UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES VELASQUEZ

FACULTAD CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL ADMINISTRACION Y GESTION PÚBLICA

TEMA: CREACIÓN Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

PRESENTADO POR:
BELINDA MAGLIN MAMANI CHURA
DOCENTE:
CANAZAS ARIZACA QUILLERMINA
ASIGNATURA:
GESTION DEL CONOCIMIENTO Y COACHING ORGANIZACIONAL
SEMESTRE DE ESTUDIOS:
VII
SEMESTRE ACADÉMICO:
2022-1
AÑO: 2022-PUNO- PERU

INDICE
INDRODUCCION.................................................................................................................................3
JUSTIFICACION...................................................................................................................................4
CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL........................................................................5
1.3 OBJETIVOS................................................................................................................................6
 1.3.1 objetivo general....................................................................................................................6
13.2 objetivos específicos..............................................................................................................6
BARRERAS AL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL...............................................................................7
LA IDEA DE QUE YO SOY MI PUESTO DE TRABAJO.........................................................................7
B. LOS AGENTES O FACTORES EXTERNOS SON LOS RESPONSABLES Y NUESTRO PRINCIPAL
ENEMIGO.......................................................................................................................................7
LA ILUSIÓN DE SER PROACTIVOS: ANTICIPARSE Y RESOLVER LOS PROBLEMAS.............................7
LA FIJACIÓN EXCLUSIVA EN HECHOS INMEDIATOS........................................................................7
LA MALA ADAPTACIÓN A AMENAZAS CRECIENTES........................................................................7
EL DILEMA DE QUE SE APRENDE CON LA EXPERIENCIA..................................................................7
EL MITO DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN..........................................................................................8
LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN...........................................................................................8
MARCO TEORICO..............................................................................................................................10
REVISION CONCEPTUAL...................................................................................................................10
6.1 datos.......................................................................................................................................10
6.2 información............................................................................................................................11
CONCLUSIONES................................................................................................................................11
LOS 5 DISCIPLINAS DE PETER SENGE................................................................................................12

INDRODUCCION
En el marco de la sociedad del conocimiento, en donde el factor de producción más
importante ya no es es el capital, la tierra o el trabajo, sino el conocimiento, emergen
disciplinas como la gestión del conocimiento, vista por las organizaciones como estrategia
para ampliar la capacidad de generar nuevo conocimiento, difundido y materializarlo en
sistemas, productos y servicios.

Ahondar en sus fundamentos teóricos y conceptuales, es importante para su compresión y

estudio. De allí. Que la presente monografía se desarrolle a partir de la exploración teórico
conceptual sobre este tema, describiendo sus modelos, componentes y herramientas más
relevantes en la literatura del managemet;de igual manera se realiza una descripción de los
sistemas de la gestión del conocimiento implementados en cuatro organizaciones
colombianas de distintos sectores y diferentes perspectivas del gestión del conocimiento, a
saber:KM gestión del conocimiento de la universidad de pamplona, liberty seguros,
ministerio de las tecnologías de información y las comunicaciones MINTIC,Y
ECOPRETROL S.A

Esta monografía se estructura de la siguiente manera: En primer lugar se narra la historia,

orígenes y desarrollo de la gestión del conocimiento, enmarcado en los planteamientos de
distintos autores: en segundo lugar se realiza una revisión de la literatura sobre el concepto
gestión del conocimiento los distintos elementos que conforman la infraestructura que
soporta la estrategia sus procesos y los factores que influyen.

JUSTIFICACION
El presente capítulo resume, en primer lugar, las principales aportaciones en torno al
aprendizaje organizacional íntimamente relacionado con el conocimiento y su gestión
realizadas por Senge en su obra “La Quinta Disciplina” y, en segundo lugar, las
efectuadas por Ikujiro Nonaka en base a su Teoría de Creación de Conocimiento
Organizacional. Estas teorías tienen muchas afinidades entre sí. Por ejemplo, los
conceptos de aprendizaje 1 y 2 (aprendizaje de bucle sencillo y doble) de Senge se
corresponden con los desarrollos que efectuad Nonaka. La creación de conocimiento
implica, ciertamente, una interacción entre ambos tipos de aprendizaje, interacción que
conforma en cierto modo el concepto de espiral dinámica de la teoría de Nonaka. Así
mismo, los términos “modelos mentales”, “visión compartida” o “aprendizaje en equipo”
conceptualizados por Senge son afines con las propuestas de Nonaka atendiendo a las
directrices que plantea para implementar la creación de conocimiento en las
organizaciones y generar una visión del conocimiento compartida por toda la
organización. Pero entre las grandes aportaciones de Nonaka se sitúan la enfatización del
conocimiento tácito y los modos de conversión del conocimiento tacíto y explícito que
generan nuevos contenidos y una espiral de conocimiento en las organizaciones. Como
se verá, hay muchas conexiones entre estas y otras teorías presentadas y todas ellas
responden al hecho de que no existen formulaciones concluyentes sobre las
organizaciones: se trata de un cuerpo teórico-práctico en continua transformación.

La gestión del conocimiento al ser una disciplina emergente la información que se

encuentra sobre esta en la literatura del management e época en comparación con otras
más consolidadas, como por ejemplo la gestión de la calidad; además la información
muchas veces es fragmentada llegando a confundirse con otras disciplinas como la
gestión de la información o la gestión documental siendo una razón una razón importante
para su estudio y elaboración de documentos que entregan mayor contenido y desde
varias perspectivas

CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

¿Cómo impulsar el aprendizaje en las organizaciones? Peter Senge, en su obra “La Quinta
Disciplina”, aborda esta cuestión haciendo un recorrido por el conjunto de disciplinas que
aplican las “organizaciones inteligentes”. Bajo este término que se mantiene al objeto de
no trastocar su autoría y por el reconocimiento alcanzado se está haciendo referencia a
las organizaciones con auténtica capacidad de aprendizaje. El significado básico de la
“organización inteligente” es el de una organización que expande continuamente su
capacidad de aprender para crear su futuro. Es un tipo de organización que no se
conforma con sobrevivir.

Si bien el aprendizaje para la supervivencia “aprendizaje adaptativo” resulta necesario e

importante, en las organizaciones inteligentes se conjuga el “aprendizaje adaptativo” con
el “aprendizaje generativo”, un aprendizaje que aumenta la capacidad creativa. Como
señala Peter Senge, se trata también de cambiar la forma de pensar la gestión de las
empresas construyendo nuevos conceptos del aprendizaje organizativo, gestión y cambio.
Apunta, así mismo, que lo que le impulsó a escribir “La Quinta Disciplina” era el temor de
que el aprendizaje organizativo se convirtiera en una moda pasajera de gestión
defendiendo que una materia tan extensa nunca tiene un enunciado final, ni debería
tenerlo, porque debe evolucionar constantemente.

Las organizaciones que aprenden pueden definirse, en su nivel más básico, como grupos
de personas que colaboran para potenciar colectivamente sus capacidades y conseguir
unos resultados que valoran como verdaderamente importantes. Esta sencilla definición
se basa en lo que es más esencial del aprendizaje: “mejorar las capacidades de una
persona para conseguir algo que verdaderamente valora como importante”.

Cuando se reflexiona sobre las organizaciones (que, como ha quedado señalado en su

formulación básica, son comunidades o grupos humanos) y sobre la naturaleza de las
comunidades que aprenden se llega inevitablemente a la siguiente cuestión: ¿Cuál es la
naturaleza del conocimiento? Y se constata que el conocimiento es polifacético. Por tanto,
las comunidades que aprenden son diversas y polifacéticas y representan el concepto más
amplio posible de creación de conocimiento. Por otro lado, nuestra sociedad tiene
importantes déficit a la hora de generar conocimiento sobre sus problemas más
acuciantes: la carrera armamentista, el estancamiento del tercer mundo, las crisis...
Situaciones que dan testimonio de una sociedad en las que los problemas son cada vez
más complejos y están estrechamente interconectados. Podemos preguntarnos por qué
no somos capaces de reunir el mejor pensamiento teórico y práctico, por qué no
aprendemos o no podemos aprender mejor. La cuestión es tan importante como simple y
exige conocer cómo nos organizamos para aprender y cuáles son las capacidades que
debe desarrollar una organización.

1.2 PREGUNTAS DE INVESTIGACION

Que es la gestión del conocimiento, cuales son los componentes, modelos y herramientas
más frecuentes de la literatura del management.
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 objetivo general
Describir los componentes y herramientas de la gestión del conocimiento presentes en la
literatura del management y su relación con los sistemas aplicando en cuatro
organizaciones.

13.2 objetivos específicos

a) identificar los distintos enfoques, modelos componentes y herramientas frecuentes en
la literatura de management.

b) caracterizar los sistemas de gestión de conocimiento.

BARRERAS AL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Si el aprendizaje nos lleva al conocimiento, los problemas de aprendizaje merecen una atención
especial. Todos somos conscientes de la importancia y consecuencias que los problemas de
aprendizaje tienen en los niños. Lo mismo sucede en las organizaciones, donde estos problemas
suelen pasar inadvertidos. El primer paso consiste en identificar las barreras que impiden o
dificultan se produzca el aprendizaje. Senge viene a señalar siete barreras en el marco de las
organizaciones empresariales, barreras que provocan una serie de consecuencias y efectos. El
cuadro siguiente las sintetiza:

LA IDEA DE QUE YO SOY MI PUESTO DE TRABAJO

Limita las responsabilidades al puesto que se ocupa. La empresa se concibe como un sistema
sobre el que no se ejerce influencia
 B. LOS AGENTES O FACTORES EXTERNOS SON LOS RESPONSABLES
Y NUESTRO PRINCIPAL ENEMIGO
Existe una falta de conciencia de que nuestros propios actos trascienden a toda la organización.
Cuando nuestros actos nos perjudican se tiende a incurrir en el error de pensar que estos nuevos
problemas tienen un origen externo.

LA ILUSIÓN DE SER PROACTIVOS: ANTICIPARSE Y RESOLVER LOS

PROBLEMAS
Con frecuencia la proactividad es solamente reactividad. La proactividad es producto de la forma
de pensar, no del estado emocional

LA FIJACIÓN EXCLUSIVA EN HECHOS INMEDIATOS

La preocupación por los hechos domina las deliberaciones empresariales e impiden ver y
comprender los aspectos de fondo. Las amenazas de la empresa no proceden de hechos
repentinos sino de procesos lentos y graduales. El aprendizaje generativo no se puede sostener en
una organización si el pensamiento de sus personas está dominado por hechos inmediatos.

LA MALA ADAPTACIÓN A AMENAZAS CRECIENTES

La capacidad de visualizar los procesos lentos y graduales que normalmente encierran mayores
amenazas, exige prestar atención no sólo a lo evidente sino a lo sutil.

EL DILEMA DE QUE SE APRENDE CON LA EXPERIENCIA

La experiencia directa constituye un potente medio de aprendizaje siempre que visualicemos las
consecuencias de ese acto y existe margen para el aprendizaje por ensayo y error. Pero en algunas
decisiones ese margen no existe; no se puede experimentar directamente las consecuencias de
numerosas decisiones muy importantes; en las empresas las decisiones más críticas tienen
consecuencias en todo el sistema y se extienden durante años o décadas. Los problemas más
importantes y más complejos que trascienden los límites funcionales no se analizan.

EL MITO DE LOS EQUIPOS DE GESTIÓN

Estos equipos pueden funcionar muy bien ante problemas cotidianos y urgentes pero ante
problemas complejos y que representan grandes amenazas, el espíritu de equipo desaparece. La
mayoría de los managers consideran la indagación colectiva como una amenaza y las empresas
refuerzan estas situaciones, recompensando a las personas que saben defender sus puntos de
vista pero no indagar en los problemas complejos. Ante la incertidumbre o la ignorancia las
personas protegen el reto de hacerlas manifiestas. Este proceso bloquea la comprensión de lo que
nos amenaza. La consecuencia es lo que Agyris denomina como “incompetencia cualificada”,
equipos llenos de gente increíblemente apta para cerrarse al aprendizaje. Estos problemas de
aprendizaje no son nuevos y las cinco disciplinas de Senge pueden corregirlos.

LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Las organizaciones inteligentes –con capacidad de aprender– están inventadas pero se innovan
poco. Necesitan de diferentes disciplinas para aumentar su capacidad de aprendizaje y
perfeccionar continuamente sus competencias de cara a alcanzar nuevas metas. Se dice que una
idea nueva se transforma en innovación cuando se puede reproducir a gran escala y a costes
razonables. Si la idea tiene la suficiente importancia –como en el caso del teléfono, el ordenador
digital o el avión comercial– se denomina innovación básica y crea una nueva industria o
transforma la existente. En ingeniería, cuando una idea nueva pasa a ser una innovación,
confluyen diversas “tecnologías de componentes” en un conjunto nuevo. Estos componentes
provienen de desarrollos aislados en diferentes áreas de investigación y configuran gradualmente
un conjunto de tecnologías fundamentales para su mutuo éxito. Mientras este conjunto no se
forme, la nueva idea, aunque posible, no podrá llegar a resultar practicable, no podrá
transformarse en una innovación.

Si la organización inteligente fuera una innovación, como el aeroplano o el ordenador personal,

sus componentes se denominarían “tecnologías”. Pero en el caso de innovaciones en la conducta
humana es preciso ver sus componentes como disciplinas. Por disciplina Senge entiende un corpus
teórico y técnico que se debe asimilar y dominar para llevarlo a la práctica. Una disciplina es una
vía de desarrollo para adquirir determinadas aptitudes, actitudes y competencias.

La práctica de una disciplina supone un compromiso constante con el aprendizaje. Por ello, una
empresa no puede ser excelente en el sentido de haber alcanzado la excelencia de forma
permanente: la excelencia exige, precisamente, estar practicando constantemente las disciplinas
propias del aprendizaje.

3.1 Las Disciplinas del Aprendizaje Organizacional

Senge establece las disciplinas que se necesitan confluyan en un nuevo conjunto:

PENSAMIENTO SISTÉMICO, DOMINIO PERSONAL, MODELOS MENTALES, VISIÓN COMPARTIDA Y

APRENDIZAJE EN EQUIPO.
Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto. Ello representa un gran reto por
la dificultad de integrar herramientas nuevas.

3.2 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: LA

QUINTA DISCIPLINA

METODOLOGIA

El alcance de esta investigación es exploratorio y descriptivo; pues examina una disciplina

emergente como lo es l agestión del conocimiento, igualmente, busca especificar sus
propiedades y características atravesó de la recolección, identificación y análisis de los
diversos aspectos, enfoques, componentes, herramientas y modelos, frecuentes en la
literatura del managemnet.

El enfoque de investigación usado en esta monografía es cualitativo; ya que ya que se basa

en principios teóricos, utilizando la recolección de datos sin medición numérica para
descubrir o afinar preguntas de investigación en su proceso de interpretación,
relacionados con el objetivo de estudio.se utilizan técnicas metodológicas como vigilancia
tecnológica, revisión documental, análisis de datos, recursos de las tecnologías de
información tic y fuentes como las bases de datos suscritas de la universidad del valle y de
más uso libre

MARCO TEORICO
El recurso dominante y factor de producción no es ya el capital, la tierra o el trabajo. Es el
conocimiento perter Drucker.

REVISION CONCEPTUAL
Antes de definir conceptualmente la gestión del conocimiento primero se deben definir
algunos términos relacionados que son importantes para compresión y análisis de este
concepto

Autores como Davenport y prusack afirman que la estructura sobre la cual se basa la
gestión del conocimiento está integrado por datos, información y conocimiento.

6.1 datos
Según Davenport y prusack los datos son un dato es un conjunto discreto de factores
objetivos sobre un hecho real. Dentro de un contexto empresarial el concepto de dato es
definido como un registro de transacciones. Un dato no dice nada el porqué de las cosas y
por sí mismo tiene poco o ninguna relevancia o propósito.

6.2 información
Martines plantea que la información está constituida por datos y algunos hechos
organizados siendo necesario que sean puestos en un contexto o en el marco de
referencia de una persona, con lo cual ya es posible obteneter la utilidad de la misa la
información apunta a cambiar la manera en que el receptor percibe algo y así, odificar su
criterio y su conducta
CONCLUSIONES
No existe una definición aceptada universalmente sobre el concepto gestión del
conocimiento, no obstante, con el aporte de varios autores es posible establecer que esta:
es una estrategia que facilita el logro de los objetivos organizacionales. Es algo que amplía
el conocimiento y su aporte está dado por su materialización en productos, servicios y
sistemas con gran contenido de valor, a la vez que crea nuevo conocimiento, habilidades y
competencias en los miembros de organización.

En el presente estudio el uso de bases de datos meta buscadores y la visión literaria, fue
posible identificar cuatro enfoques o perspectivas que posteriormente se relacionaron con
las cuatro organizaciones colombianas km gestión de conocimiento seleccionadas de
acuerdo de ellas estas son: la perspectiva desde uso de tic las cuales apoyan la
identificación almacenamiento, transferencia y aplicación del conocimiento desde la
gestión del talento humano que crea un ambiente propicio para compartir el
conocimiento entre miembros de la organización apostando fuertemente a la innovación .

Para gestionar el conocimiento se debe partir del diagnóstico y la identificación del

conocimiento clave existente y quien o quienes poseen este conocimiento definiendo
luego los objetivos del conocimiento los cuales deben ir ligados a los objetivos
organizacionales posteriormente se crean las políticas, espacios y ambientes propicios
para que los miembros de la organización compartan su conocimiento.

El lector podrá descubrir que en él se explica el concepto gestión del conocimiento desde
la visión de varios autores, se describen sus modelos, componentes y herramientas y se
relacionan con los estudios de caso de cuatro organizaciones colombianas dando
cumplimiento con ello a los objetivos planteados.

LOS 5 DISCIPLINAS DE PETER SENGE

Senge distingue a la organización que aprende sobre la base de cinco disciplinas que
convergen para innovar y dar origen a las organizaciones inteligentes: el dominio personal,
los modelos mentales, la visión compartida, el aprendizaje en equipo y el pensamiento
sistémico, la quinta disciplina, la que integra a las demás fusionándolas en un cuerpo
coherente de teoría y práctica.

Estas cinco disciplinas de aprendizaje difieren de las disciplinas más tradicionales por ser
de índole “personal”.

1. Dominio personal. Tomar consciencia de que nuestros actos impactan el entorno

laboral, profesional, familiar y mucho más. El fundamento de esta primera
disciplina está constituido por varios elementos: el conjunto de habilidades
personales; el crecimiento espiritual; el aprendizaje continuo y un sentido
profundo de compromiso. Lo nuevo aquí es lo referente al crecimiento espiritual,
ya mencionado antes por Covey: 7º hábito, “afilar la sierra”. Y posteriormente
Goleman lo ratifica (Inteligencia emocional).

2. Modelos mentales. Las organizaciones inteligentes animan a su personal a

cambiar y/o perfeccionar modelos mentales utilizados antes. Desarrollar
 habilidades mediante el uso de modelos mentales compartidos, es la táctica. Es
necesario deshacernos de las limitaciones acerca de cómo vemos el mundo. Es lo
que otros autores llaman “desaprender”.
3. Visión compartida. Si la empresa logra desarrollar la visión de los colaboradores,
ellos corresponderán positivamente y se creará un compromiso a largo plazo. La
visión compartida consiste en combinar la visión individual de los funcionarios con
la visión de la empresa. John Potter trataría el tema algunos años después.
4. Aprendizaje en equipo. Desarrollar las aptitudes de los grupos para lograr mejores
resultados que en el aprendizaje individual. El aprender en grupo es una práctica de
una organización inteligente. Se logra la aplicación de lo aprendido y se fomenta la
creatividad.
5. Pensamiento sistémico. Esta disciplina integra las anteriores, fusionándolas como un
todo de manera coherente. Es apreciar las situaciones organizacionales con todos sus
componentes; factores directos e indirectos, etc. En general no es una práctica común en
las empresas; se observa cómo tratan aisladamente cada aspecto, el comercial, el
operativo, el financiero, la gestión de personal, etc., y por eso algunas veces no aciertan

con soluciones definitivas.

El autor también expone once leyes de La Quinta disciplina, en las cuales indudablemente

algunas empresas han caído (las comenté en un blog anterior). La visión impuesta por la
empresa sin tomar en cuenta los colaboradores y sin la apropiada comunicación y

preparación, no siempre produce los mejores resultados .