos laborales,
con familia e incluso juventud pero con el deseo de morir, renunciar o
abandonar su proyecto de vida.
ISSN 0123-417X (impreso) ISSN 2011-7485 (on fine)
Validación de la prueba "Sentido del Trabajo" en población colombiana 67
Jlf'i:cin ..
/!En este orden de
ideas, el significado podrá entenderse como la interpretación del polo de
mayor subjetividad de la fibra de valores (valores más personales, subje-
tivos, divisibles, singulares, situacionales, fundables en otros superiores)
y el sentido (de vida) como el polo de mayor objetividad de dicha fibra
de valores (Valores más universales, objetivos, de mayor durabilidad en
el tiempo, de mayor vivencia de cumplimiento y mayor cercanía al valor
absoluto), es decir, situaciones en donde se abrazan posibilidades más
cercanas al polo objetivo dan más sentido que aquellas posibilidades
más cercanas al polo subjetivo. En cuanto a esta aclaración acerca del
sentido de vida, vale la pena evitar la introducción de un término teórico
ambi o, al intentar diferenciar entre sentido y significado, por lo cual,
éló' ~~l~~t,~~~~
rtatlte:decfo ueJó J('tie da
1
t~t~ ~~~~~
Ahora bien, en Frankl, se encuentra que existen tres categorías de valores
que son los valores creativos, de vivencia y de actitud (Frankl, 1994b,
1994c, 1997), haciendo referencia a caminos en donde se hace más via-
ble el descubrimiento de sentido en el trabajo, en el obrar, en lo dado al
mundo (Valores de creación), el descubrimiento de sentido en el amor,
en la contemplación, en lo recibido del mundo (Valores vivenciales) y
el descubrimiento de sentido frente a un destino fatal e inalterable (Va-
lores de actitud); valores que podrían depositarse en diferentes bienes,
aunque vale dejar en claro que no en cualquier bien pueden depositarse
todos los valores.
ISSN 0123-417X (impreso) ISSN 2011-7485 (011 fine)
68 EFRÉN "i\iARTÍNEZ ÜRTIZ, JESÚS ENRIQUE J AIMES-ÜSl\L\.
EL SENTIDO DEL TRABAJO
Si bien el sentido de la vida se encuentra en la realización de valores,

sean estos elevados o menos elevados, pero al fin y al cabo valores,
hay tres áreas de la vida en donde es más fácil encontrar sentido: en el
enfrentamiento de un destino inalterable y sufriente, en el amor y en el
trabajo, áreas que todos los seres humanos enfrentan a lo largo de su
vida; sin embargo, tal vez sea el trabajo el área humana en donde más
tiempo pasa el hombre, crece y se prepara para su vida laboral y obtiene
gran parte de su realización personal dentro de ella; por lo general de
esta área dependen desarrollos importantes de otras áreas de la vida, la
educación de los hijos, la manutención de la familia, la mejora de la cali-
dad de vida, en fin, es un camino pleno de sentido para el ser humano, a
este tipo de valores se les llama valores de creación, es decir, son aquellos
valores que se descubren en el hacer algo por el mundo, en la huella que
se deja en las personas y en el mundo, en la trascendencia del trabajo
que se realiza, en aquello en lo que se enfoca gran parte del proyecto de
vida y a lo que se le dedican los mejores años o, por lo menos, los más
productivos (Freire, 2002; Martínez, 2005).
Es alli en donde lo especifico del hombre, su personalidad y singularidad

se estrechan con la comunidad, con el mundo que lo circunda, es decir,
el trabajo humano es autotrascendente, sale del propio sujeto y se dirige
a otros o a bienes mayores, tiene objetivos que lo trascienden a sí mismo
y que de no ser así lo dejan frente a la frustración existencial, la pérdida
del sentido del trabajo que oscurece el futuro, generando apatía y abu-
rrimiento e invitando al ser humano a huir de su proyecto o a claudicar
en su intento, a abandonar la lucha que significa vivir.
ISSN 0123-417X (impreso) ISSN 2011-7485 (on line)
el portero como el de aseo general, tanto el piloto como el personal de

tierra, tanto el administrativo interno como el que enfrenta la realidad
externa, de tal manera que el trabajo que está guiado por un interés ex-
clusivo personal no autotrascendente, el trabajo que no es guiado por un
sentido mayor dirigido hacia el mundo y no solo hacia el bien personal,
termina frustrando laboralmente al ser humano.
Cuando el trabajo depende exclusivamente del ascenso, o del dinero,

cuando depende del poder y no tiene un fin mayor la frustración aparece,
aunque estas podrían ser meras reflexiones o conjeturas que deberían
transformarse en hipótesis para posteriores estudios.
.;'3:;.~
· · ···diµet:o ,'
ir~~~e~~
."claramente
",•v'v
:::;: ;/·,
.reves,
,<;:¡:, • ,,
·es decir, los

ascensos, las mejoras salariales, los aprendizajes que se obtienen no
pueden ser el fin de la existencia laboral, son más bien un medio para
alcanzar un fin. U na vida laboral gobernada por una voluntad de poder y
no por una voluntad de sentido, deja al ser humano, a las organizaciones,
al país y al mundo frente a una crisis de sentido que frustra la misión
organizacional y evita alcanzar la visión por la que la empresa lucha.
OBJETIVO
Evaluar la características psicométricas de validez y confiabilidad (con-

sistencia interna) de un instrumento para valorar el "Sentido del trabajo"
en trabajadores de los niveles operativo, medio y alto de organizaciones
empresariales del sector público y privado.
MÉTODO
Diseño
La investigación se desarrolló bajo una perspectiva empírico-analítica,

como un estudio observacional descriptivo (Hernández, Fernández &
ISSN 0123-417X (impreso) ISSN 2011-7485 (on line)
70 EFRÉN J\iARTÍNEZ ÜRTIZ,JESÚS ENRIQUEJAIMES-ÜSl\lJ\
Baptista, 2003) psicométrico de corte transversal, dirigido a la validación

empírica de un instrumento de medición.
Participantes
Se valoraron 842 personas voluntarias de sexo masculino y femenino,

laboralmente activas en empresas oficiales y no oficiales. Las organiza-
ciones que integraron la muestra se seleccionaron por conveniencia, aun
cuando se tuvo en cuenta que fuesen distintivas del sector económico
al cual pertenecen.
Cliterios de inclusión. Se previó la participación voluntaria y el diligencia-

miento del consentimiento informado. Ser empleado de una organización
empresarial en los niveles operativo, medio y alto del sector público o
privado de cinco ciudades principales de Colombia. Los participantes
no debían presentar afecciones clínicas o psiquiátricas y/ o compromiso
neurológico evidente, que su condición clínica sugiriera limitaciones para
el procesamiento cognoscitivo.
I'undamentaáón del tamaño muestraL Para efectos de proteger la validez

estadística del estudio se calculó previamente el tamaño de la muestra
de manera que tuviese un Poder (Capacidad del estudio para no co-
meter error I o error II, los cuales se refieren a rechazar una hipótesis
verdadera o aceptar una hipótesis falsa, respectivamente) esperado de
0.80 bajo un nivel de significancia alfa de O.OS, para lo cual se tomaron
como estimadores los datos obtenidos en el pilotaje de la prueba. Se
tomó como estimador el máximo esperable con p=0.5 y q=0.5. El error
de muestreo para el total de la muestra fue de ±4%.
Variables
Sentido de vida en el trabqjo: Esta variable se definió operacionalmente

como el nivel de percepción afectivo-cognitivo de valores en el ejercicio
laboral del individuo, que lo llevan a actuar de un modo particular en las
actividades propias de su ocupación, confiriéndole identidad personal y
coherencia consigo mismo (adaptado de Martínez, 2005). Se entendió
ISSN 0123-417X (impreso) ISSN 2011-7485 (011 line)
como una variable ordinal, medida en puntajes porcentuales derivados

del instrumento Escala Dimensional del Sentido de Vida en el Trabajo,
en el cual un menor punta je indica menor sentido del trabajo y un mayor
valor sugiere un mayor nivel de sentido del trabajo.
Instrumento
Escala Dimensional del Sentido de Vida en el Trabqjo. Su construcción con-

templó los siguientes considerandos:
1. Delimitación del dominio conceptual
• Construdo evaluado: Sentido del trabqjo. Se entiende como la percepción

afectiva-cognitiva de valores que tiene una persona en su ámbito
laboral y le invitan a actuar de un modo particular en las actividades
propias de su ocupación, confiriéndole a la persona identidad per-
sonal y coherencia consigo misma (Adaptado de Martínez, 2005).
• Subescalas. El sentido del trabajo contempla las dimensiones Expe-

riencia (Cognición) y Vivencia (Afectividad) de sentido del trabajo.
La experiencia del sentido del trabajo es una captación cognitiva de
valores que brindan orientación y motivos para trabajar, mientras
que la vivencia del sentido del trabajo hace referencia a la experiencia
valorativa que brinda coherencia, identidad personal y motivación
para la vida laboral.
• Comportamiento escalar. Como tal, el Sentido del trabajo valorado en

esta escala se asumió como una dimensión continua con nivel de
medición ordinal, como se puede apreciar en la figura 1. Se entendió
que los valores numéricos no configuran una escala monotónica
intervalar, aun cuando a las calificaciones directas se les aplicó una
transformación lineal a rangos porcentuales como referente ope-
racional dentro del rango numérico derivado de los ítemes de las
subescalas y la escala total, lo cual conformó su dominio conceptual.
ISSN 0123-417X (impreso) TSSN 2011-7485 (011 fine)
72 EFRÉN .MARTÍNEZ ÜRTIZ,JESÚS ENRIQUEJAIMES-Ü!'MA
.--------------------'
·-------------------~
Figura 1.
Esquematización del constructo escalar de Sentido del trabajo.
• Interpretación escalar. Un menor valor indica menor sentido del trabajo

y un mayor valor sugiere un mayor nivel de sentido del trabajo. Se
hace notar que el cero (0.0%), como tal, no necesariamente configura
"ausencia" de sentido de vida y el cien (100,0%) tampoco indica un
"total" sentido de vida en el trabajo, eventos, numéricamente viables,
que no son conceptualmente posibles en la realidad psicosocial de
las personas.
2. Elementos operativos de la escala
• Estructura de la prueba: El cuestionario fue construido con ítems va-

lorables en una escala Likert de cuatro niveles que van desde cero
(fotalmente de acuerdo) hasta tres (fotalmente en desacuerdo).
• Número de reactivos: 20 ítems en total.
• Forma de apliccuión: Autoaplicable, tanto en modalidad individual

como colectiva.
• Tiempo estimado de aplicación: 5-8 minutos .
PROCEDIMIENTO
El diseño de la prueba se hizo sobre la base teórica de la logoterapia pro-

puesta y desarrollada por Viktor Frankl, tomando en cuenta el constructo
de sentido del trabajo como una dimensión distintiva que le es propia y
ISSN 0123-41 ?X (impreso) ISSN 2011-7 485 (on line)
específica a todas las personas. Así, la redacción de ítems se hizo a partir

de considerar la experiencia en la construcción de diferentes escalas de
sentido de vida, especialmente el Purpose in Lije Test (Crumbaught, 1964)
y la Escala Dimensional del sentido de vida (Martínez, et al., 2011).
Seguidamente se procedió a la validación de apariencia, sometiendo a
la revisión por parte de jurados expertos tanto los ítems como la escala,
quienes realizaron las modificaciones sugeridas en lo que a pertinencia
y redacción se refiere.
Luego se adelantó el pilotaje que se llevó a cabo con 7 5 personas, con

lo cual se revisaron los ítems según su aporte a la consistencia interna.
Posteriormente se obtuvieron las debidas autorizaciones en las empresas
para la aplicación, donde se hizo la motivación de los participantes ex-
poniéndoles la importancia del estudio y la necesidad de dar respuestas
verdaderas, y firmando el debido consentimiento informado a quienes
aceptasen participar voluntariamente. La aplicación se realizó de manera
colectiva, controlando los factores ambientales disruptivos.
Análisis estadístico
Para el análisis, inicialmente se procedió a la concentración y crítica de

datos, con el propósito de identificar respuestas faltantes, ambiguas o
contradictorias que afectasen la validez. Seguidamente se construyó el
diccionario de codificación para los ítems, teniendo en cuenta su po-
laridad. El criterio general fue asignar el menor valor a la opción que
indicaba "menor sentido del trabajo" y el mayor valor a la opción que
sugería "mayor sentido del trabajo". Se asignó un código específico (9)
a los valores "missing' tanto por ausentes como por respuestas ambi-
guas o erróneas. También se previó la calibración a cero de los ítems,
las subescalas y la escala, para constituir dimensiones con propiedades
de ordinalidad. Posteriormente, se aplicó una transformación lineal a
puntajes porcentuales para obtener el respectivo escalamiento ordinal
con base en los ítems de cada dimensión y de la escala total, donde un
puntaje bajo indicaba menor sentido del trabajo y viceversa.
Para efectos del análisis estadístico se elaboró una base de datos para
procesamiento con el paquete estadístico SPSS ®versión 11.05 para \Vin-
TSSN 0123-417X (impreso) 1SSN 2011-7485 (011 line)
74 EFRÉN MARTÍNEZ ÜRTIZ,JESÚS ENR!QUEJAil\lES-ÜSl\Lft.
dows ® (Ferrán, 1996), la cual fue debidamente depurada. En términos

del procesamiento de la información, en primera instancia, se realizó
un análisis descriptivo univariado, con los estadígrafos según el nivel de
medición de las variables, de manera que para las variables cualitativas
se obtuvo la distribución porcentual de frecuencias y para las variables
cuantitativas se calcularon los estadísticos de tendencia y dispersión,
como son la media, la mediana y la desviación estándar, además de la
variabilidad muestral con el error estándar.
En el ámbito psicométrico, se analizaron las características de confia-

bilidad (consistencia interna) de las escalas y subescalas, para lo cual se
utilizó el coeficiente Alfa de Cronbach que se entiende corno un modelo
de consistencia interna basado en la correlación inter-íterns promedio.
Se asume que las observaciones deben ser independientes y los errores
no deben estar correlacionados entre los ítemes y las escalas deben ser
aditivas, de manera que cada ítem esté linealmente relacionado con
la puntuación total. Se considera que valores superiores a 0.70, son
aceptables para escalas multirasgo, donde ello mismo compromete la
consistencia global.
Seguidamente se desarrolló un análisis correlacional con el objeto de

valorar la covariación entre variables del estudio. Para el efecto, se elaboró
una matriz de correlaciones con los coeficientes de correlación simple
de Pearson. Para el análisis de factores se utilizó el Análisis Factorial
de Componentes Principales con rotación Varimax, previo cálculo del
coeficiente KMO como medida de adecuación muestral y el uso de la
prueba de esfericidad de Bartlett con p<0.05, corno criterio de validación
estadística de la técnica factorial.
Finalmente, se obtuvieron las distribuciones percentilares, con lo cual

se elaboraron tablas de referencias poblacionales tanto globales como
desagregadas por las condiciones categóricas de sexo y grupo etario.
En todos los casos y para todos los efectos se tomó como criterio de
aceptación/rechazo de las hipótesis estadísticas subyacente una p:S0.05.
ISSN Ot23-417X (impreso) ISSN 2011-7485 (011 li11e)
Consideraciones bioéticas
Con base en los lineamientos de la Resolución 008430 de 1993 del Mi-

nisterio de la Protección Social, por la cual se establecieron las normas
científicas, técnicas y administrativas para la investigación en salud, en
este estudio se consideraron los aspectos mencionados en el artículo 6
del capítulo II, respecto al consentimiento informado; además, se contó
con la autorización previa de las empresas.
Con respecto al anonimato mencionado en el artículo 8 del capítulo II,

se protegió la privacidad de los participantes, identificados sólo cuando
los resultados lo requirieron. Se ha considerado, según el artículo 11
del capítulo II, que es una investigación sin riesgo, debido a que no se
realizaron intervenciones o modificaciones intencionales de variables
biológicas, fisiológicas, psicológicas o sociales de los individuos que
participaron en el estudio.
RESULTADOS
La versión final de la Escala quedó compuesta por 18 reactivos tipo

Likert de cuatro niveles, con polaridad directa (5) e inversa (13). La
calificación escalar se definió con el método de transformación lineal a
puntajes porcentuales según el rango del dominio dado por los ítems,
para subdimensiones y escala total.
Composición muestra!
En la selección muestral se incluyeron 842 personas de sexo masculino

(48.5%) y femenino (51.5%), con una edad promedio general de 33,4±9,9
años, oscilando entre un mínimo de 18 años y un máximo de 67 años,
con una distribución asimétrica positiva (A=0,626), dada una mayor
proporción de los grupos etarios menores a la edad promedio. Se hace
notar que la muestra final estaba debidamente balanceada por género;
de hecho, la diferencia no fue significativa según la prueba X2 (p=0,398).
Psicología desde el Caribe. Universidad del Norte. Vol 29 (1): 64-86, 2012
76 EFRÉN NÍARTÍNEZ ÜRTIZ,JESÚS ENRIQUEJAIMES-ÜSMA
En lo que se refiere al estado civil, se encontró una mayor proporción de

solteros con el 43,6%, seguido por los casados con el 29,1%, mientras
que los demás estados se distribuyeron en proporción descendente.
ANÁLISIS CON SUBESCALAS
En la tabla 1 se presenta el comportamiento de las subescalas finales

determinadas con posterioridad a partir del análisis factorial exploratorio.
A su vez, en la figura 2 se puede apreciar el comportamiento muestra!
de la escala total de Sentido del trabajo.
Tabla 1.
Comportamiento muestra! de las subescalas y la
escala total de Sentido del trabajo
N Desv.
Factor Media Mediana Asimetría Mínimo Máximo
Válidos típ.
Factor 1 842 76,4 77,8 16,9 -,7 16,7 100,0
Factor 2 842 87,6 90,5 14,0 -1,9 ,O 100,0
Factor 3 842 78,1 80,0 16, 1 -,8 ,O 100,0
Sentido del
842 81,2 83,3 12,3 -,9 25,9 100,0
trabajo
Se puede ver que el promedio general de las subescalas en la muestra

estudiada se dan alrededor de un puntaje porcentual de 81 %, variando
entre un mínimo de 0% aprox. y un máximo de 100.0%, en las subes-
calas. El comportamiento de la escala total de Sentido del Trabajo es
de de tipo moderadamente asimétrica negativa (A=0,9), que sugiere un
media predominancia de niveles de sentido del trabajo superiores al
promedio grupal.
TSSN 0123-417X (impreso) ISSN 2011-7485 (011 fine)
Sentido del Trabajo
Figura 2.
Distribución muestral del Sentido del Trabajo en la muestra
Análisis de confiabilidad
En lo que se refiere a la parte psicométrica, el análisis de reactivos

mostró un nivel de respuesta a la totalidad de los ítemes del 86,8%. La
consistencia interna de la escala fue de Alfa=0.8419, que para el efecto
se considera un nivel alto de confiabilidad.
Se valoró la validez de constructo con un Análisis de factorial de com-

ponentes principales con rotación Varimax de Kaiser, con un coeficiente
K~Mo=0,884, como medida de adecuación muestra! y la prueba de esfe-
ricidad de Bartlett con p<0,000, lo que en conjunto se consideró como
adecuado para validar la técnica factorial.
Se obtuvo una solución de 3 componentes consistentes con la estructura

teórica prevista, lo que permitió conceptualizar las dimensiones de con-
fusión existencial-laboral, propósito vital-laboral e identidad y coherencia
laboral, que conforman la estructura conceptual del Sentido del trabajo
como constructo como se presenta en las tablas 2 y 3.
TSSN 0123-417X (impreso) TSSN 2011-7485 (011 fine)
78 EFRÉN lVIARTÍNEZ ÜRTIZ, JESÚS ENRIQUE JAIMES-ÜSMA
Tabla2.
Estructura factorial de la prueba "Sentido del trabajo"
J\fatriz de componentes rotados<a)
Componente
2 3
Ítem3 ,039 ,038
Ítem12 '191 ,019
Ítem? ,033 ,106
Ítem6 ,395 ,201
Ítem2 ,192 '171

Ítem9 ,028
ítem16 ,104
ítem14 ,036 ,017
Ítem13 ,331 ,197

Ítem5 ,408 ,069
Ítem8 ,423 ,025
Ítem4 ,426 ,206
ítem19 ,232
Ítem17 ,021
ítem18 ,087
Ítem20 -,008
Ítem11 '153
ítem15 ,129
Método de extracción: Análisis de componentes principales.
Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser.
ª La rotación ha convergido en 5 iteraciones.
Tabla3.
Factores del Sentido del trabajo
Factor Ítems Definición
Estado de incoherencia y poca identifi-

l. Claridad existencial- 3, 12, 7,
cación personal con respecto a la vida
laboral/Confusión 6,2,9
y el trabajo que se lleva.
16, 14,
11. Propósito vital-laboral/ Satisfacción del progreso en la canse-
13, 5, 8,
Vacío cución de metas personales y laborales.
4, 19
17, 18, Valoración de la experiencia laboral

111. Identidad y coherencia
20, 11, como núcleo de sentido de vida que
laboral/incoherencia
15 brinda coherencia e identidad personal.
Igualmente, se establecieron cuatro niveles de evaluación de la presen-

cia del sentido del trabajo, caracterizándolos en I\fínimo, Bajo, Medio y
Óptimo como se muestra en la tabla 4 y la figura 3.
Tabla 4.
Niveles de evaluación de presencia del sentido del trabajo
MÍNIMO BAJO MEDIO ÓPTIMO

Total
(0-59%) (60-75%) (76-90%) (91-100%)
Factor N % N % N % N % N
Factor 1 120 14,3 248 29,5 299 35,5 175 20,8 842
Factor 2 33 3,9 91 10,8 226 26,8 492 58,4 842
Factor 3 75 8,9 296 35,2 250 29,7 221 26,2 842
Sentido del
52 6,2 193 22,9 378 44,9 219 26,0 842
trabajo
ISSN 0123-417X 0mpreso) ISSN 2011-7485 (011 fine)
80 EFRÉN i\'lARTINEZ ÜRTIZ,JESÚS ENRIQUE jAIMES-ÜSMA
Sentido del
trabajo
F3A
F2A
• MÍNIMO (0-590/o)
· BAJO (60-750/o)
FlA • MEDIO (76-90%)
• OPTIMO (91-1000/o)
00/o 200/o 400/o 600/o 800/o 1000/o
Figura 3.
Distribución muestral en los niveles de sentido del trabajo.
Se establecieron resultados según género (tabla 5 y figura 4) y edad (tabla

6 y figura 5). En cuanto a las diferencias de género en la captación de
sentido en el trabajo, no se encuentran diferencias significativas entre
hombre y mujeres, aunque vale la pena mencionar que tanto en la escala
total como en los factores de Claridad existencial-laboral y Propósito
vital-laboral, las puntuaciones son levemente superiores en las mujeres.
Tabla 5.
Resultados en cada factor según género
Intervalo de
Error confianza para la
Desviación
Factor Grupo N Media típico media al 95% Mínimo Máximo
típica
Límite Límite
inferior superior
Masculino 391 74,4 18, 1 ,91 72,6 76,2 16,7 100,0
Factor 1
Femenino 415 78,4 15,7 ,77 76,9 79,9 16,7 100,0
Masculino 391 85,8 15,7 ,79 84,2 87,4 ,O 100,0
Factor 2
Femenino 415 89,2 11,7 ,58 88,1 90,3 19,0 100,0
Masculino 391 78,0 15,9 ,80 76,4 79,6 13,3 100,0
Factor 3
Femenino 415 77,6 16,6 ,81 76,0 79,2 ,O 100,0
Sentido Masculino 391 79,8 13,3 ,67 78,5 81, 1 25,9 100,0
del trabajo Femenino 415 82,4 11,4 ,56 81,3 83,5 25,9 100,0
Tabla 6.
Resultados en cada factor según edad
Intervalo de
confianza para la
Desviación Error
Factor Grupo N Media media al 95% Mínimo Máximo
típica típico
Límite Límite
inferior superior
18-20a. 33 71,0 15,0 2,6 65,7 76,3 44,4 100,0
21-25a. 151 74,7 18,7 1,5 71,7 77,7 16,7 100,0
26-30a. 154 76,1 16,8 1,4 73,4 78,7 16,7 100,0
31-35a. 99 78,7 15,7 1,6 75,5 81,8 16,7 100,0
Factor
36-40a. 108 79,0 17, 1 1,6 75,8 82,3 33,3 100,0
1
41-45a. 64 74,3 18,7 2,3 69,7 79,0 16,7 100,0
46-50a. 62 76,2 15,8 2,0 72,2 80,2 27,8 100,0
51-55a. 41 73,5 15, 1 2,4 68,7 78,2 33,3 94,4
56-60a. 3 85,2 12,8 7,4 53,3 117, 1 77,8 100,0
18-20a. 33 82,2 15,2 2,7 76,8 87,6 42,9 100,0
21-25a. 151 86,6 13,3 1,1 84,4 88,7 33,3 100,0
26-30a. 154 87,5 13,8 1,1 85,3 89,7 4,8 100,0
31-35a. 99 89,2 13,4 1,3 86,5 91,9 19,0 100,0
Factor
36-40a. 108 90,5 12,0 1,2 88,2 92,8 44,4 100,0
2
41-45a. 64 85,5 17,8 2,2 81,0 90,0 ,O 100,0
46-50a. 62 86,0 13,9 1,8 82,5 89,5 27,8 100,0
51-55a. 41 84,2 14,2 2,2 79,7 88,7 52,4 100,0
56-60a. 3 96,8 5,5 3,2 83,2 110,5 90,5 100,0
18-20a. 33 73, 1 15,5 2,7 67,6 78,6 46,7 100,0
21-25a. 151 75,9 15,3 1,2 73,5 78,4 33,3 100,0
26-30a. 154 78,5 13,9 1,1 76,3 80,8 46,7 100,0
31-35a. 99 79, 1 17,9 1,8 75,5 82,7 6,7 100,0
Factor
36-40a. 108 78,4 15,4 1,5 75,5 81,4 13,3 100,0
3
41-45a. 64 78,3 17,0 2, 1 74,0 82,5 26,7 100,0
46-50a. 62 79,6 17,4 2,2 75,2 84,0 ,O 100,0
51-55a. 41 77,1 18,8 2,9 71,2 83, 1 13,3 100,0
56-60a. 3 80,0 24,0 13,9 20,3 139,7 53,3 100,0
18-20a. 33 75,9 12,6 2,2 71,5 80,4 50,0 100,0
21-25a. 151 79,7 13,0 1, 1 77,6 81,8 33,3 100,0
26-30a. 154 81,2 12, 1 1,0 79,3 83, 1 25,9 100,0
Sentido 31-35a. 99 82,9 12,7 1,3 80,4 85,4 25,9 100,0
del 36-40a. 108 83,4 11,2 1,1 81,2 85,5 46,3 100,0
trabajo 41-45a. 64 79,7 13, 1 1,6 76,5 83,0 35,2 100,0
46-50a. 62 81,0 13,0 1,7 77,7 84,3 37,3 100,0
51-55a. 41 78,6 11,3 1,8 75,1 82,2 55,6 96,3
56-60a. 3 88,3 12,0 7,0 58,3 118,2 75,9 100,0
TSSN 0123-417X (impreso) TSSN 2011-7485 (ot1 fine)
82 EFRÉN .i\'lARTÍNEZ ÜRTIZ,JESÚS ENRIQUEJAIMES-ÜSMA
En lo referente a la edad y su relación con el sentido del trabajo, las diferen-

cias tampoco son sigrúficativas excepto al momento de comparar ciertos
grupos etarios entre sí, observándose cómo el segundo factor (propósito
vital-laboral) es el más elevado en todas las edades y muestra una tendencia
en todos los factores a ir aumentando la captación de sentido entre los
18 y los 40 años de edad, siendo este el punto más alto de captación de
sentido en la experiencia laboral, que empezaría levemente a descender
hasta los 55 años, donde nuevamente aumenta hasta los 60 años.
70r------------------~
-+- Masculino
- Femenino
Fl F2 F3 Sentido
del trabajo
Figura 4.
Resultados comparativos en cada factor por género
so¡----_;~~~=:¡:::;;;;;:¡~~~~;;;::;J/;;.+-
...- Fl
75 ~~.....;:l!J-=~----~~~~¿7---- ..... F2
70 r-~---------------- -+-F3
Sentido
65 r - - - - - - - - - - - - - - - - - - ""*"del trabajo
Figura 5.
Resultados comparativos en cada factor por edades
Tabla 7.
Baremos percentilares de la prueba "Sentido de vida"
sentido del
Factor 1 Factor 2 Factor 3
trabajo
N Válidos 842 842 842 842
Media 76,4120 87,5537 78,0740 81,2030
Error típ. de la media ,58222 ,48374 ,55443 ,42561
Mediana 77,7778 90,4762 80,0000 83,3333
Desv. típ. 16,89454 14,03676 16,08796 12,35000
Asimetría -,692 -1,945 -,803 -,855
Percentiles 1 27,7778 35,7222 33,3333 45,2407
5 46,6667 61,9048 50,5000 57,6198
10 51,0000 66,6667 60,0000 64,8148
15 61,1111 76,1905 60,0000 68,5185
20 61,1111 77, 1429 66,6667 70,5882
25 66,6667 80,9524 66,6667 74,0741
30 66,6667 85,7143 73,3333 75,9259
35 72,2222 85,7143 73,3333 77,7778
40 72,2222 85,7143 73,3333 79,6296
45 77,7778 90,4762 80,0000 81,4815
50 77,7778 90,4762 80,0000 83,3333
55 77,7778 95,2381 80,0000 85,1852
60 83,3333 95,2381 80,0000 86,1029
65 83,3333 95,2381 86,6667 87,0370
70 88,8889 95,2381 86,6667 88,8889
75 88,8889 100,0000 93,3333 90,7407
80 94,4444 100,0000 93,3333 92,5926
85 94,4444 100,0000 93,3333 94,4444
90 100,0000 100,0000 100,0000 96,2963
95 100,0000 100,0000 100,0000 98, 1481
99 100,0000 100,0000 100,0000 100,0000
ISSN 0123-417X (impreso) ISSN 2011-7485 (ot1 fine)
84 EFRÉN lVlARTÍNEZ ÜRTIZ, j ESÚS ENRIQUE j AIMES-ÜSMA
DISCUSIÓN
La escala de sentido del trabajo ha sido diseñada con el interés de de-

sarrollar instrumentos validos para la obtención de diagnósticos que
enriquezcan el trabajo en las organizaciones y la asesoría personal de los
empleados, realizado dentro del marco de la logoterapia. Hasta donde
se tiene conocimiento, no existen en el mundo de habla hispano y en el
ámbito logoterapéutico, pruebas que evalúen este constructo. La escala
de sentido del trabajo se construyó con 20 ítems iniciales que fueron
reducidos a 18 después del proceso de validación empírica, iniciándose
de igual forma con dos subescalas denominadas experiencia de sentido
laboral y vivencia de sentido laboral que fueron reconfiguradas en tres
subescalas a partir del análisis factorial exploratorio.
Como se expuso con anterioridad, el Sentido de trabajo es la percepción

afectiva-cognitiva de valores en el contexto vital-laboral que le brindan
a la persona identidad y coherencia personal, y es una percepción que
requiere de un funcionamiento pleno y simultáneo para el adecuado
desarrollo en las organizaciones y en la vida misma, obteniéndose
empíricamente a través del análisis factorial exploratorio tres factores
que después de ser explorados a la luz de la teoría y la carga empírica
factorial se establecieron en: 1. Claridad existencial-laboral, 2. Propósito
vital-laboral y 3. Identidad y coherencia laboral.
En cuanto a las diferencias de género en la captación de sentido en el

trabajo, no se encuentran diferencias significativas entre hombre y mu-
jeres, aunque vale la pena mencionar que tanto en la escala total como
en los factores de Claridad existencial-laboral y Propósito vital-laboral,
las puntuaciones son levemente superiores en las mujeres.
En lo referente a la edad y su relación con el sentido del trabajo las di-

ferencias tampoco son significativas excepto al momento de comparar
ciertos grupos etarios entre sí, observándose cómo el segundo factor
(propósito vital-laboral) es el más elevado en todas las edades y mos-
trando una tendencia en todos los factores a ir aumentando la captación
de sentido entre los 18 y los 40 años de edad, siendo este el punto más
alto de captación de sentido en la experiencia laboral, que empezaría
levemente a descender hasta los 55 años en donde nuevamente y hasta

los 60 años, se da un aumento de la valoración del trabajo coincidente
con la etapa asociada a la jubilación y el cese de la actividad laboral,
planteamiento que invitaría a futuras investigaciones.
Referencias
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TSSN 0123-417X (impreso) TSSN 2011-7485 (on fine)
86 EFRÉN ÑÍARTÍNEZ ÜRTIZ, _JESÚS ENRIQUE _J AIMES-ÜSMA
ANEXO
Escala dimensional del Sentido del trabajo
o e
CD O o "ECD CD O
.... 'tl
e ... "ECD :::s CD
....
°ECD
CD CD
:::s o e :::s
Afirmaciones .5C1S 8 o CIS CD O
.... CIS CIS
CD
~ -
E CIS
1/)
~ .g e 'tl
e
CIS
.... 'tl
CD
w ~
1. En mi trabajo hay pocas cosas que valen la pena.
Con frecuencia no logro entender por qué actúo de cierta
2.
manera.
El enfrentarme a mis tareas cotidianas constituye una
3.
experiencia aburrida.
4. Mi vida es vacía y llena de desesperación.
Tal y como yo lo veo, en relación con mi trabajo no sé
5.
para donde voy.
Aun teniendo claros mis deberes, generalmente solo hago
6.
lo que quiero.
Considero que mi capacidad para encontrar un
7. significado, un propósito o una misión en la vida es
prácticamente nula.
Al pensar en mi propia vida, a menudo me pregunto por
8.
qué existo.
9. He descubierto metas claras en mi trabajo.
10. Frecuentemente me desconozco en mi forma de actuar.
11. Mi trabajo es sin sentido y sin propósitos.

Si muriera hoy, me parecería que mi vida ha sido un
12.
completo fracaso.
13. Generalmente actúo de acuerdo con mis valores.
A pesar de mis metas, he considerado seriamente el
14.
suicidio como una salida a mi situación.
Normalmente me siento pleno con lo que estoy haciendo
15.
en mi trabajo.
Me siento coherente con las acciones que realizo para
16
lograr mi proyecto de vida.
En el logro de mis metas vitales no he conseguido ningún
17.
progreso.
Las metas que tengo en mi trabajo hablan de quien soy
18.
en este momento.
Rev. de Psicol. Gral y Aplic., 2000, 53 (3), 503·514
LA TEORÍA DE LAS DEFINICIONES Y

EL JUEGO PROBLEMÁTICO
·MARIA PRIETO URSÚA Y

CAMINO CAÑÓN LOYES
Universidad Pontificia Comillas. Madrid
Resumen Abstract
Se ofrece una revisión de cuestiones básicas The study offers a theoretical revision of sorne
sobre el juego patológico, como son su. definición basic questions relatad to pathological gambling,
y las implicaciones que supone la asunción de un as definition problems and the importance of start
modelo conceptual u otro. Se propone un nuevo of a particular conceptual model. The authors
modelo de definición, y se procede a realizar su propase a new definition model, and proceed to
aplicación al tema del juego patológico. Se utiliza apply it to the pathological gambling. The sample
una muestra de 127 jugadores problema (edad consisted of 127 problem gamblers (mean age:
media: 41,67; sexo: 78,7% varones) y otra de 142 41,67; sex: 78,7% men) and other sample of 142
jugadores sociales (edad media: 38,46~ sexo: 60% social gamblers (mean age: 38,46; sex: 60% men).
varones). Los sujetos contestaron un cuestionarlo Subjects answered a questionnaire composed by
compuesto por el SOGS, el GA20 y cuestiones the SOGS, the GA20, and items related to the more
relativas a los principales modelos explicativos de relevant models about acquisition and maintenance
la génesis y el mantenimiento del juego. Los resul- ot pathological gambling. The results indicated a
tados indican una probabilidad de acierto del 98,8% 98,8% probability of success in the classitication
en la clasificación a partir de las variables selec- with the selected variables. The benefits of this model
cionadas. Se comentan los beneficios de asumir of definition, i.e. the possibility of graduate the
este nuevo tipo de definición, como la posibilidad gamblers' level of problem, and value the different
de graduar el nivel de problemática de los sujetos contribution of each ítem, are discussed.
o de valorar la distinta aportación de cada variable.
Key words: pathological gambling, evaluation,
Palabras clave: juego patológico, evaluación, de- definition, questionnaires.
finición, cuestionarios.
Introducción
La definición del juego problemático es una cuestión que no está exenta de controversia.
El término juego problemático no es más que una de las diversas denominaciones existentes
referidas a este fenómeno, entre las que se hallan juego compulsivo, juego excesivo, juego
Correspondencia: C/ Universidad Comillas 3, Madrid. 28049 Madrid. Tfno. 91 734 39 50. Fax. 734 45 70. E-
mail: mprieto@fil.upco.es. ·
504 M. Prieto y C. Cañón
inmoderado, juego patológico, ludopatía, adicción al juego, dependencia al juego, etc. Esto refleja
las dificultades de clasificación que ha sufrido este trastorno, la falta de conceptualización
unánime del mismo, y da idea de la confusión reinante en este campo.
El terna del concepto qUe sobre el· juego ·problemáUco tienen los di$tintos autores y la
población general ha recibido muy poca atención por parte de los estudiosos del campo, siendo
como es un punto central al abord~r cualquier investigaciqn.
La concepción que se manti~r:tQ {iUílQUa. no 800 de man@ra .@xplícit&) ~obm lg nuturnl~!A
de este trastorno tiene influencias directas sobre el enfoque de las investigaciones que se han
de realizar. Al abordar la tarea de buscar características propias de los jugadores, o de clasificar
a éstos en distintos grupos, o, sobre todo, de hipotetizar sobre las causas del juego problemático,
están presentes suposiciones, axiomas o creencias que cada autor mantiene sobre la naturaleza
del trastorno, y que dirigen· sus investigaciones en un sentido determinado.
Al no haber acuerdo aún en la concepción de la naturaleza del trastorno, cada autor debe
enmarcar sus investigaciones en su propio marco conceptual y teórico, haciéndose prácticamente
imposible la tarea de unificar esfuerzos, de sumar resultados. Al poseer los distintos estudios su
propia terminología, su propio vocabulario, se hace extremadamente difícil la comunicación entre
equipos de investigación. Esto se hace patente sobre todo al realizar un análisis bibliográfico, donde
se detecta más claramente la falta de co,nexión entre los estudios de distintos autores.
Y es que, aunque pueda parecer una tarea estéril, inútil, secundaria o accidental, es de vital
importancia, antes de poder establecerse una comunicación, definir los términos, y saber de
qué se está hablando. Sin una adecuada definición, los resultados de los distintos estudios. van
a adolecer de una desorientación teórica importante.
El concepto de juego problemático ha pasado por una serie de etapas, en las que se ha
ido transformando progresivamente. Históricamente, el juego era considerado una debilidad
moral, propio de personas con poca fuerza de voluntad q viciosas, sujetos que no tenían
consideración con el sufrimento que su conducta provocaba. (Esta concepción, lejos del marco
teórico de la comunidad científica, está aún muy extendida en la población general).
Pasó después, en la primera mitad d~ este siglo, debido a algunos estudios del marco
psicoanaUtico, a ser entendido como una enfermedad psicológica, como una manifestación de
una neurosis subyacente (Bergler, 1958; Greenson, 1947), constituyendo lo que se ha dado en
llamar el "modelo médico" del juego problemático. Esta conceptualización fue reforzada con la
fundación de la organización Jugadores Anónimos en Los Angeles (1957), y con la inclusión
del juego en el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales en 1980 (pSM-
111, A.P.A., 1980). Como se ha señalado en alguna ocasión (Custer, 1984), tanto el DSM.-1!1 ·como
el DSM-111-R intentan describir al jugador excesivo, pero no lo definen. · . . .··
En la actualidad existe una controversia entre este modelo médico y el denominado 'modelo
dimensional' del trastorno (Blaszczynski y McConaghy, 1989}, que defiende la concepción de
juego problemático como un trastorno de conducta, un hábito poco adaptativo, cuya génesis
se puede explicar teniendo en cuenta los principios del aprendizaje. Consideran estos autores
que no existe evidencia suficiente p~ra apoyar la idea de la existencia de un tipo de personalidad
específico de los jugado~es, ni ningún criterio suficiente como para diferenciar los dos grupos,
jugadores problema y jugadores no problema.
(Hasta que la cuestión esté cerrada, preferimos utilizar la expresión juego problemático en
lugar de juego patológico, ya que asume una posición más neutra respecto a la discusión).
Propuesta de modelo de definición

Para enmarcar adecuadamente nuestro modelo de definición, se van a distinguir antes los
principales modos de definir que la teoría del conocimiento nos ofrece.
La teona de las definiciones y el juego problemático 505
Según el modelo componencial, la definición de un término (definiendum) viene dada por

un conjunto· de rasgos que constituyen el definiens, de manera que cada uno de ellos es una
condición necesaria, y la conjunción de todos es una condición suficiente para el concepto en
cuestión. Así, si cada uno de los rasgos del definiens tiene la frontera de su extensión perfec-
tamente· nítida, la extensión del concepto que estamos intentando definir estará también exenta
de cualquier vaguedad.
Es decir, dada una definición de jugador problema según este modelo, se podría responder
sin ningún tipo de dudas SI o NO a la pregunta: cc¿Este hombre es un jugador problema?».
Bastaría, pues, según este modelo, delimitar los rasgos que caracterizan necesariamente al
jugador problema para definir correctamente el concepto. Sin embargo, como se va pudiendo
comprobar hasta ahora, no hay aún acuerdo sobre la necesidad de la presencia de deter111inados
rasgos en el jugador problema, como indica el hecho de que, según las distintas versiones del
DSM-111, es necesario cumplir ALGUNOS criterios, algunos rasgos, sin existir ninguno cuya
presencia sea imprescindible para el diagnóstico de Juego Patológico.
Otra forma de definición es la propuesta por el modelo prototipo, según el cual la definición
consiste en apuntar a un referente que sea, de alguna manera, paradigmático, como «cielo»
para «azul». Se trata así de proponer un ejemplo paradigmático -prototipo- al que poder remitir
como lugar privilegiado para introducirse en el uso del término, que luego se irá haciendo
extensivo a otras situaciones.
Las definiciones de juego problemático vistas hasta ahora siguen en parte este modelo:
intentan establecer un prototipo de jugadores problema y diagnostican posteriormente a los
sujetos en función de su similitud con el sujeto descrito.
Para proponer una definición diferente de jugador problema, vamos a seguir el modelo
gradiente (Cañón, 1993), propuesto y debatido en el ccSimposio French Anderson .. , organizado
por el Seminario Internacional de Bioética de la FIUC, en el National Health Hospital de BETHESDA
(USA), con la presencia del Dr. Anderson (Oct. 1989 y Mayo 1990).
Este nuevo modelo de definición se puede situar entre ambos extremos del continuo, y puede
aportar un marco teórico muy interesante para ayudar a organizar la información que sobre el
juego excesivo se va recogiendo.
El modelo consiste en explicitar algunos rasgos comunes a todos los sujetos tipificados como,
en este caso, jugadores problema, pero anadiendo otros rasgos que poseen en distinto grado.
Este tipo de definición permite una frontera difusa de la extensión del concepto, pues aunque
participa de la definición componencial (conjunción de rasgos atribuíbles al concepto) también
toma del modelo de prototipo la permisibilidad de vaguedad en la extensión del concepto.
Una definición tiene así las siguientes características:
=> Contiene una lista finita de características (como en el caso del modelo componencial).
=> Cada característica de la lista puede ser satisfecha o no, independientemente de si las
demás características lo son.
=> La pertenencia a la extensión del término que estamos definiendo es un fenómeno de
gradiente; ya no es la cuestión si se pertenece o no, sino en qué medida se pertenece.
=> El valor de pertenencia es una función del grado de satisfacción de todas las caracte-
rísticas consideradas.
=> No todas las características de la lista contribuyen en el mismo grado a la determinación
del nivel de pertenencia. El cumplimiento d.e algunas es más importante que el cumplimiento
de otras.
=> Como se deriva de estas propiedades, los conceptos de «necesario .. y ccsuficiente» no
se pueden aplicar en este marco de gradiente.
Además, entre la lista de características propuesta para cada concepto, habría unas ccca-
racterístícas prototípicas .. , es decir, aquellas cuya ausencia implica que el término no se refiere
a los objetos que estamos tratando de definir (ej., «ser humano», si intentamos definir un jugador
problema). Y, en el otro extremo, habría unas características presentes, pero que pueden
cambiar según el contexto (ej. estar arruinado). Así, se podría distinguir entre características
prototípicas, características esperadas, posibles, no-esperadas, y excluídas.
Los cambios en el conocimiento científico y los cambios en los hábitos sociales pueden alterar
el lugar asignado a las características, pueden hacer emerger características nuevas, y pueden
alterar el valor asignado al cumplimiento de cada una.
Vamos a pasar a continuación a estudiar las posibilidades que este modelo de definición
ofrece para la conceptualización del jugador problema.
Método
Sujetos
El presente estudio contó con la colaboración de dos grupos de sujetos:

a) Una muestra de 127 jugadores problema, constituida por sujetos que acuden en busca
de tratamiento a dos asociaciones madrileñas de autoayuda (AMAJER y ATEJ). La edad media
es de 41,67 años (s.d. = 12,58), un porcentaje de hombres del 78, 7% y una antigüedad media
del problema de 5 años (s.d. =2,66).
b) Una muestra normativa de 142 jugadores sociales (que han jugado dinero con alguna
frecuencia a algún juego de azar), apareados con los jugadores problema en las variables edad
(x == 38,46; s.d. = 12,96) y sexo (60% varones).
Instrumento
Los sujetos contestaron un cuestionario (apéndice 1) que contenía las siguientes cuestiones:
~ Un apartado de preguntas demográficas: edad, sexo y profesión del sujeto.
~ El cuestionario compuesto por las 20 preguntas propuestas por la organización Jugadores
Anónimos (GA20).
~ El Cuestionario de Juego Patológico de South Oaks (SOGS, Lesieur y Blume, 1987).
~ Un subcuesttonario sobre posibles procesos de reforzamiento presentes en el manteni-
miento de la conducta de juego. Se ha intentado recoger aquí los modelos más representativos
de los propuestos en este campo.
Procedimiento
Los sujetos de este estudio contestaron una única vez al cuestionario, de forma autoaplicada.
Una de las investigadoras estaba cerca del sujeto para ayudar a resolver las dudas que se
pudieran presentar. En las instrucciones se indicó el carácter anónimo del cuestionario. Se
eliminaron del estudio aquellos sujetos que llevaban más de 6 meses acudiendo a la asociación,
para evitar problemas derivados de la deformación o el olvido de la información.
Resultados
Para la obtención de los rasgos más definitorios del jugador problema se realizó un análisis
de regresión logística, para obtener una función lineal del modo:
La teoría de las definiciones y el juego problemático 507
donde X es el término que queremos ·definir (en este caso, jugador problema), a, b, c ,... , k
son los coeficientes o el peso específico de cada uno de los rasgos que lo definen, y X1, X2 ,
etc. son los rasgos o características que definen ese concepto.
Tabla 1.· Tabla de regresión logística entre los grupos de jugadores sociales y jugadores
problema
Variable B E.S. WALD G.L SIGN. R ExpB
ltem13 3.9366 1.1107 12.561 1 .0004 .1746 51.24
ltem15 5.4942 1.2520 19.257 1 .00001 .2232 243.2
ltem18 3.1471 1.2381 6.461 1 .0110 .1135 23.26
Const. -5.2246 1.1051 22.351 , .00001
Tabla 2.· Tabla de la probabilidad de acierto en las clasificaciones a partir de las variables
predictoras
Predicción Predicción Porcentaje

J.Sociales J. Problema Correcto
J.Sociales
Reales 114 2 98.28%
J.Problema
Reales 1 134 99.26%
PREDICCION MEDIA: 98.80 %
Tabla 3.· Tabla de los estadísticos de las variables al modelo de regresión logística
Chl-Cuadradc G. Libertad Significación

Contraste bilateral 29.181 247 1,000
Ajuste Chl-cuadrado 332.715 7 0,00001
Grados de mejoña 13.021 1 0,0003
Bondad de ajuste 1575.406 247 0,00001
Tabla 4.- Variables significativas incluídas en el modelo de regresión logística
Variable Puntuación G.L. Significación R
Pregunta 2 3.9366 1 .0004 .1746

-
Pregunta4 5.4942 1 .00001 .2232
Pregunta 7 3.1471 1 .0110 .1135
Pregunta20 5.8766 1 ..0153 .1058
Pregunta 22 5.4401 1 .0197 .0996
Pregunta 13 5.4208 1 .0199 .0994
Pregunta 32.5 45.3729 4 .00001 .3284
Pregunta 32.13 157.0113 4 .00001 .6558
Pregunta 32.19 22.7003 4 .0001 .2060
Pregunta 32.20 35.4707 4 .00001 .2816
Pregunta 32.21 156.8185 4 .00001 .6553
Pregunta 32.25 313.4698 4 .00001 .9389
Pregunta 32.27 12.6276

/'
4 .0132 .1156
El análisis de regresión logística fue elegido porque permite una mayor flexibilidad en la
entrada de datos como variables independientes (pudiendo ser éstas tanto dicotómicas como
continuas). El estadístico chi-cuadrado tiene un valor de 332.715, con una significación de p
< 0,00001. Los resultados se muestran en las tablas 1. 2, 3, y 4.
Como se ve en estas tablas, las variables seleccionadas en el análisis de regresión logística
corresponden a las siguientes cuestiones:
N2 ITEM CONTENIDO ITEM
32.25 «Juego porque me siento triste»

32.13 «Juego para reducir ansiedad, para relajarme»
* 7 ce¿ Ha jugado alguna vez para conseguir dinero con el que pagar
deudas o resolver dificultades financieras?».
32.5 «Juego porque tengo una estrategia muy buena»
La teoría de .las definiciones y el juego problemático 509
32.20 «Juego para sentirme excitado,,

32.19 «Juego porque me gusta arriesgarme"
32.27 "Juego porque tengo buena racha,,
.. 4 cc¿Está el juego haciendo que su vida sea menos feliz?,.
,. 2 cc¿Le ha llegado a preocupar su conducta de juego?"
20 ce Las discusiones, desacuerdos o frustraciones. ¿Hacen que
sienta necesidad de fugar?»
22 ce¿ Ha considerado alguna vez que Ja autodestrucción es una de
/as consecuencias de su juego?,,
13 cc¿Ha vendido alguna propiedad para financiar su juego?..
Las tres preguntas marcadas con un asterisco son las preguntas 7, 4 y 2. La estimación
de la probabilidad de acierto en la clasificación a partir de las estas variables se sitúa en un
98,80%.
Como se recogerá en el apartado de discusión de resultados y conclusiones, entre las
variables más representativas de los jugadores problema se encuentra el fenómeno de la cccaza ..
(Lesleur, 1979), es decir, jugar para recuperar pérdidas, para resolver problemas económicos
debidos a\ juego. Este dato se une a todos aquellos estudios que ya habían confirmado la
presencia de este fenómeno en los "jugadores (Dickerson, 1984; Dickerson, Hinchy y Fabre,
1987; Dickerson, Walker, Legg England y Hinchy, 1990).
Discusión
El análisis efectuado para detectar los rasgos característicos de los jugadores problema y
su importancia nos ha permitido conocer las características que contribuyen en mayor medida
a definir al jugador problema. Así pues, recogiendo él objetivo de formular una definición de
jugador problema según el modelo gradiente, podría definirse de la siguiente manera:
Los rasgos necesarios del jugador problema, cuyo valor nunca debería ser O, coincidirían
con los tres items que el análisis de regresión logística señala como ca.paces de clasificar, con
una probabilidad de acierto del 98,8%, a los sujetos en uno u otro grupo. Estos tres rasgos
necesarios serían:
~ Ha experimentado que el juego hacía que su vida fuera menos feliz.
~ Se ha llegado a preocupar por su conducta de juego.
~ Ha jugado para conseguir dinero con el que pagar deudas o recuperar pérdidas.
Como se aprecia en el cuestionario (apéndice 1), las respuestas a estas cuestiones admiteri
tan sólo dos posibles valores: o (NO) ó 1 (SI).
Además, habría unos rasgos esperados, cuyo valor sí podría ser O en algunos sujetos sin
que por ello dejaran de ser considerados jugadores problema. Estos rasgos serfan:
~ Jugar porque se siente triste.
=> Jugar para relajarse o reducir ansiedad.
~ Creer que se tiene una estrategia muy buena.
==> Jugar para sentirse excitado.
=> Jugar porque le gusta arriesgarse.
==> Jugar porque cree que tiene buena racha.
Como se aprecia en el cuestionario, estos rtems tienen cinco opciones de respuesta: 1, 2,
3, 4 ó 5; para equilibrar estas respuestas con los items dicotómicos anteriores, tes asignaremos
=
un valor de respuesta: VR 0'2 x R. Así, un jugador serra tanto más jugador problema cuanto
más alta fuera su puntuación en la siguiente ecuación:
Jugador problema =
+ (9 x Valor de la respuesta a «El juego ha hecho que sea menos feliz»)
+ (8 x Valor de la respuesta a «Se ha llegado a preocupar por su juego»)
+ (7 x Valor de la respuesta a «Juega para conseguir dinero con el que pagar deudas»)
+ (6 x Valor de la respuesta a «Juega cuando se siente triste»)
+ (5 X Valor de la respuesta a ccJuega para relajarse, para reducir ansiedad»)
+ (4 x Vator de la respuesta a «Juega porque tiene una estrategia muy buena»)
+ (3 x Valor de la respuesta a «Juega para sentirse excitado .. )
+ (2 x Valor de la respuesta a «Juega porque le gusta arriesgarse»)
+ (1 x Valor de la respuesta a «Juega porque tiene buena racha»)
Los tres primeros rasgos no podrían tomar nunca un valor o, ya que son las características
señaladas como necesarias para definir un jugador problema.
Se recogen así, no tanto el número de rasgos más importantes del jugador problema, sino
la importancia que cada uno de estos rasgos tiene a la hora de definir tal concepto.
La utilización de este tipo de definición permite, no tanto determinar si un sujeto es o no
jugador problema (objetivo de los instrumentos diagnósticos), sino en qué medida lo es. Es decir,
permite graduar la problemática de cada sujeto en particular.
Este punto es de especial importancia, en especial cara a los posibles procesos legales que
tenga que afrontar el jugador. En nuestra experiencia como peritos en juicios de jugadores
hemos constatado el interés de los representantes de la justicia por graduar el nivel de ccpa-
tología» del jugador, para determinar el tipo de atenuante jurídico que se le pueda aplicar.
Con una herramienta como la que se propone, esta graduación sería posible, ya que se tiene
en cuenta, no sólo el NUMERO de características que el sujeto posee como jugador problema,
sino la IMPORTANCIA de las mismas.
Aceptada la suposición de que el juego problemático no es más que un punto de un continuo
que abarca desde la ausencia de juego hasta el juego problemático, como asume el modelo
dimensional, se podría determinar la posición que cada suj_eto ocupa en esta distribución. Los
intrumentos diagnósticos vigentes permiten efectuar una clasificación dicotómica: es o no se
es jugador problema. Es decir, dividirían el continuo en dos partes: la problemática y la no
problemática. Su función sería determinar si un sujeto está dentro de una u otra parte, y hacerlo
con el mayor nivel de seguridad posible.
Sin embargo, el propósito de la definición gradiente es el de determinar en qué punto del
continuo se encuentra el sujeto, continuo que abarca desde el 4,2 hasta el 45 (máxima pun-
tuación posible):
Ausencia de juego Juego Problemático
4,2 45
Por otra parte, con los instrumentos hasta ahora disponibles, personas con las mismas
puntuaciones podían tener problemas con el juego de muy distinta intensidad, ya que las pruebas
se componen de preguntas muy dispares (ej. «¿Ha jugado alguna vez más tiempo del que tenía
planeado?» puntúa igual que •c¿Ha cometido o se ha planteado cometer algún acto ilegal para
financiar su juego?» en el GA20).
Con esta propuesta, se valorarían de forma diferente las respuestas en función de su distinta
contribución a la definición de jugador problema. ·
La teoría de las definiciones y el juego problemático 511
APENDICE 1
CUESTIONARIO DE LA INVESTIGACION
Edad: Sexo: . Ch.~dad:

Profesión:
1. ¿Cuánto tiempo hace que juega con regularidad?
. Menos de un año . Entre 5 y 10 años (

. Entre 1 y 2 años . Entre 10 y 15 años (
. Entre 2 y 5 años . Más de 15 años (
2. ¿Le ha llegado a preocupar su conducta de juego?
. sr ( >
. No ( )
Conteste SI o NO a cada una de las siguientes preguntas, rodeando con un círculo la respuesta
elegida:
3. ¿Ha perdido tiempo de trabajo debido al juego? SI NO

4. ¿Está el juego haciendo que su vida sea menos feliz? SI NO
5. ¿Está el juego afectando a su reputación? SI NO
6. ¿Ha sentido alguna vez remordimientos después de jugar? SI NO
7. ¿Ha jugado alguna vez para conseguir dinero con el que
pagar deudas o resolver dificultades financieras? SI NO
8. ¿Hace el juego que disminuya su eficacia o su ambición? SI NO
9. Después de perder, ¿Siente que debe volver a jugar lo antes
posible y recuperar sus pérdidas? SI NO
10. Después de ganar, ¿Tiene un fuerte deseo de volver a jugar
y ganar más? SI NO
11. ¿Suele a menudo jugar hasta que se le acaba el dinero? SI NO
12. ¿Pide prestado alguna vez para financiar su juego? SI NO
13. ¿Ha vendido alguna propiedad para financiar su juego? SI NO
14. ¿Le cuesta utilizar dinero del juego para gastos diarios? SI NO
15. ¿Hace el ju~o que se preocupe menos por el bienestar de sufamilia? SI NO
16. ¿Ha jugado alguna vez más tiempo del que tenía planeado? SI NO
17. ¿Ha jugado alguna vez para escapar de los probler:nas y las
preocupaciones? SI NO
18. ¿Ha cometido, o se ha planteado cometer algún acto ilegal
para financiar su juego? , SI NO
19. ¿Hace el juego que tenga problemas para dormir? SI NO
20. Las discusiones, desacuerdos o frustraciones, ¿Hacen que
sienta necesidad de jugar? SI NO
21. Cuando algo le ha ido bien, ¿Siente necesidad de celebrarlo
con algunas horas de juego? SI NO
22. ¿Ha considerado alguna vez que la auto-destrucción es una de
las consecuencias de su juego? SI NO
23. ¿Ha estado alguna vez jugando pensando que estaba ganando dinero,
cuando no era así en realidad (de hecho, lo perdía?) SI NO
24. ¿Ha jugado alguna vez más dinero. d.el que tenía pensado jugar? SI NO
25. ¿Ha criticado la gente su juego? SI NO
26. ¿Ha pensado alguna vez que le gustaría dejar de jugar pero que
no creía que pudiera? SI NO
27. ¿Ha ocultado alguna vez dinero del juego, boletos de loterías
U~tró~ signos d@ SU JUQgO 9ntQ QU A§~OH, ~jjos u olra
gente importante en su vida? SI NO
28. ¿Ha discutido alguna vez con gente sobre su dinero de bolsillo? SI NO
29. Si es que sí, ¿Tenía algo que ver la discusión con su juego? SI NO
30. ¿Ha dejado alguna deuda sin pagar por culpa de su juego? SI NO
31. Si ha pedido prestado dinero para jugar o para pagar deudas de
juego, ¿Quién o dónde le prestaron dinero?:
a. Del dinero para el mantenimiento del hogar SINO
b. De su esposa SINO
c. De otros parientes SI NO
d. De bancos o compañías de créditos SI NO
e. De tarjetas de crédito SINO
f. De prestamistas o usureros SI NO
g. De acciones, bonos, u otras inversiones SINO
h. De la venta de propiedades personales o familiares SI NO
i. De cheques sin tondos SI NO
j. Tiene crédito con algún corredor de apuestas SI NO
k. · Tiene crédito en algún casino SI NO
32. A continuación se le presentan algunas frases relacionadas con el juego. Indique de 1 a 5 en

qué medida cada frase explica las razones por las cuales USTED EMPEZO A JUGAR las primeras veces
que lo hizo, siendo 1: No tiene nada q_ue ver conmigo y 5: Expresa totalmente mi razón.
1. Porque me gustaba la aventura 1 2 3 4 5

2. Para conocer gente, o estar con gente 1 2 3 4 5
3. Para olvidar preocupaciones 1 2 3 4 5
4. Porque creía que iba a ganar 1 2 3 4 5
5. Porque tenía una estrategia muy buena 1 2 3 4 5
6. Porque me gustaba la tensión que sentía al jugar 1 2 3 4 5
7. Para ganar dinero 1 2 3 4 5
8. Para sentirme importante 1 2 3 4 5
9. Para evitar el aburrimiento 1 2 3 4 5
1O. Para recuperar pérdidas 1 2 3 4 5
11. Porque era una persona con suerte 1 2 3 4 5
12. Porque mejoraba el concepto que tenía de mí 1 2 3 4 5
13. Para reducir la ansiedad, para relajarme 1 2 3 4 5
14. Para imaginar fantasías sobre mi 1 2 3 4 5
15. Porque me gustaban las emociones· intensas 1 2 3 4 5
16. Porque me parecía una manera fácil de ganar dinero 1 2 3 4 5
17. Porque me ayudaba cuando estaba deprimido 1 2 3 4 5
18. Porque mientras jugaba no pensaba en otra cosa 1 2 3 4 5
19. Porque me gustaba arriesgarme 1 2 3 4 5
20. Para sentirme excitado 1 2 3 4 5
21. Para resolver dificultades económicas 1 2 3 4 5
22. Porque era buen ¡ugador 1 2 3 4 5
23. Para tomar otra identidad 1 2 3 4 5
La teoría de fas definiciones y el juego problemático 513
24. Porque mis amigos lo hacían 1 2 3

4 5
25. Porque me sentía triste 1 2 4
3 5
26. Porque ganaba más de lo que perdía 1 2 4
3 5
27. Porque tenía buena racha 1 2 4
3 5
28. Porque me atraía· el riesgo 1 2 3 4 5
33. A continuación se le presentan algunas frases relacionadas con el juego. Indique de 1 a 5 en

qué medida cada frase explica las razones por las cuales USTED EMPIEZA A JUGAR CADA VEZ QUE
LO HACE ACTUALMENTE. siendo 1: No tiene nada que ver conmigo y 5: Expresa totalmente mi razón.
1. Porque me gusta la aventura 1 2 3 4 5

2. Para conocer gente, o estar con gente 1 2 3 .4 5
3. Para olvidar preocupaciones 1 2 s 4 5
4. Porque creo que voy a ganar 1 2 3 4 5
5. Porque tengo una estrategia muy buena 1 2 3 4 5
6. Porque me gusta la tensión que siento al jugar 1 2 3 4 5
7. Para ganar dinero 1 2 3 4 5
8. Para sentirme importante 1 2 3 4 5
9. Para evitar el aburrimiento 1 2 3 4 5
1O. Para recuperar pérdidas 1 2 3 4 5
11. Porque soy una persona con suerte 1 2 3 4 5
12. Porque cuando juego mejora el concepto que tengo de mí 1 2 3 4 5
13. Para reducir la ansiedad, para relajarme 1 2 3 4 5
14. Para imaginar fantas ras sobre mí 1 2 3· 4 ·5
15. Porque me gustan tas emociones intensas 1 2 3 4 5
16. Porque me parece una. manera fácil· de ganar diner9 1 2 3 4 5
17. Porque me ayuda cuando estoy deprjmido 1 2 3 4 5
18. Porque mientras juego no pienso en otra cosa 1 2 3 4 5
19. Porque me gusta arriesgarm~ 1 2 3 4 5
20. Para sentirme excitado 1 2 3 4 5
21. Para resolver dificultades económicas debidas al juego .1 2 3 4 5
22. Porque soy buen jugador 1 2 3 4. 5
23. Para tomar otra identidad 1 2 3 4 5
24. Porque mis amigos to hacen 1 2 3 4 5
25. Porque me siento triste 1 2 3 4 5
26. Porque gano más de lo que pierdo 1 2 3 4 5
27. Porque tengo buena racha 1 2 3 4 5
28. Porque me atrae el· riesgo 1 2 3 4 5
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La Ludopatía en Argentina
INFORME FINAL
Por Sebastián Auguste, Universidad Torcuato Di Tella 1
Este trabajo presenta y analiza los resultados de una encuesta realizada en 1000 hogares
de la Región Metropolitana de Buenos Aires. La encuesta fue especialmente diseñada para
poder medir la ludopatía bajo distintos instrumentos. De acuerdo a las distintas
mediciones, encontramos que el juego patológico en AMBA tiene una incidencia que va
desde 0.83% al 1.18%, lo que puede ser considerado de moderado a bajo en relación a
mediciones en otros países del mundo.
1
Con la colaboración de Bruno Galetto e Isidro Aduriz.
Contenido
Resumen Ejecutivo .............................................................................................................................. 5
l. Introducción .............................................................................................................................. 14
11. Definición del problema ............................................................................................................ 19
111. Instrumentos de medición .................................................................................................... 22
IV. Metodología .......................................................................................................................... 24
IV. Resultados ............................................................................................................................. 29
IV.1 Opinión sobre el juego .......................................................................................................... 29
IV.2. Tipo y frecuencia de juego ................................................................................................ 31
IV.3. Las razones para apostar ................................................................................................... 36
IV.4. Tendencias recientes ......................................................................................................... 37
IV.5. Experiencias con problemas con el juego ............................................................................. 38
V. Ludopatía ................................................................................................................................... 41
V.1. Tasas de incidencia ................................................................................................................ 41
V.2. Caracterización de los ludópatas ........................................................................................... 43
V.3. Comorbilidad .......................................................................................................................... 48
V.4. Caracterización indirecta de la ludopatía .............................................................................. 50
V.5. Ludopatía comparada con otros comportamientos adictivos ............................................... 51
Conclusiones ..................................................................................................................................... 53
Referencias ........................................................................................................................................ 55
Anexo l. Muestreo ............................................................................................................................ 58
Anexo 2. Cuestionario utilizado ........................................................................................................ 59
Anexo 3. Metodologías alternativas de medición de la ludopatía .................................................... 67
Anexo 4. Resumen de la literatura argentina ................................................................................... 73

Índice de Tablas
Tabla l. Tasa de incidencia según las distintas mediciones ................................................................ 7

Tabla 2. Tasa de incidencia del juego patológico según instrumento de medición y zona geográfica8
Tabla 3. Patrón de juego por regiones de AMBA ............................................................................... 8
Tabla 4. Evolución reciente en el juego por apuestas ......................................................................... 9
Tabla 5. NSE por zona ........................................................................................................................ 9
Tabla 6. Tasa de incidencia según el nivel socioeconómico del hogar ............................................... 9
Tabla 7. Actitud frente al juego por región ....................................................................................... 11
Tabla 8. Tasa de incidencia según PGSI ........................................................................................... 11
Tabla 9. Tasa de incidencia según los rangos de edad. Medición PGSI ........................................... 12
Tabla 10. Penetración del juego según tipo dejugador ..................................................................... 13
Tabla 11. Distribución de la muestra por género y grupos de edad .................................................. 25
Tabla 12. Clasificación del individuo encuestado de acuerdo a los índices utilizados para medir
problemas con el juego ...................................................................................................................... 25
Tabla 13. Distribución porcentual de las opiniones sobre el juego con apuestas .............................. 29
Tabla 14. Actitud frente al juego por región ..................................................................................... 30
Tabla 15. Patrón de juego por regiones de AMBA ........................................................................... 31
Tabla 16. Frecuencia mensual de participación en juegos de apuestas ............................................. 32
Tabla 17. Combinaciones de tipos de juego ...................................................................................... 33
Tabla 18. Distribución del juego por NSE ........................................................................................ 36
Tabla 19. Razones para jugar y Nivel Socioeconómico .................................................................... 37
Tabla 20. Evolución reciente en el juego por apuestas ..................................................................... 38
Tabla 21. Búsqueda de ayuda para un jugador con problemas ......................................................... 40
Tabla 22. Búsqueda de ayuda para un jugador con problemas y género .......................................... 40
Tabla 23. Incidencia del juego en la Región Metropolitana .............................................................. 41
Tabla 24. Estudios de ludopatía por países ....................................................................................... 42
Tabla 25. NSE por zona .................................................................................................................... 44
Tabla 26. Tasa de incidencia según el nivel socioeconómico del hogar ........................................... 44
Tabla 27. Penetración del juego según tipo de jugador ..................................................................... 44
Tabla 28. Tasa de incidencia según los rangos de edad. Medición PGSI ......................................... 45
Tabla 29. Edad promedio según tipo de jugador ............................................................................... 45
Tabla 30. Tasa de incidencia según PGSI ......................................................................................... 46
Tabla 31. Tasa de incidencia según PGSI y nivel educativo ............................................................. 48
Tabla 32. Tasa de incidencia según PGSI y estado de salud ............................................................. 49
Tabla 33. Ludopatía comparada con otras adicciones en Argentina ................................................. 52
Tabla 33. NORC DSM-IV Screen for Gambling Problems .............................................................. 69
Índice de Gráficos
Figura 1. Actitud Frente al juego ...................................................................................................... 10

Figura 2. Razones parajugar ............................................................................................................. 12
Figura 3. Tasa de penetración por tipo de juego de apuesta .............................................................. 13
Figura 4. Frecuencia de uso de cada instrumento de medición a lo largo del tiempo ....................... 23
Figura 5. Actitud Frente al juego ...................................................................................................... 30
Figura 6. Distribución de la frecuencia de juego ............................................................................... 31
Figura 7. Tasa de penetración por tipo de juego de apuesta .............................................................. 32
Figura 8. Distribución de encuestados por cantidad de clases de juego que juega regularmente ..... 33
Figura 9. Tasa de penetración del juego por tipo de juego y grupo de edad ..................................... 34
Figura 10. Tasa de penetración del juego por tipo de juego y género .............................................. 35
Figura 11. Tasa de penetración del juego por tipo de juego y nivel socioeconómico ....................... 36
Figura 12. Principales razones para jugar con apuestas (en porcentaje del total de jugadores) ........ 37
Figura 13. Tendencia en el juego en el último año ........................................................................... 38
Figura 14. Problemas con el juego .................................................................................................... 39
Figura 15. Situación actual frente al juego de personas que tuvieron problemas con el juego en el
pasado ................................................................................................................................................ 39
Figura 16. Intención de reducir el juego ............................................................................................ 40
Figura 17. Distribución en la muestra según su estado de salud percibido ....................................... 49
Figura 18. Tasa de incidencia según PGSI y consumo de alcohol.. .................................................. 49
Resumen Ejecutivo
El presente trabajo analiza la tasa de incidencia de la ludopatía en la Región Metropolitana
de Buenos Aires (Capital Federal y GBA), utilizando una encuesta especialmente diseñada
e implementada con este propósito, realizada en mayo de 2015.
Los juegos de azar enfrentan, como muchas otras actividades humanas, la posibilidad de
comportamientos abusivos o patológicos. Lo esencial del trastorno es que el enfermo pierde
el control sobre la actividad elegida y continúa con ella a pesar de las consecuencias
adversas que ella le produce.
El juego patológico se refiere a las actividades en las que se realizan apuestas y como
componente prominente se encuentra el azar, Capetillo y Jalil (2014). Incluye todos los
juegos de azar y de apuestas, como las máquinas tragamonedas, bingos, casinos, loterías,
cupones, cartas, ruletas, dados, entre otros, y más recientemente, las apuestas por internet.
Es un trastorno mental caracterizado por conductas repetitivas de juego, las cuales pueden
producir un deterioro en la vida social, profesional y familiar. Se trata, en efecto, de una
enfermedad crónica y progresiva consistente en la falta de control en los impulsos y un
deseo irreprimible de participar en juegos de apuesta. Además existe comorbilidad con
otras patologías o trastornos del comportamiento.
La medición de la ludopatía puede hacerse en forma clínica, o bien a través de instrumentos

de medición que se aplican por medio de encuestas. Los instrumentos no son perfectos,
pero son ampliamente utilizados alrededor del mundo para medir ludopatía de una forma
práctica y a gran escala. La literatura internacional que mide la ludopatía con encuestas
abarca unos casi 250 estudios, siendo los países desarrollados los más estudiados. En estos
trabajos se encuentran tasas de incidencia del juego patológico que van desde un mínimo de
0,2% al 7% de la población adulta.
Los instrumentos más utilizados son tres: PGSI, DSM-IV y SOGS. SOGS fue el primer
instrumento de uso masivo, llegando a ser casi el único utilizado entre los 1980s y
mediados de los 1990s. Hacia 1995 surge la medición DSM-IV que le fue sacando
popularidad a SOGS. En los 2001 surge el instrumento PGSI que es el que más se usa en la
actualidad, seguido de DSM-IV (SOGS ha caído en desuso).
Los tres instrumentos tienen distintas propiedades y no arrojan exactamente el mismo
resultado. Williams y Volberg (201 O) realizan un meta-análisis de 202 estudios de
ludopatía entre 1975 y 2012. Para hacer comparable los resultados utilizando distintos
instrumentos de medición proponen una estandarización basada en el estudio de Williams y
Volberg (201 O). Esta estandarización busca generar una tasa única de ludopatía comaprable
entre los distintos países. Este estudio muestra que las tasas de incidencia estandarizadas
encontradas en los 202 estudios cubiertos van desde 0,5% a 7,6%, con una tasa de
incidencia promedio de 2,3% de la población adulta.
Los estudios muestran diferencias importantes en la incidencia de la ludopatía dentro de un

mismo país, que varía mucho de ciudad en ciudad. En EE.UU., donde la tasa de incidencia
del juego patológico se encuentra en promedio en un 1,4% de la población adulta, hay
estados como New York, con una tasa de tan sólo 0,5% y en el otro extremo se encuentra
Nevada, con 6.4% de la población adulta.
También se encuentran diferencias sistemáticas entre países. Europa en general, salvo

Irlanda del Norte y Bélgica, tiene tasas de incidencia de moderadas a bajas. Canadá,
Estados Unidos y Australia tienen tasas moderadas, encontrándose las tasas más altas en
Sudáfrica (único país de África con mediciones) y Asia (Corea, Singapur, China-Macao y
Hong Kong).
Los estudios sobre ludopatía en Argentina son muy escasos. Sólo encontramos un trabajo
que mide la tasa de incidencia (porcentaje de la población con problemas) en la Ciudad de
Buenos Aires, medición realizada por el Instituto del Juego y Apuestas de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires en 2010, publicada en el libro "Cuando el Juego es un
Problema". Dicho estudio sigue el criterio DSM-IV, y encuentra una tasa de incidencia del
juego patológico de O, 7% de la población adulta. En nuestro estudio utilizamos un
cuestionario más amplio que nos permite medir otros índices de ludopatía, ampliamos la
muestra a toda la Región Metropolitana, lo que permite incluir más diversidad
socioeconómica, y además realizamos estudios econométricos para entender de qué
depende la ludopatía en el país.
La muestra fue tomada durante el mes de mayo de 2015 en la región que abarca la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires y el primer y segundo cordón urbano de GBA. Se encuestaron
en forma telefónica 1000 hogares siguiendo un muestreo estratificado por cuotas. Se
preguntó el patrón de juego del adulto mayor que participó en la encuesta, y también se
realizaron preguntas para el resto de los adultos mayores del hogar. La estratificación se
hizo en forma regional para tener una mejor representación. El muestreo por cuotas se
realizó para evitar los sesgos comunes que surgen en los muestreos telefónicos, ya que la
probabilidad de encontrar a una persona en su hogar depende de sus características
demográficas y económicas (si no se hace la cuota, es más probable encontrar, por ejemplo,
a un ama de casa que a una mujer que está económicamente activa, lo que sesgaría la
muestra). Las cuotas se armaron de acuerdo a los datos más recientes del Censo 2010 para
la población adulta mayor a 18 años. Nuestro cuestionario permite medir tres índices
distintos de juego patológico: PGSI, SOGS y DSM-IV, lo que favorece la comparación
internacional.
Con estos índices se miden dos tipos de incidencia: (i) problema con el juego Gugadores
ciertos problemas con el juego sin ser patológico) y (ii) juego patológico Gugadores con
trastorno de comportamiento).
La Tabla 1 muestra los resultados de nuestro estudio para los distintos instrumentos y
distintas mediciones. La tasa de incidencia del juego patológico encontrada es de 0,83% de
acuerdo a PGSI, 0,99% de acuerdo a SOGS y 1,18% de acuerdo a DSM-IV.
Tabla l. Tasa de incidencia según las distintas mediciones
Tipo de jugador Indice PGSI lndiceDSM- Indice SOGS

IV
2. Juego Patológico 0,83% 1,18% 0,99%
Si se compara nuestros resultados con el estudio de 2010 del Instituto del Juego y Apuestas
de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires vemos que la tasa de incidencia de juego
patológico nos da más alta. Puntualmente el mencionado estudio obtenía una tasa de O, 7%
utilizando la metodología DSM-IV, mientras que nosotros encontramos utilizando la misma
metodología una tasa de 1, 18%. Esta mayor tasa parece deberse más que nada al universo
tenido en cuenta para la muestra. El estudio del Instituto se centró exclusivamente en
CABA, mientras que el nuestro incluye a GBA. Si estimamos la tasa de incidencia en
nuestra base separando por zonas, la zona CABA+GBA norte nos da una tasa de incidencia
de 0,85% (bastante cercana al 0,7% del mencionado reporte) y la zona GBA Sur+ GBA
Oeste una tasa de 1,55%. Esto parecería indicar que existen diferencias geográficas en el
patrón del juego patológico, sin embargo esta diferencia de proporciones no es
estadísticamente significativa para ninguna de las tres mediciones.
Tabla 2. Tasa de incidencia del juego patológico según instrumento de medición ~, zona
geográfica
CABA+GBA GBAZONA
TOTAL
ZONA NORTE
;
0,85%
Observando el patrón de juego se registran diferencias geográficas en la frecuencia. En

CABA+GBA norte el juego por apuestas está mucho menos generalizado como conducta,
ya que el 66,5% de los encuestados afirmaron no haber jugado por apuestas en los últimos
12 meses, comparado con GBA oeste y sur donde sólo el 59,8% de los adultos encuestados
no jugaron.
En los últimos 12 meses la participación en el juego se mantuvo constante o aumentó para

el 70% de las personas, pero un 23% redujo el juego, aspecto probablemente asociado con
las condiciones macroeconómicas del país.
Tabla 3. Patr(m de juego por regiones de AMBA
CABA+ GBAOeste+
Diferencia
GBASur z
(1)-(2)
(2)
Menos de una hora por semana 19,83 24,89 -5,06 -1,92*
Entre 3 y 5 horas por semana 1,70 1,57 0,13 0,16
Total 100,00 100,00

Nota: z estadístico para test de diferencia de proporciones.
*** diferencia significativa al 1%, significativa al 5%, significativa al 10%.
Tabla 4. Evolución reciente en el juego por apuestas
Zona Su participación en el juego Total

respecto a un año atrás:
Aumentó Dsiminuyó Se mantiene
ual
l. CABA + GBA Norte 5,1% 21,1% 100,0%
Existen diferencias en el nivel de mgreso entre estas dos regiones, siendo

significativamente más rica la zona CABA + GBA Norte, por lo que uno podría pensar que
podría existir una asociación inversa entre nivel de ingreso e incidencia de la ludopatía, sin
embargo si tabulamos tasas de incidencia por nivel socioeconómico encontramos que la
asociación entre ingreso e incidencia de la ludopatía es positiva (ver Tabla 6). Los hogares
con NSE alto evidencian una tasa de incidencia de la ludopatía 2.5 veces mayor a los
hogares con NSE bajo, mientras que los hogares de niveles medios una tasa de incidencia
que es el doble de los hogares más pobres. Lo interesante es que este patrón de ludopatía no
se debe a una diferencia significativa en el patrón de juego, ya que el porcentaje de los que
nunca juegan es similar para los distintos niveles socioeconómicos.
Tabla 5. NSE por zona
CABA+ GBA
GBA OESTE+ Total
Norte GBASUR
MEDIO 37,0 35,2 37,3
Total 100,0 100,0 100,0
Tabla 6. Tasa de incidencia según el nivel socioeconómico del bogar
Jugadores
Juega pero Jugadores
Nunca con
no tiene Patológicos Total
Juega problemas
problemas (PGSI)
(PGSI)
~11:
MEDIO 65,85 30,97 2,17 1,00 100,00
Total 65,73 30,96 2,48 0,83 100,00
Un aspecto interesante es que a pesar de observarse un patrón distinto de juego por

regiones, no se observa una percepción hacia el juego muy distinta. La gran mayoría de los
encuestados piensa que apostar es peligroso para la vida familiar (92%), que el gobierno no
debería prohibirlo sino que contar con políticas para prevenir la adicción (90%), que la
gente debería tener el derecho a jugar con apuestas cuando quiera (86%) y que si se prohíbe
el juego regulado se expandiría el juego ilegal (86%). La afirmación menos votada en
forma afirmativa fue la del desaliento por parte del gobierno del juego de apuestas, sólo el
66% estuvo de acuerdo.
Figura l. Actitud Frente al juego

(%de personas que están muy de acuerdo o de acuerdo con la afirmación correspondiente)
Si se prohibe el juego regulado, se expandiría el juego

ilegal
El gobierno no debería prohibir o limitar el juego sino

contar con políticas para prevenir la adicción al juego
Apostar es peligroso para la vida familiar
La mayor parte de la gente que apuesta lo hace

conscientemente
El juego con apuestas debería ser desalentado por el

gobierno
Hay demasiadas oportunidades para apostar hoy en día

que predispone a la gente a jugar más
La gente debería tener el derecho a jugar con apuestas

cuando quiera
Tabla 7. Actitud frente al juego por región
CABA+ GBAO TOTAL

GBAN +GBAS
En cuanto a la comparación internacional de las tasas de incidencia de la ludopatía

encontradas en el presente estudio, podemos destacar que la Región Metropolitana de
Buenos Aires se encuentra por debajo del promedio mundial, entre el grupo de países de
incidencia relativamente baja, comparable a varios países de Europa.
En relación a países con una menor distancia cultural con la Argentina, la tasa de incidencia
encontrada es baja. Las tasas estandarizadas son 2.3% en Italia y entre 1.2% y 1.6% en
España. En Brasil, Tavares et al (201 O) encontró, utilizando PGSI, una tasa de juego
patológico del 1% (algo mayor que el 0.83% encontrado en nuestro estudio).
Asimismo, nuestros resultados confirman ciertas tendencias encontradas en la literatura

internacional, como:
• la tasa de incidencia del jugadores con problemas es similar para hombres y

mujeres, pero los hombres (1.27%) tienen una incidencia mucho mayor del juego
patológico que las mujeres (0.43%)
Tabla 8. Tasa de incidencia según PGSI
Género Problemas con Jugadores

el juego patológicos
Mujer 2,21% 0,43%

• el juego tiene una penetración (porcentaje de adultos que juegan al menos una vez
al mes) mucho mayor en las personas más adultas (40.3%), pero similar entre los
grupos más jóvenes. La ludopatía, sin embargo, se concentra mayormente en el
segmento de edad media (casi el 80% de los ludópatas están entre los 36 y 55
años).
Tabla 9. Tasa de incidencia según los rangos de edad. Medición PGSI
Juega pero Jugadores Total

no tiene con
La principal razón para jugar con apuestas es ganar dinero, tanto en el grupo de los que
tienen problemas con el juego como en el grupo de personas que no tiene problemas.
Figura 2. Razones para jugar
(porcentaje afirmativo sobre el total de los que juegan)
Razones para apostar-

Ganar dinero 63%
Divertido o emocionante
Pasar el tiempo o no aburrirse
Ser sociable
Porcentajes
Respecto al juego, de las 1000 personas entrevistadas, solo el 34% juegan al menos una vez
al mes a alguno de los juegos con apuestas. Los juegos de lotería y afines (lotería, quiniela,
quini6, brinco, loto, telekino o similares) son los que mayor penetración tienen en la
sociedad, ya que el 21 % de los encuestados juegan al menos una vez al mes. Es a su vez el
juego que más frecuencia tiene, ya que el 13.3% de los que juegan a este tipo de juegos lo
hace más de 5 veces al mes.
Tabla 7. Actitud frente al .iuego por región
{%de personas que están muy de acuerdo o de acuerdo con la afirmación correspondiente}
CABA + GBA O TOTAL

GBAN +GBAS
En cuanto a la comparación internacional de las tasas de incidencia de la ludopatía

encontradas en el presente estudio, podemos destacar que la Región Metropolitana de
Buenos Aires se encuentra por debajo del promedio mundial, entre el grupo de países de
incidencia relativamente baja, comparable a varios países de Europa.
España. En Brasil, Tavares et al (201 O) encontró, utilizando PGSI, una tasa de juego
Asimismo, nuestros resultados confirman ciertas tendencias encontradas en la literatura

internacional, como:
• la tasa de incidencia del jugadores con problemas es similar para hombres y

mujeres, pero los hombres (1.27%) tienen una incidencia mucho mayor del juego
patológico que las mujeres (0.43%)

Mujer 2,21% 0,43%

l. Introducción
Los juegos de azar enfrentan, como muchas otras actividades humanas, la posibilidad de
comportamientos abusivos o patológicos. Echeburúa (1999) afirma que cualquier actividad
normal que resulte placentera para un individuo puede convertirse en una conducta
adictiva. Lo esencial del trastorno es que el enfermo pierde el control sobre la actividad
elegida y continúa con ella a pesar de las consecuencias adversas de todo tipo que ella
produce.
En años recientes se le ha prestado mucha más atención al juego patológico o ludopatía (del
latín ludus, 'juego', y del griego patheia, 'padecimiento' o 'afección'). El juego patológico
se refiere a las actividades en las que se realizan apuestas y como componente prominente
se encuentra el azar, Capetillo y Jalil (2014). Incluye todos los juegos de azar y de apuestas,
como las máquinas tragamonedas, bingos, casinos, loterías, cupones, cartas, ruletas, dados,
entre otros, y más recientemente, las apuestas por internet. Es un trastorno mental
caracterizado por conductas repetitivas de juego, las cuales pueden producir un deterioro en
la vida social, profesional y familiar. Se trata, en efecto, de una enfermedad crónica y
progresiva consistente en la falta de control en los impulsos y un deseo irreprimible de
participar en juegos de apuesta.
Quienes padecen ludopatía sufren a la vez otros trastornos asociados, por lo que los
problemas pueden potenciarse. Por ejemplo, Ciare O'Brien (2011) en su revisión de la
literatura concluye que la depresión puede ser una causa de la ludopatía pero a su vez, una
consecuencia del juego patológico (la causalidad puede ir en ambos sentidos). Lo cierto es
que muchos estudios han encontrado una alta comorbilidad (coexistencia de más de una
patología) entre el juego patológico y trastornos afectivos, el abuso de sustancias, los
trastornos de ansiedad, los trastornos de personalidad y otros, como el déficit de atención e
hiperactividad, los trastornos disociativos y los trastornos de la alimentación, Capetillo y
Jalil (2014). Lorains et al (2011) encontró que la mayor prevalencia de comorbilidad en
personas con juego patológico fue la dependencia a la nicotina (60.1%), seguida de un
trastorno por uso de sustancias (57.5%), cualquier tipo de trastorno del estado de ánimo
(37.9%) y cualquier tipo de trastorno de ansiedad (37.4%). Como el estudio de O'Brien
El juego en máquinas tragamonedas es el segundo en penetración, donde el 10.1 % de las
personas indicaron jugar al menos una vez al mes, seguido del Bingo, con 8.9% y el
Casino, con 8.2%. Las apuestas por internet están muy poco difundidas
Figura 3. Tasa de pt'netración por tipo de juego de apuesta
(porcentaje sobre el total encuestado que juega a ese tipo de juegos al menos una vez al mes)
Loteria y afines 20,960%
Máquinas Tragamonedas 10,136%
Bingo 8,937%
Casino • • • • • • • • 8,179%
En ámbitos privados 5,055%
Apuestas Deportivas 3,038%
Apuestas por Internet ,331%
0% 5% 10% 15% 20% 25%
Por último, los ludópatas o jugadores patológicos tienen una mayor tasa de penetración en
todos los juegos. La diferencia es menor en comparación con los jugadores no patológicos
en las loterías y afines, pero para el resto de los juegos, el ludópata tiene siempre tasas más
altas de juego.
Tabla 10. Penetración del juego según tipo de jugador
(porcentaje sobre el total de cada grupo de jugadores que juega a ese tipo de juegos al menos
una vez al mes)
Jugadores Jugadores Jugadores
Patológicos
Máquinas Tragamonedas 27,4% 44,6% 66,9%
Apuestas Deportivas 8,4% 10,8% 20,6%
En ámbitos privados 14,3% 18,0% 21,7%

muestra, la causalidad no siempre es desde la ludopotía hacia otras patologías, sino que es
un proceso más complejo.
Los estudios sobre ludopatía en Argentina son muy escasos. Sólo encontramos un trabajo
que mide la tasa de incidencia (porcentaje de la población con problemas) en la Ciudad de
Buenos Aires, medición realizada por el Instituto del Juego y Apuestas de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires en 2010, publicada en el libro "Cuando el Juego es un
Problema". Dicho estudio sigue el criterio denominado DSM-IV, uno de los tantos criterios
utilizados para medir ludopatía, y encuentra una tasa de incidencia del juego patológico de
0.7%. En nuestro estudio utilizamos un cuestionario más amplio que nos permite medir
otros índices de ludopatía, ampliamos la muestra a toda la Región Metropolitana, y no sólo
la Ciudad de Buenos Aires (lo que permite incluir más diversidad socioeconómica) y
además realizaremos estudios econométricos para entender de que depende la ludopatía en
el país.
Internacionalmente existen numerosos estudios sobre ludopatía que indican resultados

diversos. En general la mayoría de la evidencia empírica se centra en los países
desarrollados. Los estudios en Latinoamérica, que nos podrían servir de una referencia
directa para comparar el caso argentino, son sumamente escasos.
Los resultados no son fácilmente extrapolables o comparables debido a las diferencias

metodológicas y las fechas en las cuales fueron realizados los estudios. Por un lado hay
diferencias metodológicas tanto en la forma en la que se obtiene la muestra, el momento del
tiempo, y en el instrumento que se utiliza para medir ludopatía. A menudo las muestras
responden a una ciudad en particular, o a un grupo poblacional en particular (por ejemplo la
población joven). A nivel ciudad la tasa de incidencia varía mucho aún dentro de un mismo
país. En cuanto a la población joven, en muchos países se observa que si bien suele jugar
más frecuentemente que los mayores, la tasa de incidencia del juego patológico suele ser
menor. También existen diferencias en la tasa de incidencia de acuerdo a la fecha del
estudio. En EE.UU., por ejemplo, se observa una tendencia decreciente en la tasa de
incidencia.
Por otro lado los diversos instrumentos de medición no siempre arrojan resultados
similares. Como discutimos en la sección III, los instrumentos más utilizados son tres:
PGSI, DSM-IV y SOGS, por lo que resulta necesario, si se quiere hacer una comparación
internacional, contar con mediciones para la Argentina utilizando distintos instrumentos.
De la comparación internacional encontramos que, independientemente del instrumento de

medición utilizado, la tasa de incidencia del juego patológico en general va de 0.2% al 5%,
lo que nos da un parámetro general de comparación para saber si una tasa en particular es
alta o baja.
En general, las tasas de prevalencia (estandarizadas) muestran que los países con menos
incidencia del juego patológico se encuentran en Europa, América del Norte y Australia
tienen tasas medias, y las tasas más altas se hallan en Asia.
En Estados Unidos la tasa de ludopatía varía mucho de estado en estado. En New York, por
ejemplo, se ha encontrado una tasa de incidencia del juego patológico baja, de 0.5% de la
población adulta, en Florida una tasa más elevada de 3.5%, y en Nevada de 6.4% (siendo
este último estado el que presenta las mayores tasas de incidencia del país). Ross et al
(201 O) estudiando una muestra para todo el país encuentra una tasa de incidencia en
EE.UU. de 1.4% de la población adulta. 2
Para Europa, la European Gaming and Betting Association establece, realizando un meta-
análisis de los distintos estudios disponibles, que la tasa de incidencia se encuentra entre
0.5% y 3% de la población. El Reino Unido y Noruega tienen baja incidencia, 0.5% y 0.7%
respectivamente, mientras que en el otro extremo Bélgica (2.8%) e Irlanda del Norte (3.3%)
son los que tienen tasas más elevadas.
Las tasas más altas entre los estudios internacionales se observan en Singapur, Macao,
Corea, Hong Kong y Sudáfrica. En Asia, particularmente, todos los estudios dan elevadas
tasas de incidencia. Por ejemplo, en Hong Kong (SSRC (2005)) se encontró que 2.2 de cada
100 adultos sufren de ludopatía, mientras que en Corea (Williams et al (2011)) 2.6% de los
adultos, y en Singapur 2.1 % (MCYS (2005)).
Williams, Volberg y Stevens (2012) realizan un profundo meta-análisis de todos los

estudios disponibles que miden ludopatía. Encuentran un total de 202 estudios entre 1975 y
2
En EE.UU. ser realizó recientemente una encuesta a nivel nacional cubriendo los 50 estados que da un
panorama de los servicios que prestan los distintos estados para atender los problemas con el juego - National
Survey of Problem Gambling Services de 2013
2012, las tasas de incidencia que estos estudios muestran van desde 0.5% a 7.6%, con una
tasa de incidencia promedio para los 202 estudios es 2.3%. Para los países que cuentan con
mediciones a lo largo del tiempo, se observa una clara tendencia decreciente. En EE.UU.,
por ejemplo, la tasa de incidencia promedio obtenida por los estudios realizados en los
1980s era de 2.2%, pero los realizados en los últimos 1O años dan una tasa promedio de
1.25%.
El estudio de Williams et al verifica lo mencionado más arriba, que Europa en general tiene
baja tasa de incidencia, que América del Norte y Oceanía tienen tasas moderadas, y que
Asia presenta tasas elevadas de ludopatía. Este estudio menciona que a nivel de ciudades
hay una tendencia a medir ludopatía más frecuentemente en lugares donde el juego está
más extendido, por lo que las comparaciones deben ser realizadas con cuidado para no
sesgar los resultados.
Respecto a los instrumentos utilizados para la medición de la ludopatía, los mayormente

utilizados de acuerdo al estudio de Williams et al son: South Oaks Gambling Screen
(SOGS), Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM), Problem Gambling
Severity Index (PGSI) -también conocido como Canadian Problem Gambling Index
(CPGI)-, y Problem and Pathological Gambling Measure (PPGM). En los 1980s y primera
mitad de los 1990s se utilizaba casi exclusivamente el método SOGS. A partir de 1994
comienza a utilizarse crecientemente el DSM y finalmente en los 2000s el método que
pasa a usarse con mayor frecuencia es el PGSI, cayendo en desuso SOGS. Respecto a cuan
bueno es cada uno de estos instrumentos para medir efectivamente la patología,
Williams y Volberg (2010) aplican los distintos instrumentos a personas clínicamente

enfermas con adicción al juego y personas normales para ver en qué medida los distintos
métodos ajustan mejor a la realidad. Encuentran que todos ellos sobreestiman la
enfermedad clínica, ya que sólo la mitad de los que se identifican como juego patológico
son realmente adictos al juego de acuerdo a los criterios clínicos (más precisamente las
tasas de identificación correcta son 49.39% para PGSI, 56.52% para SOGS y 76.81 % para
DSM-IV). De los tres métodos más comunes (SOGS, DSM-IV, y PGSI) el que menor
error comete en términos de identificar como no patológico a un enfermo patológico es
PGSI (98.43% de precisión comparado con 95.19% de DSM-IV).
En este trabajo mostramos y analizamos los resultados de una encuesta especialmente
diseñada para medir ludopatía en la Región Metropolitana de Buenos Aires, Argentina, que
permite medir tres índices distintos de juego patológico: PGSI, SOGS y DSM-IV. La
encuesta fue realizada en forma telefónica siguiendo un muestreo estratificado por cuotas.
La estratificación se hizo en forma regional para tener una mejor representación. El
muestreo por cuotas se realizó para evitar los sesgos comunes que surgen en los muestreos
telefónicos, ya que la probabilidad de encontrar a una persona en su hogar depende de sus
características demográficas y económicas (si no se hace la cuota, es más probable
encontrar, por ejemplo, a un ama de casa que a una mujer que está económicamente activa,
lo que sesgaría la muestra). Las cuotas se armaron de acuerdo a los datos más recientes del
Censo 201 O para la población adulta mayor a 18 años.
La tasa de incidencia de problemas con el juego (incluye a jugadores patológicos y a

personas con problemas con el juego) es de 3 .31 % de acuerdo a PGSI, 2.45% de acuerdo a
SOGS y 2.41 % de acuerdo a DSM-IV.
La tasa de incidencia del juego patológico encontrada es de 0.83% de acuerdo a PGSI,

0.99% de acuerdo a SOGS y 1.18% de acuerdo a DSM-IV. Los resultados obtenidos
muestran que el país se encuentra por debajo del promedio mundial en términos de tasa de
incidencia, siendo relativamente baja y comparable a varios países de Europa. Si se
compara nuestro resultado con los países culturalmente similares a la Argentina, también
encontramos una tasa baja. Las tasas estandarizadas son 2.3% en Italia y entre 1.2% y
1.6% en España. En Brasil, Tavares et al (201 O), se encontró utilizando PGSI una tasa de
1% (algo mayor que el 0.83% encontrado en nuestro estudio).
Cabe destacar que las tasas encontradas en este estudio son algo más altas que las
reportadas en el estudio de 201 O del Instituto del Juego y Apuestas de la Ciudad Autónoma
de Buenos Aires (0.7% usando DSM-IV).
El resto de este trabajo presenta en detalle el estudio realizado. La sección 2 describe la

definición del juego patológico. La sección 3 analiza los distintos instrumentos de medición
que se han utilizado en la literatura y la metodología utilizada en el presente estudio. La
sección 4 presenta los resultados generales de la encuesta, y la 5 los indicadores de
ludopatía obtenidos.
11. Definición del problema
La definición de juego patológico más utilizada a nivel mundial es la que surge de la
Sociedad Americana de Psicología (APA) -American Psychiatric Association. El juego
patológico fue reconocido oficialmente como un problema de conducta en el año 1980
cuando AP A lo incluye por primera vez como trastorno en su tercera edición del Manual de
Estadísticas y Diagnóstico de Trastornos Mentales, DSM-III por sus siglas en inglés -
Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM). Originalmente se definió al
juego patológico como un trastorno del control de los impulsos. Más tarde, en el DSM-IV,
fue agrupado junto con la cleptomanía, la piromanía, la tricotilomanía, el trastorno
explosivo intermitente y el trastorno del control de los impulsos no especificado. En esta
última clasificación se define como un "comportamiento de juego persistente, recurrente y
desadaptativo'', caracterizado por el impulso o la necesidad de jugar. Finalmente en la DSM
V de 2013 se incluyó a la ludopatía dentro de una nueva categoría "Trastornos no
relacionados con sustancias " dentro del capítulo más general de "Trastornos adictivos y
relacionados a sustancias".3 En el DSM IV se lo llamaba Juego Patológico, pero ahora se
lo denomina Gambling Disorder o Trastorno por Juego de Apuestas.
El principal cambio en DSM V no es el diagnóstico, que se sigue definiendo en forma

similar a DSM IV, sino la clasificación, ya que ahora el juego patológico es considerado
una adicción y no un trastorno del control de impulsos. Esta nueva clasificación se base en
diversos estudios recientes que muestran que las denominadas adicciones conductuales,
como la ludopatía, tienen efectos y patrones en común con las adicciones por sustancias.
Entre estos se destaca: i) la falta de control; ii) el síndrome de abstinencia caracterizado por
un profundo malestar emocional (estado de ánimo disfórico, insomnio, irritabilidad e
inquietud psicomotora), y iii) cuando la adicción conductual avanza, pobre control
cognitivo y autocrítica sobre ellos, donde el adicto está ávido de gratificación inmediata y
no repara en las posibles consecuencias negativas de esa conducta.
3. American Psychiatric Association (2013). Diagnostic and statistical manual of mental disorders (5th ed.).
Arlington, VA: American Psychiatric Publishing.
Como resume Cia (2014), los síntomas principales de una adicción conductual son:
- Intenso deseo, ansia o necesidad imparable de concretar la actividad placentera.
- Pérdida progresiva del control sobre la misma, hasta llegar al descontrol.
- Descuido de las actividades habituales previas, tanto las familiares, como las académicas,
laborales o de tiempo libre.
- Estas consecuencias negativas suelen ser advertidas por personas allegadas que se lo
comunican al adicto, quien, a pesar de ello, no detiene la actividad y se pone a la defensiva,
negando el problema que padece.
- Progresiva focalización de las relaciones, actividades e intereses en tomo a la adicción,

con descuido o abandono de los intereses y relaciones previos, ajenos a la conducta
adictiva.
- Irritabilidad y malestar ante la imposibilidad de concretar el patrón o secuencia adictiva

(abstinencia) e imposibilidad de dejar de hacerlo, pasado un corto período
El DSM V conserva 9 de los 1O criterios descriptivos presentes en el DSM-IV-TR(l 4) para

identificar la patología, eliminándose solamente el criterio relacionado con cometer actos
ilegales para financiar el juego (tales como robo, estafa, malversación, emisión de cheques
sin fondo, etc), aspecto que se consideró no era relevante para efectuar el diagnóstico del
trastorno. Para recibir el diagnóstico, el individuo debe cumplir entonces al menos cinco de
los siguientes síntomas: 4
1. Preocupación. El sujeto tiene pensamientos frecuentes sobre experiencias

relacionadas con el juego, ya sean presentes, pasadas o producto de la fantasía.
2. Tolerancia. Como en el caso de la tolerancia a las drogas, el sujeto requiere apuestas
mayores o más frecuentes para experimentar la misma emoción.
3. Abstinencia. Inquietud o irritabilidad asociada con los intentos de dejar o reducir el
juego.
4
El ítem eliminado fue "Actos ilegales. La persona ha violado la ley para obtener dinero para el juego o
recuperar las pérdidas."
4. Evasión. El sujeto juega para mejorar de su estado de ánimo o evadirse de los
problemas.
5. Revancha. El sujeto intenta recuperar las pérdidas del juego con más juego.
6. Mentiras. El sujeto intenta ocultar las cantidades destinadas al juego mintiendo a su
familia, amigos o terapeutas.
7. Pérdida del control. La persona ha intentado sin éxito reducir el juego.
8. Arriesgar relaciones significativas. La persona continúa jugando a pesar de que ello
suponga arriesgar o perder una relación, empleo u otra oportunidad significativa.
9. Recurso a ajenos. La persona recurre a la familia, amigos o a terceros para obtener
asistencia financiera como consecuencia del juego.
La prevalencia o tasa de incidencia de problemas con el juego es el número de personas en

la población que tienen un "problema con el juego" en un momento dado del tiempo. El
análisis de la tasa de incidencia a lo largo del tiempo permite capturar cambios y medir el
impacto de los cambios en el entorno regulatorio (como la introducción de una nueva forma
de juego o la expansión de formas disponibles existentes). Los cambios en las tasas de
prevalencia también se pueden utilizar para demostrar la necesidad de aumentar los
esfuerzos de prevención, o para predecir la demanda de proveedores de servicios para el
tratamiento. Las tasas de prevalencia para poblaciones específicas también pueden indicar
los grupos demográficos que deben ser objeto de los esfuerzos de prevención.
Por último una distinción habitual tiene que ver con el motivo del juego:
• Jugador social: es quien juega de manera ocasional o regular, por entretenimiento o

satisfacción. Tiene control total sobre la conducta de juego y puede abandonarla cuando
desea.
• Jugador problema: realiza una conducta de juego frecuente o diaria con un gasto
habitual de dinero (en ocasiones excesivo). Tiene menos control de la conducta y es, por
esto, una persona con riesgo potencial a convertirse en jugador patológico.
• Jugador patológico: presenta una dependencia emocional del juego, pérdida total del
control de dicha conducta e interferencia con el desarrollo normal de su vida cotidiana.
111. Instrumentos de medición
La condición de jugador patológico no siempre es fácilmente medible. El hecho de que no

haya un estándar fijo, de que el problema con el juego no se mida de forma dicotómica sino
como un continuo, de que surja de una medida integrada y de que los daños sean difíciles
de medir hace que, en ocasiones, el identificar a un individuo con problemas con el juego
no sea una tarea fácil. (Australian Government Productivity Commission 201 O).
Existen diversas herramientas para detectar el juego patológico que ya han sido
ampliamente utilizadas a nivel mundial. Estas herramientas se aplican a través de encuestas
telefónicas, preguntas en el lugar de juego, o hasta encuestas domiciliarias con tablets
(como la última encuesta realizada por el Reino Unido).
El instrumento más citado en la literatura para detectar una "probable conducta de juego
patológico" es el South Oaks Gambling Screen (SOGS) desarrollado por Lesieur y Blume
(1987, 1993), aunque en estos últimos años el uso del SOGS ha decaído debido a cierta
evidencia de que tiende a sobreestimar los falsos positivos.
Una alternativa a SOGS es utilizar directamente los criterios de diagnósticos propuesto en

DSM-IV, que se centra más en las motivaciones psicológicas subyacentes al problema del
juego. Una prueba basada en los criterios del DSM-IV es el National Opinion Research
Center DSM Screen for Gambling Problems (NODS). Esta medición es utilizada con
bastante frecuencia.
El Canadian Problem Gambling Severity Index (PGSI) es otro instrumento de evaluación,

que se centra en los daños y consecuencias asociadas con la ludopatía. En la actualidad es
el instrumento más utilizado, porque tiene la menor tasa de falso negativos.
Williams, Volberg y Stevens (2012) realizan un profundo meta-análisis de todos los

estudios disponibles que miden ludopatía. Encuentran un total de 202 estudios entre 1975 y
2012. El meta-análisis muestra que la metodología utilizada ha ido variando en el tiempo.
En los 1980s y primera mitad de los 1990s se utilizaba casi exclusivamente el método
SOGS. A partir de 1994 comienza a utilizarse crecientemente el DSM y finalmente en los
2000s el método que pasa a usarse con mayor frecuencia es el PGSI, cayendo en desuso
SOGS.
Si tomamos solamente los últimos 5 años, el 53% de los estudios utilizó PGSI, el 28%
DSM-IV y solo el 19% SOGS; mientras que entre 1995 y 2000 casi el 70% de los estudios
utilizaba SOGS.
Figura 4. f'recuencia de uso de cada instrumento de medición a lo largo del tiempo
25
11 SOGS • DSM • CPGI • OTHER

20
15
10
o
1.1") ¡--._ m ....... (T") 1.1") ¡--._ m ....... (T") 1.1") ¡--._ m ....... (T") 1.1") ¡--._ m .......
¡--._ ¡--._ ¡--._ CD CD CD CD CD m m m m m o o o o o .......
m m m m m m m m m m m m m o o o o o o
....... ....... ....... ....... ....... ....... ....... ....... ....... ....... ....... ....... ....... N N N N N N
Fuente: Williams et al (20110)
Sobre los distintos instrumentos
Los distintos instrumentos tienen similitudes en las preguntas y pueden ser aplicados en
forma telefónica. Es común en los estudios recientes incluir más de un instrumento. Por
ejemplo, el Reino Unido incluyó en su cuestionario las preguntas de PGSI y de DSM-IV
para poder medir ambos índices.
Si bien muchas de las preguntas presentes en los modelos son similares, la metodología de
evaluación del puntaje resultante es diferente para cada uno y esto genera, obviamente, que
las conclusiones no sean siempre las mismas. Por ejemplo, encontramos que en los estudios
que han utilizado simultáneamente el SOGS y el PGSI han arrojado resultados diferentes de
acuerdo a cada scoring. El índice SOGS presenta por lo general porcentajes de individuos
con problemas de juego largamente superiores a aquellos que se desprenden del índice
PGSI (Australian Govemment Productivity Commission 2010).
Estudios recientes han revelado una correlación de 0.51 entre el DSM-IV y el PGSI (Orfor
et ali 2010).
Williams y Volberg (201 O) aplican los distintos instrumentos a personas clínicamente

enfermas con adicción al juego y personas sin problemas con el juego para ver en qué
medida los distintos métodos ajustan mejor a la realidad. Encuentran que todos ellos
sobreestiman la enfermedad clínica, ya que sólo Ja mitad de los que se identifican como
juego patológico son realmente adictos al juego de acuerdo a los criterios clínicos (más
precisamente las tasas de identificación correcta son 49.39% para PGSI, 56.52% para
SOGS y 76.81 % para DSM-IV). De los tres métodos más comunes (SOGS, DSM-IV, y
PGSI) el que menor error comete en términos de identificar como no patológico a un
enfermo patológico es PGSI (98.43% de precisión comparado con 95.19% de DSM-IV).
IV. Metodología
Muestra
La muestra utilizada está compuesta por 1000 individuos de al menos 18 años y es

representativa de la población del Gran Buenos Aires, que abarca tanto la Capital Federal
como el Primer y Segundo Cordón del Conurbano Bonaerense. 5 La encuesta ha sido
administrada telefónicamente y las personas han sido elegidas en base a un muestreo
probabilístico, bietápico y estratificado teniendo en cuenta los criterios geográficos, de edad
y género, tal como se describe en el Anexo 1.
De las 1000 personas encuestadas, el 54.6% eran mujeres y el 45.4% eran hombres. 680
estaban en pareja al momento de ser encuestados mientras que 320 se encontraban solteros.
Hemos establecido seis rangos de edad, que de acuerdo a la muestra, presentan la siguiente
distribución de frecuencias.
5
El Primer Cordón abarca los 12 partidos más próximos a la Capital Federal, mientras que el Segundo
Cordón, engloba los 14 partidos que rodean al Primer Cordón.
Tabla l l. Distribución de la m ucstra por género y grupos de edad
18-25 77 19.27% 91 18.59%

26-35 105 23.32% 121 20.37% 21.79%
36-45 83 18.67% 125 22.13% 20.47%
46-55 91 19.02% 95 17.87% 18.42%
56-65 63 12.55% 74 13.77% 13.18%
Más de 65 35 7.17% 40 7.90% 7.55%
Total 454 100% 546 100% 100
Instrumentos de evaluación y procedimiento
El objetivo principal de la encuesta es medir los índices PGSI y DSM-IV en la población

adulta encuestada. Asimismo, se adaptaron algunas preguntas para estimar el índice SOGS
(South Oaks Gambling Screen). Para este último índice no se incluyeron todas las
preguntas, pro lo que nuestra estimación es una aproximación que se explicará más
adelante.
De acuerdo a cada índice las personas se clasifican en 3 categorías de acuerdo al puntaje

obtenido.
Tabla 12. Clasificación del individuo encuestado de acuerdo a los índices utilizados para
medir problemas con el juego
PGSI PGSI < 3 3 S PGSI S 7 PGSI ~ 8
SOGS DSM-IV < 3 3 S DSM-IV S 4 DSM-IV ~ 5
SOGS SOGS < 3 3 S SOGS S 4 SOGS ~ 5
En el Anexo se presenta el cuestionario completo utilizado para este estudio. De manera

sintética, el cuestionario tiene una primera sección de preguntas básicas sobre
características demográfica del encuestado, para saber si debía ser considerado de acuerdo a
las condiciones requeridas del muestreo por cuotas.
La segunda sección tenía preguntas relacionadas a la opinión sobre el juego. En ellas el

encuestado definía cuán de acuerdo se encontraba con algunas afirmaciones relacionadas al
juego con apuestas. En la tercera sección se incluyeron preguntas relacionadas a los
diferentes tipos de juegos con apuestas, tales como loterías, casinos, máquinas
tragamonedas, entre otros. Allí se buscaba encontrar la cantidad de personas que
participaban de estas actividades y la frecuencia de esa participación. La sección cuarta
buscaba encontrar tanto las razones por las cuales los individuos participaban de juegos con
apuestas como analizar el comportamiento de juego en el último año, motivo por el cual se
administró sólo a aquellos que contestaron afirmativamente en al menos uno de los juegos
mencionados en la tercera sección del cuestionario. Las preguntas de la quinta sección son
las que nos permitieron configurar los tres índices anteriormente mencionados (PGSI,
DSM-IV y SOGS). La sexta estaba relacionada con la experiencia en problemas con el
juego y la séptima con temas de salud. La octava sección contenía algunas de las preguntas
del índice PGSI y fue la que nos permitió obtener información sobre el nivel de
participación en juegos con apuestas de parte de la familia del encuestado. Lógicamente, se
aplicó solamente a aquellos que afirmaron vivir conjuntamente con algún mayor de 18
años. Finalmente, la novena sección tenía preguntas respecto al nivel socioeconómico del
hogar del encuestado, lo que nos permitió elaborar un índice que dividía a la muestra en
hogares de nivel alto, medio o bajo.
Metodología de elaboración de los distintos índices
Nuestro estudio fue principalmente diseñado para implementar la metodología PGSI, la que
se utiliza más frecuentemente en la actualidad. Sin embargo, bajo ciertos supuestos se
pueden recuperar del cuestionario los índices DSM-IV y SOGS.
En el caso de DSM-IV, de las 10 preguntas que tiene su cuestionario, 8 se incluyeron

textuales y dos se adaptan del cuestionario PGSI. En lugar de la pregunta DSM2 "¿Ha
tenido períodos de 2 o más semanas en los que necesitaba jugar con cantidades de dinero
cada vez mayores, o apuestas mayores, que antes para conseguir la misma excitación?", que
se responde sí o no, tomamos la pregunta PGSI "En los últimos 12 meses, ¿Ha sentido la
necesidad de jugar grandes cantidades de dinero para conseguir la misma sensación de
emoción?" la cual se contesta por frecuencia, y consideramos O si nunca lo siente, y 1 si lo
siente al menos "a veces" (las cuatro posibles respuestas en PGSI son "nunca", "a veces",
"a menudo" y "casi siempre").
Algo similar se hizo para la pregunta DSM5 "¿Alguna vez perdió dinero jugando y volvió a
jugar al otro día para recuperarlo?", que fue computada usando la pregunta PGSI "En los
últimos 12 meses, cuando apostó, ¿Volvió al otro día para tratar de recuperar el dinero
perdido?)"
Estas dos preguntas PGSI y DSM eran muy similares y consideramos generaría fatiga en el
encuestado repetir preguntas similares.
Del cuestionario SOGS, caído en desuso en los estudios más recientes, incluimos sólo
algunas preguntas, por lo que para computar el índice tenemos que hacer varios supuestos
sobre las preguntas incluidas en el PGSI y en el DSM.
El cuestionario SOGS completo incluye 16 preguntas, aunque no todas son consideradas

para el índice, por lo que estas preguntas no fueron incluidas. Estas preguntas son la 1, 2, 3
y 12.
La pregunta SOGS4 "Cuando usted pierde dinero, ¿Con qué frecuencia regresa para
recuperar lo perdido?" ha sido tomada por la pregunta 3 del PGSI (citada anteriormente)
dada la similitud. En este caso se le asignó un punto a las respuestas "a menudo" y "casi
siempre", conforme a lo dispuesto por el SOGS. La pregunta SOGS5 "¿Ha afirmado alguna
vez haber ganado dinero cuando en realidad había perdido?" fue reemplazada por la
número 6 del DSM-IV "¿Ha mentido alguna vez a su familia u otras personas para
esconder su juego?", ya que son similares. Se le asignó un punto entonces a la respuesta
"si" y cero al "no".
La pregunta SOGS6 se incorporó en el cuestionario. La pregunta SOGS7 "¿Ha jugado

usted más dinero del que tenía pensado?" fue reemplazada por la pregunta 1 del PGSI "¿Ha
apostado más de lo que podría darse el lujo de perder?", asignando un punto a las
respuestas "a menudo" y "casi siempre". La pregunta SOGS8 "¿La gente lo ha criticado por
jugar con dinero o alguien le ha dicho que tiene un problema, a pesar de que usted cree que
no es cierto?" fue reemplazada por la pregunta 7 del PGSI "¿La gente te ha criticado por tus
apuestas o te dijeron que tenías algún problema con el juego, independientemente de si
piensa que es cierto o no?", nuevamente debido a su semejanza y asignando un punto a las
respuestas "a menudo" y "casi siempre". La pregunta SOGS9 se incorporó idénticamente a
como figura en el índice SOGS. La pregunta SOGS 1O "¿Alguna vez ha intentado dejar de
jugar y no fue capaz de hacerlo?" fue reemplazada por la 7 del DSM-IV "¿Has tratado
alguna vez de dejar de jugar y no has podido?", siendo ambas de respuesta binaria y por lo
tanto asignando un punto a la respuesta afirmativa ("si"). La pregunta SOGS 11 "¿Ha
ocultado alguna vez a su pareja, a sus hijos u otros seres queridos billetes de lotería, fichas
de apuestas, dinero obtenido en el juego u otros signos de su juego?" ha sido reemplazada
por la 6 del DSM-IV (¿Ha mentido alguna vez a su familia u otras personas para esconder
su juego?), puesto que son similares. De nuevo, como ambas presentan dos respuestas
posibles, se le asignó un punto al "sí" y cero al "no".
La pregunta SOGS 14 (¿Ha pedido en alguna ocasión dinero prestado y no lo ha devuelto a

causa del juego?) fue reemplazada por la 10 del DSM-IV (¿Pediste dinero prestado alguna
vez para financiar tu juego?) y la SOGS 15 (¿Ha perdido alguna vez tiempo de trabajo o de
clase debido al juego?) por la 9 del DSM-IV (¿Has arriesgado o perdido una amistad,
empleo o una oportunidad profesional o educativa debido al juego?). Ambos reemplazos se
han hecho, como puede notarse, por preguntas similares y asignando un punto al "si" y cero
puntos al "no". De las 16 preguntas, entonces, sólo la SOGS 13 y la SOGS 16 no pueden ser
recuperadas de nuestro cuestionario. Al igual que para el DSM-IV, si una persona
presentaba un puntaje de entre 3 y 4 puntos se lo considero un jugador problemático
mientras que si obtenía un puntaje de 5 puntos o más se lo consideró como jugado
patológico.
IV. Resultados6
A continuación se presentan los principales resultados de la encuesta.
IV.1 Opinión sobre el juego
En esta sección se buscó conocer la opinión de la población respecto al juego con apuestas
a modo de tener una percepción general de cómo este tipo de actividades son vistas a nivel
general. Para ello se les pidió a los encuestados que dijeran cuán de acuerdo estaban con
una serie de afirmaciones, cada una de las cuales se presenta en la siguiente tabla.
Tabla 13. Distribución porcentual de las opiniones sobre el juego con apuestas
Muy de De En Muy en NS/ Total

acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo NC
Hay demasiadas oportunidades para apostar 22,2% 54,9% 16,0% 2,6% 4,4% 100,0%
hoy en día que predispone a la gente a jugar
más
La mayor parte de la gente que apuesta lo 15,1% 48,4% 26,6% 4,7% 5,3% 100,0%
hace conscientemente
El gobierno no debería prohibir o limitar el 39,1% 48,8% 7,9% 2,0% 2,2% 100,0%
juego sino contar con políticas para prevenir
la adicción al juego
De acuerdo a estas respuestas, puede observarse que la mayor parte de los encuestados
estuvo de acuerdo con que cada persona debe contar con el derecho de apostar cuando lo
desee. Sin embargo, más del 60% consideró que el gobierno debería desalentar el juego con
apuestas, aunque también piensan que la prohibición del juego expandiría el juego ilegal
(82.6%). Por otro lado, más del 80% acordó con que el apostar es peligroso para la vida
6
Todos los resultados que se presentan a continuación han sido ponderados de acuerdo al peso que cada uno
de los estratos muestrales en la población general del Gran Buenos Aires.
familiar y con que el gobierno debería contar con políticas para prevenir la adicción al
Juego.
Este patrón de percepciones son bastante generalizadas y no hay diferencias entre las
distintas regiones cubiertas, por género o el tipo de jugador (si es un jugador patológico o
no).
Figura 5. Actitud Frente al juego
Si se prohibe el juego regulado, se expandiría el juego

ilegal
El gobierno no debería prohibir o limitar el juego sino

contar con políticas para prevenir la adicción al juego
La mayor parte de Ja gente que apuesta lo hace

conscientemente
El juego con apuestas debería ser desalentado por el

gobierno
Hay demasiadas oportunidades para apostar hoy en día

que predispone a la gente a jugar más
La gente debería tener el derecho a jugar con apuestas

cuando quiera
Tabla 14. Actitud frente al juego por región
{%de personas que están muy de acuerdo o de acuerdo con la afirmación correspondiente)
CABA+ GBAO TOTAL

GBAN +GBAS
IV.2. Tipo y frecuencia de juego
El 34.3% de los encuestados jugó al menos una hora en los últimos 12 meses a algún juego
por apuestas mencionados en la encuesta, a saber: lotería y afines, máquinas tragamonedas,
bingo, apuestas deportivas, apuestas por intemet, apuestas en ámbitos privados y casino. De
los que juegan, el 61 % le dedican menos de una hora por semana.
Figura 6. Distribución de la frecuencia de juego

~---------·------·. - - - - - ------
Porcentajes
65.7%
70
60
so
40
30
20 Frecuencia
10 1.6% 1.1% de juego
o
No juegan Menos de Entre 1y2 Entre 3 y 5 Más de 5
(O horas por una hora horas por horas por horas por
semana) por semana semana semana semana
Los que juegan con una frecuencia elevada (más de 3 horas por semana) representan el
2, 7% del total de los adultos encuestados. Se registran diferencias geográficas en la
frecuencia. En CABA+GBA norte el juego por apuestas está mucho menos generalizado
como conducta, ya que el 66,5% de los encuestados afirmaron no haber jugado por apuestas
en los últimos 12 meses, comparado con GBA oeste y sur donde sólo el 59,8% de los
adultos encuestados no jugaron.
Tabla 15. Patrón de juego por regiones de AMBA
CADA+ GBAOeste+
Diferencia
GBA Norte GBASur z
(1)-(2)
(1) (2)
Total 100,00 100,00
Nota: z estadístico para test de diferencia de proporciones.
***diferencia significativa al 1%, significativa al 5%, significativa al 10%.
Los juegos de lotería y afines (lotería, quiniela, quini6, brinco, loto, telekino o similares)
son los que mayor penetración tienen en la sociedad, ya que el 21 % de los encuestados
juegan al menos una vez al mes Es a su vez el juego que más frecuencia tiene, ya que el
13.3% de los que juegan a este tipo de juegos lo hace más de 5 veces al mes.
El juego en máquinas tragamonedas es el segundo en penetración, donde el 10.1 % de las

personas indicaron jugar al menos una vez al mes, seguido del Bingo, con 8.9% y el
Casino, con 8.2%. Las apuestas por intemet están muy poco difundidas
Figura 7. Tasa de penetración por tipo de juego de apuesta
(porcentaje sobre el total encuestado que juega a ese tipo de juegos al menos una vez al mes)
Loteria y afines 20,960%
Máquinas Tragamonedas 10,136%
Bingo 8,937%
Casino 8, 179%
En ámbitos privados 5,055%
Apuestas Deportivas 3,038%
Apuestas por Internet ,331 %
0% 5% 10% 15% 20% 25%
Tabla 16. Frecuencia mensual de participación en juegos de apuestas

Nunca 79.04% 89.86% 91.06% 96.96% 99.67% 94.95% 91.82%
Menos de una
10.49% 7.50% 6.75% 1.89% 0.16% 3.68% 6.45%
Vez al mes
Entre 1 y 5
7.68% 2.13% 1.75% 0.70% 0.00% 1.04% 1.26%
...eces al mes
Más de 5 ...eces
1.82% 0.41% 0.30% 0.00% 0.00% 0.08% 0.27%
al mes
Diariamente 0.97% 0.09% 0.14% 0.45% 0.17% 0.25% 0.20%
Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Un jugador puede participar en diversas clases de juego. En nuestra encuesta los

distribuimos en 7 categorías, aquellos que juegan a más de dos clases de juego representan
tan solo al 2,13% de los encuestados.
Figura 8. Distribución de encuestados por cantidad de clases de juego que juega regularmente
70 65,73
60
so
40
30
20
10
0,25 0,06 0,1
o
o 1 2 3 4 5 6 7
El patrón por tipo de co-juego más común es el de Lotería y Afines+ Bingo, que representa
al 4,8% de los jugadores, seguido por Máquinas Tragamonedas + Bingo, 4,3%.
Tabla 17. Combinaciones de tipos de juego

Combinaciones de clases de juego mas comunes Casos % de los que
Máquinas Tragamonedas + Bingo 16 4,3%
En relación al tipo de juego y las características socioeconómicas de los jugadores,

encontramos algunas diferencias por género y edad en la tasa de penetración del juego,
definida esta última como el porcentaje de gente en ese grupo que juega a ese tipo
particular de juego.
En primer lugar, la penetración de la lotería y juegos similares (Lotto, Quini6, etc), los más
populares entre las siete tipologías de juegos planteadas, aumenta fuertemente con la edad.
En las personas entre 18 y 25 años de edad sólo el 8% apuesta en estos juegos, pero este
porcentaje va creciendo hasta llegar al 35% en el grupo de mayor edad. Al revés pasa con
los juegos en ámbitos privados, que decae con la edad. Para el resto de los tipos de juegos
no hay una fuerte relación entre edad e incidencia del juego.
Por género, encontramos que el juego por apuestas está más generalizado entre los
hombres, que tienen mayores tasas de incidencia para todos los tipos de juego, excepto para
el bingo y las máquinas tragamonedas. La mayor diferencia en la incidencia en el juego por
género se da en las loterías y afines, donde la decisión de juego tal vez sea un aspecto
familiar que individual (podría ser la familia quién compra el billete).
Figura 9. Tasa de penetración del juego por tipo de juego y grupo de edad
Porcentajes -Lotería y afines
40%
-Máquinas
35%
Traga monedas
30% -Bingo
25%
20% -Apuestas Deportivas
15%
-Apuestas por Internet
10%
5% -En ámbitos privados
0%
18-25 26-35 36-45 46-55 56-65 Más de -Casino
65
18-25 8.3% 12.5% 14.7% 2.4% 0.5% 10.7% 10.4%

26-35 17.6% 10.5% 7.4% 4.5% 0.4% 4.6% 8.8%
36-45 23.7% 8.3% 7.9% 1.9% 0.0% 3.8% 5.1%
46-55 24.5% 12.0% 8.8% 1.2% 0.0% 3.8% 7.5%
56-65 26.6% 8.1% 5.5% 5.5% 0.0% 3.9% 10.0%
Más de 65 35.9% 7.4% 8.3% 3.5% 2.0% 1.0% 7.6%
Total 21.0% 10.1% 8.9% 3.0% 0.3% 5.1% 8.2%
Figura 10. Tasa de penetración del juego por tipo de juego y género
30%
25% -t-Hombre
20% -Mujer
15%
10%
5%
Tipo de juego
Finalmente, no existe una diferencia muy importante entre la tasa de penetración de un tipo
de juego y el nivel socioeconómico del hogar. Tal vez la diferencia más notoria para
mencionar es la tasa de penetración del casino en los segmentos medios, que es más del
doble que la tasa del segmento más pobre. Este segmento juega relativamente menos a las
loterías y juegos afines.
Figura 11. Tasa de penetración del .iuego por tipo de juego y nivel socioeconómico
----------·-----·--··--·--·-------------·-··--·-···--··--··---------·----------
Porcentajes .,..._Alto
25% -Medio
20% ......,.Bajo
15%
10%
5% Tipo de
0% juego
Tabla 18. Distribución del juego por NSE
Alto 64,3% 13,3% 7,4% 2,0% 0,0% 3,5% 9,5% 100,0%

Medio 54,4% 14,2% 11,4% 1,2% 0,0% 4,7% 14,2% 100,0%
Bajo 63,7% 14,3% 12,0% 1,2% 0,0% 2,8% 6,1% 100,0%
IV.3. Las razones para apostar

Para el 34.3% del total de las personas encuestadas que declararon jugar por dinero, se
estudiaron las razones que motivaban esta decisión. Puntualmente se les dio a los jugadores
cuatro razones que habitualmente se mencionan como razones para jugar por apuestas y se
les pidió que contesten si lo hacían por esa razón o no. Entre los jugadores, la razón más
común para apostar es ganar dinero (62,7% de los jugadores), seguido de la diversión
(57,2%). Un porcentaje muy bajo elige jugar para socializar.
Figura 12. Principales razones para jugar con apuestas (en porcentaje del total de jugadores)
Razones oara
Ganar dinero 62.7%
Divertido o emocionante
Pasar el tiempo o no aburrirse
Ser sociable
Porcentaje
s
Analizando las razones del juego por nivel socioeconómico (NSE) no se perciben grandes
diferencias excepto para socializar, que es un motivo un poco más frecuente entre aquellas
personas clasificadas como de NSE bajo, y no tan frecuente entre los de NSE alto.
Tabla 19. Razones para jugar y Nivel Socioeconómico
PorNSE Juega para

Ganar dinero Diversión Socializar Pasar el tiempo
Alto 61,9 57,9 12,4 35,3
Bajo 64,0 56,0 25,3 44,1
Total 62,7 57,2 23,9 43,9
IV.4. Tendencias recientes

En los últimos 12 meses la participación en el juego se mantuvo constante o aumentó para
el 70% de las personas, pero un 23% redujo el juego, aspecto probablemente asociado con
las condiciones macroeconómicas del país.
Figura 13. Tendencia en el juego en el último año
Participación en juego con apuestas
Se mantiene igual 70.32%
Disminuyó
Aumentó
Porcentaje
s
Tabla 20. Evolución reciente en el juego por apuestas
Zona Su participación en el juego Total

respecto a un año atrás:
Aumentó Dsiminuyó Se mantiene
i ual
l. CABA + GBA Norte 5,1% 21,1% 73,8% 100,0%
*** diferencia significativa al 1%, significativa al 5%, significativa al 10%.
IV.5. Experiencias con problemas con el juego
En primer lugar le preguntamos a todos los encuestados si sentían que tenían problemas con
el juego, y tenían tres opciones: "sí'', "en el pasado, ahora no", "no". Los resultados se
muestran en la siguiente figura, donde se aprecia que el porcentaje de encuestados que
admite actualmente tener un problema con el juego es del 1.73%, un porcentaje que se
aproxima a los obtenidos por los índices de ludopatías que analizamos en el próximo
capítulo de este artículo. Por otro lado hay un 4,45% de jugadores que admiten haber tenido
problemas con el juego en el pasado. En este grupo de personas, el 72% no ha jugado a
ningún juego por apuestas en los últimos 12 meses, pero un 12% de ellos le dedica
actualmente entre 1 y 3 horas por semana al juego, por lo que se los podía pensar que están
bajo situación de riesgo.
Figura 14. Problemas con el _juego

-·-·-------------------·-·····----------------------···--···--·---···-···-··---------·--··----------------·-·-····-·-
100% 094%
11 ¿Alguna vez sintió que

tuvo problemas con el
juego?
Sí En el pasado No
Figura 15. Situación actual frente al juego de personas que tuvieron problemas con el juego en
el pasado
72%
16%
11%
01% 00%
NO JUEGA
··········'-•••-Jll_
MENOS DE UNA ENTRE 1 Y 2 HORAS ENTRE 3 Y 5 HORAS MÁS DE 5 HORAS
HORA POR POR POR POR SE
Para los que tuvieron o tienen problemas con el juego (6.18% del total) se les preguntó si
habían intentado dejar el juego, a lo que el 53% dijo no. Por otro lado, resulta llamativo el
hecho de que el 61.4% no buscó ayuda en nadie a pesar de presentar problemas con el
juego, y de los que buscaron ayuda, sólo un porcentaje muy bajo lo hizo con un grupo de
ayuda o un profesional, siendo la familia o amigos el más buscado como ayuda.
Contrariamente a lo que se ha encontrado en otros países, como España (ver Echeburúa
(2014)), en nuestro estudio encontramos que son las mujeres las que más han buscado
ayuda para reducir el juego, en relación a los hombres.
Figura 16. Intención de reducir el .iucgo
54% 053%
52%
111 ¿Trató de para o jugar
50%
menos?
48%
46%
44%
Sí No
Tabla 21. Búsqueda de ayuda para un jugador con problemas
Problemas con el juego

En el
¿Buscó ayuda, en quién? Actual pasado total
FAMILIA O AMIGOS 23,04 23,48 23,28
PSICOLOGO U OTRO PROF 5,98 8,01 7,11
GRUPO DE AYUDA U OTRA 11,96 5,23 8,21
NO RECURRIO A NADIE 59,02 63,29 61,4
TOTAL 100 100 100
Tabla 22. Búsqueda de ayuda para un jugador con problemas y género
¿Buscó ayuda, en quién? HOMBRE MUJER TOTAL

FAMILIA O AMIGOS 20,52 27,39 23,28
PSICOLOGO/OTRO PROF
O GRUPO DE AYUDA 13,73 17,67 15,32
NO RECURRIO A NADIE 65,75 54,94 61,4
TOTAL 100 100 100
V. Ludopatía
V. l. Tasas de incidencia
Esta sección del cuestionario es la más importante ya que es la que nos permite clasificar a
los encuestados en base a su actitud respecto al juego con apuestas. Al igual que se ha
hecho ya en numerosos estudios a nivel internacional - fundamentalmente en Europa,
EE.UU., Canadá y Australia - hemos clasificado a los jugadores como problemáticos o
patológicos, de acuerdo a su grado de compromiso con la adicción al juego, evaluado en
base al puntaje obtenido en los tres índices utilizados: PGSI, DSM-IV y SOGS. 7
La siguiente tabla muestra los resultados para cada indicador, de donde se desprende que
hay cierta variabilidad entre las distintas definiciones. La tasa de ludopatía más alta se
obtiene con el Indice DSM-IV y la más baja con PGSI. La incidencia medida siguiendo la
técnica SOGS debe interpretarse como tentativa o ilustrativa, ya que se realizaron algunas
adaptaciones a la metodología habitual para poder rescatar este indicador de la encuesta.
De acuerdo a la literatura internacional, si bien no hay un patrón exacto de cómo se

relacionan los tres índices, en general el PGSI suele mostrar una tasa de jugadores
problemáticos levemente superior a los otros dos índices y una tasa de ludopatía levemente
inferior.
Tabla 23. Incidencia del juego en la Región Metropolitana
Jugadores
2,48% 1,23% 1,47%
Problemáticos
Juego Patológicos 0,83% 1,18% 0,99%
Total 3,31% 2,41% 2,45%
7
El puntaje para clasificar un individuo como jugador problemático según el PGSI debía estar entre 3 y 7 y
según el DSM-IV y el SOGS entre 3 y 4, mientras que para ser calificado como jugador patológico el
individuo debía obtener un puntaje superior a 7 en el PGSI o a 5 en el DSM-IV y el SOGS.
Las tasas de incidencia obtenidas pueden clasificares, de acuerdo a la comparación con
resultados de otros países, de moderadas a baja. La Región Metropolitana de Buenos Aires
se encuentra por debajo del promedio mundial, entre el grupo de países de incidencia
relativamente baja, comparable a varios países de Europa.
España. En Brasil, Tavares et al (2010) encontró, utilizando PGSI, una tasa de juego
Tabla 24. Estudios de ludopatía por países
< ~,
País Prc)hlern PathÓl~cal P1íthotog1ca1

Gamtillpg Gar.:il>U#ij, GalTlbllng
Alemania 0,21% 0,23% 0,44% 1
Australia 2,80% 2,10% 4,90%

Bélgica 1,60% 0,40% 2,00% 3
Brazil 1,30% 1,00% 2,30% 4
Cana da 1,400/o 1,00% 2,40% 5 2,40% 0,800/o 3,20% 6 1,10% 0,90% 2,000/o 7
3,00% 0,80% 3,800/o 8
Corea del Sur
3,1% 2,6% 5, 700/o 9
Finlandia 1,70% 1,00% 2,70% 10
Francia 0,90% 0,40% 1,30% 11
Gran Bretaña 1,800/o 0,70% 2,50% 12 0,50% 0,40% 0,90% 13
Holanda 0,600/o 0,30% 0,900/o 14

1,90% 1,40% 3,300/o 15
Hong Kong
3,10% 2,20% 5,30% 16
Hungría 1,900/o 1,40% 3,30% 17
Italia 1,27% 18
Noruega 2,30% 2,100/o 4,400/o 19 0,60% 0,20% 0,800/o 20
Nueva Zelanda 1,30% 0,40% 1,70% 21
1,20% 1,40% 2,60% 22
Singapur
2,00% 2,10% 4,10% 23
Sudáfrica 8,00% 3,00% 11,00% 24
Suecia 1,20% 0,80% 2,00% 25 1,90% 0,30% 2,20% 26
0,80% 0,50% 1,30% 27 0,6% 0,3% 0,90% 28
Suiza
2,20% 0,80% 3,00% 29
2,30% 0,60% 2,90% 30
USA
1,40% 3,50% 31
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15 Hong Kong Politechnic University (2012), con un N de 2024
16 Social Sciences Research Centre (2005), con N de 2093
17 Kun (2011), con un N de 2710
18 Barbaranelli (2010), con un N de 2000
19 Pran and Ukkelberg (2010), con un N de 4636
20 Bakken and Weggenberg (2008}, con un N de 3441
21 Masen (2009), con un N de 12488
22 National Council of Proble Gambling (2012), con un N de 3315
23 Ministry of Community Development, Youth and Sports (2005), con un N de 2004
24 Ross et al (2010), con un N de 3000
25 Swedish National lnstitute of Public Health (2009), con N de 15000
26 Swedish National lnstitute of Public Health (2009), con N de 15000
27 Bondolfi (2008), con un N de 2803
28 Brodbeck (2007), con un N de 4497. se usó DSM IV NODS
29 Bondolfi (2000, con un N de 2526
30 Kessler et al (2008), con un N de 3435
31 Welte et al (2002), con un N de 2630
V.2. Caracterización de los ludópatas
A continuación caracterizamos a los jugadores con problemas y patológicos de acuerdo a la

definición PGSI, la más común en los estudios más recientes.
Ludopatía y NSE
Existen diferencias en el nivel de ingreso entre estas dos regiones, siendo

significativamente más rica la zona CABA + GBA Norte, por lo que uno podría pensar que
podría existir una asociación inversa entre nivel de ingreso e incidencia de la ludopatía, sin
embargo si tabulamos tasas de incidencia por nivel socioeconómico encontramos que la
asociación entre ingreso e incidencia de la ludopatía es positiva (ver Tabla 6). Los hogares
con NSE alto evidencian una tasa de incidencia de la ludopatía 2.5 veces mayor a los
hogares con NSE bajo, mientras que los hogares de niveles medios una tasa de incidencia
que es el doble de los hogares más pobres. Lo interesante es que este patrón de ludopatía no
se debe a una diferencia significativa en el patrón de juego, ya que el porcentaje de los que
nunca juegan es similar para los distintos niveles socioeconómicos.
Tabla 25. NSE por zona
CABA+ GBA
GBA Total
Total 100,0 100,0 100,0
Tabla 26. Tasa de incidencia según el nivel socioeconómico del bogar
Jugadores
Juega pero Jugadores
Nunca con
no tiene Patológicos Total
Juega problemas
problemas (PGSI)
(PGSI)
1 1
MEDIO
1
65,85
1 1 »
30,97
-1
2,17
!·--g 1,00 100,00
Total 65,73 30,96 2,48 0,83
Ludopatía y tipología de juego
Los ludópatas o jugadores patológicos tienen una mayor tasa de penetración en todos los
juegos. La diferencia es menor en comparación con los jugadores no patológicos en las
loterías y afines, pero para el resto de los juegos, el ludópata tiene siempre tasas más altas
de juego.
Tabla 27. Penetración del juego según tipo de jugador
(porcentaje sobre el total de cada grupo de jugadores que juega a ese tipo de juegos al menos
una vez al mes)
Jugadores Jugadores Jugadores Ratio

con Patológicos (3)/(1)
problemas (3)
(2)
44,6% 66,9%
Apuestas Deportivas 8,4% 10,8% 20,6%
En ámbitos privados 14,3% 18,0% 21,7%

Ludopatía y edad
El juego tiene una penetración (porcentaje de adultos que juegan al menos una vez al mes)
mucho mayor en las personas más adultas (40.3%), pero similar entre los grupos más
jóvenes. La ludopatía, sin embargo, se concentra mayormente en el segmento de edad
media (casi el 80% de los ludópatas están entre los 36 y 55 años).
Tabla 28. Tasa de incidencia según los rangos de edad. Medición PGSI
Nunca Jugadores Jugadores Total

Juega Patológicos
Tabla 29. Edad promedio según tipo de jugador
Edad
Hombre Mujer
Tipo de Jugador Mediana Media Mediana Media
Nunca Juega 36 39 41 42
Juega pero no tiene problemas 43 44 40 41
Jugadores con problemas 40 43 44 47
Jugadores Patológicos 43 46 50 47
Ludopatía y género
La tasa de incidencia del jugadores con problemas es similar para hombres y mujeres, pero
los hombres (1.27%) tienen una incidencia mucho mayor del juego patológico que las
mujeres (0.43%). Dicho de otra forma, son los hombres los que tienen problemas más
severos de adicción al juego. Este resultado es usual en la literatura internacional.
Echeburúa (2014) destaca que en general solo el 30% de los ludópatas son mujeres.
Nuestros resultados indican una diferencia similar para la Argentina: el 71 % de los
identificados como ludópatas son hombres y sólo el 29% mujeres). LaPlante et al (2006)
asocian esta mayor incidencia de juego patológico en los hombres con la mayor penetración
que el juego ha tenido entre los hombres, algo que también es cierto en nuestro estudio.

Un tema relevante que ha suscitado recientemente una gran cantidad de interés científico es
la diferencia en los patrones y hábitos de juegos por género. Spunt, Lesieur, Liberty y Hunt,
(1996) encuentran que los hombres y mujeres difieren tanto en lo mucho que apuestan
como en los tipos de juegos que juegan.
También existe evidencia que el trastorno del juego patológico se desarrolla en forma
diferente entre hombres y mujeres (Potenza et al, 2001 ;. Shaffer, LaBrie, LaPlante, y
Kidman, 2002; Tavares, Zilberman, Beites, y Gentil, 2001). Los hombres suelen comenzar
a jugar por apuestas mas temprano en la vida, reportan una lenta aparición de problemas, y
buscan ayuda mucho después de desarrollar problemas. Las mujeres por otro lado tienen un
comportamiento denominado de "telescopio", se inician al juego más tarde en la vida, pero
desarrollan el problema más rápidamente, a la vez que buscan ayuda con mayor rapidez.
Grant et al (2012), por ejemplo, analiza 71 jugadores patológicos, encontrando que los
hombres se inician en promedio al juego a los 22,4 años, mientras que las mujeres a los
31, 1 años, y un período mucho más corto de tiempo desde que comenzaron a jugar hasta
que llegan al nivel de juego patológico (8 años en mujeres, 12 en hombres).
lbañez et al (2003) muestra que los jugadores patológicos hombres juegan a juegos
distintos que las mujeres, con niveles de severidad similares, y comorbilidad similar
excepto por algunas pequeñas diferencias a saber: los jugadores patológicos varones
muestran mayor dependencia del alcohol y sufren más a menudo se trastorno antisociales
de la personalidad, mientras que las mujeres tenían mayores tasas de trastornos afectivos e
historias de abuso físico previo como factores diferenciales de comorbilidad.
Echeburúa (2014) muestra que en España existen diferencias de género tal vez asociada con
valores culturales en la respuesta a la ludopatía, y la mujer busca mucho menos
frecuentemente ayuda externa para solucionar sus problemas. De esta forma, mientras que
en este país se estima que el 30% de los ludópatas son mujeres, sólo entre el 1O y el 15% de
los que inician tratamiento son mujeres. Echeburúa et al. (2014b) encuentra que en España
el 62% de las mujeres adictas al juego contaban solo con un nivel educativo bajo y un claro
predominio de las amas de casa (más del 80% de las mujeres adictas).
Algunos autores afirman que las diferencias de género pueden deberse a un pasado reciente
distinto según el género. También hay autores que asocian al juego patológico con factores
genéticos. Estudios realizados sobre datos de mellizos criados en distintos ambientes
encuentran una fuerte correlación en el desarrollo del juego patológico, indicando que
existe una fuerte correlación entre genética y el juego patológico (e.g. Shah (2005), Lobo y
Kennedy (2009).
En nuestro estudio, hay una fuerte diferencia en la penetración del juego por género. Como
se expuso anteriormente, casi el 72% de las mujeres encuestadas no juegan por apuestas,
cuando este ratio es de 56.4% para los hombres. Dado que los hombres están mucho más
expuesto al juego que las mujeres, la pregunta interesante es saber cuántos de los
individuos que juegan por apuestas desarrollan la patología. Decíamos que de acuerdo a
PGSI el 1,3% de los hombres y el 0,43% de las mujeres eran jugadores patológicos. Si
hacemos el ratio sobre los que juegan solamente, estas tasas son de 3,1 % para los hombres
y 1,5% para las mujeres, lo que indica que aun controlando por la exposición diferencial los
hombres que juegan tienen más chances de desarrollar la patología que las mujeres.
Es interesante notar que en nuestro estudio no hay diferencias significativas entre la edad
promedio por género de los jugadores patológicos (46 años para los hombres, 47 para las
mujeres).
Ludopatía y familia
Casi la totalidad de los ludópatas están en pareja. La tasas de incidencia de problemas con
el juego o juego patológico representa el 3,5% de las personas en pareja pero solo el 2,85
de los que están solos. Por otro lado, el 70.4% de los que están solos no juegan por
apuestas, mientas que este porcentaje es de 63,6% para los que están en pareja. Como hay
una relación entre el juego y la edad, si se restringe la comparación a los adultos mayores
de 35 años el resultado no cambia, el 70.4% de los que están solos no juegan, mientras que
entre los casados este porcentaje es del 62%.
Ludopatía y educación
No encontramos una clara relación entre el nivel de instrucción y la ludopatía. La tasa de

penetración se reduce con el nivel de instrucción: el 75% de los profesionales no juegan por
apuestas, mientras que entre los que tienen secundario incompleto o primario completo
como máximo nivel educativo este ratio cae a 57 ,8%. Siendo que el porcentaje de los que
juegan es mucho mayor en los niveles educativos más bajo, llama la atención que la tasa de
incidencia del juego patológico en este grupo sea algo más baja que en el grupo de los más
educados.
Tabla 31. Tasa de incidencia según PGSI y nivel educativo
SECUNDARIO
UNIVERSITARIO UNIVERSITARIO
INCOMPLETO/
COMPLETO O INCOMPLETO / TOTAL
PRIMARIO
POSGRADO TERCIARIO/
COMPLETO
Nunca Juega 75,03 70,0 57,79 65,73
Juega pero no tiene problemas 23,85 27,41 37,44 30,96
Jugadores con problemas 0,0 1,97 3,73 2,48
Jugadores Patológicos 1,12 0,63 1,04 0,83
Total 100 100 100 100
V.3. Comorbilidad
Se incorporaron preguntas sobre problemas de salud para identificar a grueso modo algunos
problemas de comorbilidad. Se le pidió a la gente que identifique su estado se salud en tres
categorías, bueno, regular y malo. Como era de esperar hay una fuerte correlación entre el
estado de salud y el juego. La tasa de incidencia del juego patológico asciende hasta el
11,4% entre los que se autoidentifican con un estado de salud malo (que son sólo 20
personas del total). La gran mayoría se identifica con un buen estado de salud (el 81,4%).
Se encuentra comorbilidad entre tabaquismo y juego, ya que Ja tasa de incidencia de juego

patológico (según la definición PGSI) es de 2.44% entre los que fuman y de tan solo 0.27%
entre los que no fuman. Para el consumo de alcohol se encuentra una comorbilidad menor.
Figura 17. Distribución en !a muestra según su estado de salud percibido
81,93
16,31
1,75
Bueno Regular Malo
Tabla 32. Tasa de incidencia según PGSI y estado de salud
ESTADO DE SALUD FUMA

Situación frente al juego BUENO REGULAR MALO TOTAL SI NO TOTAL
Nunca Juega 66,41 64,11 49,47 65,73 57,09 68,75 65,73
Juega pero no tiene
problemas 30,59 32,41 34,85 30,96 36,96 28,87 30,96
Jugadores con problemas 2,42 2,54 4,32 2,48 3,51 2,12 2,48
Jugadores Patológicos 0,58 0,94 11,37 0,83 2,44 0,27 0,83
Total 100 100 100 100 100 100 100
.Figura 18. Tasa de incidencia según PGSI y consumo de alcohol

75%
32%
Nunca Juega
il
Juega pero no tiene problemas --04% 03%
Problema + Patológico
11 lngesta de Alcohol Alta 11 lngesta de Alcohol Baja/Nula
V.4. Caracterización indirecta de la ludopatía
En nuestro cuestionario incluimos, con el fin de expandir el tamaño muestra) a bajo costo,
preguntas sobre el juego para otros miembros de la familia mayores de edad. Esta no es la
forma habitual de medir ludopatía, que siempre es autoreferenciada. Básicamente
preguntamos si a criterio de quién contesta la encuesta, algún miembro adulto de su familia
enfrentaba problemas con el juego. Luego en caso afirmativo le pedíamos a la persona
encuestada que responda las preguntas de PGSI por el adulto referido. El principal
resultado obtenido aquí es que el 100% de los familiares identificados con problemas con el
juego caen en la categoría, según PGSI, de jugador patológico. Dicho de otra forma, la
pregunta subjetiva de si consideraba que algún miembro del hogar tenía problemas fue
contestada afirmativamente cuando dicha persona era patológica. Esto puede deberse a
dificultades de identificación, o a la definición subjetiva implícita en el jugador problema.
Con la medición indirecta realizada se encontró una tasa de incidencia de juego patológico
de 0,94%, similar a la encontrada cuando se analizó al encuestado exclusivamente. La
ventaja del método indirecto explorado en este estudio es el tamaño muestra}, al costo de
1000 encuestas cubrimos en forma indirecta a 3288 adultos (los que habitaban esos 1000
hogares) con un resultado estadísticamente similar para la incidencia de la ludopatía.
V.5. Ludopatía comparada con otros comportamientos adictivos
Para tener una referencia más general del problema de la ludopatía, analizamos Jos
resultados de nuestro estudio en el contexto de otros comportamientos adictivos.
En la comparación hay que tener en cuenta que a diferencia de lo que ocurre para los
estudios de ludopatía, cuando se analiza el consumo de sustancias psicoactivas (alcohol,
tabaco, drogas lícitas e ilícitas) las tasas de incidencia o prevalencia se computan teniendo
un límite de edad más bajo, por lo general analizando la población que va de los 12 o 16
años a los 65 años, mientras que en ludopatía se analiza la tasa de incidencia para Ja
población mayor de 18 años. Esta diferencia de rangos de edades se sustenta en que Jos
comienzos en los consumos son distintos, y particularmente en el caso de la ludopatía los
menores de edad tienen muy poco acceso al juego. Incluir segmentos de población con baja
tasa de incidencia afecta el resultado general bajando el promedio.
Otro aspecto a resaltar es que así como en los estudios sobre problemas con el juego se
habla de jugadores problemáticos y patológicos, en los estudios sobre sustancias
psicoactivas hablamos de consumidores problemáticos (principalmente para bebidas
alcohólicas) o consumidores dependientes.
Por ejemplo, se define a una persona como consumidor problemático o posiblemente

dependiente de bebidas alcohólicas si presentan un puntaje mayor o igual a 8 en el índice
AUDIT (Test de Identificación de los Trastornos Debidos al Consumo de Alcohol),
desarrollado por la Organización Mundial de Ja Salud (OMS). El cuestionario tiene 1O
preguntas a cuyas respuestas se le asigna un puntaje entre O y 4 y se aplica sobre aquellas
personas con prevalencia anual (que afirman haber consumido alcohol en el último año). La
definición de consumidor problemático aplica también para aquellas personas que
responden positivamente a 2 o más preguntas de la Escala Breve de Beber Alcohol
(EBBA). Este índice tiene un total de 7 preguntas, las cuales indagan sobre conductas
indicadoras de un consumo problemático y se aplican sobre aquellas personas con
prevalencia mensual (que afirman haber consumido alcohol en los últimos 30 días). Al
tratarse de dos índices distintos, los diagnósticos de uno y otro respecto a los consumidores
problemáticos son distintos pero hay un patrón general: el resultado del AUDIT es mayor al
del EBBA.
Por otro lado, para analizar la dependencia del consumo de drogas ilícitas y tabaco se
utiliza un índice llamado CIE 1O (Clasificación Internacional de Enfermedades, décima
versión). El mismo consta de 1O ítems y se considera dependiente a aquél que presente al
menos 3 respuestas afirmativas a cualquiera de esas 1O preguntas.
Finalmente, para analizar la dependencia de drogas lícitas (como los psicofármacos) se

utiliza como indicador la frecuencia de consumo en los últimos 30 días. Se considera
dependientes a aquellas personas que las consumen varias veces por semana o incluso
diariamente y que las adquieren sin prescripción médica.
La Tabla 33 resume los resultados de esta comparación, incluyendo en la última fila los
resultados de nuestro estudio. Como puede observarse, la ludopatía tiene una baja tasa de
incidencia en relación a otros consumos problemáticos, mucho menor que el consumo de
alcohol y el tabaco, por debajo de las drogas ilícitas, aunque dos veces mayor al de las
drogas lícitas.
Tabla 33. Ludopatía comparada con otras adicciones en Argentina
Consumo Año
Prevalencia Prevalencia
problemático o del Ref.
año mes
dependiente estudio
56.30% 44.50% 5.79% 2010 (1)
Alcohol
58.06% 47.03% 7.50% 2008 (2)
Tabaco 29.30% 27.40% 6.80% 2010 (1)
Drogas
3.60% 2.60% 1.00% 2010 (1)
ilícitas
Drogas
1.31% 0.71% 0.37% 2010 (1)
lícitas
34.3% (4)
Juego 2.48% 0.83% 2015 (3)
13.4% (5)
(1) Sedronar (2010)
(2) Informe sobre el Consumo de las Drogas en las Américas 2011, Observatorio Interamericano de
Drogas (OID) a través de la OEA.
(3) Resultados propios
(4) Porcentaje de personas que jugaron al menos una vez a un juego por apuestas en los últimos 12
meses.
(5) Porcentaje de personas que jugaron al menos una hora por semana en el último mes.
Al igual que en los estudios sobre ludopatía, en los estudios sobre el consumo de sustancias
psicoactivas son los hombres quienes presentan porcentajes más altos de consumo problemático o
dependiente, aunque aquí esta tendencia es aún más pronunciada, sobre todo para el alcohol y las
drogas ilícitas. Así por ejemplo, mientras que el ratio de jugadores problemáticos o patológicos
entre hombres y mujeres es de 1.53, el ratio de consumidores problemáticos de alcohol es de 5.91 y
el de consumidores dependientes de drogas ilícitas es de 5.25. Para el consumo de tabaco, sin
embargo, similar o aún menor que el observado para problemas con el juego.
Respecto a las diferencias por grupos de edades, se observa un mayor consumo de sustancias
psicoactivas entre los 18 y los 34 años de edad, con excepción del consumo de tabaco que es más
frecuente luego de los 34 años.
Finalmente, al igual que en los estudios sobre la ludopatía, las diferencias de consumo problemático
o dependiente no presentan grandes variaciones de acuerdo al nivel socioeconómico de la población
Sin embargo, esas diferencias se traducen en el tipo de juego o de sustancia consumida. Así, por
ejemplo, si bien el consumo de sustancias ilícitas está distribuido de forma prácticamente equitativa
entre la población, se observa que un mayor consumo de cocaína está relacionado con niveles de
ingresos de medio a altos, mientras que la pasta base se relaciona con los niveles más bajos. El
consumo de alcohol y tabaco no está tan relacionado con el nivel socioeconómico.
VI. Conclusiones
El presente trabajo muestra los resultados de una encuesta especialmente diseñada para
medir la ludopatía en la Región Metropolitana de Buenos Aires. Sus resultados son
consistentes con el único estudio previamente realizado en la Ciudad de Buenos Aires.
Estos resultados indican que la tasa de incidencia de la ludopatía en dicha región es baja en
comparación a otros países del mundo. Por ejemplo, de acuerdo al Índice PGSI, el utilizado
con mayor frecuencia actualmente en los estudios internacionales, la Región Metropolitana
presenta una tasa de incidencia de la ludopatía (jugador patológico) del 0,83% de la
población adulta (ludópata). En los estudios realizados para otros países del mundo las tasas
de incidencia del juego patológico van desde un mínimo de 0,2% a un máximo de 7% de la
población adulta.
Los jugadores con problemas que no llegan a ser patológico (según PGSI) representan el
2,48% de la población adulta, y las personas que juegan en forma moderada sin presentar
ningún tipo de problemas es del 31 % (casi el 66% de las personas encuestadas no juegan
por apuestas).
En cuanto a la caracterización del jugador patológico, encontramos que el que tiene este
problema juega más a todos los juegos por apuestas, aún los de menor difusión como las
apuestas por intemet o apuestas deportivas. Las chances de ser hombres es 3 veces mayor a
la de ser mujer, ya que la tasa de incidencia de la ludopatía para los hombres es de 1,27% y
para las mujeres de 0,43%. También es más probable que esté en un rango medio de edad,
entre los 35 y 55 años (que es cuando la tasa de incidencia es mayor).
Contrariamente a la opinión popular encontramos que la incidencia de la ludopatía está

negativamente correlacionada con el nivel socioeconómico. Clasificamos a los hogares en
tres niveles y encontramos que la tasa de incidencia 1,32% para los más ricos (el 16% del
total de los hogares), 1% para los hogares de ingreso medio (el 3 7% de los hogares), y de
0,52% para los de bajo nivel (47% de los hogares).
Finalmente, comparado con otros problemas como la adicción al alcohol, el tabaco y las
drogas, encontramos que la ludopatía en el país presenta tasas de incidencia mucho más
bajas. Por ejemplo, según Sedronar, casi el 6% de los adultos tienen un consumo de alcohol
problemático (o dependiente), un 7,5% de para el tabaco, y el 1% de la población son
consumidores dependientes de drogas ilícitas.
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Anexo 1. Muestreo
Se diseñó una muestra probabilística, bietápica, estratificada, representativa del universo,
integrado por población residente en hogares particulares, de 18 y más años, perteneciente
al Gran Buenos Aires (Ciudad de Buenos Aires y partidos del primer y segundo cordón del
Conurbano ).
Probabilística, porque cada hogar seleccionado del universo estudiado y las personas de las
edades consideradas que sean finalmente elegidas, tienen una probabilidad de selección
conocida y superior a cero. Este tipo de muestra permite establecer anticipadamente la
precisión deseada en los resultados principales, y calcular la precisión observada en todos
los resultados obtenidos. El conocimiento de la probabilidad de selección de los
encuestados y la información de no respuesta y rechazos permite el cómputo de los
ponderadores necesarios para el posterior análisis de la información reunida.
Estratificada: Se adoptaron dos criterios de estratificación. El primero de ellos es

geográfico, y establece cuatro dominios diferenciados al interior de la muestra: zonas norte,
oeste y sur para el Conurbano y CABA. Este criterio de estratificación se establece con la
intención de proveer con información diferenciada a nivel de una zonificación geográfica.
El segundo criterio de estratificación se establece a partir de la implementación de cuotas

de sexo y edad de población al momento del relevamiento, con el propósito de aumentar la
precisión de la muestra. Los parámetros utilizados para esto fueron extraídos de los datos
correspondientes al Censo Nacional de población y vivienda 201 O.
Bietápica: Dentro de cada uno de los dominios que integran la muestra se seleccionaron
teléfonos correspondientes a hogares particulares de manera aleatoria simple (Unidades
Primarias de Muestreo). Y al interior de cada hogar se seleccionaron respondentes de
acuerdo con las cuotas de sexo y edad preestablecidas (Unidades Secundaria de Muestreo).
El tamaño final de la muestra alcanzó los 1000 casos. El error estadístico global de la
muestra para una estimación cualquiera, bajo hipótesis de máxima dispersión (p=0,5), es
inferior a +/-3.2% para un 95% de confianza.
58
Anexo 2. Cuestionario utilizado
l. ¿Es usted mayor de 18 años?
Si la respuesta es "SI",¿ qué edad tiene? .......... .
Si la respuesta es "NO", pedir por un mayor, si no está, agradecer y dar por finalizada la encuesta.
2. SIN PREGUNTAR INDICAR hombre / mujer
• Opinión sobre el juego
Le leeré una serie de afirmaciones relacionadas al juego con apuestas, tal como el casino, bingo, lotería,
quini6, loto, tragamonedas, apuestas por internet, etc. Por favor diga si está muy de acuerdo, de acuerdo, en
desacuerdo o muy en desacuerdo con cada una de las siguientes afirmaciones.
Muy de De En Muyen
Afirmación acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
La gente debería tener el derecho a jugar con

apuestas cuando quiera, es una decisión propia
que se debe respetar
Hay demasiadas oportunidades para apostar hoy
en día que predispone a la gente a jugar más
El juego con apuestas debería ser desalentado por

el gobierno
La mayor parte de la gente que apuesta lo hace
conscientemente
El gobierno no debería prohibir o limitar el
juego, sino contar con políticas para prevenir la
adicción al juego.
Si se prohíbe el juego regulado, se expandiría el
iuego ilegal
• Actividades de ocio
3. ¿Cuál de las siguientes actividades suele realizar? Responda "Sí" o "No" para cada una de ellas.
Actividad Si No
a) Deporte
b) Pasar tiempo con amigos o familia
c) Mirar televisión
d) Pasar tiempo navegando en internet
59
• Juego
SI/NO ¿Con qué frecuencia durante los

últimos 12 meses?
a) Menos de una vez al mes
b) Entre 1 y 5 veces al mes
c) Más de 5 veces al mes
d) Diariamente
4 ¿Ha comprado o suele 5

comprar boletas de
lotería, quiniela, quini6,
brinco, loto, telekino o
similares?
6 Ha jugado o suele jugar 7

a las máquinas
tragamonedas?
8 ¿Ha jugado o suele jugar 9
al bingo?
10 ¿Ha hecho apuestas 11

deportivas (incluyendo
carreras de caballos)?
12 ¿Ha hecho apuestas por 13

Internet?
14 ¿Ha apostado o suele 15
apostar en ámbitos
privados (con amigos,
colegas u otros)?
16 ¿Ha ido o suele ir a jugar 17

al casino durante el
último año?
Para los que contestan de manera afirmativa por lo menos a una actividad
18. ¿Cuánto horas por semana le dedica a las actividades hasta ahora mencionadas?
a) O horas (nuncajuego)
b) Entre 1 y 2 horas por semana
c) Entre 3 y 5 horas por semana
d) Más de 5 horas por semana
• Razones
19. ¿Cuál de las siguientes razones lo motiva a apostar? Para cada una diga "SI" o "NO"
Razón Si No
a) Porque es divertido o emocionante
b) Para ganar dinero
c) Para ser sociable
d) Para pasar el tiempo o no aburrirse
60
• Comportamiento en el juego
20. En el último año, ¿Su participación en juegos como los mencionados hasta aquí
a) Aumentó?
b) Disminuyó?
c) Se mantiene igual?
Problemas con el juego
SECCION A. Indice PGSI (Problem Gambling Severity Index desarrollado por el Problem Gambling
Ontario Institute)
Las siguientes preguntas se refieren a su comportamiento respecto al juego en los últimos 12 meses.
PGSII. En los últimos 12 meses ¿Ha apostado más de lo que realmente podría darse el lujo de perder?
nunca= O a veces= 1 a menudo= 2 casi siempre = 3
PGSI 2. En los últimos 12 meses ¿ha sentido la necesidad de jugar grandes cantidades de dinero para
conseguir la misma sensación de emoción?
PGSI 3. En los últimos 12 meses Cuando apostó, ¿ha vuelto al volver otro día para tratar de recuperar el
dinero perdido?
PGSI 4. En los últimos 12 meses ¿Ha pedido dinero prestado o ha vendido algo para conseguir dinero para
jugar?
PGSI 5. En los últimos 12 meses ¿Ha sentido que usted podría tener un problema con el juego?
PGSI 6. En los últimos 12 meses ¿El juego te causa algún problema de salud, como estrés o ansiedad?
PGSI 7. En los últimos 12 meses ¿La gente te ha criticado por tus apuestas o te dijo que tenías un problema
con el juego, independientemente de si usted pensaba que era cierto o no?
PGSI 8. En los últimos 12 meses ¿Su juego le causó algún problema financiero a usted o su familia?
PGSI 9. En los últimos 12 meses ¿Se ha sentido culpable por la forma en que juega o lo que pasa cuando
juega?
61
SECCION B. DSM-IV y SOGS
En los últimos 12 meses
SI NO
SOG9 Has sentido alguna vez remordimiento por tu manera de jugar?
DSMI ¿Te ha pasado en forma frecuente de darte cuenta que estás pensando en el
juego (por ejemplo recordando experiencias, planificando la próxima vez, o
viendo cómo financiarlo)?
DSM3 Te has sentido irritable o cansado cuando trataste de reducir o parar de apostar?
¿Has jugado alguna vez por escaparte de una preocupación o problema o
DSM4 porque te sentías deprimido, ansioso o mal contigo mismo?
DSM6 Has mentido alguna vez a tu familia u otras personas para esconder tu juego?
DSM7 Has tratado alguna vez de dejar de jugar o jugar menos y no has podido?
SOGlO
DSM8 ¿Alguna vez has cometido, o has pensado cometer un acto ilegal para financiar
el juego?
DSMJO ¿Pediste prestado alguna vez para financiar el juego?
PGSI4
DSM9 ¿Has arriesgado o perdido una amistad, empleo o una oportunidad profesional
o educativa debido al juego?
SOG2. En los últimos 12 meses ¿Cuál fue la mayor cantidad de dinero que has apostado
en un solo día?
nunca he apostado más de $500 y menos de $1,000
$50 o menos más de $1,000 y menos de
$10,000
más de $50 y menos de $100 más de $10,000
más de $100 y menos de
$500
SOG5.
¿Alguna vez simulo haber ganado dinero cuando en realidad perdió?
nunca
sí, algunas veces (menos de la mitad de las veces que he perdido)
sí, casi siempre
• Experiencia con problemas de juego

21. ¿Alguna vez sintió que tuvo problemas con el juego?
a) Si
b) En el pasado sí, ahora no
c) No
Si la respuesta es "NO'', pasar a la pregunta 24
Si la respuesta es "a o b", continuar
62
22. ¿Trató de parar o de jugar menos?

a) Si
b) No
Si la respuesta es "NO" pasar a la pregunta 24
Si la respuesta es "SI'', continuar
23. ¿En quién de los siguientes buscó ayuda para su problema con el juego?
a) Familia o amigos
i) Si
ii)No
b) Psicólogo u otro profesional
i) Si
ii)No
c) Grupo de ayuda u otra agencia pública
i) Si
ii)No
d) No recurrió a nadie
• Salud
24. ¿Considera que su estado de salud es:
a) Bueno?
b) Malo?
c) Regular?
25. ¿fuma?
a) Si
b) No
26. La mayoría de las personas afirman tomar al menos un trago de alcohol al día. ¿Cuántos diría que
bebe usted? Un trago equivale a una lata de cerveza de cerveza, una copa de vino o una medida de
bebida fuerte como whisky, vodka o femet.
a) 1
b) De 2 a4
c) 5 o más
d) No suelo tomar alcohol
27. Cuantos mayores de 18 años viven en su hogar?

28. Considera que alguno de ellos tiene problemas con el juego de apuestas? SI/ NO Cuantos? .......
29. ¿Cuánto horas por semana diría usted que esta persona le dedica al juego?
Entre 1 y 2 horas por semana
Entre 3 y 5 horas por semana
Más de 5 horas por semana
PGSII. En los últimos 12 meses, ¿Usted diría que esta persona ha apostado más de lo que realmente podría
darse el lujo de perder?
63
PGSI 3. En los últimos 12 meses ¿cree usted que esta persona vuelve a jugar para tratar de recuperar el
dinero perdido?
PGSI 4. En los últimos 12 meses ¿sabe si esta persona ha pedido dinero prestado o ha vendido algo para
conseguir dinero para jugar?
PGSI 6. En los últimos 12 meses ¿usted diría que el juego le causa algún problema de salud, como estrés o
ansiedad?
PGSI 7. En los últimos 12 meses ¿a esta persona la gente la ha criticado o le ha sugerido problemas con el
juego por su manera de apostar ?
PGSI 8. En los últimos 12 meses ¿El juego le causó algún problema financiero a esta persona o a su familia?
• Detalles sobre el encuestado y las personas que viven en el hogar del encuestado
30. SOG3. Independientemente de si viven o no con usted, Indique si alguna de las siguientes
personas en su vida han tenido (o tienen) un problema con el juego.
padre madre
hermano( a) abuelo( a)
esposo( a) hijo(s)
un amigo u otra persona
otro pariente importante en su vida
31. ¿está en pareja o solo?

32. ¿Cuántas personas viven en su casa? .......... .
33. ¿Cuál es su relación con las otras personas que viven con usted?
a. Es efe/jefa de hogar
b. Es Hijo/a del jefe del hogar
c. Es Padre/madre del jefe del hogar
d. otro
34. ¿Cuál es las siguientes actividades describen su situación en términos de actividad económica? Y
la del jefe de hogar?
Dueño, socio de em leados - Alta dirección

Dueño, socio de em
64
Dueño, socio de empresas de 1 a 5 empleados - Gerencias

Profesionales independientes sin empleados a cargo. Jefe intermedios
Técnicos independientes y en relación de dependencia
Comerciantes sin personal, artesanos, empleados especializados, supervisores, capataces.
Autónomos especializados, empleados sin jerarquía
Obrero calificado, especializado
Autónomo no calificado, personal no calificado
Ocupación informal
Pasivos Gubilados, pensionados) inactivos
Desocupados
35. ¿PODRIA INDICARME SU NIVEL DE INSTRUCCION Y EL DEL JEFE DEL HOGAR?
Universitario completo o postgrado

Universitario incompleto - terciario - secundario completo
Secundario incompleto - primario completo - primario incompleto
36. ¿Recibe usted alguna ayuda económica del gobierno?
Si la respuesta es no, pasar a la pregunta 37.
En caso de que la respuesta sea "si", ¿cuánto representa la ayuda que recibe de su ingreso familiar? En
%?
37. ¿PODRÍA INDICARME LA CANTIDAD DE APORT ANTES QUE HA Y EN SU HOGAR?
i l([: ;::! y .![¡· ·¡¡, ••:;·;;:,;. :};: :.>•· :;:· .

4 O MAS APORTANTES
2 A 3 APORTANTES
1 APORTANTE
INTERNET NO SI
COMPUTADORA NO SI
TARJETA DE DEBITO NO SI
TVPORCABLE NO SI
20MASAUTOS 22
lAUTO 11
NINGUNO o
65
PRIVADA - OBRA SOCIAL - PREP AGA 5

HOSPITAL PUBLICO o
41. ¿Cuánto estima es el ingreso total de su grupo familiar viviendo en el hogar?

a) $0 a $4000
b) $4001 a $10.000
e) $10.001 a $25.000
d) $25.001 a $50.000
e) Más de $50.001
66
Anexo 3. Metodologías alternativas de medición de la

ludopatía
Problem Gambling Severity Index PGSI
Fue desarrollado por el Problem Gambling Ontario Institute de Canadá (ver Ferris & Wynne (2001) y consiste
de 1O preguntas sobre el juego de apuestas, donde el entrevistado contesta en 4 opciones
Luego se suma el puntaje total (que tiene un máximo de 30 puntos) y se considera que:
O= no tiene problemas con el juego.
1 o 2 = Bajo nivel de problemas con poca o ninguna consecuencia negativa identificada.
3 a 7 = Nivel moderado de problemas que conducen a algunas consecuencias negativas.
8 o más = problema con el juego, con consecuencias negativas y una posible pérdida de control.
CUESTIONARIO
Las siguientes preguntas se refieren a su comportamiento respecto al juego en los últimos 12 meses.
1. ¿Ha apostado más de lo que realmente podría darse el lujo de perder?
2. ¿ha sentido la necesidad de jugar grandes cantidades de dinero para conseguir la misma sensación de
emoción?
3. Cuando apostó, ¿ha vuelto al volver otro día para tratar de recuperar el dinero perdido?
4. ¿Ha pedido dinero prestado o ha vendido algo para conseguir dinero para jugar?
5. ¿Ha sentido que usted podría tener un problema con el juego?
6. ¿El juego te causa algún problema de salud, como estrés o ansiedad?
7. ¿La gente te ha criticado por tus apuestas o te dijo que tenías un problema con el juego,
independientemente de si usted pensaba que era cierto o no?
67
8. ¿Su juego le causó algún problema financiero a usted o su familia?
9. ¿Se ha sentido culpable por la forma en que juega o lo que pasa cuando juega?
DSM-IV Screen for Gambling Problems

El DSM-IV realiza 10 preguntas que se contestan afirmativo o negativo, y se considera que cinco o más
respuestas "sí" indica un diagnóstico de juego patológico, mientras que un número positivo pero menos que 5
indica un problema potencial que puede justificar servicios de apoyo, educación y tratamiento.
CUESTIONARIO
En los últimos 12 meses:

SI NO
l. ¿Se ha sentido a menudo pensando en sus experiencias con el juego, como
recordando experiencias pasadas, planificando detalladamente futuros episodios de
iuego o de apuestas o oensando la forma de conseguir dinero oara jugar?
2. ¿Ha tenido períodos de 2 o más semanas en los que necesitaba jugar con cantidades
de dinero cada vez mayores, o apuestas mayores, que antes para conseguir la
misma excitación?)
3. En las ocasiones que intento de dejar o reducir el juego, ¿se sintió intranquilo o
irritable?
4. ¿Ha jugado alguna vez como una forma de escapar de los problemas personales o
porque se deprimido, ansioso o mal con usted mismo?
5. ¿Alguna vez perdió dinero jugando y volvió a jugar al otro día para recuperarlo?
6. ¿Ha mentido alguna vez a su familia, amigos o a otros sobre cuánto juega o cuánto
dinero perdía en el iuego?
7. ;Ha hecho repetidos intentos fallidos oor controlar, reducir o dejar de jugar?
8. ¿Alguna ha tenido que más allá de lo estrictamente legal con el fin de financiar el
juego o para oagar deudas de juego?
9. ¿Ha arriesgado o perdido una relación significativa, trabajo, oportunidad educativa
o de carrera debido al juego?
10. ¿Ha necesitado alguna vez pedir dinero prestado a un familiar, o a otra persona,
para poder salir de una situación económica desesperada causada en gran parte por
su juego?
NORC DSM-IV Screen for Gambling Problems
NORC DSM IV se basa en los criterios del DSM-IV para el juego patológico y evalúa los problemas
preguntando tanto para toda la vida y como para los últimos 12 meses. Este instrumento incluye 34-ítems y
fue diseñado como una herramienta de entrevista.
68
Hace más preguntas que DSM IV y luego se agregan en los mismos conceptos, que se utilizan para definir el
problema.
La desventaja de esta versión es que es algo larga para contestar por teléfono.
Tabla 34. NORC DSM-IV Screen for Gambling Problems
Las preguntas se agrupan en los siguientes ítems:
1. Preocupación ¿Ha tenido períodos de 2 o más semanas en las que pasase una gran cantidad de
tiempo pensando en sus experiencias con el juego o planificando detalladamente futuros episodios de
juego o de apuestas?; o ¿Ha tenido períodos de 2 o más semanas en los que pasase mucho tiempo
pensando en cómo conseguir dinero para jugar?)
2. Tolerancia (¿Ha tenido períodos de 2 o más semanas en los que necesitaba jugar con cantidades de
dinero cada vez mayores, o apuestas mayores, que antes para conseguir la misma excitación?)
3. Síndrome de abstinencia (¿Ha intentado alguna vez dejar, reducir o controlar su juego?; y En una o
más de estas ocasiones de intento de dejar, reducir o controlar su juego, ¿se sintió intranquilo o
irritable?)
4. Pérdida de control (¿Alguna vez ha intentado dejar, reducir o controlar su conducta de juego sin
poder conseguirlo?; y En el caso de que fuese así, ¿ha sucedido 3 o más veces?)
5. Escape (¿Ha jugado alguna vez como una forma de escapar de los problemas personales?; o ¿Ha
jugado alguna vez para aliviar sentimientos desagradables como culpabilidad, ansiedad, indefensión
o depresión?)
6. Recuperación compulsiva (¿Ha tenido alguna vez un período en el cual si perdía dinero en el juego
volvía otro día para recuperarlo?)
7. Mentir (¿Ha mentido alguna vez a su familia, amigos o a otros sobre cuánto juega o cuánto dinero
perdía en el juego?; y Si es así, ¿esto ha sucedido 3 o más veces?)
8. Actos ilegales (¿Ha extendido alguna vez un cheque sin fondos o cogido dinero que no era suyo de
familiares u otra persona para gastar en el juego?) ELIMINADO POR DSM V
9. Arruinar relaciones significativas (¿Le ha causado alguna vez el juego problemas graves o repetidos
en su relación con algún familiar o amigo?; o ¿Le ha producido el juego algún problema con los
estudios, como por ejemplo perder clases o días de escuela o suspender algún curso?; o ¿Le ha
causado el juego la pérdida de un trabajo, tener problemas en el trabajo o no poder aprovechar una
oportunidad profesional importante?
10. Mantenimiento financiero (¿Ha necesitado alguna vez pedir dinero prestado a un familiar, o a otra
persona, para poder salir de una situación económica desesperada causada en gran parte por su
juego?)
South Oaks Gambling Screen
El South Oaks Gambling Screen tiene 16 ítems y clasifica al individuo en una de tres categorías: sin
problema, problema con el juego, y juego patológico probable.
69
CUESTIONARIO
1. Indique en cual de las siguientes clases del juego Ud. ha participado durante su vida. Para
cada clase del juego, conteste: "nunca," "menos de una vez por semana," o "una vez por semana o
más."
Nunca Menos Una vez

de una por
vez por semana o
semana más
a. He jugado a cartas por dinero.
He apostado en las carreras de caballos o de perros, en las

b. peleas de gallos o de otros animales (en el hipódromo, en la
pista, o con un corredor de apuestas).
c. He apostado en los deportes (con quinielas, con un corredor de
apuestas, o en intemet).
d. He jugado a juegos de dados por dinero.
e. He jugado en un casino (legítimo o no).

f He jugado a números o a la lotería.
g. He jugado al bingo por dinero.
He jugado a la bolsa (acciones, opciones de compra).
h.
l. He jugado a las máquinas (tragaperras, pokei; u otras).
j. He jugado al boliche, al billai; al golf (u otro juego de

habilidad) por dinero.
He jugado a "pull tabs" o a juegos de papel aparte de la lotería.
k.
He participado en alguna forma de apostar todavía no
l. mencionado (indique cuales son, por favor).
2. ¿Cuál es la mayor cantidad de dinero que Ud. ha apostado en un solo día?

nunca he apostado más de $100 y menos de $1,000
$1 o menos más de $1,000 y menos de
$10,000
más de $1 y menos de $10 más de $10,000
más de $10 y menos de
$100
3. Indique que personas en su vida han tenido (o tienen) un problema con el juego.
padre madre
hermano( a) abuelo( a)
esposo(a) hijo(s)
otro pariente un amigo u otra persona
importante en su vida
70
4. Cuando Ud. juega, ¿cada cuánto vuelve para recobrar el dinero que ha perdido?
Nunca
algunas veces (menos de la mitad del tiempo)
la mayoría del tiempo
Siempre
S. ¿Alguna vez ha simuló haber ganado dinero cuando en realidad perdió?

Nunca
sí, algunas veces (menos de la mitad de las veces que he perdido)
sí, casi siempre
6. ¿Cree Ud. que ha tenido un problema con el juego?
No
en el pasado, sí; ahora, no
Sí
7. ¿Alguna vez ha jugado Ud. más de lo que quería?

sí no
8. ¿Hay alguien que ha criticado su manera de jugar?

sí no
9. ¿Ha sentido Ud. remordimiento debido a su manera de jugar, o a las consecuencias de su

juego?
sí no
10. ¿Alguna vez ha querido Ud. dejar de jugar, pero no creyó capaz de hacerlo?
sí no
11. ¿Alguna vez ha escondido boletas de apuestas, tickets de lotería, dinero de

apuestas o algún otro signo de haber estado apostando a su esposa, hijos o gente
importante en su vida?
sí no
12. ¿Alguna vez ha discutido con la gente que vive acerca de cómo manejar el dinero?
sí no
13. (Si respondió "si" a la pregunta anterior) ¿Los argumentos de esas discusiones se centraron en
su comportamiento respecto al juego?
sí no
14. ¿Ha pedido dinero prestado y no lo ha devuelto como resultado de las apuestas?
sí no
15. ¿Alguna vez perdido tiempo de trabajo o de estudio debido a apostar dinero?
sí no
16. Si alguna vez ha pedido dinero prestado para jugar o apostar, ¿Quién le
prestó o dónde obtuvo ese dinero? Conteste "sí" o "no" para cada caso:
71
a Gente con la que vive

Esposa/o
b
e Familiares
Bancos, prestamistas
d
Tarjetas de crédito
e
Usureros
f
g Su dinero en acciones, bonos u otros seguros
Venta de propiedades propias o familiares
h
Cheques
i
Línea de crédito con un corredor de apuestas
.i
Línea de crédito con un casino
k
El puntaje total en el SOGS viene determinado por la suma de puntajes parciales de cada uno de los 16 ítems
A las preguntas 1, 2, 3, 12, 16 j y 16 k no se les asigna puntaje. Al resto se le asigna un punto de la siguiente
manera:
Pregunta 4: a las respuestas "la mayoría del tiempo y siempre"
Pregunta 5: a las respuestas "si, algunas veces" o "si, casi siempre"
Pregunta 6: a las respuestas "si, en el pasado" o "si"
Pregunta 7 a 16 i (excluyendo la 12): a la respuesta "si".
De este modo, se suma el puntaje total (que puede dar como máximo 20 puntos) y se considera que:
O = no tiene problemas con el juego
1-4 = el individuo tiene algunos problemas con el juego
5 o más = individuo que tiene problemas con el juego con posible pérdida de control
72
Anexo 4. Resumen de la literatura argentina

Los países de América Latina, a diferencia de lo que ocurre en Europa o Estados Unidos que ya
desde hace algún tiempo vienen realizando estudios sobre adicción al juego, no presentan trabajos
ni estadísticas que permitan conocer el alcance y la dimensión del problema de adicción al juego a
nivel nacional.
En Argentina, son realmente escasos los trabajos de este tipo y la mayoría de las veces es tratado
junto a otras adicciones y no de forma individual. No obstante, en los últimos años se ha avanzado
respecto al tratamiento de esta problemática, lo que ha dado lugar a la creación de distintos
organismos que buscan darle tratamiento específico a este tipo de adicción. Un ejemplo de ello es el
Programa de Prevención y Asistencia al juego Compulsivo de la Provincia de Buenos Aires, que
depende del Ministerio de Salud. Además, la mayor atención brindada durante la última década ha
motivado la realización de distintos estudios que, aunque poco numerosos y con sus limitaciones,
han contribuido a tratar el problema de la adicción al juego de una forma más adecuada.
Uno de ellos es el libro "La adicción al juego: ¿No va más?" (Blanca y Coletti, 2006). Las autoras
son graduadas de la facultad de psicología de la UBA por lo cual encaran el problema desde una
perspectiva teórico-clínica a través de la que rechazan la estigmatización del jugador compulsivo
como un "vicioso empedernido" y definen el tratamiento adecuado que debe recibir un individuo
con problemas de esta índole.
Otro trabajo a destacar es aquél realizado por Verónica M. Dubuc y Sebastián Ibarzábal (201 O). La
investigación fue realizada por el Departamento de Ludopatía del Instituto del Juego y Apuestas de
la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y allí los autores realizan un Estudio de prevalencia del Juego
Patológico en la población general mayor de 17 años en la Ciudad de Buenos Aires. La conclusión
del trabajo es que el 2,5% de la muestra puede clasificarse como individuos que presenta problemas
con el juego en tanto que el 0,7% son directamente jugadores patológicos (la muestra utilizada fue
de 1200 personas y el margen de error es de un 1% para un nivel de confianza del 95%).
Finalmente, en un estudio más reciente, Martín de Lellis, Lorena Negro y Andrea Paz (2012)
describen la accesibilidad de los jugadores compulsivos y de sus familiares al sistema de salud. Los
autores realizan un abordaje cualitativo exploratorio en dos localidades de la Provincia de Buenos
Aires (Lanús y Avellaneda). Se realizaron 26 entrevistas en profundidad a jugadores compulsivos,
familiares y profesionales, lo que les permitió a los autores concluir que, si bien la problemática
tenía un reconocimiento mayor para el 2012 que para años anteriores, aún están ausentes los
mecanismos que permitan alcanzar una respuesta integral.
Como se puede inferir a partir de la descripción previamente realizada y si bien solo se mencionó
aquella bibliografia que se consideró más relevante, ninguno de los estudios realizados hasta el
momento hacen un trabajo que permita, como sí se ha hecho en algunos países europeos por
ejemplo, detectar la cantidad de población adulta a nivel nacional que presenta problemas de
adicción al juego. Esta limitación de los estudios a poblaciones más reducidas (como la Ciudad de
Buenos Aires o los municipios de Lanús y Avellaneda) suponen un inconveniente si se quiere
implementar políticas de alcance nacional que permitan darle un tratamiento adecuado al juego
patológico.
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Estudios Gerenciales 29 (2013) 86-91
Artículo
El discurso contemporáneo del management. El caso del coaching ontológico

juan Pablo Gonnet*
lnvesligador. Centro de Investigaciones sobre Sociedad y Cultura y Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas, Córdoba. Argentina
INFORMACIÓN DEL ARTÍCULO RESUMEN
Historia del artículo: En este artículo se aborda una de las tendencias actuales en el campo del management, el coachiJJg ontológi-
Recibido el 18 de mayo de 2011 co. Lo novedoso de esta propuesta radica en que define un fundamento estrictamente filosófico para la ad-
Aceptado el 22 de marzo de 2013 ministración y gestión de ámbitos organizacionales. A partir de un análisis del discurso de algunos textos
Clasijicadón]EL: Ml2
de difusión de uno de sus fundadores, se pretende reconocer los sentidos y las condiciones sociales que
orientan a esta nueva propuesta de gestión empresarial. Un resultado preliminar de este análisis muestra
Palabras clave: que la abstracción de los fuJJdamentos administrativos es necesaria en tanto que permite reproducir las
Discurso del management condiciones de posibilidad del control organizacional en un contexto de crisis de legitimidad de la técnica
Coaching ontológico administrativa.
Control © 2013 Universidad ICES!. Publicado por Elsevier España. Todos los derechos reservados.
Sofisticación
The contemporary management discourse. The case of the Ontological Coaching

ABSTRACT
]EL classijication: ]EL: Ml2

In this article, we focus in one of the contemporary trends in the field of management, ontological coaching.
Keywords: The novelty of this proposal líes in the strict philosophical foundation for organizational management.
Management discourse Through an analysis of sorne of the texts released by one of his founders, the meanings and social
Ontological coaching conditions that guide this new Management proposal are recognized. A preliminary result shows that the
Control abstraction of the management discourse is necessary as it allows reproducing the conditions of
Sophistication organizational control in a context of crisis management technique.
© 2013 Universidad ICES!. Published by Elsevier España. Ali rights reserved.
o discurso contemporaneo da gestao. o caso de Coaching Ontológico

RESUMO
Classíjica(ilo ]EL: Ml2

Neste artigo aborda-se urna das tendencias actuais no campo da management, o coaching ontológico. A
Palavras-Chave: novidade desta proposta radica no que define um fundamento estritamente filosófico para a administrac;ao
Discurso do management e gestao de ambitos organizacionais. A partir de urna análise do discurso de alguns textos de difusao de um
Coaching ontológico dos fundadores, pretende-se reconhecer os sentidos e as condi<;oes sociais que orientam esta nova proposta
Controlo de gestao empresarial. Um resultado preliminar desta análise mostra que a abstracc;ao dos fundamentos
Sofistica~ao administrativos é necessária na medida em que permite reproduzir as condi<;oes de possibilidade de
controlo organizacional num contexto de crise de legitimidade da técnica administrativa.
© 2013 Universidad ICES!. Publicado por Elsevier España. Todos os direitos reservados.
Autor para correspondencia: Avenida General Paz 154, 2.' piso, 5000, Córdoba,
Argentina
Correo electrónico: juanpablogonnet@gmail.com
0123-5923/$ see front matter © 2013 Universidad ICESI. Publicado por Elsevier España. Todos los derechos reservados
].P. Gonnet /Estudios Gerenciales 29 (2013) 86-91 87
1. Introducción en el mismo coachee. A diferencia de las teorías del liderazgo clásico

en donde se acentúa el papel socioeducativo del líder. en el coaching,
El área temática de este trabajo es el discurso del management. el coach pretende establecerse como una mediación para que el otro
Siguiendo a Bendix (1966) se podría calificar provisionalmente a este descubra por sí mismo las respuestas a sus problemas personales y
discurso como los sistemas de ideas (ideologías) que configuran el profesionales, a través de conversaciones guiadas, y de esta manera
deber ser en relación con las prácticas de gestión, dirección y admi- pueda contribuir de un mejor modo a la eficacia organizacional.
nistración de las organizaciones'. Este discurso se caracteriza por Como se mencionó. lo interesante del coaching ontológico es que
presentar un enfoque prescriptivo y normativo en tanto define aque- el mismo constituye una fundamentación sociohistórica exhaustiva
llo que se debe hacer en empresas y organizaciones para maximizar acerca de las razones que justificarían al coaching como modalidad
la eficiencia de los procedimientos, las acciones y las decisiones (Fer- de gestión. Esto se desarrolla mostrando la cercanía que tendría esta
nández, 2007)2. En este trabajo se aborda una de las tendencias ac- novedosa forma de gestión con lo que en el campo de la filosofía se
tuales de este campo discursivo: el coaching ontológico. Este resulta ha denominado "ontología del lenguaje" o "giro lingüístico" (Echeve-
particularmente interesante para dar cuenta de la especificidad del rría, 2003). La ontología es un concepto eminentemente filosófico
discurso contemporáneo del management, no tanto porque aparezca que remite a las condiciones de posibilidad del ser. La ontología del
como una novedosa perspectiva para la gestión empresarial, sino lenguaje, específicamente, concibe que los seres humanos están
porque el mismo define todo un horizonte de justificación acerca de constituidos por y en el lenguaje. Echeverría (2003) destaca 3 postu-
la necesidad de una transformación sustantiva de la teoría adminis- lados básicos de esta ontología: 1) los seres humanos son seres que
trativa como se ha concebido hasta la actualidad. Contribuir a la viven en el lenguaje y es el lenguaje la clave para comprender fenó-
comprensión de este nuevo horizonte de justificación constituye el menos humanos; 2) el lenguaje no es un fenómeno meramente pasi-
objetivo general del presente artículo. vo o descriptivo en relación con la realidad, sino que construye reali-
En lineamientos generales, el coacl1ing ontológico no implica en sí dades. y 3) en conexión con lo anterior, los seres humanos se hacen
mismo una modalidad específica de coaching, sino que es más preci- y producen a través del lenguaje.
so entenderlo como una justificación exhaustiva acerca de la perti- La centralidad otorgada al lenguaje, al discurso y a la comunica-
nencia y la necesidad del coaching como herramienta de gestión en ción en esta ontología fundamenta de un modo sistemático la perti-
las organizaciones contemporáneas. De hecho, el coaching, como nencia de un modelo de administración centrado en el coaching. En
perspectiva administrativa, se viene desarrollando y problematizan- esta dirección, no se debe entender al coaching ontológico como un
do desde la década de los noventa (Kilburg, 1996)3. tipo específico de coaching entre otros, sino como un intento por fun-
En términos generales, se puede decir que la idea de coach denota damentar filosófica y éticamente a esta perspectiva administrativa.
una figura del campo del deporte (entrenador, en inglés coach) cuya De la combinación de estos 2 componentes (ontología y coaching),
función es motivar y dar confianza a los miembros de un equipo de emerge el coaching ontológico, el cual constituye una de las justifica-
trabajo con la finalidad de desarrollar habilidades particulares y al- ciones más acabadas acerca de la necesidad y pertinencia del
canzar objetivos específicos. Si bien la idea de coaching aparece en coaching en las empresas contemporáneas. Siendo el lenguaje y las
algunas tendencias del campo de la psicología desde la década de los conversaciones un componente fundamental de la vida humana y
cuarenta, su aplicación directa al campo empresarial surge en la dé- por tanto, de las empresas y organizaciones; el coaching aparece
cada de los noventa, sobre todo. en conexión con las perspectivas de como la estrategia administrativa más adaptada a esta realidad.
liderazgo directivo. Echeverría (2003) lo expresa de la siguiente manera:
Passmore & Fillery (2011, p. 74) definen al coaching como "un fu-
turo socrático basado en el diálogo focalizado entre un facilitador "El reconocimiento del papel generativo del lenguaje permite un
(coach) y un participante (coachee/cliente), en donde el facilitador nuevo enfoque para la comprensión de las organizaciones en general,
utiliza preguntas abiertas, escucha activa, resúmenes y reflexiones como asimismo de las empresas y las actividades gerenciales del ma-
que tienen por objetivo estimular el autoconocimiento y la responsa- nagement. Este enfoque nos muestra que las organizaciones son fe-
bilidad del participante". Por su parte, Kilburg (2000, p. 65) sostiene: nómenos lingüísticos: unidades construidas a partir de conversacio-
"El coaching ejecutivo es definido como una relación de ayuda esta- nes específicas, que están basadas en la capacidad de los seres
blecida entre un cliente que posee autoridad administrativa y res- humanos para efectuar compromisos mutuos cuando se comunican
ponsabilidad en una organización y un consultor quien usa una am- entre sí" (p. 147).
plia variedad de técnicas comportamentales y métodos para lograr
que el cliente alcance un conjunto de objetivos mutuamente identi- A partir de este reconocimiento. se entiende que la fortaleza de
ficados. para mejorar su performance profesional y su satisfacción una empresa se relaciona con la calidad de sus conversaciones. su
personal y consecuentemente. para mejorar la efectividad de la orga- lenguaje y sus comunicaciones. El coach es aquel que puede lograr
nización del cliente en el marco de un acuerdo de coaching formal- aumentar el rendimiento de su equipo a partir del manejo efectivo
mente definido". de las conversaciones y el discurso. De esta forma, este artículo inda-
Según estos autores. la propuesta distintiva del liderazgo susten- ga acerca de las condiciones de posibilidad sociohistóricas de esta
tado en el coaching se remite al hecho de que para el coach las res- nueva perspectiva o paradigma administrativo.
puestas y soluciones a los problemas de gestión no deben ser im- En lineamientos generales, este nuevo discurso del management
puestas, ya que las mismas se encuentran potencialmente disponibles se caracteriza por incorporar elementos justificaciones y reflexiones
sorprendentemente abstractas al campo de la administración y ges-
tión organizacional. De hecho, la ontología es una categoría visible-
1
Bendix (1966, p.2) menciona que las Ideologías de la Dirección (en la versión en mente filosófica que muestra una interdisciplinariedad no presente
inglés del texto se dice Manageme11t) involucran ""Todas las ideas sustentadas por o
en discursos y teorías administrativas anteriores (Fernández. 2007).
para aquellos que ejercen una autoridad en empresas económicas y que tratan de
explicar y de justificar esa autoridad están comprendidas en esa expresión". La anterior mutación denota un proceso que se podría describir
' Fundamentalmente, el término management se refiere a las empresas económicas, como una sofisticación del discurso. La idea de sofisticación remite a
no obstante. el management se ha extendido en la actualidad a otro tipo de una abstracción en el nivel discursivo del management que lo diferen-
organizaciones tales como hospitales, universidades, ONG y agencias estatales cia, a priori, de los discursos tradicionales de este ámbito de estudios.
(Ruben, 2006).
3
Adicionalmente, en la actualidad existe una revista científica exclusivamente
La abstracción es entendida aquí como un proceso por el cual la re-
dedicada al coaching. Véase: Coaching: An lnternational]oumal o[Theory, Research and flexión se aparta de los objetos sensibles y se encamina a la búsqueda
Practice. http://www.tandfonline.com/toc/rcoa20/current. de esencias u operaciones fundamentales no directamente asequibles.
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El discurso del coaching ontológico se extiende a través de cursos trabajo. Los famosos experimentos Hawthorne4 desarrollados por
de posgrado, congresos, consultoras y MBA. No obstante, todavía no Mayo (Krieger, 2001) permitieron demostrar que las estructuras in-
existe un tratamiento sistemático de esta perspectiva, por lo que el formales interferían en los estructuras formales definidas por la ge-
coaching ontológico se refiere más bien a una tendencia incipiente rencia. De esta manera, se comenzó a sostener que la gestión de la
cuyas consecuencias podrán ser mejor analizadas en un tiempo futu- estructura informal era fundamental para dirigir las organizaciones.
ro. El objetivo de este artículo es interpretar y comprender los senti- En este momento, los desarrollos de la sociología y de la psicología
dos involucrados en este nuevo discurso del management. social fueron centrales para el management organizacional.
Para dar cuenta de estos sentidos, se parte de la propuesta de aná- Un tercer momento en el discurso del management se puede ubi-
lisis de discurso definida por Verón (1987), quien sostiene que es en car hacia fines de la década de los setenta y principios de Jos ochenta.
el nivel de la discursividad en donde el sentido manifiesta sus deter- En este momento, se da la crisis del modelo fordista de producción y
minaciones sociales y en donde los fenómenos sociales muestran su el paso a un modelo de producción altamente flexible y dinámico.
dimensión significante. Así. se desarrolla un análisis de Jos discursos Bajo este contexto, los esquemas y sistemas gerenciales definidos
de uno de los principales representantes y difusores del coaching on- hasta el momento se tornaban ineficientes ante una transformación
tológico. Este es Rafael Echeverría, quien se ha dedicado a fundamen- radical del sistema productivo. Los cambios constantes del mercado,
tar y difundir la perspectiva del coaching ontológico y quien se ha la competencia y las nuevas tecnologías. demandan sistemas de ges-
constituido en un referente, fundamental. de esta temática. Dados tión que respondan a esta complejidad. Esto llevó a considerar que
los límites acotados de este trabajo y de Ja incipiente novedad de este ante entornos dinámicos y cambiantes lo fundamental era generar
discurso, se consideran diversas entrevistas y ensayos que ha produ- en los empleados un mayor compromiso con la empresa y sus deci-
cido y publicado Echeverría en Ja página web de su consultora siones. Con el objeto de regular esta dimensión se empieza a recono-
( http://www.newfieldconsulting.com ). cer la centralidad de los valores en las organizaciones. En el campo
El marco conceptual tratado se remite a un discurso que se po- del management esto se reflejó en los escritos sobre cultura organi-
dría calificar de argumentativo-persuasivo ya que su finalidad es Ja zacional (Deal & Kennedy, 1985; Ouchi, 1980; Schein, 1988)5• En es-
difusión de la perspectiva a amplios segmentos de Ja población. tos planteamientos, se recalca la necesidad de desarrollar culturas
Particularmente, se analizan estos textos debido a que se pretende organizacionales fuertes que sean capaces de integrar a sus emplea-
atender a las justificaciones que legitiman el planteamiento de esta dos y generar un sentido de pertenencia. Así, las empresas van a co-
nueva perspectiva administrativa; y es, precisamente, en este tipo menzar a definir ritos, valores, misiones, símbolos, etc., que permitan
de discursos en donde se manifiesta la necesidad de dar cuenta del dar forma a esta cultura organizacional (Thyssen, 2003).
porqué de la pertinencia de adscribirse a este nuevo paradigma ad- En este trabajo se sostiene que el coaching ontológico entraría en un
ministrativo. Esto significa que no se pone el foco en una evaluación cuarto momento del discurso del management. En esta instancia. el
sistemática de los planteamientos sostenidos por la teoría del management atiende a la naturaleza del ser humano, a sus capacidades
coaching ontológico ni del coaching, sino que se busca comprender y a sus potencialidades para la productividad y efectividad organiza-
sus condiciones sociales de posibilidad. No obstante, en futuras in- cional6. Específicamente, el coac/1ing ontológico emerge de la conside-
vestigaciones será relevante considerar marcos teóricos más siste- ración de un supuesto trascendental acerca de la naturaleza lingüística
máticos con el objeto de profundizar el análisis y las hipótesis aquí del ser humano y de la articulación de esto con la idea de un adminis-
propuestas. trador que debe transformarse en un coach. Echeverría7 considera que
la palabra coach acerca al gerente a un entrenador deportivo. y lo dis-
2. Sofisticación del discurso del management tancia de un gerente tradicional más cercano a un capataz. Las funcio-
nes de este no son las de controlar, vigilar o disciplinar (funciones
En este punto, se revisa la inserción del coaching ontológico en Ja asignadas tradicionalmente a los administradores). sino que implican
evolución del pensamiento gerencial. Específicamente, se muestra la capacidad de generar responsabilidad, confianza y compromiso.
que el coaching ontológico es un discurso que implica una sofistica- Adicionalmente, este no es un coach cualquiera, sino que es alguien
ción del discurso del management. Sofisticación hace referencia a un que entiende la dimensión ontológica de la vida organizacional. Lo on-
mayor grado de abstracción en relación con los fundamentos de las tológico tiene que ver con que este discurso gerencial, según Echeve-
teorías gerenciales anteriores. El management como campo discursi- rría, incorpora desarrollos recientes del campo de la filosofía, funda-
vo se inicia a principios del siglo xx con los desarrollos de Taylor & mentalmente. el giro lingüístico y sus implicancias para la constitución
Fayol (Scott. 1988; Krieger, 2001 ). La complejidad y el tamaño que ontológica del ser humano. Para Echevarría (2003), este desarrollo de
habían adquirido las industrias a principios del siglo xx demandaban la filosofía implica la necesidad de concebir al ser humano como ente-
sistemas de control acordes. Así, fundamentalmente, Taylor fundó lo ramente mediado por el lenguaje. "Somos como somos por el lengua-
que se podría denominar el management científico (Fernández, je. En otras palabras, somos como somos en función de cómo comuni-
2007). Este management buscaba lograr la eficiencia a partir de me- camos, de las cosas que decimos, de cómo escuchamos. El lenguaje
canismos de control sumamente estandarizados. Esto se alcanzaría crea al mundo en el que vivimos, nos pone obstáculos o nos libera de
con una alta división del trabajo y con una alta burocratización de los ellos" (Echevarría, comunicación personal, s.f.). Dice Echeverría en re-
procedimientos empresariales. Cada una de las actividades que desa- lación con la ontología del lenguaje:
rrollaran los trabajadores debía estar totalmente especificada y defi-
nida (tiempos, resultados, movimientos, etc.). De esta manera, era ' En estos experimentos desarrollados por Mayo y asesorados por Malinowski Uaime
posible lograr un control adecuado de las industrias multitudinarias. de Coelho, 1997), se demostró que las interacciones sociales en las industrias eran
La empresa que se empleó como paradigma para el desarrollo del determinantes para la eficiencia de los procesos productivos.
5 Dávila & Martínez (1999) sostienen que la idea de cultura organizacional aparece
management científico fue Ford, de aquí que este modelo de gestión
con Ja eficiencia mostrada por el modelo japonés (Toyotismo) en la década de los
también fuera identificado como modelo fordista de producción
ochenta y la aparente centralidad de elementos culturales en ese modelo de gestión.
(Krieger, 2001 ). Esto se puede calificar como el primer momento del ' Las propuestas acerca de la gestión humana podrían incorporarse en este momento
discurso del management. de la evolución del discurso administrativo. "Las perspectivas de la gestión humana
Un segundo momento del discurso del management aparece con encuentran una exuberante posibilidad de hallar al ser humano que está inmerso en
las propuestas de Elton Mayo (Scott, 1998). Los desarrollos de este la organización y trabajar con base en él, en sus potencialidades. capacidades.
sentimientos y emociones, generando un valor agregado y un aspecto diferenciador
autor se oponen a algunas de las deficiencias del modelo gerencial de cada organización" (Saldarriaga. 2008. p. 153).
propuesto por Taylor. La alta burocratización y formalización de los 7 Las referencias de Echeverría de aquí en adelante corresponden al conjunto de
procedimientos industriales dejaban de lado Ja dimensión social del entrevistas y artículos publicados en su página web http://www.newfieldconsulting.com
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"La ontología del lenguaje representa la convergencia de 2 líneas cuada o no, lo que interesa es indagar acerca de las condiciones de
autónomas de indagación que se llevan a cabo durante el siglo xx. posibilidad de esta apropiación en el campo del management.
Curiosamente, ambas se encuentran ya esbozadas, de manera germi-
nal, en el pensamiento de Nietzsche, a fines del siglo XIX. Pero será 3. Condiciones de producción del discurso del coaching
durante el siglo pasado que ellas registran sus más importantes de- ontológico
sarrollos. La primera de estas líneas de indagación es aquella que
busca replantearse la pregunta sobre el ser humano. Entre sus repre- Siguiendo la propuesta de Verón (1987) en relación con el análisis
sentantes más destacados figuran los filósofos continentales Martin de las condiciones de producción del discurso, es necesario centrarse
Heidegger y Martin Buber. Para Heidegger la ontología es la respues- en las huellas que estas dejan en la misma materialidad de los dis-
ta que damos a la pregunta por el ser humano o dicho de otra forma, cursos. Esto implica que el análisis de las condiciones de producción
es la respuesta que damos a la pregunta sobre aquel ser que pregun- no debe ser externo ni inherente. Las gramáticas de producción de-
ta sobre el ser. No conocemos otro ser que se pregunte sobre el ser ben ser identificadas en las marcas que dejan en la materia signifi-
que no sea el ser humano. De acuerdo a cómo contestemos a la pre- cante (Verón, 1987). Desde este lugar, a continuación se reconstru-
gunta ontológica, a la pregunta sobre lo que significa ser humano, yen las condiciones de producción inscritas en el discurso del
definiremos los parámetros básicos dentro de los cuales contestare- coaching ontológico. Principalmente, se detectan 3 condiciones des-
mos cualquier otra pregunta que se nos haga. La segunda línea de de las cuales este discurso del management sería aceptable en el ac-
indagación surge de los desarrollos que se registran en la filosofía tual contexto sociohistórico: la crisis de legitimación del capitalismo
analítica, muy diferente esta de la filosofía continental. Su principal tardío (Habermas, 1998), el paso de la modernidad simple a lamo-
preocupación se dirige a replantearse el fenómeno del lenguaje. En- dernidad reflexiva (Beck, Giddens & Lash, 1994) y el advenimiento de
tre sus representantes principales podríamos mencionar a Ludwig la denominada sociedad del riesgo (Beck, 1996; Luhmann. 1992).
Wittgenstein y a J.L Austin, fundadores de la filosofía del lenguaje. A Una primera observación que hace Echeverría en relación con su
partir de sus contribuciones se logra reinterpretar el carácter del len- propuesta tiene que ver con un diagnóstico general de la crisis de
guaje. Mientras nuestra concepción tradicional concebía al lenguaje época que enfrentan las empresas. Por ejemplo, menciona:
como algo fundamentalmente pasivo y descriptivo, como un instru-
mento al servicio de la conciencia que le permite a asta expresar, "Las corporaciones actuales están en crisis, hay que reinventar
transmitir y comunicar lo que percibimos, pensamos y sentimos, los una nueva forma de hacer empresas. Lo más interesante de la actual
filósofos del lenguaje disputan esa interpretación y nos muestran coyuntura empresarial es que en lo central, ella compromete el modo
que el lenguaje también es activo y generativo. Con el lenguaje no de hacer empresa todavía vigente en todo el mundo. Lo importante
solo describimos y transmitimos lo que observamos. Los seres huma- es que se trata de una crisis generalizada" (Echeverría en "Empresas
nos también actuamos a través del lenguaje y al hacerlo transforma- deben ir desde el control hacia la autonomía responsable", s.f.)
mos nuestras identidades y el mundo en el que vivimos, transforma-
mos lo que es posible y construimos futuros diferentes" (Echevarría, Para Echeverría la crisis del modelo empresarial da cuenta de la
comunicación personal, s.f.). pérdida de legitimidad de un modo de gestionar las organizaciones.
Este modelo fracasa porque está destinado a trabajadores principal-
Echevarría sostiene que el management pasa por la capacidad del mente manuales. Con la emergencia y difusión del trabajo no ma-
coach de operar con el lenguaje para transformar realidades. Es decir, nual, los modelos de gestión clásicos entran en contradicción con las
el coac/1 debe poder aplicar la ontología del lenguaje a sus procedi- exigencias de este nuevo tipo de trabajos. Habermas (1998) presagia-
mientos de gestión. Si el lenguaje constituye toda la realidad, incluso ba una potencial crisis de legitimación y de motivación de los profe-
la de las organizaciones y la de las personas que en ella trabajan, el sionales en el capitalismo tardío, debido a que sus motivaciones cul-
administrador debe gestionar estas comunicaciones con el objeto de turales (ligadas a la educación y a la capacitación) entrarían en
"derribar fronteras y descubrir nuevas posibilidades" (Echevarría, co- contradicción con las necesidades de los sistemas burocráticos y eco-
municación personal, s.f.). nómicos. Es interesante notar, que este diagnóstico se encuentra pre-
Esta interdiscursividad entre el management y el discurso filosófi- sente en los postulados de Echeverría. Para este, el problema radica
co (Echeverría dice: "Hay una gran sintonía entre lo que sucede en las en cómo hacer más productivo el trabajo no manual (cómo motivar
empresas y lo que sucede en la filosofía" [Echevarría, comunicación trabajadores educados).
personal, s.f.]), lleva a pensar en una sofisticación del discurso del
management, es decir, en una abstracción del mismo a fundamentos "... Es indispensable reconocer que el trabajo no es un fenómeno
no científicos (no empíricamente fundamentados). De acuerdo con unitario que remite a una misma raíz. Hay 2 tipos de trabajos dife-
los momentos del discurso del management identificados más arriba, rentes y ellos son irreductibles. Tenemos, por un lado, el trabajo ma-
es posible observar que en todas las etapas anteriores no existía una nual cuyo poder transformador descansa en la destreza tísica del
referencia a un discurso tan abstracto como el filosófico. Adicional- trabajador. Tenemos, por otro lado, el trabajo no manual, cuyo poder
mente, en los discursos anteriores al coaching ontológico, la referen- transformador descansa en el carácter generativo de las conversacio-
cia siempre constituía alguna ciencia empírica. Así, el primer mo- nes. Podemos, por tanto, apreciar cómo la "ontología del lenguaje"
mento del management denominado científico estaba vinculado a los conduce al desarrollo de nuestra propuesta empresarial" (Echevarría,
desarrollos de la ciencia conductista y de la psicología experimental; comunicación personal, s.f.).
el management de las relaciones humanas propuesto por Mayo esta-
ba vinculado a los desarrollos de la sociología y la psicología social; Desde este lugar, el coaching ontológico se concibe como una téc-
y el management de la cultura organizacional se encontraba vincula- nica gerencial que asume la crisis de los modelos tradicionales que se
do a la antropología. A diferencia de esto, el coac/1ing ontológico no muestran inaplicables para trabajadores no manuales (personal cuyo
se vincula con ninguna ciencia empírica, sino que su fundamento se trabajo depende del carácter generativo de las conversaciones).
encuentra en la reflexión y especulación filosófica•. No es objeto de Otra huella que se encuentra en los escritos de Echeverría hace re-
este trabajo analizar si la apropiación del discurso filosófico es ade- ferencia a los fundamentos de su propuesta. Como se mencionó más
arriba, este autor fundamenta su propuesta de management en discur-
sos, principalmente, filosóficos (de autores como Nietzsche, Derrida,
• Echeverría cita como interlocutores relevantes a Jürgen Habermas, Niklas Luhmann. Wittgenstein, Austin, entre otros; y temáticas: ontología y filosofia del
Michel Foucault. jacques Derrida. jean Braudillard. lenguaje). En esta dirección, surge la pregunta acerca de las condicio-
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nes que hacen que el discurso filosófico sea enunciable (pertinente) en de sus deficiencias. Para ambos autores, una de las consecuencias de
el discurso del management. En este lugar, son interesantes los desa- la sociedad del riesgo es que el control se hace cada vez más dificil,
rrollos de Beck et al. (1994) quienes reconocen la emergencia de la más complejo. Siendo el discurso del management uno que pretende
modernidad reflexiva, la cual implica una radicalización de la moder- legitimar sus pretensiones de control sobre otros (Bendix, 1966), este
nidad, en donde la sociedad contemporánea se enfrenta a las conse- se encuentra afectado por esta condición social del riesgo. Es decir,
cuencias no deseadas de la modernidad inicial. Beck et al. (1994) con- está sujeto a ser observado y por tanto, cuestionado. Frente a esto, es
sideran que dicha confrontación tiene como una de sus principales posible entender la propuesta del coaching ontológico como un in-
víctimas a la ciencia. Las consecuencias no deseadas de la modernidad tento de elevar el grado de abstracción del discurso con el objeto de
como, por ejemplo, la crisis ambiental y ecológica, son efectos del de- evitar ser fácilmente criticado (observado). El déficit de control se
sarrollo efectivo de la ciencia y la técnica. En este proceso, la ciencia llena con un incremento de abstracción en el discurso. En otros tér-
pierde legitimidad como criterio de aceptabilidad en los procesos de minos, resulta más complejo cuestionar un discurso que se funda-
toma de decisiones. Beck (1996) propone que en la modernidad re- menta en las mismas condiciones de existencia del ser humano.
flexiva existe una desmonopolización del conocimiento científico. Esto Mostrar la contingencia de este discurso sería cuestionar la misma
significa que el conocimiento se empieza a localizar en otros ámbitos. ontología del ser humano, su naturaleza.
Lash & Urry (1998) consideran que comienzan a tener más relevancia
las humanidades y la estética como criterios desde los cuales el cono- 4. Ruptura o continuidad en los fundamentos del discurso del
cimiento se puede fundamentar. management
En esta dirección, se vuelve comprensible la apelación de Echeve-
rría al conocimiento filosófico como un criterio legítimo para funda- Angenot (2010) define al discurso social como "el médium obliga-
mentar una propuesta de gestión y de management. Las consecuen- do de la comunicación y de la racionalidad histórica" (p. 37). En esta
cias no deseadas de los desarrollos científicos también involucran al configuración discursiva, la hegemonía es "la resultante sinérgica de
discurso del management, campo discursivo que de una manera u un conjunto de mecanismos unificadores y reguladores que aseguran
otra siempre estuvo en contacto con los desarrollos de las ciencias. El la división del trabajo discursivo y la homogeneización de las retóri-
cuestionamiento social de la ciencia vuelve aceptable la apelación a cas, de las tópicas y de las doxas" (Angenot, 2010, p. 36). Es decir, la
discursos extracientíficos como el filosófico. hegemonía hace referencia a las reglas canónicas de los géneros y los
Finalmente, otra marca presente en el marco conceptual de los discursos. En esta dirección, surge la pregunta acerca de si el coaching
textos analizados tiene que ver con lo que se ha denominado sofisti- ontológico implica una ruptura o no dentro del campo del discurso
cación del discurso del management para referir al grado de abstrac- del management. Es decir, si su sofisticación (como se ha calificado
ción presente en el mismo. En este lugar, surge la pregunta acerca de provisionalmente en este estadio del discurso) constituye una hete-
las condiciones de producción del discurso, pero también acerca de ronomía (Angenot, 2010), una diferencia.
las condiciones de recepción del mismo. ¿Por qué los administrado- Anteriormente, se mencionó que el discurso del management des-
res estarían interesados en un discurso tan abstracto? O desde la de su emergencia implica, por un lado, un conjunto de técnicas acer-
perspectiva de la producción, ¿qué factor permite que alguien pueda ca de cómo gestionar y controlar los procesos organizacionales de
definir una propuesta de management de este nivel de abstracción? manera eficiente y, por el otro, hace referencia a una ideología desde
Aunque estas preguntas sean difíciles de responder atendiendo solo la cual se legitiman esas mismas prácticas. En este sentido, el propó-
al conjunto de textos aquí seleccionado, se propone una posible in- sito del discurso del management estaría vinculado a la efectividad
terpretación. Dice Echevarría: susceptible de ser alcanzada por medio de dispositivos específicos de
control. Así, en este apartado se pretende revisar si la aparente trans-
"En un mundo como el actual, caracterizado por el cambio cons- formación del discurso del management da cuenta de una transfor-
tante y la globalización de la economía, las empresas enfrentan un mación de esta pretensión. Dado lo anterior, Echeverría sostiene:
arduo desafio: encontrar la forma de seguir siendo eficientes y pro-
ductivas. Ello demanda una transformación radical y profunda del "La empresa tradicional opera sobre la base del control. Se te dice
actual quehacer empresarial, este está en una crisis profunda y aún lo que tienes que hacer y se te controla que lo cumplas. Un mecanis-
estamos bastante lejos de haber dado con los elementos básicos que mo así te limita a cumplir con lo que se te pide, pero no a dar lo que
nos permitan estabilizar un modo de hacer empresa que nos pueda tú considerarías que puedes dar. Yo postulo que tenemos que hacer
asegurar el desarrollo"( ... ). (Echeverría en "Empresas deben ir desde un desplazamiento fundamental en el mecanismo regulador y que
el control hacia la autonomía responsable", s.f.) tenemos que desplazarnos hacia la confianza. Donde te digo lo que
espero, pero no te especifico la función, te doy un ámbito de autono-
En este fragmento, el autor sostiene que a pesar de que las condi- mía responsable, porque te voy a cobrar lo que hiciste con ella. Don-
ciones sociales dificultan la eficiencia y la productividad, hay que de te pido que hagas las cosas que como jefe soy incapaz de especi-
intentar seguir cumpliendo con estos imperativos. Los discursos del ficarte y dejo en tus manos que me impresiones, que me sorprendas,
management pretenden hacer eficientes los funcionamientos organi- que me muestres cosas que puedes hacer. Si todos hacen lo que el
zacionales a partir de procedimientos de gestión (Fernández, 2007; jefe es capaz de controlar, él es el límite del desempeño de su gente.
Bendix, 1966), pero Echevarría reconoce que esto no es sencillo en la Si el mecanismo de regulación es la confianza, obtenemos un desem-
sociedad contemporánea: Es necesario un cambio de mentalidad. peño totalmente distinto" (Echevarría, comunicación personal. s.f.).
Ahora bien, ¿esto justifica un discurso tan abstracto?
En este punto, son interesantes los planteamientos de Luhmann En esta cita se presenta un cuestionamiento a la idea de control
(1992) y de Beck (1996) en relación con el riesgo. Ambos autores sos- clásica del management. El objetivo del coaching ontológico no es
tienen que la sociedad contemporánea es una sociedad del riesgo. controlar, sino generar un espacio de confianza para que el desempe-
Para Beck (1996, p. 18) esto significa que se está en "... una fase de ño sea autorregulado por los mismos empleados o trabajadores. No
desarrollo de la sociedad moderna en la que los riesgos sociales, po- obstante, se dice en relación con la autonomía "... te voy a cobrar lo
líticos, económicos e individuales tienden cada vez más a escapar a que hiciste con ella". También se menciona que el coach espera ser
las instituciones de control y protección de la sociedad industrial". sorprendido e impresionado. En esta dirección, es observable que el
Para Luhmann (1992). el riesgo supone la creciente contingencia que control no desaparece, sino que se convierte en un mecanismo de
es experimentada en los distintos sistemas sociales como conse- control complejo que surge del autocontrol del empleado. Se puede
cuencia de la siempre posible observación de cómo observan otros y pensar que se cae en una contradicción, es decir, en el mismo mo-
.f.P. Gonnet/ Estudios Gerenciales 29 (2013) 86-91 91
mento en que el control es cuestionado este es restituido. El control frentada la teoría clásica de la administración; este es, el problema
no pasa por cumplir con lo que se pide, sino por lo que el empleado de la producción de esquemas y estrategias gerenciales con preten-
considera que puede dar para sorprender a su administrador. De esta sión universal, que prescinden de las particularidades de constitu-
manera, no desaparece el control, más bien este se deja a la autoges- ción y desarrollo de entramados organizacionales específicos. Las
tión del empleado. Dice Echeverría que en la empresa del futuro, la pretensiones universales de la teoría administrativa son permanen-
confianza suplanta al control, pero Ja confianza esgrimida en la capa- temente desafiadas por los sistemas organizacionales. Desde este
cidad de desempeño del empleado se transforma en un equivalente Jugar, ¿sigue teniendo sentido la definición de propuestas generali-
funcional del control. Otra cita es distintiva de este nuevo mecanis- zadas de gestión que, se sabe, traerán aparejados efectos latentes, no
mo de control: "En las empresas actuales, el dirigente establece un deseados y no esperados?
techo, en cambio, en esta otra modalidad, el gerente entrega un piso,
a partir de este, el empleado debe mostrar todo lo que puede hacer
Bibliografía
en función de los requerimientos de la corporación" (Echeverría en
"Organización reflexiva y profunda", s.f.). El no-control se convierte Angenot. M. (2010). lnterdiscursividades. De hegemonías y disidencias. Córdoba:
en una forma de control. Debido a esto, se concibe que el nuevo dis- Universidad Nacional de Córdoba Publicaciones.
curso del management no implica una transformación del discurso Beck. U. ( 1996). La sociedad del Riesgo. Buenos Aires: Editorial Paidós.
Beck, u.. Giddens. A. & Lash, S. (1994). Modernización Re.flexiva. Madrid: Alianza
hegemónico. El coaching ontológico sigue reclamando las pretensio- Editorial.
nes del discurso del management clásico y, en esa dirección, reprodu- Bendix. R. (1966). Trabajo y autoridad en la industria. Las ideologías de la dirección en el
ce el género discursivo. curso de la industrialización. Buenos Aires: Eudeba.
Dávila, A. & Martínez. N. ( 1999). Cultura en Organizaciones Latinas. Elementos, ingerencia
y evidencia en los procesos organizacionales. México D.F.: Siglo XXI Editores.
S. Algunas consideraciones finales Deal. T. & Kennedy, A. (1985). Las empresas como sistemas culturales. Ritos y rituales de
la vida organizacional. Buenos Aires: Editorial Sudamericana.
Echeverría. R. (2003). Ontología del lenguaje. Santiago de Chile: Lom Ediciones.
En este trabajo se propuso un análisis de uno de Jos discursos con- Fernández, C.J. (2007). El discurso del management: tiempo y narración. Madrid: Centro
temporáneos del management: el coaching ontológico. En la actuali- de Investigaciones Sociológicas.
dad, el análisis de este campo discursivo es un fragmento central del Habermas, J. ( 1998). Problemas de legitimación en el capitalismo tardío. Buenos Aires:
discurso social. El discurso del management produce efectos en el Amorrortu.
Jaime de Coelho. P. (1997). Antropología y Administrarao: Encontro de Saberes. Um
campo de Ja gestión y administración de las organizaciones. En esta abordagem etnográfica. Tesis de Maestría en Antropología Social. UNICAMP-
dirección, el imaginario gerencial produce imágenes organizaciona- Brasil.
les que son altamente significativas para la práctica de Ja gestión y la Kilburg, R. ( 1996). Toward a conceptual understanding and definition of executive
coaching. Consulting Psychology ]oumal: Practice and Research. 48(2), 134-144.
administración empresarial. Desde este lugar, se vuelve relevante Kilburg, R. (2000). Executive coaching: Developing managerial wisdom in a world of
analizar dichos imaginarios a través de Jos discursos. chaos. Washington. DC: American Psychological Association.
Dentro de este campo discursivo, el coaching ontológico es un de- Krieger, M. (2001 ). Sociología de las organizaciones. Sao Pablo: Prentice Hall.
Lash. S. & Urry, J. (1998). Economías de signos y espacios. Sobre el capitalismo de la
sarrollo reciente cuyas implicancias para la práctica del management posorganización. Buenos Aires: Amorrortu.
son dificiles de vislumbrar. El coaching ontológico, a través de la on- Luhmann. N. (1992). Sociología del Riesgo. México D.F.: Universidad Iberoamericana/
tología del lenguaje, se establece como una justificación altamente Universidad de Guadalajara.
Ouchi, W. (1980). Markets. bureaucracies. and Clans. Administrative Science Quarterly,
compleja del coaching como modalidad de gestión empresarial. Acer- 25(1). 129-141.
ca de este nuevo horizonte de justificación en el campo del manage- Passmore. J. & Fillery, A. (2011 ). A critica! review of executive coaching research: a
ment, se podría decir que: por un lado, la sofisticación del discurso decade of progress and what's to come. Coaching: an Intemational]ournal ofTheory.
del management efectivamente implica una ruptura con la historia de Researc/1 and Practice, 4(2), 70-88.
Ruben. G. (2006). Para una Antropología do capitalismo: cultura y trabajo en las
producción de estos discursos e involucra una adaptación necesaria organizaciones contemporáneas. Sao Pablo: Universidad Estadual de Campinas.
en un contexto social, histórico y cultural de crisis de legitimidad de Saldarriaga, J. G. (2008). Gestión humana: tendencias y perspectivas. Estudios
la técnica y de la ciencia. Pero, por otra parte, la novedad de este Gerenciales, 24(107). 137-162.
Schein, E. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica. Barcelona:
discurso presupone la restitución de una de las pretensiones básicas Plaza y janés Editores.
y clásicas del management: la posibilidad de lograr la máxima efi- Scott. R. (1998). Organizations. Rational, Natural and Open Systems. Nueva jersey:
ciencia mediante dispositivos de control. Prentice Hall.
Thyssen. O. (2003). Values-the necessary lllusions. En M. Morsinc y C. Thyssen (Eds.)
Esto no resulta cuestionable en sí mismo, sino que se considera Corporate values and Responsibility. Copenhague: Samfundslitteratur.
que de ninguna manera evita el problema central al que se vio en- Verón. E. (1987). La semiosis social. Barcelona: Editorial Gedisa.
Que es el Coachinq Ontológico:
Una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los

seres humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los
objetivos que se proponen para sí mismos, para sus empresas y para la
sociedad. Uno de los postulados que lo caracterizan es que el lenguaje
no sólo describe la realidad, sino que por medio de él se genera la
realidad.
El Coaching Ontológico es una dinámica de transformación mediante la

cual las personas y organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus
formas de estar siendo en el mundo. Se presenta como una
conversación que crea una nueva cultura y no como una técnica dentro
de la cultura subyacente.
En un proceso de Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el

dominio del Ser, a través de un aprendizaje transformacional que
cuestiona con respeto los modos tradicionales de percibir e interpretar,
donde las personas y los equipos interrumpen sus patrones de conducta
y comportamiento habituales, para comenzar a operar con mayor
creatividad, protagonismo y proactividad; generando competencias
emocionales, del hacer, del pensar y de la comunicación.
El Coaching Ontológico es un proceso fundamentalmente liberador del

sufrimiento y de las creencias condicionantes que nos limitan. Nos
conecta con nuestros recursos y con nuestra capacidad de intervenir,
logrando mayor bienestar y efectividad en el logro de los resultados que
nos importan.
El Coaching Ontológico desarrolla la actitud y la aptitud para generar

nuevas ideas, para crear nuevas posibilidades, para descubrir nuevos
significados, para inventar nuevos caminos, para encontrar nuevas
conexiones, ya sea en el nivel individual o en el social. Es poder "soltar"
lo seguro-conocido, para iniciar un "viaje" a la región de lo "aún no
explorado", para atreverse a diseñar un por-venir acorde a nuestras
inquietudes.
El Coaching Ontológico es una disciplina que nace como un intento de

hacernos cargo de las paradojas que tenemos en las organizaciones
actuales. Alta efectividad junto a altas dosis de sufrimiento;
especialización técnica junto a entornos de trabajo tomados por la
desconfianza; altas posibilidades tecnológicas y de recursos para
enfrentar el futuro junto a resignación.
Julio Ola/la
Orígenes:
En los últimos años el aporte de nuevos enfoques científicos como la

física cuántica (David Bohm y Fritjof Capra), la biología del conocimiento
(Humberto Maturana y Francisco Vare/a), el pensamiento sistémico
(Heinz van Foerster), ciertas corrientes filosóficas (a partir de
Heidegger), la lingüística (a partir de Austin), ciertas corrientes
psicológica (constructivismo, gestalt), el management moderno (Peter
Senge, Stephen Covey) han contribuido al surgimiento de una nueva
interpretación del Ser Humano: el Coaching Ontológico.
La palabra "Coaching" significa "Entrenamiento" y viene del ámbito de

los deportes donde el coach es el director técnico que le dice a los
jugadores cómo lograr una mejor performance. "Ontología" es una parte
de la filosofía que se define como la ciencia del ser. O sea, literalmente,
coaching ontológico significa entrenamiento en el ser.
El interés y el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito personal,

profesional y empresarial es algo reciente. Existe, sin embargo, mucha
confusión acerca de lo que el coaching ontológico realmente es y cuáles
son sus diferencias con respecto al coaching tradicional. Por ejemplo, es
común escuchar a la gente hablar del coaching como una palabra que
describe un gerenciamiento amistoso, supervisar, intervenir
psicológicamente, aconsejar, ser experto en cierto ámbito, etc. El
coaching ontológico no es nada de eso.
El coaching ontológico es un paradigma diferente, un contexto distinto

para que los objetivos sean logrados, en el ámbito personal o en un
trabajo de equipo. El coach ontológico no le dice a las personas lo que
tienen que hacer, no presiona, ni aconseja, ni recomienda, sino que
explora, hace preguntas, ofrece interpretaciones generativas, desafía
respetuosamente sus modelos mentales para desarrollar una nueva
mirada que permita el descubrimiento de nuevas acciones y
posibilidades; y acompaña en el diseño de acciones que faciliten el
acceso a los resultados buscados.
DOS PRINCIPIOS DEL COACHING:
1) No sabemos como las cosas son, solo sabemos como las observamos
o como las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos. (Rafe/
Echeverria)
2) Los seres humanos no disponemos de mecanismos biológicos que nos

permitan tener percecpiones de cómo las cosas son (nuestras
percepciones son limitadas, percibimos desde un punto de vista
determinado y con condicionamientos)
Esto no quiere decir que no tengamos acceso a la realidad, las cosas

están existen pero no podemos conocerlas independientemente de
nosotros, de quien las esta observando, no podemos separar al
observador de lo observado porque cada uno interpreta su realidad a su
manera, cada uno con su historia, sus modelos mentales, vive en su
realidad y la interpreta de un modo diferente
MODELO PAR
Para unos, una persona tiene mal carácter, para otros es un pan de
Dios. ¿Qué hace que ante una misma circunstancia, ante un mismo
hecho, dos o más personas vean o sientan de modo diferente? Acontece
que < < bueno > > o < < malo > > son interpretaciones, por lo tanto son
subjetivas. Dependen del observador que cada uno es. Tenemos
diferentes perspectivas acerca de un mismo hecho y esto es así porque
nuestra experiencia está filtrada por nuestros sistemas de creencias, por
nuestros modelos mentales. Meter Senge (En la quinta disciplina) define
los modelos mentales como supuestos profundamente arraigados,
generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestra manera de
observar el mundo y, por lo tanto, también sobre nuestra manera de
actuar en él.
Había tres albañiles trabajando en una construcción. Una persona que

pasaba se acercó a uno de ellos y le pregunto < < ¿Qué está haciendo,
buen hombre? > >. < < Estoy colocando ladrillos -contestó-. Es un duro
trabajo con el que gano el pan de cada día. >>Se acercó al segundo y
reiteró la misma pregunta, a lo que el albañil respondió: < < Estamos
colocando ladrillos, construyendo juntos el lado norte de esta estructura.
> > Finalmente se aproximó al tercero, quien ante la pregunta, y con
orgullo, dijo: < < Coloco ladrillos ayudando a levantar la catedral más
hermosa de mi pueblo. > >
Los modelos mentales forman parte de nuestra existencia. Operan

permanentemente en cualquier ámbito de nuestra vida condicionando
nuestras percepciones. Sobre esas percepciones habrá interpretaciones
y éstas, a su vez, definirán acciones.
Toda acción resulta del tipo de observador que cada uno es.De acuerdo
con el sentido que le demos a una situación actuaremos de una u otra
manera. Esa acción nos aproximará a un resultado que puede coincidir o
no con los objetivos propuestos
La tarea del coach consistirá en ayudar al coacheado a aprender a ser

un observador diferente.
ENTONCES DECIMOS:
Percepción (observador) - Acción - Resultado
Todo tiene que ver con la percepción
Si aumentamos nuestro campo de percepciones, aumentamos nuestras

acciones y ampliamos nuestro campo de acciones.
Percibimos a partir de la persona que estamos siendo y la persona que

estamos siendo es una coherencia entre tres partes:
1) Emoción
2) Lenguaje
3) Cuerpo
El observador que somos esta constituido por una combinación del

estado de animo en el que nos encontramos, mas el cuerpo disponible
que tenemos para la acción, mas la conversación (interna o externa)
que tenemos
El coaching interviene sobre uno de estos tres dominios, cuando cambia

uno de los dominios, cambian los otros también.
La corporalidad influye. La intervención en la corporalidad también
afecta lo emociona y también afecta los pensamientos, las
interpretaciones.
Existen distintas interpretaciones frente a un mismo hecho, que se

mueven dentro de un rango de percepción. Vamos a ver una vison si
primero soltamos la que teníamos previamente.
Según lo que yo veo hay ciertas acciones que tengo disponible.
En la vida cotidiana no preguntamos que estamos viendo,

directamente pasamos a proponer acciones y discutimos sobre
esas acciones pero no nos preguntamos q estamos mirando,
asumimos que los dos estamos mirando lo mismo. Vemos lo que
vemos en base al observador que estamos siendo.
Para tener, es necesario primero hacer; y para hacer es

necesario primero ser.
Stephen Covey
El Coaching Ontológico se orienta al logro de resultados extra-

ordinarios, con efectividad y bienestar. Sin embargo, el foco del
Coaching es la persona, el ser humano, y no el resultado o el efecto. Lo
visible (el efecto) es lo que se percibe y, al mismo tiempo, oculta la
importancia de lo invisible (la causa o el contexto). Por ello, desde
siempre, las personas, seducidas por el resultado, pierden de vista la
infraestructura y el proceso que son pre-condición para obtenerlo.
La paradoja es que para conseguir un resultado, es necesario primero

comportarse de manera tal de producir ese resultado. Y para
comportarse de tal manera, es necesario primero ser el tipo de persona
(equipo u organización) capaz de comportarse así. No hay, en definitiva,
ocupación más práctica y efectiva que prepararse para ser la persona
capaz de comportarse de la manera requerida para producir los
resultados deseados.
La responsabilidad más importante de cualquiera que intente
dirigir lo que sea, es gestionarse a sí mismo como persona.
Dee Hook
Al concentrarse en el ser, la persona se vuelve mucho más flexible para

modificar su hacer (y por ende su obtener). Igualmente, al concentrarse
en sus valores fundamentales, una organización se vuelve mucho más
flexible para modificar sus estrategias (y por ende sus resultados). Esta
flexibilidad no es simplemente una buena idea; en un mundo en
permanente cambio es un requerimiento vital para la supervivencia
APRENDIZAJE
Tal vez, y paradójicamente, algunos de los ámbitos donde más

podemos aprender son aquéllos donde accionamos diariamente.
Respirar, caminar, comer, hablar, escuchar, coordinar acciones con
otros. Son competencias básicas para vivir, que hemos aprendido en
nuestra infancia y ... lcuánto tiempo hace que no las revisamos?
Probablemente creemos que porque lo hacemos cotidianamente,

sabemos hacerlo. Pero, por ejemplo, lcómo está tu postura corporal en
este momento? lestás sentado, relajado, con la columna recta? o lHay
tensión en tus hombros? lestará tu cabeza inclinada hacia adelante?
lcómo están tus brazos y tus manos?
Pasando a otro ámbito. lCómo son las conversaciones con la gente

que te rodea? lSon conversaciones efectivas? lHay conflicto, rechazo,
tensos silencios? lCómo son tus conversaciones personales contigo
mismo?
El primer paso para poder aprender es detectar el ámbito donde

nuestra capacidad puede ser mejorada, tomar conciencia de la brecha
entre nuestra competencia actual y la competencia posible y/o deseada
en dicho ámbito.
Vale entonces preguntarnos len qué ámbitos de mi vida no estoy

siendo conciente de una posibilidad de aprendizaje? len qué áreas que
aún no estoy viendo puedo mejorar, aprender nuevas posibilidades?
Qué difícil es aprender algo nuevo, cuando pretendemos hacer las
cosas solos, perfectas y en la primera vez! iQué difícil es aprender algo
nuevo, cuando no damos (o no nos damos) permiso para
equivocarnos! iQué difícil es aprender algo nuevo, cuando
pretendemos saber todo! Y ... qué difícil se hace vivir en este tiempo de
cambios, con esta dificultad para aprender.
Como adultos, estamos habituados a aprender nuevas técnicas,

nuevos conocimientos, nuevas disciplinas. Sin embargo, muchas veces,
al llevar estos conocimientos a la experiencia, a la vida cotidiana,
suceden cosas distintas de las que esperábamos. Y los resultados que
pretendíamos obtener, no llegan. Se nos dificulta llevar a la acción,
incorporar en nosotros dicho aprendizaje.
En esta época vivimos en una tendencia a buscar el "cómo hacer"

determinada cosa, en buscar "la receta" y muchas veces nos olvidamos
del "quién hace". Y sucede que, "los 10 secretos para ser feliz" o "los
10 secretos para la empresa super rentable" no están funcionando. Sin
desvalorizar la importancia de lo técnico, proponemos poner el foco en
la persona, equipo u organización que buscan cierto resultado.
Antes de preguntarnos lcómo se hace?, poder preguntarnos lquién

estoy/estamos siendo? lQué estoy/estamos viendo? lQué es lo que NO
estoy/estamos viendo? lCuáles son mis/nuestras expectativas?
lCuáles son mis/nuestras dificultades? lQué me/nos pasó en una
experiencia anterior? lCuáles son mis/nuestras tendencias? lQué
costos estoy/estamos dispuestos a pagar?
Tanto en el ámbito personal, como en el familiar, empresarial y

social, la posibilidad de lograr los resultados que nos importan
dependen de las acciones que realizamos. Lo que a veces olvidamos es
que no hay acción sin actor, no hay acción en abstracto. La acción, y
por ende el resultado a producir, depende enteramente de quien la
lleva a cabo.
CUENTO
EL ERUDITO
Un reconocido profesor, en su afán de seguir aprendiendo, decidió

visitar a un maestro Zen.
Viajó cientos de kilómetros y esperó varios días para mantener una
entrevista personal con él.
Finalmente el erudito se sentó a la mesa junto al maestro y, mientras un

sirviente colocaba tazas de té delante de ellos, comenzó a hablar de sus
éxitos, los títulos académicos que poseía y los estudios que había
realizado.
el maestro permaneció en silencio mientras el hombre hablaba sin cesar

de sus conocimientos, explicándole que quería ser su discípulo y
aprender de él.
El maestro Zen comenzó a servirle su taza de té, llenándola hasta

desbordarla, alcanzando el plato, ensuciando la mesa y derramándola
sobre sus piernas.
- i Está derramando té por todas partes! -dijo el hombre, sorprendido.
- Eres como esta taza de té. -le respondió el maestro- Estás tan lleno de
tu conocimiento que ya no cabe nada nuevo.
La experiencia nos muestra cuántas veces solemos operar presumiendo

que sabemos, para luego descubrir cuán ignorantes realmente éramos.
Uno de los problemas cruciales del aprendizaje es que muy

frecuentemente no sabemos que no sabemos. Y cuando ello sucede,
simplemente cerramos la posibilidad del aprendizaje y abordamos un
terreno pleno de posibilidades de aprender cosas nuevas, como si fuera
un terreno ya conocido.
Cualquier cosa nueva que se nos dice, queda por lo tanto atrapada en lo
ya conocido o en la descalificación prematura.
El problema básico del aprendizaje no reside en que hay determinadas

cosas que aprender, y las hay en abundancia. El problema consiste en
que la empresa debe estar continuamente aprendiendo como parte de
su quehacer cotidiano. El aprendizaje es hoy en día parte inherente del
trabajo. En el pasado hablábamos de aprendizaje cuando detectábamos
un "algo" que requería ser aprendido. En la actualidad ello se ha
invertido. El aprendizaje es una disposición básica que está buscando,
inventando, lo que requiere ser aprendido y que, como disposición, debe
estar presente incluso antes que asome lo que se aprenderá.
... El aprendizaje no es sólo una manera de incrementar nuestras
competencias, nuestra capacidad de acción. Es también una acción en sí
misma, que requiere de competencias propias. Hasta ahora, el énfasis
estaba puesto en las acciones que se aprendían, pero escasamente en
las acciones que aseguran aprendizajes eficaces. Se nos enseña muchas
cosas, pero no se nos enseña a "aprender a aprender".
Autor: Rafael Echeverria
El Coach Ontológico como facilitador de procesos de aprendizaje
El Coach Ontológico cuestiona, con respeto, las formas en que las

personas y equipos perciben sus realidades y situaciones para
permitirles cambiar estrategias estáticas, que aunque en el pasado
dieron buen resultado ahora pueden no darlo, por nuevas posibilidades
de ser y hacer que sean más efectivas para lograr los resultados
deseados.
Para lograr una mayor efectividad y bienestar es preciso cuestionar las

antiguas formas de pensamiento, para aprender cómo practicar "un
nuevo juego", cómo ampliar la capacidad de "ver" y pensar, cómo
generar nuevas posibilidades de acción, y obtener resultados que,
previos a la intervención de coaching ontológico, podrían haber sido
impensables.
Si tu mente está llena de conocimiento, estás siempre preparado para

nada. Si está abierta, como la de los principiantes, estás disponible para
todo. En la mente de los principiantes están las mayores posibilidades;
en la mente de los expertos hay pocas.
S. Suzuki
A veces también es importante imaginar un futuro de largo plazo, para

que no sólo estemos esperando de nuestras acciones presentes el
beneficio inmediato, sino que logremos entender que algunos resultados
llegan años después de haber sembrado. Por otro lado, en la actualidad
nos estamos llenando de pereza mental, porque la modernidad nos
regala información "empaquetada" y lista para ser consumida. Ya no
cuestionamos las cosas y las aceptamos sin "masticarlas"; ya no
proponemos ideas que podrían ser mejores que las difundidas o
aceptadas por los medios reconocidos. Acatamos y usamos esas ideas
sin reflexionar, instalados en una comodidad que, sin duda, perjudica
nuestro desarrollo como personas, profesionales, empresas y como
sociedad.
El aprendizaje y la creatividad son las herramientas fundamentales del
coaching ontológico. Aprender para hacer. Ser creativos para poder
cumplir con una de las tareas más importantes de todos los seres
humanos: diseñar nuestra propia vida. Tenemos la posibilidad de crear
nuestro propio destino, para no culpar a otros por lo que dejamos de
hacer o por lo que hagamos mal. i Podemos aprender a crearnos y
recrearnos a nosotros mismos!.
BRECHA DE APRENDIZAJE: ATRAVESARLA COMO

PROTAGONISTAS
Es el proceso a través del cual el coacheado acorta la brecha entre dos

momentos o estados.
Ml - - - - - - - - - - - M2
Brecha de aprendizaje
En ml está lo que sé, lo que puedo, lo que tengo; en m2 lo que no sé,

lo que no puedo, lo que quiero. Entre ambos hay una distancia que
llamaremos brecha de aprendizaje.Coaching es el proceso a través del
cual acortamos la brecha de aprendizaje con nuevas respuestas y
acciones
EXPLICACIONES GENERATIVAS Y TRANQUILIZADORAS
Dependiendo sobre como relatemos un suceso, podremos hablar de

explicaciones tranquilizadoras o generativas.
Explicaciones tranquilizadoras (o reactivas)
Son tranquilizadoras porque en ellas me declaro inocente y pongo la

responsabilidad n el sistema, o en la cultura o en el tiempo, o ... ; siempre
habrá un motivo. Estas explicaciones cierran posibilidades de acción.
Explicaciones generativas.
Haciendo parte del problema, puedo ser parte de la solución, pero obrar
de este modo tiene un costo que es la responsabilidad. Estas
explicaciones abren posibilidades de acción.
VICTIMA VS PROTAGONISTA
Desde un lugar de victima siempre soy inocente y nunca soy parte del
problema pero tampoco soy parte de la solución. Soy un espectador. No
asumo responsabilidad alguna, la culpa es externa entonces no puedo
hacer nada para cambiarlo, el precio de la inocencia es la impotencia.
El protagonista también aprendiz se ve como parte del problema, como

contribuyente del resultado y de la situación. Asume responsabilidad.
Ej: una persona llega tarde a una reunión y cuando IÍega dice que fue
porque el transito estaba terrible, la variable explicativa aquí es el
transito y la culpa la tiene la ciudad que tiene este transito entonces
quien debería cambiar? Los demás conductores. Esto es verdad, ya que
si no hubiera tantos autos hubiera llegado mas temprano pero es
debilitante porque a menos que los demás conductores modifiquen su
conducta seguirá llegando tarde al trabajo. Es decir, la victima habilita
poder en los otros en vez de asumir responsabilidad frente a lo que le
pasa.
EL COACH TAMBIEN HACE REVISAR LOS JUICIOS
Los juicios son opiniones y por lo tanto son subjetivos.
• Juan llegó tarde a las últimas tres reuniones de equipo.

(observación)
• Juan no está interesado en el proyecto. (juicio)
El error radica en que muchas veces confundimos ambos conceptos y

tenemos conversaciones y discusiones basados únicamente en
opiniones, sin detenernos en los hechos y es muy habitual que
transformemos nuestras opiniones en un hecho y luego tomemos
decisiones, accionemos o re-accionemos, como si realmente lo fueran.
Observaciones y juicios no son buenos ni malos, ni las observaciones
son mejores que las opiniones. Las observaciones pueden ser ciertas o
falsas, los juicios fundados o infundados. Para evaluar si un
juicio/opinión es productivo es importante reconocer por lo menos cinco
aspectos.
l. Objetivo: que finalidad me mueve a emitirlo, siempre emitimos un

juicio por algo
2. Estandares de comportamiento con el que se lo compara.
3. En que espacio es como el juicio que emitimos. Los juicios
generalizados carecen de fundamentos
4. Poder dar afirmaciones, en relación a lo que estamos juzgando
5. Poder dar afirmaciones del juicio opuesto
Los juicios siempre hablan de quienes los emiten.
Ej si quisiéramos fundar el juicio "Pedro es aburrido en las reuniones"

deberíamos también examinar los fundamentos del juicio "Pedro no es
aburrido en las reuniones". Bien podríamos descubrir que aunque
produzcamos varias instancias en las que Pedro se ha mostrado aburrido
en las reuniones, ha habido muchas mas instancias en las que ha estado
bastante entretenido "Pedro es aburrido en las reuniones" fue fundado?
No. Este no es un juicio fundado
JUICIOS EN NUESTRA COLUMNA IZQUIERDA
lDe qué hablamos cuando no hablamos de lo que deberíamos hablar?
La idea central de este método es tomar conciencia de un subtexto que

subyace en todas nuestras conversaciones. Este subtexto, no siempre
consciente está confirmado por supuestos tácitos e implícitos, que por lo
general terminan siendo desplazados, ocultados o negados, pero que,
no obstante todas las acciones, siguen estando presentes en las
conversaciones, provocando muchas veces situaciones no deseadas en
lo personal, en lo interpersonal y también en la eficacia de lo que
esperamos como resultado.
lQué es la columna izquierda y cómo procesarla? Columna izquierda es

una técnica para ver como operan nuestros modelos mentales en
situaciones particulares. Revela cómo manipulamos las situaciones para
no afrontar nuestros verdaderos sentimientos y pensamientos
obstaculizando la corrección de una situación contraproducente. En
situaciones conflictivas frustramos oportunidades para el aprendizaje.
Ejemplo
Conversación entre Daniel (Líder de proyecto) y Federico (Director del

área)
Columna izquierda (Pensamientos Columna derecha (Lo explícito; lo

y sentimientos no dichos) que fue dicho)
lCómo estará hoy de ánimo? Esta Daniel (D): Hola Fede! Buen
muy serio. Seguramente nada lo día.Federico (F): Buen día,
conformará. adelante, pasa ...
Cambia de excusa! Siempre llegas D: Discúlpame la demora, mucho
~arde!Me saca de quicio. Prefiero tránsito.
mirar el provecto a solas.
Siempre tiene otras prioridades. F: Pasemos a lo nuestro, 10
Nunca hay tiempo para mis cosas. minutos tengo otra reunión.
Me atrasé porque nunca tuve la D: Aquí está el diseño terminado.
oportunidad de reunirme antes con Estamos un poco atrasados, pero
~os. igual llegamos.
Otra vez lo mismo! Me dan ganas F: (hojea rápidamente) dejámelo
lde mandar todo al diablo. Después que más tarde lo miraré con más
:introduce cambios sin consultarme, detenimiento.
nunca una felicitación.
D: OK, avísame. El equipo está
ansioso y entusiasmado con el
proyecto.
¿cuáles son los contenidos de la columna izquierda? Básicamente,

estará llena de juicios, además de supuestos, interpretaciones,
sensaciones y emociones. Y no sólo negativas. ¿Por qué no expresamos
esos pensamientos y sentimientos que quedan en la columna? Porque si
lo hiciéramos tememos a las consecuencias no deseadas, a quedar
expuestos, etc. La columna izquierda no es una elección, ocurre con
independencia de la voluntad de la persona.
Como procesar nuestros juicios
Muchos problemas de columna izquierda se producen porque

confundimos hechos con opiniones. Las observaciones son descripciones
de < < hechos objetivos > >, confirma bles por cualquier miembro de una
misma comunidad lingüística. Los juicios u opiniones son descripciones
subjetivas. Describen como cada particular persona (observador) ve u
otorga sentido a una situación que a su vez está condicionada por el
filtro de sus modelos mentales.
Ejemplo: El ajedrez es difícil.
El ajedrez no es fácil ni difícil, es un juego. Fácil, difícil son apreciaciones

que hablan más de la persona que las emitió que del objeto o persona
de la que se habló.
¿cómo procesar la opinión?: el ajedrez es difícil. ¿De qué estoy

hablando, cuál es el sujeto? El ajedrez. Un primer paso para procesar,
sería, como vimos cuando hablamos de juicios, < < apropiarnos > > de
la opinión: Yo opino que el ajedrez es difícil. Un segundo paso para ir
más profundo, es buscar en aquella verdad más esencial que se halla
por detrás de la formulación. Me es difícil aprender a jugar ajedrez.
Aunque lo menciono, ya no hablo del ajedrez, sino de mí. Se trataría no
de definir la cosa o la cuestión, sino de mi relación con la cosa o
cuestión. Procesar la columna de la izquierda implica aprender a pensar
de manera diferente, a ser un observador diferente y a relacionarnos de
un modo diferente; responsabilidad, porque considero que somos co-
creadores de nuestra realidad y desde allí elegimos asumir el poder y la
responsabilidad de dar nuevas respuestas en la acción. En el coaching,
la escucha y la indagación del coach para ayudar en distinciones es más
que relevante, y abre nuevas posibilidades de acción efectiva.
Los siguientes son prerrequisitos fundamentales y sumados a

una ética personal e impecable responsabilidad profesional, se
tornan necesarios para sostener el éxito en la práctica del
coaching.
• Escucha activa y reflexiva

• Intuición
• Respeto hacia el otro como un legítimo otro.
• Centrarse en el cambio ontológico, no en intereses propios.
• No dar consejos
• No decirle al coacheado qué hacer, ni mucho menos cómo debe
ser o actuar.
• Eliminar el < < tienes que ... > >, < < deberías ... > >
• Validar la opinión del coacheado y ayudarlo a rearticular su
creencia.
• No presionar
• Empatía.
• Maestría en la formulación de preguntas
Las cuatro etapas y los siete pasos del proceso de coaching
• Etapa 1 Introducción/apertura: paso 1

• Etapa 11 Exploración, comprensión e interpretación: pasos 2, 3 y
4
• Etapa 111 Expansión: pasos 5 y 6
• Etapa IV Cierre: paso 7
• Los siete pasos
1 Generación del contexto.

• Contratol.1 Pedido del coacheado / pedido de la empresa/ oferta
o pedido del coach
• 1.2 Contexto: tiempo, lugar confidencialidad, etc.
• 2 Acordar objetivos de procesos; fijar metas
• 2.1 Chequear el quiebre
• 2.2 Foco en brecha entre intensiones y resultados
• 2.3 Acuerdo explícito entre coach y coachee/contrato/metas del
proceso
• 3 Explorar la situación actual
• 3.1 ¿Qué está ocurriendo?
• 3.2 Observaciones y juicios. Fundamentos. Procesos de
razonamiento.
• 3.3 Emociones
• 3.4 Columna izquierda
• 4 Reinterpretar brechas interpretativas
• 4.1 Re-articular y re-interpretar creencias. Responsabilización
• 4.2 Indagar en la matriz. Rematrizar
• 5 Diseñar acciones efectivas
• 5.1 Explorar alternativas y posibilidades de acción. Elección de la
acción.
• 6 Role-playing
• 7 Reflexiones finales y cierre.
• 7 .1 Integración de aprendizajes y compromisos para la acción.
Preguntas de coaching:
INDAGAR
Que te esta pasando?
Que debería ocurrir para que estes mejor? (hacer foco en acciones
personales) Que desearías que sucedería?
BRECHA ENTRE SITUACION ACTUAL Y SITUACION DESEADA

Como podes conseguir lo que necesitas? Pedir Ayuda?
Que competencias necesitas desarrollar? Aprednizaje
Como podes desarrollar nuevas competencias o habilidades para hacer

la situación menos difícil?
Como queres ser ante estas circunstancias? Como elegís responder?
Que pasaría si continuas en esta situación/posición? Indagar emociones
Que cambia ria si ocurriera .... ?
En que te preocupa lo que esta sucediendo?
Como explicas esta situación? Victima - Protagonista
Donde estas concentrando tu energía (influencia - preocupación)
Por que crees que llegaste a esto? En que datos se funda tu opinión?
Que es lo que te gustaría decir y no lo decis? Cuales son las

consecuencias de decir y no decir? Columna Izquierda
RE INTERPRETAR
Que posibilidades tenes para responder?
Como podes explicarlo en 1° persona, en positivo?
En que contribuyes a esta situación?
Te paso algo similar antes? Como lo resolviste?
Cuales son los recursos que tenes ahora?
DISEÑAR ACCIONES
Que podes hacer de modo diferente?

Que alternativas de acción ves como posibles?
Que te impide actuar?
Como te sentís ahora?
Que vas a hacer? Cual es tu compromiso de acción?
Que aprendiste?

UNIDAD 4
Promoción del desarrollo personal y ocupacional.

4.1 Orientación laboral

4.2 Estrategias de orientación laboral.

REFERENCIAS

Do Céu, M. & Rodríguez, M. L. (2010). La gestión personal de la carrera y el
papel de la orientación profesional: teoría, práctica y aportaciones empíricas.
REOP, 2(2), 335‐345.

REOP. Vol. 21, Nº 2, 2° Cuatrimestre, 2010, pp. 335-345
,
LA GESTION PERSONAL DE LA CARRERA Y EL PAPEL
, DE LA, ORIENTACIÓN PROFESIONAL.,
TEORIA, PRACTICA Y APORTACIONES EMPIRICAS
CAREER SELF-MANAGEMENT AND VOCATIONAL GUIDANCE.

THEORY, PRACTICE AND EMPIRICAL CONTRIBUTIONS
Maria do Céu Teveira *

Universidad do Minho
Maria Luisa Rodríguez-Moreno**
Universidad de Barcelona
RESUMEN
En este artículo se aborda y discute el concepto de gestión personal de la carrera y su importancia en
términos de empleabilidad profesional en la vida adulta. También se analizan las necesidades de ges-
tión personal de carrera de los/las adultos/as emergentes, el rol y funciones de la orientación y los
elementos que favorecen la gestión personal de la carrera, tratando específicamente el caso de las
necesidades de orientación profesional no sexista en las mujeres. Por último, se presentan varios
modelos de intervención para enseñar a las personas adultas el proceso de Gestión Personal de la
Carrera, como ejemplo de buenas prácticas de intervención vocacional preventiva.
Palabras clave: Gestión de carrera, orientación profesional, adultez, orientación no sexista.
ABSTRACT
In this paper, we intend to address and discuss the concept of self career management and its impor-
tance for employability in adulthood. We will also discuss career management needs of emerging adults'
and the role and functions of career counselors in its promotion. Finally, we present severa! models of
intervention of the Self Career Management, as an example of good practices in career intervention in
this realm, and for the group of emerging adults.
Key words: Career management, career guidance, adulthood, non-sexism.
* Doctora en Psicologia Educacional, Profesora en la Escuela de Psicología. Universidad do Minho. Campus de

Guaitar, Portugal. E-mail: Bllllillllll11
** Catedrática de Orientación Vocacional y Formación Profesional Departamento de Métodos de Investigación y Diag-
nóstico en Educación. Facultad de Pedagogía, Universidad de Barcelona, España. E-mail: l\llWlllJIBllllJI
REOP Vol. 27, Nº 2, 2° Cuatrimestre, 2070 (pp. 335-345) 335

La gestión personal de la carrera y el papel de la orientación personal... Maria do Céu Taveira et al.
Introducción
Últimamente, la preocupación por el desarrollo profesional de las personas adultas es una
constante en psicología vocacional y orientación profesional (Blustein, 2005, Brown & Lent,
2005, 2008) que se debe, en parte, a cambios complejos en el mercado laboral y en el mundo
de los negocios. Sugerir intervenciones que contribuyan a ayudar a las personas a incorpo-
rarse de una manera efectiva al mercado de trabajo exige considerar las dinámicas más
recientes del desarrollo de la carrera profesional y aceptar la importancia que ha alcanzado el
concepto de gestión personal de la carrera, implícita o explícitamente, en los más variados
contextos académicos y laborales. En este trabajo tendremos en cuenta, aunque muy breve-
mente, esos dos aspectos analizando también las intervenciones orientadoras que podrían ser
efectivas en los planteamientos de futuro y especificando también el papel de la orientación
no sexista.
La dinámica actual en los contextos laborales

El desarrollo de la carrera profesional, generalmente asociado al afán de las personas por
promocionarse, al aumento de la responsabilidad y de la autonomía en el puesto de trabajo, a
los salarios justos y a muchos otros beneficios conseguidos con la democracia, está cada vez
más influido por variables empresariales de distinto signo. Nos referimos al aplanamiento de
los niveles jerárquicos en las organizaciones, a la reducción del número de empleados (down-
sizing) y a las nuevas reestructuraciones estratégicas (fusiones, adquisiciones, salarios de
eficiencia, deslocalizaciones, etc.) (Oliveira, 2005; Taveira, 2009; Savickas, 2008, Rodríguez-
Moreno, 2006). Éstas son nuevas formas adoptadas por las organizaciones para responder con
más eficiencia a los desafíos del desarrollo tecnológico, de la internacionalización y globali-
zación de los mercados, de la entrada creciente de las mujeres en el mercado laboral, de la
mayor diversidad cultural de la fuerza laboral, del envejecimiento de la población y de los
complejos cambios en los valores y prácticas de las políticas sociales y de familia; cambios,
por supuesto, detectados en muchos sectores de la actividad laboral (Greenhaus y Callanan,
1994; Harrington, 2007).
Ante este estado de cosas, los conceptos de flexibilidad, adaptabilidad, capacidad empre-
sarial y "flexiguridad", se revelan herramientas conceptuales de una estrategia política que
pide de las empresas (especialmente pequeñas y medianas) que sean más capaces de adaptar
su mano de obra a las nuevas condiciones económicas. Los empresarios deberían saber cómo
formar y contratar a personas con habilidades para ser más productivas y adaptables a fin de
mejorar la innovación y la competitividad. Muchos trabajadores están experimentando mayor
autonomía de funcionamiento (al debilitarse los instrumentos formales de subordinación)
pero, a la vez, mayor estrés, ya que la autonomía viene acompañada por el aumento de pre-
siones informales, resultado del impacto del creciente desempleo. De hecho, muchas
organizaciones están poco capacitadas para ofrecer, a largo plazo, oportunidades para la segu-
ridad y/o para el empleo de sus trabajadores; el aumento del empleo sigue siendo atípico,
precario e informal y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres dista todavía de
ser una realidad. Ambas carencias requieren acciones orientadoras sistemáticas y una mayor
movilización de conocimientos, algunos de los cuales están en manos de la orientación pro-
fesional (Pedroso, Ferreira, Domelas, et al., 2005).
336 (pp. 335-345) REOP. Vol. 27, Nº 2, 2° Cuatrimestre, 2070

Maria do Céu Taveira et al. La gestión personal de la carrera y el papel de la orientación personal...
Estas transformaciones laborales características del siglo XXI desafían las nociones tra-
dicionales de carrera y de desarrollo profesional tanto en términos individuales como
empresariales. En efecto, se detecta cierta urgencia por incentivar a las personas a que par-
ticipen activamente en la gestión de su propia carrera y por enseñarles a construirla
orientándose por proyectos de autoría personal. Esta filosofía constructiva (Rodríguez,
Serreri y Del Cimmuto, 2010), se dirige a aumentar las capacidades de aprendizaje perso-
nal y a desarrollar el capital humano en el mercado garantizando la sostenibilidad de la
sociedad desde el punto de vista económico, social y ambiental (Baruch, 2004; Guichard y
Dumora, 2008; Oliveira, 2005). La gestión de la conducta personal es una forma proactiva
y eficaz de socialización positiva en las organizaciones profesionales (Saks y Ashforth,
1996) asociada a la gestión de la ansiedad y del estrés laboral. La idea de carrera como pro-
ceso impulsado por objetivos y temas vitales y como proceso de creación de una identidad
personal y social, sale reforzada en la literatura especializada (Savickas; 2008, Duarte, 2009
en prensa), donde el concepto de gestión de la carrera personal va tomando forma e impor-
tancia cada vez mayores, tanto en la psicología vocacional como en la psicología del
trabajo.
El concepto de gestión personal de la carrera
El concepto de gestión personal de la carrera (GPC) ha sido objeto de gran variedad de

definiciones. Arnold (1997), por ejemplo, la define como la intención de la propia persona
-u otras- de influir en su desarrollo profesional o en el de otros. En el plano más personal,
la GPC puede ser definida como un proceso continuo y regular, a través del cual las personas
desarrollan, aplican y monitorizan sus objetivos y estrategias de carrera (Greenhaus y Calla-
nan, 1994; Gutteridge, 1986). La GPC implica ciclos de exploración, conocimiento,
establecimiento de metas, estrategias y evaluación en el contexto de la carrera y propone un
enfoque para la solución de problemas y de toma de decisiones profesionales. Desde esta pers-
pectiva, la gestión de la carrera es tanto o más eficaz cuanto más contribuye a aumentar la
compatibilidad percibida entre aspiraciones, objetivos y competencias individuales y empre-
sariales.
La exploración de la carrera está relacionada con el conocimiento y la comprensión de
uno mismo y del medio ambiente; la toma de conciencia de la carrera profesional es la base
de los objetivos y estrategias de carrera a adoptar para fijar objetivos claros y realistas y éstos
son el resultado de la carrera que la persona desea alcanzar orientando la acción al centrarla
en el contexto personal. Su secuenciación puede hacer variar la participación y el compro-
miso con el trabajo. Los comportamientos estratégicos de carrera comprenden conductas
como pueden ser: mantenimiento de la competencia, ampliación de la participación en el tra-
bajo; aumento del tiempo y del esfuerzo empleados en él; desarrollo de habilidades mediante
la capacitación y la participación en redes sociales, en fin, la participación en la política de la
organización (Greenhaus y Callanan, 1994, pp. 25-26). La evaluación de la construcción de
un plan de carrera se relaciona con el uso de feedback, de preferencia constructivo, acerca de
comportamientos específicos, estrategias más amplias y progreso hacia aquellos objetivos que
las personas se han planteado.

Algunos modelos propuestos para enseñar a gestionar la carrera
Zella King (2001, 2004 ), parte de la teoría del ajuste profesional de Crites ( 1969, 1976) y
presenta un modelo teórico de la GPC, similar al modelo de los ya citados Greenhaus y Calla-
nan. Considera la necesidad de adaptabilidad de quien opte tanto por carreras tradicionales
como por no tradicionales e incluye otras contribuciones más recientes como las perspecti-
vas cognitiva y social de la carrera profesional aportadas por Lent y Brown (2003); Kossek y
colaboradores (Kossek, Roberts, Fisher y DeMarr, 2006), modulan la GPC con planteamien-
tos sobre la regularidad con la que cada persona busca información, planifica y trata los
problemas de carrera y de toma decisiones, e incluyen dos tipos de comportamiento: la bús-
queda de información sobre su progreso y la preparación para la movilidad en el mismo --0 en
otro- empleo. En un estudio posterior, Rabee y colegas (Rabee, Frese y Beehr, 2007), utili-
zaron la teoría de la autoregulación de la acción para diseñar una intervención de GPC basada
en el concepto de iniciativa personal. Se va avanzando, así, en una dirección en la que los
individuos deben asumir cada vez más su responsabilidad en la gestión de su propia carrera,
aunque en muchos casos han de ser apoyados por las propias organizaciones a través de la
oferta de programas ad hoc (Oliveira, 2005).
Intervención y orientación en la gestión de personal de la carrera
En general, los servicios de GPC suelen ofrecerse en las instituciones educativas, espe-
cialmente de educación superior, en organizaciones empresariales (particularmente en los
departamentos de gestión de recursos humanos) y en diversos servicios privados, y se dirigen
a los adultos emergentes con el objetivo de prepararlos para la transición al mercado laboral,
la toma de decisiones de carrera eficaz y la previsión de la jubilación.
En las instituciones educativas, las sesiones de orientación vocacional, las tutorías, los
seminarios estructurados de carrera, los sistemas de información profesional y el counseling,
son los métodos de intervención más utilizados. En la educación superior, estas actividades no
siempre forman parte de una estrategia planificada de la educación para la carrera; al contra-
rio, a veces son fruto de iniciativas más o menos voluntarias de algún orientador o tutor
responsable de guiar a los estudiantes (Guichard, 2001; Huteau, 2001; Rodríguez-Moreno,
2002, 2008; Taveira y Silvério, 2008). Ejemplos conocidos de intervención son: la ayuda para
la construcción del proyecto profesional, el coaching, el desarrollo de competencias, la for-
mación específica o la concienciación hacia la igualdad de oportunidades (Baruch y Peiperl,
2000; Oliveira, 2005).
Algunos planes universitarios de desarrollo de la gestión personal

de la carrera
En la Universidad de Barcelona, desde el grupo de investigación TRALS de la Facultad

de Pedagogía, el doctor Rodríguez-Espinar (2004) en una decisiva monografía sobre la
acción tutorial en la educación superior, contempla el modelo de desarrollo profesional del
alumnado universitario para "asegurar la capacitación profesional y el ajuste al mercado
laboral del universitario, en colaboración con el tutor de empresa". De tal manera que en
338 (pp. 335-345) REOP Vol. 27, Nº 2, 2° Cuatrimestre, 2070

un modelo de formación holística, las dimensiones intelectual cognitiva, afectivo-emotiva

y social del alumnado, se complementan con la dimensión profesional que consiste (en pala-
bras de los autores) "en contribuir a tomar conciencia de su propio itinerario curricular, a la
elección de un proyecto profesional y el acceso a la profesión". En la misma universidad,
la profesora Rodríguez-Moreno (2002), lanzó dos años antes un modelo de orientación uni-
versitaria que incluye exhaustivos detalles sobre la planificación profesional y la
construcción del proyecto vital y profesional del alumnado antes de proceder a entrar en el
mundo del trabajo. Basándose en el mito del laberinto y en las aportaciones de los existen-
cialistas franceses las fases que se proponen son: (a) Historia personal narrada; (b)
Elaboración del concepto que el alumno/a tiene de sí mismo/a; (c) Construcción de la iden-
tidad social; (d) Conocimiento de las propias destrezas; (e) Didáctica de la construcción del
proyecto; (f) Orientación continua en la elaboración del proyecto; y (g) Uso del portafolios
como herramienta de autoanálisis.
TABLA 1. Plan de trabajo para desarrollar la conciencia de una mujer como líder.
Enmarcado en la pregunta del DOTS: "¿Quién soy?"
Conciencia de las propias apti- Entrevista con el orientador sobre Tests psicométricos
tudes o competencias: Soy mu- las aptitudes propias para la di- Entrevista
jer y soy capaz de supervisar el rección y la supervisión
Listados de comparación
trabajo de los demás. Narrativa acerca del interés por
Se trata de deshacer un estere- ejercer una profesión de super-
otipo de género que indica lo con- visora relatando las razones
trario. Pase de una prueba de li-
derazgo
Exploración del mundo laboral Visita a una empresa en que tra- Programación de visitas
baje una mujer supervisora Bibliografía
Lectura de biografías de mujeres Cuestionarios
directivas
Aplicación de la teoría aprendida Estudio de las características de Cuaderno de trabajo con los per-
un/a directivo/a y relación del files de un/a directivo/a
rendimiento académico propio Tablas comparativas
con los requisitos ocupacionales
Cuaderno de seguimiento
de un/a inspector/a
Escala de evaluación
Experimento con trabajos de su-
pervisión a tiempo parcial Resúmenes escritos
Esquema de discusión en pe-
queño grupo
En esa misma Universidad se lleva años utilizando para la enseñanza de las materias de
Información Académica y Profesional y Diagnóstico en Orientación Profesional el modelo
DOTS de Law y Watts (1977) presentado en sociedad en un Congreso de la IAEVG en Ate-

nas. Las respuestas a las preguntas: ¿Quién soy? ¿Dónde estoy?" ¿Qué voy a hacer? y ¿Cómo
resolveré los problemas? presiden muchos de los modelos de infusión de la educación para
la carrera en los curricula publicados hasta la fecha (Rodríguez-Moreno et al., 1995). El
modelo DOTS facilita la enseñanza de planes de carrera desde perspectivas no sexistas. La
Tabla 1 muestra una ejemplificación a efectos didácticos:
La orientación y la educación desde la perspectiva no sexista son una herramienta funda-

mental en el desarrollo de las políticas emancipadoras de la mujer desde las aportaciones que
actualmente se preconizan con las teorías de la justicia social en colaboración de toda la comu-
nidad.
En la universidad catalana Ramon Llull, la doctora Gallego (1997) proponía en su tesis

doctoral que en las universidades españolas se ofrecieran servicios garantes de planes de des-
arrollo de la carrera mediante: La asistencia individualizada y en grupo a los alumnos/as,
para que consigan conocerse a sí mismos, su propia identidad, su propia autonomía y sus valo-
res vitales y profesionales; la colaboración con la comunidad universitaria, permitiendo el
desarrollo de cierta atmósfera de campus con el objeto de humanizar y de individualizar la
vida académica y aligerar los problemas de la masificación; la ayuda a las facultades y depar-
tamentos en la elaboración de los programas y planes de estudio más allá de la instrucción,
tratando de ayudar a los alumnos a comprender el sentido de sus vidas; y la colaboración y
asistencia con la administración para adaptar los servicios de orientación universitaria a las
demandas reales y a los problemas de la juventud. Por ejemplo, entre las más significativas,
la búsqueda y obtención de un empleo. Según la autora, la orientación para la gestión del plan
personal de carrera se ha de realizar en sesiones tutoriales, de asistencia individualizada y en
grupo, y habría de ser conducida por fases (previamente validadas con grupos de control,
Gallego, 1998).
En la Universidade do Minho, Portugal, El Seminario Gestión de Personal de la Carrera

se está llevando a cabo desde 2006 (Taveira, et al., 2006) en las formas A y B. Es el resultado
de la práctica y consiste en un método de trabajo que permite formar a maestros y a estu-
diantes de Doctorado en Psicología Escolar y Psicología en la Formación en Estrategias de
Intervención de GPC y en la evaluación de su eficacia.
Se trata de un programa de apoyo especializado, desarrollado por profesionales de la

psicología, para motivar a los estudiantes a invertir más en la auto-gestión de carrera. El
GPC se basa en la noción de adaptabilidad de Savickas (2005). Esta noción implica
demostrar: (a) preocupación por el futuro, a través de actitudes y comportamientos de
planificación, orientación para el futuro y un cierto optimismo sobre el mismo, la con-
ciencia de las tareas y de las transiciones y opciones de carrera a tomar en el corto y
mediano plazo; (b) aumento del control personal sobre su futuro, relacionado con las acti-
tudes de responsabilidad, asertividad, disciplina, capacidad de toma de decisiones y
adopción de una actitud de orientación más colectiva; (c) curiosidad por explorar posi-
bles escenarios futuros y actitudes y comportamientos relacionados con la exploración
de carrera; y (d) confianza en plantearse aspiraciones personales, es decir, capacidad de
anticipar el éxito frente a obstáculos y los retos, siempre correlacionada con la autoes-
tima, la auto eficacia, y el refuerzo. La tabla 2 presenta, esquematizadas, las sesiones de
las formas A y B.
340 (pp. 335-345) REOP. Vol. 27, Nº 2, 2° Cuatrimestre, 2070

María do Céu Taveira et al. La gestión personal de la carrera y el papel de la orientación personal...
TABLA 2. Esquema de las sesiones de las Formas A y B.
Inicio Inicio
2 La historia de mi carrera 2 El curso de carrera
3 Mis decisiones 3 Reconocimiento y validación de las

competencias de carrera
4 Explorando alternativas 4 Establecimiento de un proyecto de

vida
5 Mi decisión de carrera más espe- 5 Gestión personal del proyecto de

cífica vida
6 Concretando mi decisión Final del trabajo y síntesis
7 Reflexionando sobre mi proceso 8 Finalizando mis reflexiones

de desarrollo
El GPC-A incluyó una batería pre-test e otra post-test de evaluación de resultados, admi-
nistradas a los participantes, y compuestas de los siguientes instrumentos de medida: Escala
de Exploración Vocacional (Taveira, 1997, adaptación del Career Exploration Survey, de
Stumpf, Colarelli & Hartman, 1983); Inventario de Madurez Vocacional o Career Develop-
ment de Super e colaboradores (CDI, Super, Thompson, Lindeman, Jordaan & Myers, 1981;
adaptación de Ferreira Marques y Caeiro, 1982); A Mina Situación Vocacional (MVS;
Holland, Daiger & Power, 1980, adaptación de Silva, 1997); y también la Escala Multidi-
mensional para la Evaluación de Resultados de Intervención Vocacional de Spokane (1991;
traducida en 2006 por Araújo y Taveira).
Para evaluar el proceso de intervención del GPC-A, se usó la Lista de verificación de las
reacciones cognitivas a la interacción de ayuda de Hill, Spiegel, y Tichenor (1988) - admi-
nistrada a los sujetos al final de cada módulo; y para evaluar la eficacia da intervención se
llevaron a cabo diferentes estudios de diseño cuasi-experimental, con pre-test, post-test y
seguimiento de seis semanas con dos grupos (experimental y control) y estudios y análisis
cualitativos para evaluar los resultados y el proceso de los seminarios (Loureiro, Pinto y
Taveira, 2009; Taveira y Pinto, 2008). El GPC-B siguió el mismo modelo de intervención del
GPC-A. Sus resultados y el proceso de intervención se evaluaron con las mismas escalas del
programa GPC-A.
En un primer estudio piloto del Seminario GPC-A, se compararon los valores obtenidos
por los estudiantes (N=34) en cada una de las dimensiones de la exploración y madurez voca-
cional, en el pre-y post-test, que arrojaron datos en la dirección deseada en todos los
componentes de la exploración de la carrera (prueba de Wilcoxon, con p <0,05). Después del

seminario GPC-A, los estudiantes mostraron una visión más positiva del mercado de trabajo,
más confianza en sí mismos, atribuyendo más valor instrumental a la exploración de carreras
y menos ansiedad e indecisión en la toma de decisiones. Las otras medidas presentaron varia-
ciones estadísticamente significativas entre el pre y o post-test.
Actualmente se están desarrollando otros estudios de eficacia del GPC-A con cerca de 200
estudiantes de máster y otros tantos de un grupo de control. En cuanto a la eficacia de la inter-
vención profesional, los resultados muestran que, en términos de comparación dentro del
grupo, el grupo experimental ha obtenido cambios estadísticamente significativos en las tres
dimensiones de la escala CES -creencias, comportamientos y reacciones a la exploración de
la carrera. La evaluación de la calidad del proceso de ayuda en los Seminarios GPC-A y B,
también demostró, entre otras cosas, mayor reconocimiento de los sentimientos por los par-
ticipantes, mayor tranquilidad, percepción de aceptación por el psicólogo, sentimientos de
seguridad más elevados, mejor autoconocimiento y conocimiento de la información y de las
estrategias relativas para la solución práctica de problemas, aunque los cambios en las reac-
ciones de los usuarios sólo resultaron estadísticamente significativos en la reacción
comprensión (p=0,014) para el grupo GPC-A, y en la reacción de confianza (p=0,03) para el
grupo GPC-B (Loureiro, Pinto y Taveira, 2009).
Hemos comprobado que esta intervención se va transformando progresivamente de ser
una metodología de trabajo a constituir una línea de investigación aplicada en Psicología
Vocacional y en Orientación Profesional que podrá ofrecer contribuciones al estudio da ges-
tión personal da carrera y al estudio de la eficacia de las intervenciones de carrera en niveles
de enseñanza superior.
Conclusiones
La actitud proactiva y de reflexión sobre la propia carrera puede ser un medio efectivo
para que las personas adultas se enfrenten a la transición al mercado de trabajo. Las univer-
sidades pueden ser un agente de gran eficacia en ese proceso, ofreciendo servicios de apoyo
a la gestión personal del desarrollo de la carrera de sus estudiantes y profesionales. En este
contexto, y en el marco de los nuevos planes de Bolonia, son recomendables los seminarios
de gestión personal de la carrera, porque motivan -tanto a mujeres como a hombres- a pla-
nificar su futuro profesional en situaciones críticas de transición al mercado laboral. Será
necesario, sin embargo, profundizar aún más tanto teórica como empíricamente en las vir-
tualidades del concepto, en las modalidades de intervención, en las diferencias individuales en
este ámbito y en la creación de recursos de fácil aplicación y económicos para la gestión per-
sonal de la carrera. También es importante iniciar un trabajo en profundidad y en extensión para
suministrar ayuda a las personas adultas no universitarias o postuniversitarias en el desarrollo de
su carrera y balance de competencias.
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Fecha de recepción: 11-01-2010

Fecha de revisión: 22-01-2010
Fecha de aceptación: 07-05-2010

2021 Desempleo y Potencial de Desarrollo Laboral - Optativa

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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SINALOA

Samanta Crisel Gómez Sauceda

Culiacán de Rosales, Sinaloa, Febrero de 2021.

6. EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Medios de registro: Portafolio, Lista de cotejo, Rúbrica.

8. PERFIL DEL PROFESOR:

Pablo Ruiz Nápoles**

La pobreza en las sociedades modernas está asociada a la falta de oportunidades de la

(1995, 1996 y 2009, véase gráfica 2).

de Ocupación y Empleo (ENOE).

En cualquier caso, la cifra de desocupación abierta que resulta no refleja cabalmente la

Gráfica 4 l5o ,---------------------------------------------------------------- 1

1970-1982 3.7 4.1

1983-1995 3.5 1.9

1994-201 o 1.9 1.7

Fuente: CONAPO e INEGI.

Industria extractiva y de la electricidad 0.80 0.82 0.89

Industria manufacturera 17.25 18.27 15.87

Construcción 6.88 8.06 8.16

Comercio 17.54 1 B.49 19.78

Restaurantes y servicios de alojamiento 4.60 5.27 6.35

Transportes, comunicaciones, correo y almacenamiento 4.71 4.91 5.08

Servicios profesionales, financieros y corporativos 3.98 4.26 6.11

Servicios sociales 7.50 7.89 8.31

Servicios diversos 10.00 10.15 10.34

Gobierno y organismos internacionales 4.78 4.97 4.97

No especificado 0.06 0.02 0.72

La capacidad de arrastre de la exportación respecto al empleo ha sido muy limitada por

Mercado interno 95.5 91.1 84.6

Exportaciones totales 4.5 8.9 15.4

Exportaciones sin maquiladoras 4.0 6.9 11.2

- Empleo directo 2.2 3.9 5.9

- Empleo indirecto 1.8 3.0 5.3

Maqui/adoras 0.6 2.1 4.2

La expansión de la informalidad o subempleo es otro de los problemas que México com-

C') lf) ['- Ol C') lf) ['- Ol lf) ['- Ol

1995 8.91 27.3

Recientemente se han incorporado a la ENOE criterios que permiten medir el número de

Ocupación total 43.6 100.0

Fuera del sector informal 13.9 31.9

En cuanto a generación de empleo formal, el mercado de trabajo ha respondido con

Trabajadores inscritos - 12.

Fuente: elaboración propia

o.o 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0

Tasa Media Anual del E111pleo

El reto premisa es, sin embargo, el crecimiento alto y sostenido de la pro-

Trabajadores Asegurados en el IMSS (número) 18,699,916 522,489 Enero 2017

Tasa de Desocupación (por ciento) 1/ 3.4 2.7 Diciembre 2016

Conflictividad colectiva laboral en la Juridicción Federal

Incremento salarial contractual real promedio en la Enero 2017

Salario asociado a trabajadores asegurados en el IMSS Diciembre 2016

Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, PROFEDET Enero-Diciembre 2016

Trabajadores con crédito(s) ejercido(s) (número)

Importe de los créditos ejercidos (miles de pesos)

DISTRIBUCIÓN ECONÓMICA DE LA POBLACIÓN

Ocupados 52,123,674 61.8 38.2 1,342,363 60.6 39.4 2.6

Desocupados 1,911,126 61.4 38.6 38,741 55.6 44.4 2.0

Tasas laborales (por cientos)

Tasa de Informalidad Laboral 57.2 56.9 57.7 50.9 49.4 53.1

FUENTE: STPS-INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo.

FUENTE: STPS-INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo.

FUENTE: STPS-INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo.

POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA

TASA NETA DE PARTICIPACIÓN