Enfoque-Del-Desarrollo-Humano-E-Inclusión-Social-Y-Desarrollo-De-La-Empresa

“Año de la Lucha contra la Corrupción y la Impunidad”
UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y
CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
ENFOQUE DEL DESARROLLO HUMANO E INCLUSIÓN

SOCIAL Y DESARROLLO DE LA EMPRESA
ASIGNATURA : Seminario I
CICLO : IX – “B”
INTEGRANTES : DOMINGUEZ RAMIREZ, Pahola Esther
MUÑOZ SUAREZ, Jesús Brayan
DOCENTE : Cachay Reyes, Lincoln Fritz
PUCALLPA-PERÚ
2019
“Año del Diálogo y Reconciliación Nacional”

DEDICATORIA
Dedicamos este trabajo a todas las

personas que nos motivan a seguir
aprendiendo: a nuestros padres,
docentes, familiares y amigos.
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INDICE
INDICE.......................................................................................................................3
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................4
CAPITULO I...............................................................................................................6
ENFOQUE DEL DESARROLLO HUMANO..............................................................7
I. ENFOQUES Y TEORÍAS DEL DESARROLLO HUMANO...............................7
1.1 DESARROLLO HUMANO:..........................................................................7
1.2 PRINCIPALES FACTORES DEL DESARROLLO HUMANO:...................8
1.2.1 Equidad: Igualdad de oportunidades para todos..................................8
1.2.2 Potenciación: Libertad de la persona para incidir, en su calidad de
sujetos del desarrollo, en las decisiones que afectan su vida.......................8
1.2.3 Cooperación: Participación y pertenencia a comunidades o grupos
humanos como modo de enriquecimiento recíproco, fuente de sentido social. 8
1.2.4 Sustentabilidad: Satisfacciones de las necesidades humanas..........8
1.2.5 Seguridad: Ejercicio de las oportunidades del desarrollo en forma
libre y segura.......................................................................................................8
1.2.6 Productividad: Participación plena en la generación de ingresos y en
el empleo remunerado........................................................................................8
1.3 TEORÍAS DEL DESARROLLO HUMANO:................................................8
1.4 DESARROLLO HUMANO EN LA EMPRESA..........................................11
1.5 ÍNDICE DE DESARROLLO HUMANO EN EL PERÚ (IDH)..............................15
CAPITULO II............................................................................................................16
INCLUSIÓN SOCIAL..............................................................................................16
2.1. DEFINICION DE INCLUSIÓN SOCIAL.........................................................16
2.2. INCLUSIÓN SOCIAL EN EL PERÚ..............................................................17
LA INCLUSIÓN RACIAL EN EL PERÚ DE HOY.........................................................18
2..2.1. PRIMERAS NOCIONES SOBRE LA INCLUSIÓN EN EL PERÚ.....................18
2.3. MÉTODO PARA LOGRA LA INCLUSIÓN SOCIAL......................................30
2.4. EMPRESA E INCLUSIÓN SOCIAL...........................................................30
3

2.4.1.¿CÓMO PUEDEN LAS EMPRESAS GENERAR MODELOS DE

NEGOCIOS INCLUSIVOS?..............................................................................30
2.4.2. ¿QUÉ PAPEL PUEDEN GENERARLAS ONG EN ESTE PROCESO?
31
2.4.3. ¿QUÉ PUEDE APORTAR EL ESTADO PARA QUE ESTOS
MODELOS SE DESARROLLEN?...................................................................31
2.4.4. LA INCLUSIÓN SOCIAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE
NEGOCIOS.......................................................................................................32
CAPITULO III...........................................................................................................33
DESARROLLO DE LA EMPRESA..........................................................................33
a) Competencias para el logro de metas estratégicas......................................34
b) Competencias en una empresa inteligente...................................................36
c) Rotación por los puestos claves de la organización.....................................38
3.1 DESARROLLO DE UNA EMPRESA.............................................................39
3.2 ETAPAS DE DESARROLLO EN LA EMPRESA...........................................41
3.2.1 Etapa I: previsión y planeación................................................................42
3.2.2 Etapa II: organización..............................................................................43
Etapa III: dirección............................................................................................45
Etapa VI: evaluación.........................................................................................49
CONCLUSIÓN.........................................................................................................53
RECOMENDACIONES............................................................................................55
ANEXOS..................................................................................................................57
BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................59
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INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo monográfico se desarrollará tres temas muy importantes

que nos ayudaran a nosotros como estudiantes de la carrera de administración. El
cual está dividido en tres capítulos:
CAPÍTULO I: ENFOQUES DEL DESARROLLO HUMANO.
Si se reconoce que no existe un modelo privilegiado y exclusivo para el cambio

social, el enfoque del desarrollo Humano podría servir para ambas cosas, es más,
se puede percibir en el enfoque mismo dos corrientes de pensamiento que por
ponerlas algún calificativo las podríamos denominar como "conservadora" a la
primera, y como "progresista” a la segunda.
Si se plantea, como lo hace el Enfoque del desarrollo Humano, que

la persona humana es el medio y fin del desarrollo económico, se podría inferir
que éste tiende a generar un nuevo ordenamiento social, diferente al actual
sistema en el que la persona es sólo un medio para la obtención del lucro. Un
nuevo ordenamiento supondría un nuevo tipo de economía cuya finalidad última
sea la satisfacción de necesidades de las personas, no el lucro.
En este trabajo nos limitaremos entonces a realizar un análisis de lo que

explícitamente plantea el enfoque del Desarrollo Humano.
CAPITULO II: INCLUSIÓN SOCIAL.
Este trabajo trata de demostrar como el estado peruano, desde 1990 hasta la

actualidad, crea un sistema de políticas sociales con el fin de disminuir
la discriminación y exclusión que existe en nuestro territorio. Políticas de inclusión
racial, política, económica y religiosa.
Los datos han sido recopilados páginas web de sectores ministeriales que se

encargan de ejecutar las políticas de estado. También se tratará de como las
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empresas se están involucrando respecto a este tema de inclusión social

en nuestro país. Este tema nos ayudará a poder analizar, conocer nuestra realidad
como peruanos y así tener una mejor visualización en caso de querer conformar
nuestra propia empresa.
CAPITULO III: DESARROLLO EMPRESARIAL.
En nuestra época los cambios en un mundo vertiginoso, tanto en los ámbitos

económicos, político, social y tecnológico, en los cuales se requiere de nuevos
conocimientos y apoyos para el desarrollo de habilidades y destrezas que le
permitan desempeñarse en forma eficiente en cualquier entorno; jóvenes que
cuentan con espíritu emprendedor, pero que no saben cómo desarrollar sus ideas.
En este capítulo se analizará cómo se encuentra nuestro país respecto al

desarrollo empresarial y como se desarrolla este mismo.
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CAPITULO I
ENFOQUE DEL DESARROLLO HUMANO
I. ENFOQUES Y TEORÍAS DEL DESARROLLO HUMANO
I.1 DESARROLLO HUMANO:
El desarrollo humano es el proceso de humanización por el cual se lucha por

el bienestar y la calidad de vida del ser humano, con esto se quiere garantizar
sus derechos y oportunidades.
Se busca que el ser humano logre cumplir con todas sus potencialidades en
cualquier entorno de su vida con dignidad y libertad y, de esta manera avanzar
en responsabilidad social y crecimiento de cualquier tipo en el país o nación.
El Desarrollo Humano es una forma de medir la calidad de vida del ser

humano en el medio en el que se desenvuelve y una variable fundamental
para la calificación de un país.
De esta manera el enfoque sobre el Desarrollo Humano y el Desarrollo de

Igualdad, será la dirección o procedimiento que se adopta ante un proyecto,
problema u otra situación, que implica una manera particular de valorarla o
considerarla supremamente necesaria para el desarrollo de un país.
Los anteriores desarrollos mencionados se centran en ampliar las opciones y

oportunidades que tienen los seres humanos para desarrollarse plena y
dignamente en cualquier ámbito de la vida.
Las capacidades más básicas para el desarrollo humano son:
 Vivir una vida larga y saludable.

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 Tener acceso a la educación y a un nivel de vida digno.
 Participar de su comunidad y de las decisiones que afecten a su

vida.
I.2 PRINCIPALES FACTORES DEL DESARROLLO HUMANO:
1.2.1 Equidad: Igualdad de oportunidades para todos.
1.2.2 Potenciación: Libertad de la persona para incidir, en su calidad

de sujetos del desarrollo, en las decisiones que afectan su
vida.
1.2.3 Cooperación: Participación y pertenencia a comunidades o

grupos humanos como modo de enriquecimiento recíproco,
fuente de sentido social.
1.2.4 Sustentabilidad: Satisfacciones de las necesidades humanas.
1.2.5 Seguridad: Ejercicio de las oportunidades del desarrollo en

forma libre y segura.
1.2.6 Productividad: Participación plena en la generación de ingresos

y en el empleo remunerado.
1.3 TEORÍAS DEL DESARROLLO HUMANO:
Las teorías del desarrollo humano son diversos enfoques psicológicos que
intentan explicar el desarrollo del hombre de acuerdo a sus características de
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conducta y personalidad. Se les llama también teorías psicológicas del

desarrollo.
Ninguna teoría del desarrollo es suficientemente amplia para explicar todos los
aspectos involucrados en la constitución del ser humano.
Algunas le dan más importancia a los factores internos del individuo y otras
consideran que el ambiente y la sociedad son determinantes en el desarrollo
del ser humano.
A la luz de este nuevo milenio, la mayoría de los psicólogos admiten que

ambas corrientes de pensamiento tienen su parte de verdad, ya que todos
esos factores son importantes en el desarrollo de la personalidad.
1.3.1 Diferentes Teorías Psicológicas del Desarrollo Humano
Las diversas teorías que intentan explicar el desarrollo del hombre se

dividen en dos enfoques:
 El psicodinámico, que estudia el desarrollo de la personalidad, donde

se encuentran teóricos como Freud y Erickson.
 El enfoque cognoscitivo, que estudia el desarrollo del pensamiento,
donde se circunscriben las teorías de Piaget y Colbert, entre otros.
1.4 TEORÍA DE LAS NECESIDADES

Abraham Maslow (1954) planteó en su libro
Motivación y Personalidad
El concepto de la Jerarquía de Necesidades. Según Maslow, el hombre

será plenamente feliz, en la medida que cubra todas sus necesidades,
incluyendo la de autorrealización. Cuando alguien realiza alguna actividad
imprimiéndole su toque personal, está satisfaciendo su necesidad de
autorrealización. Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las
necesidades de determinado nivel, el individuo n ose torna apático sino que
más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima
de satisfacción. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que
tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha
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conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se

preocupará por estará salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor,
etc.
El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se

sienta "autor realizado" pero esto es muy raro, se podría decir que de cada
100 personas, solo una, casi llega a la plena realización. De acuerdo con la
estructura ya comentada, las necesidades identificadas por Maslow son:
 Necesidades básicas: las necesidades básicas se refieren a la

supervivencia física: alimento, líquido, aire, sueño, refugio, etc.

 Necesidades de seguridad: el ser humano necesita sentir que su medio
es estable, previsible, ordenado, un lugar donde pueda sentirse seguro.
 Necesidades de seguridad: el ser humano necesita sentir que su medio

es estable, previsible, ordenado y en el que pueda sentirse seguro.

 Necesidades de amor y pertenencia: Maslow afirma que una vez
satisfechas la necesidades anteriores, “la persona sentirá hambre de
nexos, de afecto con la gente en general, en especial de obtener un
lugar en su propio grupo; así se esforzará animosamente por lograr
dicha meta.
 Necesidades de aprecio: las necesidades de aprecio comprenden tanto

la autoestima como el respeto y estimación por parte de otros.
 Las necesidades de autoestima: se refieren a la confianza en sí mismo.

El sentido de competencia, pericia, suficiencia.
 Las necesidades de respeto por parte de otros: incluye el

reconocimiento, prestigio, estatus y aceptación por parte de otros.
 Necesidad de autorrealización: Maslow ha descrito esta necesidad como

“el deseo de llegar a ser todo lo que uno es capaz. La necesidad de
autorrealización surge por lo general después de haber satisfecho
razonablemente las necesidades de amor y estimación.
1.5 LAS POTENCIALIDADES DEL SER HUMANO Y FACTORES QUE

AFECTAN SU DESARROLLO.
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Al nacer, todo ser humano posee un sinnúmero de capacidades en potencia q
ue yacen latentes esperando ser actualizados durante el crecimiento y
desarrollo del individuo y que le son, en conjunto, únicas e irrepetibles. Más
aún, tiene la capacidad todavía no realizada, de darse cuenta tanto de la
existencia de cada una de estas potencialidades como de la ocurrencia de los
procesos a los que éstas dan lugar en sí mismas .El desarrollo de las
potencialidades de los seres humanos es crucial para hacer realidad los
procesos de transformación ya que el crecimiento abarca diversos campos de
posibilidades: físicos, estéticos, morales, afectivos, del carácter, de la
psicomotricidad, del intelecto, del trabajo, etcétera, estos derechos son parte
integral de un sistema de vínculos que tiende a la auto conservación de la
especie y al establecimiento de relaciones más productivas. El fundamento de
la formación del ser humano es el respeto a la dignidad de cada uno, por lo
que es, sin tomar en consideración lo que tiene o representa.
La dignidad del hombre y de la mujer radica en el hecho de que son personas,

con un potencial capaz de perfeccionarse hasta límites insospechados. Sin
embargo, lo que permite al hombre desarrollar y utilizar sus potencialidades es
la energía que lo anima y vitaliza: que distingue lo animado de lo inanimado,
que hace posible que el individuo sueñe, luche, sonría, ame; esa energía que
todos conocemos, cuya fuente se encuentra más allá de nuestra comprensión.
La energía vital, cuyo objetivo fundamental es la autorrealización del individuo,
también puede manifestarse en forma negativa y desagradable cuando la
personase siente amenazada, frustrada y no encuentra un camino productivo
de expresión. En estos casos puede manifestarse mediante el odio, la
agresión, la destructividad, el rencor, la envidia, el desprecio, la venganza y
aun el asesinato y el suicidio. Así pues, desde su nacimiento el hombre cuenta
con un conjunto de capacidades en potencia que tiende a desarrollar para
autor realizarse, gracias a la energía vital que lo anima. Sin embargo para
crecer y madurar tiene que recorrer un largo camino en el que habrá un gran
número de factores que intervendrán en su desarrollo. Para alcanzar la
autorrealización deberá usar tales factores como peldaños hacia la superación;
solo en esta forma alcanzará un día la perfecta armonía.
1.4 DESARROLLO HUMANO EN LA EMPRESA
¿Para qué es útil el desarrollo humano en la empresa? ¿Cómo puede

contribuir la empresa al crecimiento personal y la restauración del tejido social?
Como bien se sabe, la empresa en un marco social y económico neoliberal

tiene como objetivo principal la producción para su comercialización. Sin
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1

embargo, la crisis mundial respecto a la pobreza, el impacto ambiental

y la inseguridad social, han detonado sensibilidades entre los empresarios. El
nuevo paradigma emergente: Holístico – Sistémico, nos ha dado conciencia de
la interdependencia entre ecología – economía y sociedad. Es decir, que los
diversos fenómenos que ocurren en uno u otro campo de la vida humana
repercuten en todos los demás, como elementos de un sistema que no se
pueden comprender de una manera aislada.
Quizás el ejemplo más comprensible en estos momentos es el de la

inseguridad social o las diversas expresiones de violencia que se dan en
nuestro País. La violencia social aleja la inversión, afecta a la pequeña y
grande empresa; esto nos repercute en la economía y la pobreza contribuye a
mayor inseguridad social. Los elementos se retroalimentan. Cuando una
persona no está bien en su casa impacta en su producción y viceversa. La vida
privada, la sociedad y el trabajo están entrelazados.
Es por lo anteriormente expuesto que la gestión operativa empresarial, debe

realizarse bajo principios éticos y morales al establecer sus decisiones
estratégicas y sus relaciones laborales, comerciales, financieras, científicas y
tecnológicas, en un contexto global; priorizando el mantenimiento de una
relación, en donde el espíritu de equipo, la capacitación, la colaboración y la
actitud de servicio sean valorados, respetados y reconocidos por la
organización. Estas prácticas darán ventajas competitivas a las empresas que
adopten políticas para un desarrollo social sustentable.
La psicología aplicada, puede hacer grandes aportes en este ámbito a través

del desarrollo del comportamiento organizacional, sobre todo en el diseño de
test para sistemas de selección de personal, reclutamiento, inducción,
desempeño, desvinculación, motivación, manejo del estrés, entre otros.
También puede utilizar estrategias de capacitación, como enseñanza para

provocar cambios que provoquen impacto en la productividad, la efectividad y
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competitividad, técnicas de aprendizaje continuo como el couching, se

puede moldear el comportamiento y por ende la cultura, evitando
externalidades negativas (ausentismo laboral, depresión, discriminación,
inequidad, alcoholismo, drogadicción, violencia, entre otras).
De tal manera que es a través del Departamento de Recursos Humanos,

donde las empresas están dando un salto cualitativo en el desarrollo del
comportamiento individual de sus colaboradores, ya que dentro de estas
organizaciones se establecen relaciones sociales que traspasan fronteras.
Todo esto hace que la empresa comience a tener una mirada diferente:
desarrollo sustentable, esto es, economía – ecología y sociedad en equilibrio.
Se realizan programas para cuidar y minimizar el impacto en la naturaleza, se
abren convocatorias para implementar proyectos que mejoren la productividad
y se hace un llamado a la responsabilidad social donde se contribuye a
proyectos de la sociedad. Una empresa globalizada deber ser una empresa
que tiene conciencia global.
Consideramos que un Programa Sistémico de Desarrollo Humano en la

Organización puede incluir diversas líneas de reflexión – acción, como son las
siguientes:
 Comité de Ética y Valor: Formado por personas que gocen del

reconocimiento moral dentro de la empresa. Su labor es enriquecer los
valores y creencias que son parte de la visión desde el respeto por sí
mismo y por el otro; así como estudiar e indagar las quejas que se tengan
en materia de injusticia, maltrato o acoso.
 Desarrollo y comprensión del ser humano como persona en toda su

complejidad y como fundamento de los derechos humanos. Propiciar el
desarrollo de habilidades, valores y creencias que den sentido a la vida,
funcionalidad y salud mental.
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 Capacitar en el conocimiento de cómo se forma la identidad de género,

analizar las creencias patriarcales que tienen efectos negativos de uso y
abuso del poder en las relaciones.
 Proporcionar la comunicación humana y la metodología para consolidar

equipos de trabajo creativos e innovadores, que generen proyectos
comunes.
 Contribuir al desarrollo de una conciencia ética, crítica, innovadora y

sustentable para la organización, el medio social y natural.
 Formar lideres con un estilo de gerencia hacia una dirección más centrada
en la colaboración, inspiración y trabajo en equipo.
 Ampliar los espacios de reflexión sistémica y comunicación humana

invitando a cambiar la forma de preguntar, de actuar y tomar decisiones
responsables que resulten en la solución de conflictos.
 Implementar talleres de crecimiento individual y familiar que abarquen la

dimensión personal de los empleados y que la vinculen al trabajo como un
lugar donde se sienten realizados y encuentran aportaciones a su sentido
de vida y hacen un servicio a la sociedad.
 Contribuir a la formación de una Educación en la Paz, desde una reflexión

sistémica, ética y metodológica que enseñe nuevas maneras de dialogar,
poner límites y realizar acciones que restauren el tejido social.
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La realización de estos procesos es la de orientar y ampliar la cultura

organizacional, para que pueda resultar ética y sustentable, de tal manera, que el
bienestar de las personas y la productividad sean interdependientes con el bien
común de la sociedad.
Esto requiere de un mejor empresario, conocedor de lo que pasa en el mercado y

en el País. Con una nueva mirada para la producción de bienes materiales y
sociales.
La Empresa puede ser un espacio de responsabilidad social no sólo por su

contribución material; sino más específicamente en el mismo espacio de
convivencia social que se genera en el interior, sin afectar los tiempos de trabajo y
con el beneficio de mejorar su cultura organizacional, lo que redundará en una
mejor producción, en el crecimiento personal de sus empleados y en su
contribución a la renovación y restauración del tejido social.
1.5 ÍNDICE DE DESARROLLO HUMANO EN EL PERÚ (IDH)
Es muy importante el indicador elaborado por el Programa de las Naciones

Unidas para el Desarrollo (PNUD), ya que contempla tres variables: Vida larga
y saludable, educación y nivel de vida digno.
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IDH ligeramente bajo respecto a países de América Latina Créditos: Foto:

Melissa Merino
El reporte sobre Desarrollo Humano 2015 del Programa de las Naciones Unidas
para el Desarrollo(PNUD) señala que Perú ha subido una posición en el Índice de
Desarrollo Humano (IDH) 2014 respecto a la edición del 2013.

Es así que Perú se ubicó en el puesto 84 de 187 países. El informe difundido por
el Instituto de Economía y Desarrollo Empresarial de la Cámara de Comercio de
Lima (CCL) fue presentado en diciembre del 2015 en donde nuestro país registró
un Índice de Desarrollo Humano de 0,734 ubicándolo en la categoría de países
con Desarrollo Humano (DH) alto, pero sigue ligeramente por debajo del
promedio (0,744). Del mismo modo, sigue ligeramente bajo en comparación con
el promedio de los países miembros de América Latina y el Caribe (0,748).
El informe también resalta que la esperanza de vida en el país es de 75 años, un
promedio de escolaridad de 9 años, un período de educación promedio de 13
años y un ingreso nacional bruto per cápita de US$ 11 medidos bajo la paridad de
poder adquisitivo (PPA). Respecto a los países que integran la Alianza del
Pacífico, Chile es la única economía que clasifica entre los países con un índice
de desarrollo humano alto. México y Colombia comparten el bloque "alto" con
Perú.
CAPITULO II
INCLUSIÓN SOCIAL
2.1. DEFINICION DE INCLUSIÓN SOCIAL
Para entender lo que el término inclusión significa, es necesario e imprescindible

tener que empezar por definir lo que en sí se entiende por incluir. Este término
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supone contener o englobar a algo o alguien dentro de otra cosa, espacio

o circunstancia específica. Por lo tanto, incluir es sumar algo a otra cosa ya
existente. Así, el término inclusión hace referencia al acto de incluir y contener a
algo o alguien.
No obstante, la inclusión, entendida desde un punto de vista social, tiene que ver
con el trabajo que diferentes personas realizan a diario para asegurar que grandes
sectores de la sociedad no queden por fuera de esta y entren entonces en una
espiral de violencia, delincuencia y como no decir en paupérrimas condiciones de
vida.
En efecto, la inclusión social significa integrar a la vida comunitaria a todos los

miembros de la sociedad, independientemente de su origen, de su actividad, de su
condición socio-económica o de su pensamiento.
Normalmente, la inclusión social se relaciona básicamente con los sectores más

humildes, pero también puede tener que ver con minorías discriminadas y dejadas
de lado muchas ves por el racismo o la discriminación dentro de las relaciones
sociales.
2.2. INCLUSIÓN SOCIAL EN EL PERÚ
Naturalmente, se considera que, en el Perú, la exclusión social se debe a dos

factores presentes dentro de distintos ángulos del país, que son el desempleo y la
desigualdad de oportunidades (acceso a servicios básicos). Esto significa que
para lograr una inclusión social eficiente y eficaz, se tiene que énfasis en los dos
factores que acabamos de mencionar.
Es más aún que, en estos últimos tiempos existen personas pobres, que viven
excluidas del circuito económico y social. Si nos preguntamos el por qué, se
afirmará que son excluidas porque no tienen trabajo, ingresos, seguridad social,
servicios de salud y vivienda.
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Frente a esto, muchos gobiernos han realizado series medidas pero que
no son tan eficientes para resolver el problema; obviamente que no son todos los
gobiernos porque ha habido algunos gobiernos que han contribuido eficientemente
en cuanto para erradicar la exclusión social.
LA INCLUSIÓN RACIAL EN EL PERÚ DE HOY
Cuando se analiza el concepto de sociedad se han percatado que para definir a la

sociedad nos basamos en ciertos rasgos característicos como: étnicos, políticos,
religiosos, económicos etc. Que nos unen como un determinado grupo social.
En la actualidad se ha introducido a nuestro léxico la frase "Inclusión Social",
hablar de esta frase es afirmar que aún en pleno siglo XXI subsiste cierto tipo
"exclusión".
Hay minorías, etnias, comunidades, grupos humanos que incluso hoy no gozan de
los beneficios de una verdadera inclusión social. La exclusión es un problema
existente que limita a determinados grupos sociales minoritarios y que limita sus
posibilidades de interacción, de accesibilidad a los servicios a los que por derecho
les corresponde y principalmente limita las posibilidades de desarrollo ya que
todos los seres humanos somos esencialmente seres sociales.
2..2.1. PRIMERAS NOCIONES SOBRE LA INCLUSIÓN EN EL PERÚ

Desde 1990, el estado peruano toma, en su agenda social, un conjunto de
medidas de ajuste y reestructuración social. Esta iniciativa se origina en la
medida que el Producto Bruto Interno (PBI) crecía sostenidamente. Pero
este crecimiento económico, coincidentemente estuvo favorecido por la
reducción de la tasa poblacional, lo que significó mucho para que
este proyecto empezara a caminar.
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El registro de la reducida población en este tiempo de debió a la

gran protesta terrorista de grupos subversivos como: Sendero
Luminoso, Movimiento Revolucionario Túpac Amaru. También de aquellos
que quisieron llevar orden a las comunidades como las Fuerzas Armadas
de la nación.
A inicios de esta década (1990) empezó la implementación
de programas sociales aun no permanentes, dirigidos a brindar apoyo en
la nutrición y en los ingresos de las personas que atravesaban situaciones
de pobreza.
2.2.1.1 LA EXCLUSIÓN RACIAL EN EL PERÚ
"La exclusión social se puede definir como un conjunto de mecanismos

estructurales que impiden a ciertos grupos sociales participar plenamente
en las esferas económica, social, política y cultural de la sociedad".
En los estudios de Néstor Valdivia, estos mecanismos ocasionan falta de
acceso a los servicios de salud, marginación residencial, inadecuada
inserción en el mercado laboral, tendencias hacia la segregación
ocupacional, limitaciones para recibir una educación de buena calidad y
falta de una representación política efectiva en el Estado.
A pesar de los esfuerzos legislativos e institucionales realizados para luchar
contra este problema, en nuestro país existen muy
pocos procedimientos administrativos o judiciales iniciados por motivos de
discriminación racial, debido a que, la discriminación racial tiene
características particulares como la dificultad para ubicar claramente a
discriminados y discriminadores o la interiorización de la discriminación por
sus propias víctimas, así como la presencia de una discriminación
generalizada, "de todos contra todos"
Otra dificultad de tantas, es que las personas no denuncian haber sido
discriminadas. "Esta situación se puede deber a diversos factores
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vinculados con la vergüenza de denunciar tales hechos, la negación

y normalización del racismo, el desconocimiento de los mecanismos de
denuncia, la percepción de las autoridades con temor y desconfianza; y la
ausencia de una cultura de intolerancia o de sanción social frente a la
discriminación".
"Un balance de las políticas del Estado durante los últimos quince años
permite establecer que la mayor parte de las iniciativas legislativas han
tenido que ver con las poblaciones indígenas, sean andinas o amazónicas.
Se ha normado poco en relación con la población afrodescendiente".
Hasta en esto se discrimina, no se puede integrar a todo un sector excluido
por la sociedad, durante décadas el estado se mostrado indiferente ante
esta situación y como se menciona al inicio de este capítulo, aun en el siglo
XXI se sigue manteniendo la exclusión racial.
2.2.1.2 LA INCLUSIÓN RACIAL EN EL PERÚ.
Esta segunda parte de este subtema habla sobre la inclusión racial en

nuestro país. Primero, el término "Inclusión", está de moda, en el ámbito
económico, político y también racial. Para iniciar esta segunda parte se
quiere citar a José A. LLoréns que dice: "La inclusión social es
un proceso amplio que incluye no solo la participación socioeconómica y
política, sino también la participación cultural más amplia y plena de la
población."
1.- La problemática de la inclusión social en nuestro país ha desarrollado
un gran interés por los sociólogos de nuestros tiempos, ellos se han
centrado en las causas y factores de la inclusión social - racial.
Tras los estudios realizados por los diferentes "[...] la inclusión social es
un proceso amplio que incluye no solo la participación socioeconómica y
política, sino también la participación cultural más amplia y plena de la
población.
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2.- Nuestro país se caracteriza por ser un país pluricultural y

multiétnico, donde la inclusión social requiere, según José A. Lloréns: " [...]
que se atienda, promueva y aproveche la diversidad cultural".
3.- La diversidad cultural debe entenderse como un método activo para
impulsar la inclusión de sectores sociales discriminados o excluidos de
nuestro gran Perú.
Sabiendo que tenemos oportunidades culturales, sociales y étnicas, no se
les ha dado la debida importancia, por consiguiente, no se ha establecido
políticas interculturales que permitan complementar no solo las medidas
socioeconómicas.
Ya lo dice Malloy y Gazola: "[...] la participación es un ámbito muy amplio
que incluye no solo la participación socio-económica y política sino también
el acceso a la cultura. Mientras el encontrase dentro del proceso político y
decidir juntos el futuro de la sociedad es un signo de un alto nivel de
inclusión social y aceptación cultural, el acceso a la cultura puede mejorar la
habilidad del individuo a entender a otras culturas y funcionar tanto en su
propia cultura como en culturas foráneas. También puede promover el
entendimiento de que los intercambios interculturales acentúan la cohesión
social".
4.- La cultura es un instrumento muy importante para lograr la inclusión
social que tanto se habla en nuestro país, pero solo si se acepta que somos
un país multiétnico, plurilingüe, y multicultural. Solo si aceptamos las
potencialidades culturales que tiene nuestro país y no rechazándolas,
podemos conducir a este vehículo al destino del progreso para todos los
peruanos, sin distinción alguna.
Para lograr que este vehículo que se ha mencionado en el párrafo anterior
pueda llegar al destino que también se ha mencionado en el párrafo anterior
es: "[...] implementación de actividades culturales para tratar de incorporar
a los sectores más vulnerables en trabajos artísticos y ocupaciones
de producción estética y práctica artística".
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1

En el Perú hay iniciativas parecidas a la antes mencionada en el

párrafo anterior, pero, son privadas no son del estado. Hay otras
identidades privadas que prueben la inclusión cultural a través del arte y
artesanía.
Para culminar " Un estado multicultural debería incluir derechos universales,
asignados a los individuos independientes de su pertenencia grupal o
étnica, así como establecer ciertos derechos grupales especiales para las
culturas minoritarias".
Para finalizar se diría que estas dos posturas sociales: exclusión e inclusión
se -han contrapuesto entre ambos. Pero se crea mecanismos para que la
inclusión pueda ser mayor que la exclusión.
2.2.1.3. LA INCLUSIÓN DESDE EL ÁMBITO POLÍTICO
Participación en democracia. Consiste en la implementación de políticas

públicas con el fin de vincular a todos los miembros de la sociedad para la
participación en los beneficios que brindan estas políticas. Su principal
característica desconocer a la "discriminación", además de procurar
satisfacer por todos los medios los requerimientos sociales, económicos,
políticos y religiosos (culturales) teniendo como principal fundamento la
conciencia de la diversidad población del Perú.
POLÍTICAS DE DESARROLLO PARA LA INCLUSIÓN

 PRIMERAS POLÍTICAS DE INCLUSIÓN
a) Fondo de Cooperación para el Desarrollo Social (FONCODES)

Creado mediante el Decreto Legislativo N° 657 el 15 de agosto de 1991.
Tuvo como eje principal el financiamiento de infraestructura social,
económica y productiva mediante su intervención directa en las zonas
2
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rurales y urbano-marginales con altos niveles de pobreza. Era entonces

un organismo público descentralizado
FONCODES ha invertido alrededor de 6 mil 500 millones de soles,
financiando 56 mil 800 proyectos, especialmente de infraestructura
social y productiva.
b) Programa Nacional de Apoyo Directo a los más Pobres

–"JUNTOS"
Creado el 7 de abril del 2005 mediante el Decreto Supremo No. 032–
2005–PCM que define su finalidad, fuentes de
financiamiento y estructura operativa, quedando adscrito a la
Presidencia del Consejo de Ministros (PCM).
Su finalidad es contribuir a la reducción de la pobreza y a romper la
transmisión de la pobreza extrema de generación en generación y como
propósito generar Capital Humano en hogares en pobreza en
corresponsabilidad Estado – Hogar, mediante la entrega
de incentivos para el acceso y uso de servicios de salud, nutrición y
educación; bajo un enfoque de restitución de esos los derechos básicos,
con la participación organizada y la vigilancia de los actores sociales de
la comunidad.
c) Programa Nacional de Asistencia Alimentaria - PRONAA

Su propósito es prevenir la malnutrición en niños y niñas hasta los 12
años de edad y madres gestantes y que dan de lactar, priorizando a los
menores de 03 años de edad de familias pobres o pobres extremos, en
situación de vulnerabilidad nutricional, mejorando su calidad de vida; se
constituye en un programa de carácter preventivo-promocional, con
enfoque de derechos fundamentales según etapas del ciclo de vida del
niño o niña hasta los 12 años de edad, en el marco de las políticas de
superación de la pobreza, desarrollo territorial y seguridad alimentaria.
2
3

NUEVAS POLÍTICAS DE INCLUSIÓN

a) MINISTERIO DE INCLUSIÓN Y DESARROLLO SOCIAL (MIDIS)
El ex presidente de la república, Ollanta Humala TASSO, el 20 de
octubre del 2011 promulgo la Ley Nº 29792, con el que se crea el
Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social (MIDIS). Con ello, se da inicio
al diseño de un nuevo marco de políticas públicas orientadas a cerrar las
brechas de pobreza y de falta de accesos a servicios Con la creación de
la Ley Nº 28716, Ley de Creación, Organización y Funciones del
Ministerio de Inclusión Social, el Decreto Supremo Nº 001-2011-MIDIS,
aprueba su reglamento.
El objetivo del MIDIS es que todos los peruanos y peruanas, sean
cuales fueren el lugar en el que nacieron o en el que viven, la lengua y la
cultura de sus padres, o su condición social o educativa, reciban
servicios universales de calidad y tengan las mismas oportunidades de
aprovechar los beneficios del crecimiento económico, construyendo el
bienestar de sus familias, de sus pueblos y del país.
La creación de este ministerio es la política desarrollo establecido el
gobierno para llevar a cabo el gran trabajo de "incluir", buscando
generar participación ciudadana en todo el Perú, sobre todo con los
grupos que en algún momento has sido marginados o discriminados a
través de programas sociales que se establecen, pero siempre tomando
en cuenta el estado económico por que está atravesando el país.
 La inclusión.
 El MIDIS, define la inclusión como una orientación central de política
hacia el logro de una situación en la que todas las personas, en todo
el territorio nacional, ejerzan sus derechos, son trabas sociales en
condiciones de igualdad.
Esta inclusión como orientación significa la construcción de un
conjunto de políticas públicas dirigidas a cambiar las restricciones, la
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4

precariedad y la vulnerabilidad en las que se desenvuelve la vida y

actividad económica de sectores de peruanos y peruanas, y que
producen en ellos, así como en sus entornos y sus descendientes.
 Programas del Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social MIDIS.
 PENSIÓN 65. Creado el 19 de octubre del 2011 mediante Decreto
Supremo N° 081 – 2011-PCM. Su finalidad es otorgar protección a
los grupos sociales más vulnerables en los que están comprometidos
los adultos mayores de 65 años de edad que carecen de las
condiciones básicas para su subsistencia.
Los adultos mayores han sido los marginados de la sociedad e
invisibles para el estado. Pensión 65 trata de dar respuesta a este
problema de exclusión por medio de una retribución de 125 nuevos
soles por mes como un pago a los muchos años de trabajo y
sacrificio por el bien del país o de sus familias sin una acumulación
de dinero.
Hasta octubre del 2012, ha atendido a 247 000 adultos mayores,
ubicados en 988 distritos del país
 Programa nacional de alimentación escolar Qali Warma
 QALI WARMA es un vocablo quechua que significa "niño
vigoroso" o "niña vigorosa" (en quechua el género se determina con
la palabra warmi o Qari, es decir hombre o mujer). Fue creado
mediante Decreto Supremo 008-2012-MIDIS del 31 de mayo de
2012.
Tiene como objetivos, brindar un servicio de alimentación de calidad
a niños y niñas del nivel inicial (menores de 3 años de edad) y
primario de las instituciones públicas en todo el país de acuerdo a
sus características y la región en donde viven. Así contribuye a
mejorar la atención en clases, favoreciendo su asistencia y
permanencia. Invita a mejorar los hábitos de alimentación en los
niños y niñas.
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5

 Cuna Más
Programa social creado bajo Decreto Supremo N° 003-2012-MIDIS.
Su fin es brindar atención integral – servicios de salud,
nutrición, aprendizaje infantil temprano y habitabilidad – a niñas y
niños menores de 36 meses de edad que viven en zonas de pobreza
y pobreza extrema[20]Su objetivo es mejorar el desarrollo infantil a
través de sus modos de intervención: el servicio de atención diaria,
que se brinda en los centros infantiles de atención integral Cuna Más;
y el servicio de acompañamientos a familias.
 Consejo Nacional para la Integración de

la Persona con Discapacidad - CONADIS
Organismo Público Descentralizado del Ministerio de la Mujer y
Desarrollo Social - MIMDES, creado por Ley N° 27050, "Ley General
de la Persona con Discapacidad[21]
CONADIS en su colaboración con la inclusión social lanza el
programa "SOY CAPAZ"
 Soy Capaz
Programa que promueve la inserción social laboral de las personas
con dificultad física a un puesto de trabajo digno. Su meta es insertar
laboralmente a 1000 personas con discapacidad en la
empresa privada e instituciones públicas.
 Empresas inclusivas
Surgen como cumplimiento a ley que ordena la participación de
personas con dificultades físicas en su planilla laboral. Son muchas
las empresas e instituciones que están también comprometidas con
la causa inclusiva en todos los sectores.
Estas son algunas: Acosta Sports, Caja Trujillo, Centenario Grupo
Inmobiliario, Muebles Damaris E.I.R.L, IQ Farma, Perú JVC Service
SAC, Lancaster S.A, Mapfre, Monark, Perú Plast, Renzo Costa SAC,
2
6

Repsol, Silsa, Universal Textil, Teleatento del Perú SAC, Universidad

Cesar Vallejo, Rapid Wash, Securitas, Banco de Crédito, Edelnor,
Ripley, Hipermercado Metro S.A, Maestro Ace Home Center, Asoc.
Holanda (Cajamarca), Municipalidad Distrital de Casa Grande
(Trujillo), Superintendencia de Bienes Estatales,Price waterhouse
Coopers PwC, Municipalidad de Ate Vitarte, Municipalidad de Lima
Metropolitana, Es Salud, Ministerio de la Mujer y Poblaciones
Vulnerables, INEI, Municipalidad de Puente Piedra, Municipalidad de
San Isidro, Municipalidad de Rímac.
Esta es la iniciativa del Programa "SOY CAPAZ" que creo el
CONADIS.
 Centenario Grupo Inmobiliario
Inversiones Centenario S.A.A. tiene sus orígenes en el año 1929,
cuando el Banco de Crédito del Perú decidió independizar el Área de
Participaciones no Financieras del Banco de Crédito del Perú,
encargada de administrar los bienes inmuebles de esta entidad,
creando a los efectos la empresa La Inmobiliaria S.A. ("LISA"), la
misma que durante más de 60 años desarrolló importantes
urbanizaciones en la ciudad de Lima, como El Pinar, El Álamo, El
Retablo, Santa Isabel y Tungasuca; asimismo, construyó algunos de
los principales edificios comerciales y residenciales de la capital.
2.2.1.4. INCLUSIÓN ECONÓMICA EN EL PERÚ
2.2.1.4.1. HACIA UNA ECONOMÍA DE REPARTICIÓN DESDE

LA JUSTICIA.
Se habla con frecuencia de un avance económico en el Perú. Al parecer
dicho fenómeno de crecimiento económico se da a lo largo y ancho del
territorio peruano. No obstante, basta mirar más de cerca la realidad
nacional de millones de peruanos para que desdiga el presuntuoso
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7

crecimiento económico. Lo cierto es que la economía avanza solo para

unos cuantos a costa del empobrecimiento
de muchos: "pocos, pocos ricos; muchos, muchos pobres". Ante tal
suceso cabe preguntarse: ¿Cómo podemos luchar contra la tendencia
que privilegia el lucro, la desigualdad y el enriquecimiento de unos
cuantos?
2.2.1.4.2. UNA ECONOMÍA REGULADA POR LA POLÍTICA.

El Perú está afianzado en el sistema económico neoliberal. Este como
sistema global tiende a homogenizar y a globalizar a las culturas
fomentando el desarraigo de los valores de los pueblos:
"la globalización comporta el riesgo de los grandes monopolios y de
convertir el lucro en valor supremo". Lo cual implica, estar sujeto a los
mecanismos y exigencias de una economía que es ajena a la realidad
nacional. De ahí que surja la paradoja de un avance económico para
unos en aras del empobrecimiento de millones de peruanos que cada vez
se empobrecen más: vivimos en tiempos de crecimiento en el Perú, pero
también de profunda desigualdad y de exclusión. Miles de familias son
ajenas a los beneficios de este crecimiento. Es momento de tomar
decisiones que mejoren la calidad de vida en los próximos años" cómo
mejorar la vida de miles de peruanos que son excluidos por un
crecimiento económico que imposibilita atenderlos.
Es decir, la política del estado peruano está sujeta a la lógica económica
que habla de inclusión pero que en el fondo es excluyente. Se gobierna
de acuerdo al interés de unos que poseen el poder en el mundo:
"conducida por una tendencia que privilegia el lucro y estimula
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8

la competencia, la globalización sigue una dinámica de concentración de

poder y de riquezas en manos de unos pocos, no solo de los recursos
físicos y monetarios, sino, sobre todo, de la información y de los recursos
humanos, lo que produce la exclusión de todos aquellos no
suficientemente capacitados e informados, aumentando la desigualdades
que marcan tristemente… que hunden en la pobreza a una multitud
creciente de personas".
2.2.1.5. LA IGLESIA PERUANA EN EL CONTEXTO SOCIAL ACTUAL
Teniendo una idea del mundo globalizado, que aporta a nuestro país, me
pregunto a todo esto ¿Existe lugar para el culto religioso? ¿A qué grupo de
la sociedad afecta la tan llamada globalización?
"…la crisis de los valores tradicionales en todos los ámbitos de la acción y
el pensamiento ha afectado también a la creencia y práctica religiosa…"
Formulo esta pregunta porque viendo al Perú materializado, agobiado por
tanta tecnología y ahogada por anta publicidad que pude ser útil para
nuestro desarrollo, pero al mismo tiempo es significativamente poderosa en
las acciones del hombre, ya sea que afecta en sus propios valores que han
sido infundido desde el seno familiar, y que mediante la modernidad ha ido
reduciendo la actividad práctica de su fe en Dios.
Todo este carnaval de desarrollo, ha producido en la Iglesia peruana, no
solo en el Perú sino en otras partes del mundo, una gran disminución de
fieles, que por el activismo cotidiano ha ganado un lugar importante en la
vida del ciudadano, que solo se preocupa por su bienestar, desviando así la
cultura de sus antepasados, quienes seguramente fueron creyentes. Esta
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9

forma de vida tan activa y tan globalizada por los medios

anteriormente nombrados, ha sido una consecuencia esencial de la
reducción de personas en la doctrina de la fe cristiana católica, que se han
excluido por estos principales motivos.
En este contexto en el que vivimos vemos a padres de familia, abuelos y en
algunos casos tatarabuelos, que siguen manifestando su fe a través de la
asistencia en los cultos o ritos religiosos, los cuales, son estas personas
adultas que deberían incentivar a sus hijos, nietos, a arraigarse más a esta
Fe tradicional, pero son estos en la actualidad que se dejan llevar por las
tentativas opciones que ofrece la sociedad de nuestro país, como por
ejemplo: la diversión, en lugares no dignos para jóvenes, el trabajo o las
responsabilidades tempranas, al convertirse padre de familia; todo esto
considero, que son factores primordiales que enfrenta la Iglesia en
descenso de individuos y porque no decirlo, en la decadencia de
vocaciones religiosas.
Finalmente se diría que la iglesia, al igual que otros sectores sociales está
generando un conjunto de mecanismos que incluyen a las personas de
distintas clases y estatus sociales. Su renovación está enfocada desde el
evangelio que es el principal guía para el bien común.
como miembro de una comunidad en la que pueda desarrollarse como
parte de una sociedad.
2.3. MÉTODO PARA LOGRA LA INCLUSIÓN SOCIAL
Los métodos a los que se recurre para llevar adelante el fenómeno de inclusión
social pueden ser muy variados, aunque por lo general tienen que ver con proveer
a esos sectores desprotegidos y discriminados con todos aquellos medios
necesarios para poder desarrollar un estilo de vida digno y estable.
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0

En este sentido, la inclusión social puede significar asegurar trabajo, salud,

viviendas dignas y seguras, educación, seguridad y muchas otras cosas que
contribuyen a que toda la sociedad de desarrolle de manera orgánica y ordenada.
La inclusión social es un fenómeno característico de estos últimos años en los que
las crisis económicas mundiales y regionales han hecho que importantes sectores
de las poblaciones humanas entren en desamparo y abandono.
2.4. EMPRESA E INCLUSIÓN SOCIAL
"Las empresas son clave en la inclusión social"
2.4.1. ¿CÓMO PUEDEN LAS EMPRESAS GENERAR MODELOS DE

NEGOCIOS INCLUSIVOS?
Las empresas pueden jugar un papel relevante y significativo en la inclusión

social a partir de diseñar nuevos modelos de negocios o rediseñar sus
modelos actuales de manera tal que incorporen a grupos de bajos ingresos o
"colectivos" excluidos del mercado en sus procesos de creación, captura y
distribución de valor económico. De esta forma, la inclusión social se convierte
en un resultado de la propia actividad empresarial y no de acciones o
decisiones desligadas de sus actividades productivas o comerciales. Al lograr

incorporar esta lógica, la inclusión social se convierte en parte de la forma en
la que las empresas desarrollan sus negocios y no en algo marginal o
secundario, y la escala del impacto social logrado se torna una función del
crecimiento de su propia actividad central.
3
1

2.4.2. ¿QUÉ PAPEL PUEDEN GENERARLAS ONG EN ESTE

PROCESO?
El desarrollo de estos modelos de negocios fue posible gracias al trabajo

realizado junto con organizaciones sociales de distinto tipo. Comprender las
necesidades de comunidades de bajos ingresos y cómo convertir esas
necesidades en demanda potencial requiere la traducción e interpretación de
actores con experiencia y diálogo con estos nuevos mercados. Las ONG, con
experiencia de trabajo en estos ámbitos, pueden ser socias naturales de las
empresas en el proceso de diseño de productos o servicios, en el
reconocimiento de los canales de distribución existentes o en el desarrollo de
nuevos modelos de distribución y venta, o incluso para la articulación de
individuos o familias dentro de comunidades para apoyarlos en su
transformación en productores o consumidores.
2.4.3. ¿QUÉ PUEDE APORTAR EL ESTADO PARA QUE ESTOS MODELOS

SE DESARROLLEN?
Leyes laborales que flexibilizan o brindan incentivos a la contratación de

"colectivos excluidos" (como los casos de España o Italia), programas que
promueven la asociatividad productiva, planes que fomentan el desarrollo de
la competitividad regional y el encadenamiento productivo y líneas de
financiamiento público con condicionalidades ligadas a la inclusión social en
los modelos de negocios son algunos de los instrumentos de política pública
que pueden ser útiles para el desarrollo de estos modelos empresariales.

Otros mecanismos apuntan a reconocer casos empresariales ejemplares y
diseminar buenas prácticas y modelos replicables. Pero, fundamentalmente se
requiere de un Estado inteligente que busque remover barreras y brindar
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2

incentivos eficientes para que las empresas apliquen sus capacidades

en forma convergente con los objetivos de inclusión social.
2.4.4. LA INCLUSIÓN SOCIAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE NEGOCIOS
Cada vez más los empresarios toman conciencia acerca de la perspectiva

ética que tienen para con la sociedad, la misma que les brinda la oportunidad
de hacer empresa y de poder ser considerados buenos ciudadanos. Es así
que existen muchas maneras de responder a esta dimensión. Una de ellas es
a través de prácticas, como los Negocios Inclusivos (NI).
Los índices de pobreza, la contaminación ambiental, la escasez de los

recursos naturales, la contaminación, la globalización, así como la actual crisis
económica, son temas a los que como peruanos no somos ajenos.
Se puede vincular a las personas de bajos ingresos con las empresas de dos
maneras a través de los Negocios Inclusivos. Por un lado, como socios,
proveedores o distribuidores y por otro lado, como consumidores. Así estas
personas pueden satisfacer sus expectativas y mejorar su calidad de vida.
Los NI surgen con la finalidad de promover la inclusión económica de la

población con menor poder adquisitivo; contribuyen a que las empresas se
desarrollen de manera sostenible, pues no se pierde de vista el objetivo final
de generar ganancias.
Dicho en otras palabras, los NI constituyen un beneficio para todas las partes
involucradas, se puede indicar que todos terminan ganando.
La gestión de la participación en aspectos más allá de lo económico suele

estar a cargo de los empresarios, así como por representantes de la sociedad
civil que deseen emprender y dirigir acciones, estrategias y programas en el
campo de la inclusión social.
3
3

En la actualidad vivimos en un entorno cambiante, incierto y a veces

turbulento al que hay que adaptarse constantemente, y las empresas deben
buscar la manera para desarrollarse y crecer tanto en beneficio propio como
de la comunidad en su conjunto.
La gestión de las relaciones con la comunidad debe estar a cargo de los

empresarios, directores de empresas, representantes de organismos
gubernamentales y no gubernamentales, así como por representantes de la
sociedad civil que deseen emprender y dirigir acciones, estrategias y
programas en el campo de la gestión con inclusión.
De esta manera los beneficios de una adecuada gestión, estarán dados por
una especialización integral para gestionar la empresa y su entorno con la
finalidad de crear valor en una perspectiva de desarrollo sostenible.
CAPITULO III
DESARROLLO DE LA EMPRESA
A esta altura pueden preguntarse cuál es el papel de la empresa en el desarrollo

de las competencias. La empresa recibe a sus colaboradores en el grado de
crecimiento personal y académico que considera aceptable en su proceso de
selección. Pero desde ese momento debe asumir el compromiso de toda empresa
inteligente, que gestiona el conocimiento, es decir hacer crecer a todos
encontrando un campo fértil en el desempeño diario laboral, donde es importante
aprender del error, cualificar desempeños y crecer integralmente en la realización
de tareas productivas.
La cultura de las competencias tiene un camino y una historia en los colegios, no

así en las universidades donde el conocimiento teórico sigue primando sobre el
3
4

llevar a la práctica lo aprendido. Por lo tanto, quienes llegan a las

empresas egresados de educación superior, tienen un reto muy grande en el
desarrollo de las competencias empresariales. El campo de trabajo es la tierra
fértil donde se hacen evidentes en la cotidianidad laboral las capacidades y las
falencias de los empleados. Ya no se trata de evaluaciones al azar, donde el
miedo y juicio subjetivos distorsionan la realidad. La acción y el quehacer diario en
la empresa es el espejo donde se plasman los conocimientos, habilidades,
destrezas y desarrollos de cada uno. Donde es fácil comparar las exigencias
empresariales o gerenciales con los desempeños y al ver las distancias convocar
las fuerzas del seguimiento, la capacitación y el reconocimiento hacia el desarrollo
esperado.
a) Competencias para el logro de metas estratégicas

Ahora se entiende mejor cómo las competencias hacen parte integrante de toda
gestión del desarrollo humano en las empresas. Es decir que es el poder de cada
persona, pero en comparación con el poder de otras. Viene de los verbos
“competer” y “competir”.
Puede querer decir;
 Competencia como autoridad

 Competencia como capacitación
 Competencia como competición
 Competencia como cualificación
 Competencia como incumbencia
 Competencia como suficiencia
El término competencias es tan polisémico como polivalente.
Sin embargo, todos están de acuerdo en que es una capacidad real y demostrada,
es consecuencia de la experiencia y constituyen saberes articulados e integrados;
están ancladas en comportamientos observables.
3
5

Tal vez el concepto más novedoso es la relación que hay entre

características individuales y misiones que el individuo debe llevar a cabo en la
empresa.
Otra faceta importante de las competencias se relaciona con el concepto de

permanente modificación, que deben ser sometidas a la prueba de la resolución
de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes
de incertidumbre y complejidad técnica.
La competencia implica:
 potencialidad para aprender a realizar un trabajo, poder.

 la capacidad real y actual para llevar a cabo el trabajo, saber.
 disposición para realizarlo es decir motivación e interés, querer.
Para la empresa entonces tiene un poder estratégico de alto impacto el definir,

medir e implementar un modelo de competencias.
Éste es único en cada organización, las competencias deben ser escogidas como
propias y además considerarlas como factores de éxito.
Tienen que ser de difícil réplica y de alta diferenciación en el mercado. De esta

forma la competencia de comunicación efectiva debe ser totalmente diferenciada
para una empresa de servicio o una de producción o una de investigación y
desarrollo.
Por lo tanto, es imprescindible la medición de las mismas. De forma inicial para

generar una medición o un parámetro de medición.
A la organización le permite identificar el estado actual de los cargos y de las

personas que los desempeñan e identificar el ajuste o brecha que hay entre ellos
con la proyección de la empresa hacia el futuro.
La medición proporciona información útil para que la persona haga un diagnóstico

de sí misma, de sus capacidades, habilidades, motivos y pueda emprender
3
6

acciones específicas para aprovechar lo que tiene y mejorar sus

debilidades. Ver qué tan bien ubicada está cada persona en su puesto de trabajo y
en la misma empresa. Provee la posibilidad de retro alimentar los resultados
personales e institucionales. La evaluación permite mostrar a cada persona cómo
va su proyecto personal, sus potencialidades y desde luego cómo la empresa se
constituye en una fuente de motivación y crecimiento.
Es importante, sea cual fuere la herramienta de medición de competencias,

propiciar un desarrollo específico en el arte y competencia de observador.
Es necesario aprender a observar ya que las competencias deben hacerse visibles

en hechos, en situaciones concretas, por lo tanto, una evaluación debe basarse en
hechos concretos, con la certeza de encontrar observadores atentos y
acompañantes del desarrollo que valoren los progresos en el día a día, en la
solución de problemas, en la creatividad, en la superación de las situaciones
límites. Allí se gestan las competencias.
La necesidad de actualizar las competencias al ritmo y exigencias de la empresa,

es otra de las consecuencias de visualizar el enfoque de competencias
relacionado con el logro de las metas estratégicas de la organización.
Una empresa que cambia, que busca la excelencia, o la adaptación al cambio, o

ventajas comparativas concretas, debe adaptar las competencias para el logro de
sus metas estratégicas.
b) Competencias en una empresa inteligente

Hoy se habla de empresas inteligentes, que gestionan el conocimiento, que
aprenden de su propia experiencia, donde las relaciones entre compañeros están
regidas por la diástole y sístole del conocimiento, es decir por el aprender y
enseñar. Peter Senge en su libro la “Quinta Disciplina” no duda en afirmar que
consiste en el pensamiento sistémico que se manifiesta en el arte y la práctica de
la organización abierta al aprendizaje.
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7

“Una organización inteligente es el ámbito donde la gente descubre

continuamente cómo crea su realidad y cómo puede modificarla” Senge.
Se dice también que hoy la ventaja comparativa entre varias empresas solamente
la da la rapidez con la cual se aprende y se cambia. Ese descubrir continuamente
la realidad y modificarla, se hace realidad a través del enfoque de competencias
como el hilo conductor del desarrollo humano y del cumplimiento de metas
estratégicas.
El enfoque de competencias visto como hilo conductor de la gestión humana en la

empresa ayuda a:
 En Selección, permite seleccionar con rapidez y eficacia.

 Planificación de sucesión, al identificar quiénes son aptos para ocupar
puestos de mayor impacto en la organización.
 Procesos de formación y desarrollo al identificar las necesidades de
entrenamiento, de crecimiento y diseñar procesos para rotación y
aprendizaje.
 En diseño del plan de carrera, al poder diseñar trayectorias basadas en las
competencias requeridas para desempeñar cargos actuales y potenciales.
 En remuneración, al recompensar por competencias que agregan valor y
por los resultados obtenidos y que son claves para la organización.
Refiriéndonos un poco más en detalle en las implicaciones del sistema en la

formación permanente de los colaboradores. Cada empresa tiene un saber
acumulado a través de su gestión que no siempre se valora, ni se conserva y
menos aún se trasmite.
Como las competencias se desarrollan especialmente por el “aprender haciendo”

es necesario buscar espacios y tiempos donde el conocimiento se una a la
práctica y se convierta en verdadero aprendizaje que llega al corazón de lo que
significa ser humano. A través del aprendizaje se re-crea a sí mismo el trabajador,
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aprende a hacer algo que antes no podía y tiene una visión diferente y
enriquecida de su capacidad de cambio y generación creativa.
En la evaluación de las competencias se develan fortalezas y debilidades que

pueden dar pie a prácticas de conocimiento como:
 compartir buenas prácticas.

 involucrar a la mayoría de la empresa en labores de inducción y
entrenamiento.
 implementar el acompañamiento voluntario para quienes lo necesiten.
 convertir en tutor del más débil a quien posee el mejor desempeño en una
competencia.
 implementación de conversatorios del error donde se conviertan en
oportunidades de mejoramiento y soluciones para todos, no solo en la
búsqueda de culpables como sucede con frecuencia perdiendo el poder
educativo de las equivocaciones.
 valorar a los posibles maestros internos de cada empresa, capacitándolos
en pedagogía y temas estratégicos de la organización.
c) Rotación por los puestos claves de la organización.

Otro elemento importante para el desarrollo de competencias se refiere a propiciar
experiencias difíciles, que reten y prueben a cada persona. En las que deba tratar
temas nuevos y situaciones conflictivas, que demanden iniciativa, imaginación,
desprenderse de los que domina y conoce. En una palabra, ubicar a cada persona
en situaciones límite que le exijan lo más y lo mejor que pueda dar.
Es el tránsito hacia el paradigma de “aprender a aprender” donde paulatinamente

se hace cada persona gestora de su propio desarrollo, pero basado en las ofertas
de experiencias significativas que el diario vivir empresarial provee a los
funcionarios. De acuerdo a Leonard Mertens la formación es el conjunto de “todos
los actos o eventos formativos relacionados directa o indirectamente con el
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9

mejoramiento del desempeño en el trabajo y con el desarrollo profesional

de la persona”.
Por lo tanto, el reto fundamental de la formación por competencias es la de

generar las evidencias de que da resultado.
De esta forma la evaluación de la capacitación se basará no solo en la satisfacción

de la misma por parte del alumno sino, por la diferenciación de la práctica unida al
conocimiento que se reflejará en el aprendizaje del día a día. Después de la
formación el participante hace más, hace mejor, hace diferente.
Pero por encima de todo, la gran fuente de evaluación de la formación está dada
por el cumplimiento de metas estratégicas, productividad, mayores ventas,
disminución de quejas, mejoramiento de clima laboral entre otros.
3.1 DESARROLLO DE UNA EMPRESA
Tanto el crecimiento como el desarrollo de la empresa hacen referencia a una

evolución por la cual la empresa modifica su tamaño o el campo de actividad en el
que actúa, pero son términos que no pueden ser empleados como sinónimos.
3.1.1 El crecimiento de la empresa: hace referencia a incrementos de

tamaño en variables tales como el volumen de activos, la producción, las
ventas, los beneficios o el personal empleado. Es uno de los
ingredientes fundamentales en la definición de su estrategia corporativa.
Ello se debe a varios motivos:
 El crecimiento es interpretado como un signo de salud, vitalidad y

fortaleza.
 En entornos tan dinámicos y competitivos las empresas tienen que
crecer y desarrollarse continuamente.
4
0

 El objetivo de crecimiento está estrechamente relacionado con la

función de utilidad de los directivos de la empresa.
3.1.2 Las estrategias de desarrollo de la empresa: va algo más allá al

plantear modificaciones tanto cuantitativas como cualitativas. Es más
amplio que el de crecimiento ya que incluye variaciones cualitativas de
la empresa y aunque suele ir acompañado de crecimiento en la mayoría
de los casos, no siempre es así. Las estrategias de desarrollo deben
estar orientadas hacia la creación de valor, pueden crear valor con
crecimiento o sin él mediante una reestructuración.
Las estrategias de desarrollo se refieren, por tanto, a las decisiones que la

dirección empresarial adopta en relación con la evolución futura del campo de
actividad tanto en lo que se refiere a sus aspectos cuantitativos (crecimiento)
como a los cualitativos (composición de la cartera de negocios).
La dirección dispone de diversas opciones que se generan a partir de la

respuesta que se dé a los dos problemas básicos:
 Dirección de desarrollo: hace referencia a qué dirección seguir en el

desarrollo de los negocios, es decir, decidir si la empresa debe centrarse
o especializarse en las actividades que viene realizando, desarrollar otras
nuevas o reestructurar el conjunto de sus negocios. Decidir acerca de la
modificación o no del campo de actividad.
 Método de desarrollo: una vez elegida la dirección, es preciso decidir

acerca del método, forma o vía para conseguir los objetivos marcados en
la dirección de desarrollo elegida. Las opciones básicas aquí son el
desarrollo interno u orgánico, el externo y los acuerdos de cooperación o
alianzas como forma intermedia entre las dos anteriores.
4
1

Y estos son, en definitiva, los conceptos que debemos tener en cuenta

para diferenciar el crecimiento del desarrollo empresarial.
3.2 ETAPAS DE DESARROLLO EN LA EMPRESA

Toda empresa se halla inmersa en un proceso continuo de desarrollo. Podemos
identificar diferentes etapas en este proceso que permiten visualizar el momento
de crecimiento de cualquier negocio.
El momento de desarrollo de la empresa impone una interacción específica

entre las personas, entre el personal y los líderes, entre el personal y los
recursos e incluso, entre la empresa y el entorno. Esta interacción puede apoyar
el crecimiento y consolidación del negocio, o bien, frenarlo e impedirlo.
Las diferentes etapas por las que atraviesa una empresa desde su nacimiento
hasta su plena madurez poseen características específicas que permiten saber
si la interacción entre los diferentes elementos del negocio está apoyando o
impidiendo el adecuado manejo de la correspondiente etapa de desarrollo.
Las etapas de desarrollo de una empresa desde el punto de vista administrativo

y de interacción humana son las siguientes:
Etapa I: previsión y planeación.

Etapa II: organización.
Etapa III: dirección.
Etapa IV: integración de recursos humanos y no humanos.
Etapa V: ejecución.
Etapa VI: evaluación.
A continuación, encontrarás una explicación de cada etapa, de las
manifestaciones que te indican que la empresa está lista para pasar al siguiente
momento de desarrollo y una descripción de los síntomas que presenta la
empresa cuando enfrenta problemas en alguna de las etapas.
4
2

Recuerda que todas las empresas pasan por estos momentos de

desarrollo, aunque a veces es difícil ubicar con claridad el negocio en una etapa
específica porque pueden darse simultáneamente varias de ellas. Sin embargo,
es una buena guía para buscar alternativas de solución a problemas que a
veces no son muy claros.
3.2.1 Etapa I: previsión y planeación
Con esta etapa inicia todo negocio. Lo que se busca es definir la misión de la
empresa, las metas, los objetivos, la ética de trabajo. Se determinan las políticas
y procedimientos. Se ajustan los presupuestos, se elaboran los planes y
programas de trabajo. Se delimita el mercado, se analiza el entorno. Es decir, se
trata de determinar la razón de ser de la empresa. Lo ideal es que esta etapa
ocurra antes de echar a andar el negocio.
Si la empresa logra consolidarse en esta etapa obtiene los siguientes beneficios:
Confianza en la empresa. Fe en el proyecto.
Conocimiento objetivo de la realidad: de su contexto, mercado, recursos,

posibilidades, etcétera.
Definición de la viabilidad del proyecto.
Congruencia entre posibilidades y recursos. Compromiso y arranque del

proyecto.
Rumbo para orientarse hacia el logro del objetivo.
Establecer un ambiente predecible de trabajo.
La sugerencia para el logro de estos beneficios es que el equipo de trabajo sea

constante, que se reúna siempre en el mismo lugar, a la misma hora, no
perdiendo de vista el objetivo de las reuniones y teniendo como guía la tarea.
4
3

Cuando una empresa en esta etapa no se consolida de manera que

obtenga esos beneficios, puede fracasar el proyecto, o bien, pasar a la siguiente
etapa pero con las siguientes dificultades:
No se concretan los proyectos.
Hay una actitud “mágica” para solucionar problemas: “Cuando empecemos a

trabajar, se acabarán las dificultades”.
Activismo, es decir, se trabaja mucho sin planear, sin pensar hacia dónde y, por
lo tanto, no se logran los objetivos.
Crítica estéril, destructiva, no fundamentada. Frustración, rabia. Desesperanza

en el proyecto. No parece valioso. Incredulidad. Importamadrismo. Actitud
pasiva de poco compromiso con la tarea.
Las ideas no se pueden discutir.
Las sugerencias para el manejo de estos problemas son:
 Primero, crear una estructura que promueva la congruencia y no el

engaño. Tener siempre presente la misión institucional.
 Segundo, analizar las contradicciones que se dan en el equipo con
respecto a las tareas fundamentales requeridas para lograr los objetivos.
 Tercero, invertir mucho tiempo en comunicarse.
3.2.2 Etapa II: organización
La segunda etapa es la etapa de organización. En este momento la empresa

tiene que definir los límites de su actividad. En ella, las normas y los
reglamentos generales deberán quedar claramente establecidos, o sea, se
limitan y definen las áreas de trabajo, las jerarquías, los horarios y los
espacios físicos. La fijación de límites, es decir, de horarios, lugar de trabajo,
jerarquía, roles y normas, crea una estructura que permite medir
4
4

objetivamente los resultados de las tareas, una vez definidas las

diferentes funciones de la organización y ordenado el quehacer de la
empresa.
Si la empresa logra consolidarse en esta etapa obtiene los siguientes

beneficios:
Claridad en su desempeño.
Definición de los límites de la actuación empresarial.
Creación de una estructura.
Normas y reglamentos generales bien establecidos.
Funciones bien definidas.
Seguridad y autonomía en el personal.
Cuando una empresa en esta etapa no logra estos beneficios funciona de manera
confusa y pasa a la siguiente etapa con las siguientes dificultades:
Confusión en cuanto a funciones, responsabilidades, autoridad, nivel de decisión,

normas, etcétera.
Duplicidad de funciones.
Falta de responsabilidad por el nivel de confusión.
La información se manipula y utiliza de acuerdo con la conveniencia de cada

empleado.
Arbitrariedades por parte de la autoridad.
A continuación, te hacemos algunas sugerencias para consolidar el buen desarrollo

de esta etapa y minimizar los problemas:
4
5

Asignar a cada persona un espacio físico de trabajo o darle las

herramientas de trabajo que necesite, por ejemplo, proporcionarle un escritorio, o
una oficina, o sus herramientas de trabajo, o su camión, o su máquina de escribir,
etcétera.
Delimitar claramente las funciones de cada persona, delimitar su nivel de decisión
y de autoridad.
Establecer claramente los canales de comunicación, es decir, que cada persona

sepa a quién debe dirigirse de acuerdo con la jerarquía y la situación que desee
tratar. Por ejemplo, para pedir un permiso debe dirigirse a su jefe inmediato, para
solicitar papelería debe acudir a la secretaria, etcétera.
Elaborar el Reglamento Interior de Trabajo y los manuales de procedimientos.
Todo esto tiene como objeto generar una estructura que mida en forma objetiva
los resultados de las tareas dando un orden al quehacer institucional.
Etapa III: dirección

En esta etapa el líder imprime a la institución su estilo personal de dirigir,
estableciendo los parámetros de actuación. El reto es integrar el equipo y
lograr el compromiso de los empleados con la organización y sus metas.
El líder habrá de conseguir que su equipo de trabajo se sienta tomado en

cuenta, apoyado, conducido, reconocido, valorado y respetado. Se trata de
que el líder ejerza un liderazgo congruente, que hable con la verdad, que
permita la iniciativa y creatividad de sus trabajadores, y que busque el
involucramiento con las tareas sabiendo delegar pero también exigir. Por
esto es importante establecer adecuados mecanismos de control.
La adecuada consolidación de esta etapa en el desarrollo de un negocio

brinda los siguientes beneficios:
Integración de grupos de trabajo productivos.
4
6

Establecimiento del liderazgo institucional, es decir, se logra que la

tarea de la empresa adquiera alta prioridad.
Reconocimiento de la autoridad.
Honestidad, congruencia y claridad del líder.
El equipo de trabajo tiene un alto grado de cohesión.
En esta etapa el líder es el modelo principal y factor fundamental para la

consolidación de esta etapa. Los problemas en esta etapa son los
siguientes:
Falta de creatividad.
Los empleados hacen únicamente lo que se les asigna.

El líder es temido, genera miedo en los empleados.
Los empleados no sienten que su trabajo se tome en cuenta o que sirva
para algo, lo que genera apatía.
Se siente un ambiente laboral de improvisación e irresponsabilidad.

El liderazgo es autocrático, desconfiado. Los empleados sienten que el líder
abusa y reaccionan a esto con coraje.
Los trabajadores ejecutan el trabajo porque el líder los conduce y no porque

estén comprometidos con la tarea de la organización ni con su propia tarea.
Para apoyar el desarrollo de esta etapa y minimizar los problemas se sugiere:
Que el líder sea el primero en respetar las normas y políticas de la empresa.

Que el líder apoye, valore y retroalimente a los empleados con su respeto a todo
lo relacionado con su trabajo.
Que el líder se involucre afectivamente con la empresa, con el trabajo, con los
empleados.
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7

Que el líder sea claro y predecible, es decir, que en circunstancias

similares actúe siempre igual. Especialmente cuando tenga que aplicar
recompensas y sanciones.
Que el líder promueva el trabajo responsable en la tarea.
Si se logra superar adecuadamente esta etapa se observará un equipo de

trabajo maduro, conducido por un líder participativo y justo. Resalta la
creatividad e iniciativa de los trabajadores dentro de los límites de actuación
institucional.
3.2.1 Etapa IV: integración de recursos humanos y no humanos
En este momento todos los esfuerzos previos cristalizan en una identidad

institucional. Se consolida la imagen (y autoimagen de la empresa). Las
instalaciones, el equipo tecnológico y las personas que se contratan son
congruentes con la misión, organización y dirección de la empresa. Se trata
de conjuntar los esfuerzos humanos y los recursos materiales y
tecnológicos con los objetivos, normas y procedimientos así como con las
jerarquías de mando establecidas.
Los beneficios de esta etapa son:
Sentimiento de orgullo por pertenecer a la empresa.
Valoración del propio trabajo. Cuidado del equipo, mobiliario e instalaciones.

Compromiso.
Se hace la tarea porque es lo que hay que hacer y no por quedar bien o temer al
jefe o a los compañeros.
Las normas y políticas establecidas previamente son los fundamentos de la

actuación institucional.
Uso racional de los recursos.
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8

Los problemas más frecuentes en esta etapa son:
Las relaciones entre los trabajadores se tornan de competencia y no de

colaboración.
Los trabajadores se ocultan entre sí información valiosa.
Son frecuentes las actitudes que llevan al sabotaje de la tarea.
Los trabajadores son descuidados en el uso de las instalaciones, los materiales
y, en general, al hacer la tarea. En casos extremos, ocurren robos frecuentes y
hasta cuantiosos.
Los materiales de trabajo se desperdician.
Para el logro de los beneficios y evitar en lo posible los problemas se sugieren

las siguientes acciones:
Establecer adecuados procesos de selección de personal acordes con la imagen

y los objetivos de la empresa.
Diseñar y ejecutar un programa de inducción que facilite la integración de los

empleados al equipo de trabajo.
Generar un proceso continuo de capacitación y desarrollo que permita a los

empleados optimizar el uso de su equipo y de sus capacidades y promover su
desarrollo integral.
Establecer procedimientos claros y bien definidos de operación.

Establecer criterios claros y operativos de evaluación de desempeño.
Establecer juntas periódicas que permitan revisar los procedimientos, tareas y
relaciones entre las personas de la empresa.
El fruto del arribo exitoso a esta etapa es el compromiso grupal con la tarea y la
institución que permite integrar adecuadamente el uso del talento y de los
recursos humanos como las bases para elevar la productividad.
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9

3.2.2 Etapa V: ejecución
La producción es el único elemento que justifica la vida empresarial (e

institucional). Corresponde al momento en que la energía está concentrada en
lograr los objetivos de la empresa y de las personas que la integran. Lo más
importante de esta etapa, que por cierto es la más larga, es cumplir con lo
previamente programado, con las metas, mediante un constante análisis y el
control y supervisión de la actividad empresarial. Dentro de la rigidez de las
normas se permite la flexibilidad y la creatividad que facilitan y promueven la
acción, transformación y productividad.
Los beneficios de lograr la consolidación en esta etapa son:
 Cumplimiento de metas y programas, de acuerdo con los procedimientos,

políticas, etcétera.
 Una actitud flexible en el logro de las metas de la empresa.
 Creatividad en la ejecución de las tareas.
 Actitud crítica con respecto a la actuación en la empresa.
 Los síntomas de no haber obtenido los logros de esta etapa son:
 Las tareas se quedan incompletas o no se inician.
 Parálisis en la productividad.
 Falta de supervisión y control.
 Ausencia de análisis de la tarea y de la empresa.
Algunas sugerencias para la consolidación y manejo de los problemas en esta

etapa son:
 Ejecutar lo planeado con base en lo organizado e integrado.

 Respeto a los procedimientos establecidos, a las normas, a las políticas
para realizar la producción.
5
0

 Supervisión cercana y respetuosa de la ejecución de la tarea.

Hacer altos periódicamente para revisar cuáles han sido los avances y las
dificultades en el proceso productivo.
Cuando una institución es clara puede ejecutar las tareas en forma adecuada y
creativa manteniendo siempre una actitud crítica para mejorar sus procesos
productivos.
Etapa VI: evaluación
La evaluación en la empresa debe ser una actividad continua y permanente. Sin

embargo, también la podemos ver como la última etapa del desarrollo de una
empresa.
En la etapa de evaluación se lleva a cabo un análisis de los resultados de la

gestión empresarial. El objetivo de esta evaluación es corregir el rumbo si hay
desviaciones o bien, apuntalar los logros. Se tienen que establecer canales y
procedimientos de retroalimentación.
Si el desarrollo de la empresa permite llegar a esta etapa, los beneficios serán:
Una actitud de aprendizaje a partir de la experiencia.
La posibilidad de transmitir la experiencia, es decir la capacidad de enseñar.
Una percepción realista y consciente de los hechos.
Fuerza y energía para continuar con la empresa o volver a empezar.
Algunos problemas típicos de esta etapa son:
Negar los problemas, pretender que todo va bien.
Pensar que los errores se deben a causas fuera del control de la empresa.
Actitud de conmiseración, de lamentación por la situación de la empresa.
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1

Incapacidad para el análisis objetivo y, por lo tanto, incapacidad de

aprender de la experiencia.
Evaluación negativa, o sea, se hace hincapié únicamente en los errores.
Como sugerencias podemos ofrecer las siguientes:
Analizar los resultados de la empresa comparándolos con los objetivos y metas

que se establecieron de manera cuantificable y medible en la primera etapa.
Usar continuamente la retroalimentación.
Hacer un alto para reflexionar sobre la actuación de la empresa.
Todas las etapas anteriores forman parte del proceso de desarrollo de una
empresa desde el punto de vista del factor humano. Es importante darse cuenta
de que los procesos humanos apoyan o detienen el crecimiento, desarrollo y
consolidación de la empresa.
Saber reconocer los síntomas de problemas en cada etapa te permitirá ubicar a

tu empresa en un cierto momento de desarrollo y diseñar y llevar a cabo las
medidas que se requieran para obtener los beneficios de cada etapa y pasar a
la siguiente superando adecuadamente las dificultades.
Ninguna empresa es estática, todas están siempre en continuo movimiento y

cuando éste es “sano” se logra una empresa madura y productiva, que beneficia
tanto al empresario como a los trabajadores y a la sociedad. Pero si la empresa
no es capaz de superar las dificultades naturales que surgen en cada etapa, se
convertirá en fuente de dolores de cabeza para todo el mundo.
A veces, es necesario el apoyo de un especialista que facilite la resolución de

problemas de tipo humano. Consúltalo.
Como dijimos anteriormente, las etapas anteriores forman parte del proceso
“natural” de desarrollo de una empresa. Sin embargo, puede haber eventos que
5
2

modifiquen radicalmente el desarrollo de una etapa además de

repercutir de manera diferente en la empresa dependiendo de la etapa de
desarrollo que esté viviendo.
¿Puede una empresa estar “estresada”?
En la sección anterior, hablamos de que las empresas siempre están en

continuo movimiento. Es decir, están en un proceso ininterrumpido de cambio.
Podemos hablar de cambios internos y de cambios en el entorno que repercuten
dentro de la empresa.
Ahora bien, todo cambio genera miedos, incertidumbre, temores, esperanzas,

ideales, etc. Y esta reacción emocional puede ayudar al crecimiento o puede
entorpecerlo y paralizarlo. Cuando una persona se ve sometida a fuertes
presiones, su organismo reacciona presentando una respuesta adaptativa que
llamamos estrés. De la misma manera, cuando una organización se ve sometida
a fuertes presiones, se “estresa”, es decir, reacciona tratando de adaptarse a
esas presiones.
El estrés cuando es excesivo enferma a la persona, por lo que podemos decir,

haciendo un paralelismo, que frente a un estrés excesivo, la empresa también
se “enferma”. ¿Cómo puedes reconocer que tu empresa está estresada? Y si lo
está, ¿cómo manejarlo?
Existen ciertos eventos que estresan a toda la gente creando un ambiente de

tensión. Sabemos que el estrés o síndrome general de adaptación tiene tres
etapas en su desarrollo: etapa de alarma, etapa de resistencia y etapa de
agotamiento.
Es importante que la empresa no llegue a esta última, por lo que deberá conocer
las causas de ese estrés global y reconocer los síntomas para manejarlo
adecuadamente manteniéndolo en un nivel funcional.
5
3

CONCLUSIÓN
CONCLUSIÓN I
5
4

Aparece así el enfoque de las competencias como una deducción lógica

de considerar al hombre como un proyecto. Es necesario descubrir las
potencialidades de cada ser humano y crear el entorno favorable para querer,
saber y poder desarrollarlas de acuerdo a las necesidades y a las exigencias de la
época y del desarrollo de la humanidad.
En la época actual parecería como afirma Einstein que “Nuestra tecnología ha

superado nuestra humanidad”. El logro de un crecimiento en humanidad acorde
por lo menos al crecimiento de la tecnología, es uno de los retos del mundo actual.
Crecer en humanidad se convierte en el hilo conductor del desarrollo humano y

desde luego de las competencias del niño, del joven, del adulto y del anciano
El crecimiento en humanidad se basa en el desarrollo del ser, del hacer, del

conocer, del convivir. Las competencias emergen como las habilidades, destrezas
y conocimientos que permiten al hombre ser un aporte a la construcción de la
sociedad de acuerdo con las exigencias del entorno.
De esta forma la educación es para toda la vida y el hoy, es decir el aquí y ahora
de cada ser humano es la oportunidad de convertir su proyecto de vida en gozo y
entusiasmo constante al afrontar retos, solucionar problemas, unir esfuerzos,
encontrar fórmulas, abrir horizontes…en una palabra sentirse útil en el mundo.
CONCLUSION II
Después de haber sustentado con respecto a la inclusión se ha llegado a las

siguientes conclusiones:
5
5

Que la inclusión social es capaz de generar bienestar en medio de la

realidad en que vivimos.
Que la inclusión social, es positivamente eficiente y eficaz para el desarrollo de un

país democrático.
Que si existen gobiernos que se han comprometido y siguen comprometiéndose

con la obtención de la inclusión social.
CONCLUSIÓN III
Al ser las competencias la manifestación del poder, querer y saber de los

funcionarios de una institución, éstas se manifiestan cuando se ejecuta un trabajo
con éxito. Al ejecutarse con éxito es fácil prever el cumplimiento de metas
estratégicas. Además, tiene efectos de satisfacción personal que redunda en el
clima laboral, el reconocimiento, el crecimiento de la autoestima y la seguridad de
estar en capacidad de desempeñar adecuadamente el trabajo solicitado.
La mirada holística hacia el hombre como proyecto, encuentra en las

competencias un ámbito de crecimiento en lo esencial de la humanización y en lo
específico del desempeño de cada empresa. Enlazar los procesos de gestión
humana en torno a las competencias da eficiencia, coherencia, transparencia y
efectividad a su desempeño en la organización. Además, se está aportando al
desarrollo del País al trabajar en torno al crecimiento del ciudadano que encuentra
en el ámbito empresarial la forma de crecer en humanidad, en productividad y en
satisfacción personal.
RECOMENDACIONES
 Con fines de reducir costos y aumentar competitividad las empresas deben

priorizar a los empleados desarrollando un programa de capacitación
5
6

estructurado con bases simples pero prácticas que sean muy

puntuales en sus temas y en la forma de aplicarlos, ya que los tiempos
modernos no permiten largas sesiones o largos períodos de prueba que no
impacten de manera significativa en los bienes de la empresa y la sociedad
es por esto que la planeación, ejecución, evaluación y seguimiento de un
programa de capacitación es fundamental para el desarrollo del recurso
humano en las empresas.
 Es sumamente importante que se identifiquen las necesidades reales tanto

dentro de la empresa como en la sociedad para establecer un programa de
capacitación que cumplan con los objetivos esperados y no sea meramente
un trámite para cumplir con un proceso si no que realmente cubra las
necesidades de la empresa e influya directamente en la satisfacción del
empleado y en su proceder diario.
 Es de gran importancia desarrollar proyectos de seguridad social poniendo

énfasis en dar solución a la violencia social que existe en nuestro país ya
que esto aleja la inversión afectando de esta manera a la pequeña y grande
empresa.
 Desarrollar una agenda conjunta que promueva la innovación permanente a

partir de la evidencia y diferentes fuentes de información con el fin de
contribuir a los objetivos y resultados en materia de desarrollo e inclusión
social.
 Procurar que el diseño de los programas sociales fortalezca los elementos

de su estructura que buscan potenciar las posibilidades y capacidades de
5
7

desarrollo económicas en la población objetivo (elementos

habilitadores).
 Alinear los programas sociales estableciendo que cada programa social
considere la existencia y coherencia de elementos de planificación
(objetivos, metas indicadores, marco lógico y línea de base, entre otros),
monitoreo y evaluación, en la fase de diseño y ejecución, con una
perspectiva gestión por resultados.
 Priorizar la capacitación, apoyo técnico y supervisión de los recursos
humanos de los gobiernos locales para la ejecución de los programas
sociales.
 Considerar como objetivo de los programas sociales la organización y
participación de la población involucrada, para mejorar sus competencias e
incluirla en la priorización, ejecución y evaluación de dichos programas.
 Establecer las responsabilidades específicas de cada programa social
debidamente alineadas con la política social de su sector, ello para darle
viabilidad y coherencia a la política social del Estado.
ANEXOS
5
8

1.- Dentro de los principales factores del Desarrollo Humano ¿Cuál

nos habla de la libertad de las personas para incidir?
a. Equidad
b. Productividad
c. Potenciación
d. N.A.
2.- ¿En cuál de las teorías Psicológicas del Desarrollo Humano se

encuentran los teóricos Freud y Erickson?
a. El enfoque cognoscitivo
b. El psicodinámico
c. a y b
d. N.A.
3.- ¿Qué significa inclusión social?
a. Un movimiento social contra el racismo y la discriminación.
b. Integrar a la vida comunitaria a todos los miembros de la sociedad.
c. a y b
d. N.A.
4.- ¿Cuál es considerada la pieza clave para la inclusión social?
5
9

a. Las empresas
b. El gobierno
c. a y b
d. N.A.
5.- Las competencias implican el poder, saber y querer ¿En cuál de estas
tres nos habla de la capacidad real y actual para llevar a cabo el trabajo?
a. Poder
b. Saber
c. Querer
d. N.A.
6
0

BIBLIOGRAFÍA
 https://www.iape.edu.mx/jose-lara-3/
 https://www.0grados.com/importancia-del-desarrollo-humano-dentro-de-las-
empresas/
 https://capitalibre.com/2014/04/crecimiento-desarrollo-empresa
 http://www.empresainclusiva.cl/empresa-
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 https://www.esan.edu.pe/conexion/bloggers/comportamiento-socialmente-
responsable/2013/10/inclusion-social-perspectiva-negocios/
 https://gestion.pe/economia/centrum-inclusion-social-peru-manos-
empresarios-31417.
 https://www.gestiopolis.com/desarrollo-humano-y-gestion-empresarial/
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 http://www.revistaespacios.com/a17v38n59/a17v38n59p09.pdf
 http://www.monografias.com/trabajos71/desarrollo-humano/desarrollo-
humano.shtml#ixzz5Giply22I
 http://www.monografias.com/trabajos81/el-desarrollo-humano/el-desarrollo-
humano2.shtml#ixzz5GjRd3XTo
 https://www.gestiopolis.com/competencias-para-el-desarrollo-humano-en-la-
empresa/
 http://revistas.utp.edu.co/index.php/revistaciencia/article/view/7431/4437
 https://mexico.smetoolkit.org/etapas-de-desarrollo-en-la-empresa/
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