Diagnostico Diana MEICOL

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS
UVD
PRACTICAS PROFESIONALES
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES EN PSICOLOGIA Y PLAN DE TRABAJO
ÁREA ORGANIZACIONAL MEICOL
I 0 0 201
PERIODO ACADÉMICO FECHA: DÍA MES AÑO
I 1 8 8
ENTIDAD: MEICOL DEPENDENCIA: RECUROS HUMANOS
NOMBRE DEL ESTUDIANTE: DIANA CAROLINA VERJAN CASTRO ID:
00460275
AREA DE PRÁCTICA: PSICOLOGÍA
NOMBRE DEL COOPERADOR: EDGAR TELLO
NOMBRE DEL DOCENTE ASESOR: LAURA CATHERINE VARGAS
MARTÍNEZ
ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA
TABLA DE CONTENIDO
1. Diagnostico de necesidades 2
1.1 participantes en el diagnostico 2
1.2 Resultados del diagnostico 3

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2.Propuesta de intervención desde la psicología: plan de trabajo 3
3. Marco teorico 9
3.1 Justificación 12
3.2 Objetivos 13
3.2.1 General13
3.2.2 Especificos 13
4.Metodologia 13
4.1 tecnicas e instrumentos 14
5. Cronograma de actividades 14
6. Observaciones 18
7. Referencias bibliograficas 21
1. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
El centro de estudios e investigaciones MeiCol pretende proyectarse como una
Institución reconocida en el área de la belleza y la estética corporal y facial a nivel
iberoamericano; para esto promueve una formación integral en la que se tiene muy en
cuenta el desarrollo humano de los estudiantes; dicha formación esta brindada por un
equipo interdisciplinario preparado y comprometido. Por lo tanto, se hace necesario que la
institución cuente en el área de Bienestar el componente de cultura direccionada por un

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profesional en Psicología, la cual se encargue de la salud, el deporte a los estudiantes y
administrativos, a través de la creación de programas para el desarrollo humano.
Para la evaluación se implementó de recolección de información como:
- Revisión de documentos y de páginas Web: Se realiza un plan de investigación de
documentación del instituto MeiCol para indagar que planes de bienestar y clima
laboral se han implementado, se revisan paginas web como Facebook o sitio Web
de MeiCol para tener un amplio conocimiento de las actividades ya implementadas.
- Entrevistas: funcionarios y estudiantes de MeiCol las entrevistas abiertas presentan
un grado mayor de flexibilidad pueden ajustarse a los entrevistados en MeiCol; El
uso de estas entrevistas nos da enormes posibilidades para motivar al personal para
aclarar términos, identificar ambigüedades y reducir. Según Kerlinger (1985) “es
una confrontación interpersonal, en la cual una persona formula a otra preguntas
cuyo fin es conseguir contestaciones relacionadas con el problema de investigación”
Para Sierra (1999) “es una conversación que establecen un interrogador y un
interrogado orientada a la obtención de información sobre un objetivo definido”
- Observación la observación del comportamiento es una de las estrategias más
flexibles del método científico en la cual se pretende describir, codificar, cuantificar
y analizar el comportamiento que se quiere evaluar.

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- Plan de inmersión: Para MeiCol como instituto y centro educativo es muy
importante saber que falencias presentan los estudiantes con sus docentes, por tal
motivo se realizó un plan de inmersión para realizar el proceso de observación
durante todas las clases por el lapso de una semana para identificar las falencias que
se presentan. Se opto por realizar el plan de inmersión durante todas las clases de la
jornada en MeiCol para poder obtener un conocimiento más amplio de las falencias
poder buscar un concepto parcial de las distintas situaciones que se estén
presentando dentro de la institución, poder tomar el papel de las demás personas nos
ayuda a analizar lo distintos problemas basados en la experiencia propia.
El centro de estudios e investigaciones MeiCol pretende proyectarse como una
Institución reconocida en el área de la belleza y la estética corporal y facial a nivel
iberoamericano; para esto promueve una formación integral en la que se tiene muy en
cuenta el desarrollo humano de los estudiantes; dicha formación esta brindada por un
equipo interdisciplinario preparado y comprometido. Por lo tanto, se hace necesario que la
institución cuente en el área de Bienestar el componente de cultura direccionada por un
profesional en Psicología, la cual se encargue de la salud, el deporte a los estudiantes y
administrativos, a través de la creación de programas para el desarrollo humano.
1.1 Participantes en el diagnostico
● Pasante de Psicología practicas I: Diana Carolina Verjan Castro estudiante de la

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Universidad Minuto de Dios de noveno semestre enfocada en el ámbito
organizacional.
● Cooperador: Edgar Tello Docentes de la institución del área de Psicología I,II y III
psicólogo de la universidad nacional abierta y a distancia especialista en gerencia
de proyectos por la universidad minuto de Dios
● Coordinadora académica: Luisa Fernanda Rodríguez administradora de empresas de
la universidad del Tolima encargada de la institución sede Ibagué y responsable del
acompañamiento permanente
1.2 Resultados del diagnóstico
A partir del diagnóstico realizado a través de los instrumentos utilizados como:
Entrevistas a los, administrativos y docentes, así como de la revisión bibliográfica de los
diferentes estatutos y políticas relacionadas con el área de bienestar; el producto a entregar
a la empresa se encamina a la promoción socio-económica y el acompañamiento
Institucional para garantizar la permanencia estudiantil, también con apoyo de la
coordinación queremos entregar mejora en la estructuración del área de bienestar.
Tales estrategias estarán direccionados al mejoramiento de la calidad de vida de los
estudiantes, docentes y personal administrativo, generando espacios para el

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aprovechamiento del tiempo libre, para la prevención y promoción en salud, la cultura, el
deporte, el desarrollo humano y la libertad de expresión.
Según el análisis de observación se encontró, diferentes falencias en las relaciones
interpersonales de los funcionarios, unas falencias en la comunicación asertiva,
comunicación no verbal, se busca descubrir las distintas problemáticas que van surgiendo a
lo largo del semestre y poder descubrir que debilidades se pueden reforzar.
La ventajas de usar la técnica de observación es que nos permite obtener información
precisa se encuentran comportamientos espontáneos que suceden a diario en la vida
cotidiana laboral, poca participación activa en reuniones y actividades obligatorias de los
docentes con los administrativos, un déficit en la comunicación no verbal falta de
compañerismo y complicidad para ejecutar tareas en equipo, en cuanto a los docentes se
presentan diferentes tipos de reclamos o sugerencias que hacen los estudiantes y hay
diferentes debilidades en ellos para fortalecer y realizar planes de acompañamientos.
Por otra parte, en el plan de inmersión se encontraron varios eventos que afectan la
relación docente-estudiante y sus conocimientos, este plan se realiza debido a las
sugerencias de los estudiantes porque no están adquiriendo conocimientos, debido a las
metodologías empleadas por los docentes, por lo tanto en el plan de inmersión la
practicante Diana Verjan ingreso a las clases donde los estudiantes presentan inconveniente
para poder realizar la observación de la metodología de las clases, y se encontró que los
estudiantes no están atentos a las clases, son dispersos , tiene dificultades de concentración
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y no toman nota de las explicaciones en clase, y la metodología empleada por los docentes
es acorde a los planes de trabajo y encuadres planteados a los inicios de clases.
A partir de lo anterior, se ha evidenciado la necesidad de diseñar estrategias y
actividades encaminadas al mejoramiento de la calidad de vida tanto de los estudiantes
como del personal administrativo y docentes de la institución, con el fin de contribuir de
manera directa en la formación integral de la comunidad educativa y de generar una cultura
y clima organizacional dentro de la misma, todo esto con el propósito de alcanzar el más
alto grado de satisfacción tanto personal como colectivo y favorecer el desarrollo humano
de la empresa.
2. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN DESDE LA PSICOLOGÍA: PLAN DE
TRABAJO
2.1 MARCO CONTEXTUAL

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Historia de la organización.
Tiene su origen en medicina estética integral, entidad que nace en 1994 como empresa
comercializadora de productos cosméticos y distribuidora de aparatología nacional.
Compañía de régimen simplificado con Nit: 19309821- 6.
En septiembre de 1998 conforma con la compañía Biodiet de Venezuela, medicina
estética integral de Barranquilla, medicina estética integral de Colombia capítulo quito, el
grupo Biodet internacional. Grupo que trabajo mediante una alianza de interés común por el
desarrollo de área de la estética en Venezuela, Colombia y Ecuador; buscando en todo
momento ser plataforma de información veraz y de primera mano para mantener al día al
profesional de la estética en las últimas técnicas y desarrollos tecnológicos del mundo de la
belleza.
Para mayo del 2001 y después de la realización del congreso internacional de estética
integral realizado en la ciudad de Bogotá D.C., la compañía debe independizarse del grupo
Biodet internacional para continuar su trayectoria de investigación, producción y
comercialización de aparatología.
En el mes de julio del año 2002 la empresa se constituye como Medicina Estética
integral de Colombia Ltda., con régimen común, con Nit: 830105882-2. Sociedad de la
familia Cantor Martínez.
Para el año 2003 la compañía en busca de mantener su política de investigación,
desarrollo y difusión de nuevas técnicas decide iniciar la división de educación, creando el

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“centro de estudios e Investigaciones MEICOL” que inicia su funcionamiento en el mes de
mayo en la ciudad de Bogotá D.C; lanzando el programa de Técnico laboral en Estética y
Cosmiatras; proyecto que replicaría en la ciudad de Ibagué en el año 2007 y años después
en el 2011 en la ciudad de Tunja Boyacá.
Durante el año 2005 y 2006 la empresa adaptó y remodeló su planta de producción para
adecuarla a las exigencias gubernamentales y a las nuevas normas para la producción de
equipos biomédicos; obteniendo en el 10 de noviembre del 2006 la Certificación No. S.I. –
231 del INVIMA (Instituto Nacional de Vigilancia de Medicamentos y Alimentos),
cumpliendo de esta manera lo estipulado en el decreto 4725, que regula éste sector. Esto
supone una garantía para el profesional, pues confirma la calidad de nuestros productos.
En junio del 2006 con diez (10) compañías del sector y con el acompañamiento de
Proexport se confirma la sociedad C.I. Belessa S.A. entidad creada como brazo exportador
del grupo. Nit: 9002142530.
Para dar continuidad a la filosofía gremial de la empresa, se realizó la participación en la
gestación y creación de la compañía G4 Technologies. Empresa que desde el año 2009 en
un esfuerzo conjunto con otras tres compañías del sector se dedica a la producción
confiable y eficiente de dispositivos médicos electrónicos, con altos estándares de calidad.
Al principio del año 2016 abre sus puertas la sede de Medellín que en principio atenderá
a través de su Showroom la venta de equipos biomédicos para la estética y los cosméticos
home spa., y una propuesta extensa de educación continuada para esteticistas ya formadas.
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Pero tiene como cometido principal explorar y replicar en año 2017 nuestro proyecto
educativo.
Se proyecta en agosto del año en curso presentar en la feria de belleza y salud el grupo
MEICOL en el cual se cohesionarán las marcas MEICOL equipos, MEICOL escuela,
ELCO, home spa., G4 Tecnologies, revista Harmony. En un gran esfuerzo para el 2017 de
ser una plataforma de apoyo para el sector.
Misión.
Ser una Institución desarrolladora de programas educativos en el campo de la belleza y
del mejoramiento de las condiciones de vida del ser humano con un equipo
interdisciplinario capacitado y comprometido que busca, el respeto del medio ambiente y la
ética profesional.
Visión.
Consolidarnos como una de las Instituciones de Educación para el Trabajo y el
Desarrollo Humano más reconocida en el área de la belleza integral, la estética corporal y la
estética facial a nivel Iberoamericano. Posicionarnos dentro del sector educativo como una
Institución modelo, por su seriedad, eficiencia, competitividad, innovación y solidez
financiera.
Objetivos.
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Proyectar una institución de educación para el trabajo y el desarrollo humano, que
ofrezca programas educativos que promuevan la formación personal y laboral y capacite
técnicos idóneos que puedan afrontar los requerimientos del mercado, brindando una
respuesta acertada a las necesidades y expectativas de sus futuros clientes al estar a la
vanguardia en técnicas y procedimientos, adquiriendo la formación para implementar día a
día procesos que contribuyan al mejoramiento de los servicios educativos.
Los objetivos institucionales serán asumidos como propios por educandos y educadores
con el propósito de lograr la cohesión de ideas y los esfuerzos necesarios en la ejecución de
un programa con estándares de calidad que integre a toda la comunidad educativa.
Valores institucionales.
Integralidad.
La institución educativa Meicol pretende inculcar integralmente a todos los miembros de
la institución en sus tres pilares: Ser, saber y el hacer como seres sociales creadores de
cultura, protagonistas de la historia, trascendentes como personas y agentes de cambio.
Sentido de pertenencia.
MeiCol pretende lograr que las personas que hacen parte de la institución tengan una
actitud consciente y comprometida afectivamente ante una determinada colectividad, en la
que se participa pro- activamente.
Visionarios.
UVD
Obtener proyección, mejoramiento continuo y alcance de metas para un crecimiento
personal y profesional.
Transparencia.
Ser un individuo que entienda la importancia de la honestidad y la integridad para sí
mismo actuar y hablar de una manera idónea.
Empatía.
Ser inherentemente sociales de poder establecer buenas relaciones interpersonales con
las demás personas para poder tener la capacidad de entender, comprender, ayudar, apoyar
y motivar a nuestros semejantes.
Respeto
Tener consideración a la honorabilidad de toda persona.
Compromiso
Tener disposición, convicción y amor de lo que hacen de una manera permanente para el
logro de los objetivos corporativos y actuar más allá del deber.

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Organigrama.
Ubicación.
MeiCol está ubicada en la Av Guabinal 19-44 Barrio Interlaken. Sector y Actividad
económica de la empresa.
Población.
Meicol es una empresa líder en medicina estética que brinda servicios y productos de
calidad a la industria, dentro los cuales se encuentra el centro de estudios e investigaciones

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Meicol, el cual se ha constituido como una institución de educación para el trabajo y el
desarrollo humano, que ofrece programas educativos en el campo de la belleza y la estética
facial y corporal, los cuales promueven la formación personal y laboral a través de una
capacitación idónea para afrontar los requerimientos del mercado. La mayoría de sus
estudiantes son mujeres.
El centro de estudios e investigaciones MeiCol, es una empresa privada que pertenece al
sector terciario según su actividad económica que es la Educación, al ser una empresa
prestadora de servicios, satisface una necesidad a cambio de una contraprestación.
MeiCol ha logrado posicionarse como una de las mejores academias de belleza, y
expedirse a otras regiones tras su nacimiento en la ciudad de Bogotá, es decir, que en la
actualidad cuenta con cuatro sedes en todo el país, MeiCol Bogotá (principal), MeiCol
Tunja, MeiCol Ibagué y MeiCol Medellín. Cuenta con dos principales áreas de trabajo: el
área de docencia e investigación y el área Administrativa en la cual se basará éste plan de
trabajo.
LA PSICOLOGÍA EN LA ORGANIZACIÓN ¿QUÉ FUNCIONES HACE LA
ORGANIZACIÓN O EL PSICÓLOGO EN TÉRMINOS DE PSICOLOGÍA?
Funciones:
● Desarrollar y potencializar el capital humano para contribuir al desarrollo

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organizacional
● El psicólogo organizacional está encargado de conocer y fomentar la satisfacción de
los empleados con respecto a su trabajo
● Proponer y desarrollar estrategias para un buen resultado en las tareas de cada
persona que hace parte de la organización
● Recomendar mejoras en la calidad de los productos y servicios
● Puede intervenir en las distintas áreas funcionales de la organización, siendo las
más relevantes: las áreas de recursos humanos, investigación comercial y marketing,
producción y operaciones y a nivel de alta gerencia.
3. MARCO TEORICO
Psicología Organizacional
La psicología organizacional es la rama de la psicología que se encarga del estudio del
comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y las organizaciones, además de
los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones.
Compre (2007) La define como una disciplina que estudia la conducta del ser humano y
sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva
individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas
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conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos.
(p.30)
Su finalidad principal se resume en dos:
1.- Mejorar el rendimiento y la productividad
2.- Potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el
trabajo.
Según Saal (2008) “la psicología organizacional hace referencia a dos conceptos
principales. En primer lugar, resulta el estudio del comportamiento, los pensamientos y los
sentimientos de los seres humanos conforme se adaptan a los compañeros, los objetivos y el
ambiente en el que se desenvuelven profesionalmente. Por otro lado, la psicología
organizacional también hace referencia al uso de la información anterior para incrementar
al máximo el bienestar económico y psicológico de los empleados” (p.13)
Así mismo Gómez (2011) Afirma. “La psicología organizacional antes conocida como
Psicología industrial, se instituyó formalmente en América al empezar el siglo XX. Su
fortalecimiento se dio a partir de la segunda guerra mundial debido a que se empezaron a
abordar de manera sistemática temas como la selección de personas adecuadas y las formas
de remuneración que se establecían” (p.20)
Dentro de la psicología organizacional manejamos un proceso permanente, orientado a
crear, mantener y mejorar las condiciones de vida de los trabajadores y sus familias; así
como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación con
el servicio que ofrece a la comunidad (Prado, 2001, p.35)

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Clima Laboral
Brunet (1987) define el clima organizacional como las percepciones del ambiente
organizacional determinado por los valores, actitudes u opiniones personales de los
empleados, y las variables resultantes como la satisfacción y la productividad que están
influenciadas por las variables del medio y las variables personales. Esta definición agrupa
entonces aspectos organizacionales tales como el liderazgo, los conflictos, los sistemas de
recompensas y castigos, el control y la supervisión, así como las particularidades del medio
físico de la organización (p.5)
El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera
psicológica característica que existe en cada organización. Así mismo menciona que el
concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología,
las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales);
además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (Chiavenato, 1992, p.23)
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones
globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos.
Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo
lo perciben otros, por lo tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización
(p.5)
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El bienestar laboral no depende muchas veces de aquellos salarios que la empresa brinda
a los trabajadores si no del significado que el colaborador da a conocer en sus tareas
realizadas. Muchas veces el trabajo ocasiona felicidad y bienestar en el ser humano o como
también podemos decir que es todo lo contrario (Rath, & Harter, 2011, p.25)
El bienestar laboral depende muchas veces de aquellos factores (congruencias con
aquellos valores personales, personalidad y el sentido de la vida) cuanto más elevado sea la
cálida de vida mejor será la productividad y el bienestar laboral.
Bienestar Laboral
Castro (2000) establece relación del bienestar general con la personalidad, puesto que,
según las investigaciones realizadas por este autor, los estilos de personalidad modulan el
patrón de los objetivos vitales de los sujetos, y traen consigo consecuencias que determinan
el grado de bienestar psicológico. Cabe mencionar que la personalidad es la esencia central
del individuo, o al menos su forma característica de expresión y manifestación, es evidente
que ésta se manifiesta en todas las cosas que se realizan y por ello resulta un instrumento
fundamental de las relaciones humanas, ya que es lo primero que percibe una persona a
primera vista (Perinat, 2008).
Por esto, para Arenas, el Bienestar Social Laboral “permite apreciar que, en general, el
término se utiliza para designar los programas de servicios y/o beneficios al interior de las
organizaciones, tendientes a satisfacer necesidades sociales, económicas y culturales de los
trabajadores y empleadores, así como a fomentar las relaciones intra y extra institucionales”
(Arenas, 1999, p4).

UVD
Por tanto, el Bienestar Social Laboral es el “el conjunto de programas y beneficios que
se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento
importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece;
reconociendo además que forma parte de un entorno social” (Vigota, 2002, p25).
La Motivación
La motivación otro tema influyente en el bienestar laboral según Littlewood, (2008)
organizacional constituye la personalidad subyacente: es lo que impulsa a sus miembros a
actuar. También se le asocia con el nivel de responsabilidad y compromiso con el trabajo en
función de las expectativas alcanzadas y la probabilidad de que sean exitosas a partir de
esfuerzos propios recompensados.
La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si
bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos
concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el
comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la organización.
(Robbins, 1999, p.17).
Según Stoner (1.996) define la motivación como “Una característica de la Psicología
humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo
que hace que las personas funcionen”. Desde mi parecer en esta definición el autor nos da a
entender que la motivación viene siendo como un motor si lo comparamos con un
automóvil, es decir, que si las personas se encuentran motivadas estas funcionan como el
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automóvil, en caso contrario habría que empujarlas, pero cuanta energía no se gastaría
durante todo este proceso.
Por su parte, Chiavenato (2.000) la define como “el resultado de la interacción entre el
individuo y la situación que lo rodea”. Según Chiavenato para que una persona esté
motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación que este viviendo en
ese momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el
individuo este o no motivado. Para mí esta interacción lo que originaría es la construcción
de su propio significado sobre la motivación.
Así mismo, Mahillo (1.996) define la motivación como “el primer paso que nos lleva a
la acción”. Entiendo esta definición como que para que el individuo realice sus acciones
este debe de estar motivado, de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando
este se apaga, para que pueda realizar las acciones, esto también ocasiona desde mi parecer
un gasto de energía enorme, lo que origina que los gerentes que no tengan estrategias claras
sobre la motivación de sus empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como
incentivar a estos trabajadores.
3.1 JUSTIFICACIÓN
Meicol es una Institución que tiene muy claro que la educación que brinda no sólo se
basa en la capacitación teórica - práctica de los programas académicos que ofrece, sino
también en la formación de seres humanos íntegros y respetuosos, que contribuyan a la

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sociedad a través la excelente prestación de servicios relacionados con la estética facial y
corporal. En este sentido, se hace pertinente que la Institución cuente con el área de
Bienestar Institucional, la cual basada en principios misionales y visiónales genere una
cultura organizacional en la comunidad educativa y asista la formación integral que ésta
promueve.
El programa de Bienestar Institucional sustentado en los preceptos normativos del estado
Colombiano y en el Manual de convivencia interno de la Institución, tiene contemplado
planear y ejecutar estrategias y actividades para contribuir al mejoramiento de la calidad de
vida de la comunidad educativa, propiciando espacios físicos para el aprovechamiento
del tiempo libre, la recreación y el deporte, para la prevención y promoción en salud, para
la cultura, el acompañamiento estudiantil y el desarrollo humano.
A partir de lo anterior, tanto la empresa como el practicante cuentan con la posibilidad
de beneficiarse con el desarrollo de ésta práctica profesional, pues el diseño de estrategias,
programas y actividades concretas, orientadas al desarrollo físico, psico-afectivo, espiritual
y social tanto de estudiantes, como de docentes y personal administrativo, dará paso a que
se alcance un alto grado de satisfacción tanto personal como colectivo.
Por su parte el practicante tiene la oportunidad de aplicar los conocimientos adquiridos
durante el transcurso de su formación profesional, así como de desarrollar habilidades y
competencias específicas relacionadas con el manejo de capacitaciones y el excelente
desempeño a la hora de desenvolverse en el ámbito laboral.

UVD
Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente, se amerita invertir el tiempo y los
recursos necesarios para diseñar estrategias, actividades y políticas encaminadas al
mejoramiento de la calidad de vida tanto de los estudiantes como del personal
administrativo y docente de la institución; dichas actividades entre las que se encuentran
capacitaciones, talleres, encuentros recreativos y/o celebraciones de fechas especiales,
darán paso a la apropiación de los programas planteados dentro del plan de Bienestar
Institucional, y por ende a la creación de una verdadera cultura organizacional.
3.2 OBJETIVOS
3.2.1 GENERAL
Diseñar un programa de bienestar organizacional, con el fin de mejorar la calidad laboral
de los funcionarios de MeiCol.
3.2.2 ESPECIFICOS
● Generar espacios lúdicos – dinámicos entre los integrantes de la comunidad
educativa, que favorezcan la integración y el esparcimiento en la Institución así
fortaleciendo su salario emocional.

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● Desarrollar actividades que mejoren la calidad de vida laboral, con el fin de
alcanzar la cobertura total de las necesidades de la población a trabajar
● Evaluar el impacto generado en la comunidad educativa, mediante una encuesta
virtual y entrevistas que permitan medir el grado de satisfacción, para ser
institucionalizado.
4. METODOLOGIA
Mi plan de trabajo es dirigido a administrativos y docentes de MeiCol de la ciudad de
Ibagué. Por medio del siguiente proceso metodológico:
1. Diagnóstico: Por medio de una observación y entrevistas abiertas realizadas en
Meicol, identificar las necesidades que presenta la institución.
2. Evaluación: Diseñar actividades para en el área de bienestar para la salud, deporte,
cultura y desarrollo humano de la organización. Como son las actividades de
zumba dinámicas de comunicación asertiva talleres lúdico recreativos con los
docentes y administrativos, integración de sus familias a la institución por medio de
actividades y ceremonias de cierre de semestres a estos mismos motivando su
salario emocional
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3. Intervención: Ejecutar las actividades planeadas para administrativos, docentes de
MeiCol. Con el apoyo de empresas, personal externo e interno y la realización de
convenios corporativos para el desarrollo de estas actividades, así mismo con el
apoyo de la dirección de la institución y la aprobación e cada una de las actividades
planeadas
4. Resultado: Por medio de unas encuestas realizadas mensualmente y unas entrevistas
al final de semestre obtendremos el resultado de cuál es la satisfacción por parte de
toda la institución de MeiCol del área de bienestar institucional. Y así mismo
dejando institucionalizado para cada semestre el plan diseñado.
4.1 TECNICAS E INSTRUMENTOS
● Es importante usar una muestra representativa, por lo que son muchos aspectos los
que se deben indagar, partiendo de realizar un muestreo aleatorio para que toda la
población tenga la misma oportunidad de ser seleccionada. En la investigación
psicológica las encuestas son útiles para obtener y recopilar datos que a los
participantes del estudio les ayuda a un autoanálisis sobre su propia conducta

UVD
5. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
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MAYO administrati satisfacci
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actividades o: Fruta
UVD
planeadas
por la
institución
JUNIO Evaluar el -Reunión Aplicació -Planilla de Autorizaci Documen
impacto final de n encuesta asistencia ones tos
generado en docentes y tipo -
la administra Likert. -Fotos Formatos
comunidad tivos para
educativa, evaluar los -Informe -Ayuda
mediante la cambios mensual de la
aplicación positivos y coordina
de una negativos dora y
encuesta durante el psicólogo
tipo Likert, semestre
que permita laborado -Capellán
medir el
grado de
satisfacción
Socializació
n de las
actividades
realizadas
en el
semestre
académico.
6. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
● Charles Lusthaus, M.-H. A. (2002). Evaluación Organizacional. Whashington:
Centro Internacioanal de Investigaciones para el desarrollo.
● Chiavenato, I. (2011). Calidad de vida en el trabajo. En I. Chiavenato,
Administración de Recursos Humanos (pág. 289). Rio de Janeiro: Elsevier.

UVD
● Prado, J. F. (2014). Clima y Ambiente Organizacional. México D. F.: El Manual
Moderno.
● El Congreso de Colombia. (28 de Diciembre de 1992). Ley Fundamentos de la
Educación Superior. Obtenido de Ley 30 de 1992. Obtenido de :
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=253
● Psicología y empresa. (21 de Noviembre del 2010). El psicólogo organizacional:
Roles, tareas y funciones. Obtenido el 15 de Agosto del 2018 de
https://psicologiayempresa.com/el-psicologo-organizacional-roles-tareas-y-
funciones.html
ANEXOS
1. ANEXOS
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN
MeiCol
Área: Organizacional
Dependencia: Bienestar
Nombre de la pasante: Diana Carolina Verjan Castro

UVD
Fecha: 29- 08- 2018
Docente: ____ Estudiante: ____ Semestre: ____ Mes: _____________ Año:
_______ Periodo: ___
CALIFICACIÓN
N ASPE DEFICI ACEPT EXCEL SOBRESAL N
° CTOS A ENTE ABLE ENTE IENTE O
EVALUA 1 2 3 4 APLI
R CA
N/
1 ¿Los
. objetivos
de las
actividade
s fueron
claros?
2 ¿Las
. actividade
s
UVD
promueve
n un
ambiente
positivo de
integració
n y sana
convivenci
a?
3 ¿Las
. actividade
contribuye
ron a su
bienestar
personal,
familiar
y/o
laboral?
4 ¿Las
. actividade
s de
Bienestar
UVD
genero
motivació
n entre los
funcionari
os?
5 ¿Las
. actividade
realizadas
fueron de
mi interés?
ORGANIZACIÓN
6 La
. convocato
ria y
difusión
de las
actividade
s fueron...
7 La
. organizaci
UVD
ón de las
actividade
s y el
soporte
logístico
fueron:
8 La
. duración y
horario de
las
actividade
s fueron…
9 El
. espacio
donde se
realizó las
actividade
s fue
1 El
0. confort
(Iluminaci
ón, sonido,
UVD
Comodida
d, etc.)
Fueron...
1 La
1. atención
de estas
actividade
s fue…
SUGERENCIAS
1 Indique
4. por lo
menos un
aspecto
que resalta
de hacer
estas
actividade
s…
1 Indique
5. por lo
menos un
UVD
aspecto
que habría
de
mejorar…
1 ¿Qué
6. tema le
gustaría
profundiza
r en el
futuro?
COMENTARIOS
Encuesta
Nombre: ____________________________________ N° de Documento:
______________
Teléfono Móvil: ______________________________

UVD
Encuesta a docentes y administrativos MeiCol con el fin de conocer sus posibles
opiniones sobre el bienestar de su lugar de trabajo, para realizar mejoras sobre las falencias
o carencias que se presentan:
 ¿Qué actividades lúdicas y dinámicas considera usted que se pueden implementar
en su lugar de trabajo?
a. Deportivas
b. lúdicas
c. Talleres y conferencia
d. Otros.
¿Cual? _______________________________________________
 ¿Qué cree usted que podría mejorar MeiCol con sus empleados?
a. Formación constante
b. Fomentar el ambiente laboral
c. Promover la participación activa de los empleados
d. Otros.
¿Cual? _________________________________________________
 ¿Qué te gustaría que hiciera Meicol para motivarte?
a. Reconocimiento de la labor de sus empleados.

UVD
b. Autonomía
c. Confianza en su labor
d. Otros.
¿Cual? _______________________________________________
 ¿Cómo considera la comunicación entre docentes y administrativos MeiCol?
a. Excelente
b. Buena
c. Regular
d. No hay comunicación
 ¿Cuál es el factor que crees que puede alterar el clima laboral en MeiCol?
 ¿Por qué?
Formato Observación
UVD
UVD

Diagnostico Diana MEICOL

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CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES EN PSICOLOGIA Y PLAN DE TRABAJO

ÁREA ORGANIZACIONAL MEICOL

ENTIDAD: MEICOL DEPENDENCIA: RECUROS HUMANOS

NOMBRE DEL ESTUDIANTE: DIANA CAROLINA VERJAN CASTRO ID:

AREA DE PRÁCTICA: PSICOLOGÍA

NOMBRE DEL COOPERADOR: EDGAR TELLO

NOMBRE DEL DOCENTE ASESOR: LAURA CATHERINE VARGAS

1.1 participantes en el diagnostico 2

1.2 Resultados del diagnostico 3

4.1 tecnicas e instrumentos 14

El centro de estudios e investigaciones MeiCol pretende proyectarse como una

Institución reconocida en el área de la belleza y la estética corporal y facial a nivel

equipo interdisciplinario preparado y comprometido. Por lo tanto, se hace necesario que la

institución cuente en el área de Bienestar el componente de cultura direccionada por un

administrativos, a través de la creación de programas para el desarrollo humano.

Para la evaluación se implementó de recolección de información como:

- Revisión de documentos y de páginas Web: Se realiza un plan de investigación de

de MeiCol para tener un amplio conocimiento de las actividades ya implementadas.

- Entrevistas: funcionarios y estudiantes de MeiCol las entrevistas abiertas presentan

un grado mayor de flexibilidad pueden ajustarse a los entrevistados en MeiCol; El

aclarar términos, identificar ambigüedades y reducir. Según Kerlinger (1985) “es

una confrontación interpersonal, en la cual una persona formula a otra preguntas

cuyo fin es conseguir contestaciones relacionadas con el problema de investigación”

Para Sierra (1999) “es una conversación que establecen un interrogador y un

interrogado orientada a la obtención de información sobre un objetivo definido”

- Observación la observación del comportamiento es una de las estrategias más

flexibles del método científico en la cual se pretende describir, codificar, cuantificar

y analizar el comportamiento que se quiere evaluar.

motivo se realizó un plan de inmersión para realizar el proceso de observación

poder buscar un concepto parcial de las distintas situaciones que se estén

ayuda a analizar lo distintos problemas basados en la experiencia propia.

El centro de estudios e investigaciones MeiCol pretende proyectarse como una

Institución reconocida en el área de la belleza y la estética corporal y facial a nivel

equipo interdisciplinario preparado y comprometido. Por lo tanto, se hace necesario que la

institución cuente en el área de Bienestar el componente de cultura direccionada por un

profesional en Psicología, la cual se encargue de la salud, el deporte a los estudiantes y

administrativos, a través de la creación de programas para el desarrollo humano.

1.1 Participantes en el diagnostico

● Pasante de Psicología practicas I: Diana Carolina Verjan Castro estudiante de la

psicólogo de la universidad nacional abierta y a distancia especialista en gerencia

de proyectos por la universidad minuto de Dios

● Coordinadora académica: Luisa Fernanda Rodríguez administradora de empresas de

la universidad del Tolima encargada de la institución sede Ibagué y responsable del

1.2 Resultados del diagnóstico

A partir del diagnóstico realizado a través de los instrumentos utilizados como:

Entrevistas a los, administrativos y docentes, así como de la revisión bibliográfica de los

diferentes estatutos y políticas relacionadas con el área de bienestar; el producto a entregar

a la empresa se encamina a la promoción socio-económica y el acompañamiento

Institucional para garantizar la permanencia estudiantil, también con apoyo de la

coordinación queremos entregar mejora en la estructuración del área de bienestar.

Tales estrategias estarán direccionados al mejoramiento de la calidad de vida de los

estudiantes, docentes y personal administrativo, generando espacios para el

deporte, el desarrollo humano y la libertad de expresión.

Según el análisis de observación se encontró, diferentes falencias en las relaciones

interpersonales de los funcionarios, unas falencias en la comunicación asertiva,

lo largo del semestre y poder descubrir que debilidades se pueden reforzar.

La ventajas de usar la técnica de observación es que nos permite obtener información

precisa se encuentran comportamientos espontáneos que suceden a diario en la vida

cotidiana laboral, poca participación activa en reuniones y actividades obligatorias de los

docentes con los administrativos, un déficit en la comunicación no verbal falta de

compañerismo y complicidad para ejecutar tareas en equipo, en cuanto a los docentes se

diferentes debilidades en ellos para fortalecer y realizar planes de acompañamientos.