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ESCUELA DE POSTGRADO
DOCTORADO EN ADMINISTRACION
MODELOS Y PARADIGMAS DE
LA ADMINISTRACION
1
DEDICATORIA:
Anamelba
2
INDICE
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................5
CAPITULO I: ..................................................................................................................................7
PARADIGAMA EMPRESARIAL .......................................................................................................7
1.1. CONCEPTO DE PARADIGMA .........................................................................................8
Thomas Kuhn .............................................................................................................8
Joel Arthur Barker ..........................................................................................................9
Dr. Stephen R. Covey .............................................................................................10
Miguel Ángel Cornejo ..............................................................................................11
1.2. PARADIGMAS EMPRESARIALES EN EL SIGLO XXI ........................................................13
1.3. EL CAMBIO DENTRO DEL PARADIGMA EMPRESARIAL ................................................15
Preguntas para cambiar..............................................................................................18
Objetivos del cambio ..................................................................................................18
Mejorar en el personal: ..............................................................................................19
Mejorar en la empresa: ..............................................................................................19
Cuando se deben hacer cambios: ...............................................................................19
Para superar la resistencia al cambio se requieren evitar posturas negativas del
personal como las siguientes: ............................................................................................20
Los cambios se reflejan en:.........................................................................................20
¿Ideas o posiciones? ...................................................................................................20
Conclusiones finales referidas al cambio de paradigmas empresariales ....................21
1.4. NUEVOS PARADIGMAS QUE UNA INSTITUCIÓN PODRÍA ADOPTAR .............................25
1.4. PARADIGMAS DE LA CULTURA EMPRESARIAL ...........................................................28
CAPITULO II: ...............................................................................................................................29
“PARADIGMA CIENTÍFICO” .........................................................................................................29
2.1. CONCEPTO DE PARADIGMA CIENTÍFICO.........................................................................30
2.2. EL PARADIGMA CIENTÍFICO SEGÚN KUHN .....................................................................30
2.2.1 LA CIENCIA NORMAL SEGÚN KUNH ...........................................................................32
2.2.3. EL DESARROLLO CIENTÍFICO: DE LAS ARTESANÍAS A LA CIENCIA NORMAL ..............34
CAPITULO III: PARADIGMA DE LA FILOSOFIA ..............................................................................37
3.1. DEFINICIÓN .....................................................................................................................38
3
3.2. FORMAS HISTÓRICAS DE LA FILOSOFÍA ...........................................................................38
PARADIGMA FILOSOFICO ANTIGUA............................................................................38
PARADIGMA FILOSÓFICO MEDIEVAL “El paradigma del ser” ..................................39
LA FILOSOFÍA MODERNA “El paradigma de la conciencia” ....................................39
PARADIGMA FILOSÓFICO CONTEMPORÁNEO “El paradigma del lenguaje” ...........40
CAPITULO IV: ..............................................................................................................................41
PARADIGMA EN LA ADMINISTRACIÓN .......................................................................................41
4.1 NUEVAS REALIDADES .................................................................................................42
4.2 NUEVOS VALORES EN LA ADMINISTRACIÓN ..................................................................43
4.2.1. VALORES CLÁSICOS Y NUEVOS DURANTE EL SIGLO XX ........................................43
4.4. DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN 2016-2020 .............................................................47
CONCLUCIONES ..........................................................................................................................49
BIBLIOGRAFÌA .............................................................................................................................51
4
INTRODUCCIÓN
5
En el capítulo III “PARADIGMA DE LA FILOSOFIA” se puede denotar el nuevo
criterio de determinación de todo lo que es importante en el pensamiento y
acción humana que se convierte en el principio de determinación de lo
verdadero, lo bueno, lo justo, etc. En los cuales se plantean que hay cuatro
tipos de paradigmas dentro del paradigma filosófico.
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CAPITULO I:
PARADIGAMA
EMPRESARIAL
7
1.1. CONCEPTO DE PARADIGMA
Constituye una visión del mundo compartida por un grupo de personas, por lo
tanto tiene un carácter socializador y normativo. Concepto amplio que es
aceptado como verdadero y que influye sobre la interpretación de los datos. Es
un modelo o esquema fundamental que organiza nuestras opiniones con
respecto a algún tema en particular. Una perspectiva general de interpretar al
mundo. Es la forma básica de percibir, pensar, evaluar y hacer, asociado con
una particular visión de la realidad.
Es un tema estudiado durante varios siglos, para lo cual hemos citado cinco
personajes importantes quienes han venido desarrollando por medio de la
investigación científica, investigación personal, investigación empresarial,
investigación social, investigación económica y sobre todo
en poder incorporar valores personales e institucionales y de esta forma dar un
giro importante en los resultados y objetivos de los mismos, para lo cual hemos
citado a los siguientes: Thomas Kuhn, Joel Arthur Barker, Stephen R. Covey,
Miguel Angel Cornejo, y por último a Jack Fleitman.
Thomas Kuhn
Los paradigmas no solo resuelven problemas que no se sabía atacar, sino que
promete resolver otros y ponen a los científicos a trabajar de manera
coherente.
8
Las sucesivas transformaciones de un paradigma a otro mediante una
revolución resulta ser el patrón usual de desarrollo de la ciencia madura.
OPINIÓN ANALÍTICA
¿Qué es paradigma?
Para Barker es una serie de reglas y reglamentos que hacen dos cosas:
9
paradigmas actúan de forma más relevante y su efecto es mayor que un
paradigma viejo.
VERBIGRACIA:
ETIMOLOGIA:
Patrón
Modelo
Representación
10
Paradigma es la imagen que nosotros tenemos en nuestra mente de la forma
en que son las cosas y las imágenes que llevamos en la cabeza de la forma en
que son las cosas de la realidad, básicamente provienen de nuestros
antecedentes y nuestras experiencias.
Todos creemos que vemos el mundo tal como es, de hecho vemos el mundo
tal como somos.
OPINIÓN ANALITICA
Muchos de nosotros vemos las cosas como las queremos ver y no como son
en realidad. Nos dejamos llevar por las creencias, por las forma en que son las
cosas o por como una persona actúa.
Concepto de paradigmas:
11
ROMPIMIENTOS DE PARADIGMAS FALSOS
Para que haya un rompimiento primero tiene que haber una construcción, por
lo tanto, hablaré de las construcciones, cualquier construcción es generada a
través de una serie de pensamientos.
Para generar un pensamiento flexible hay que practicar mucho; para romper
los esquemas dentro de una empresa es necesario romper primero los
esquemas de las personas, ampliar su capacidad de aceptación y de
adaptabilidad, así como su tolerancia ante la frustración.
Tener una mente flexible no implica vivir en la anarquía, sino tener la capacidad
de:
OPINION ANALITICA
12
falsa impuesta, porque la mente humana no solo piensa, sino que lo hace con
ideas y creencias que adopta o introduce de la sociedad. Ya que estos
paradigmas están creados para el sometimiento de la raza humana.
La transición hacia lo nuevo es una nueva manera de ver algo, que se hace
necesario debido a los nuevos desarrollos en la ciencia, la tecnología, el arte y
otras áreas de trabajo.
En el escenario mundial, los procesos de cambio son cada día más dinámicos,
en donde las estructuras, las formas, los instrumentos, los medios y el
conocimiento se están renovando.
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Estamos en un nuevo siglo, con diferentes necesidades, demandas y
comportamientos.
La situación actual de las empresas en todo el mundo les exige que para que
sobrevivan de una forma exitosa, deberán realizar negocios rentables a corto y
largo plazos, con visión, misión y objetivos claramente definidos y adoptados y
comprendidos por todo el personal involucrado que auguren y aseguren un
futuro promisorio y calidad de vida para todos los participantes, de acuerdo con
todos los factores cambiantes y dinámicos del entorno interno y externo que las
influyen.
Se requiere de una nueva forma de dirigir y guiar a las empresas, que ofrezca
un método humanista e integrador, donde el pensamiento administrativo y sus
valores éticos adquieran cada vez más importancia en todas las empresas.
Hoy se requiere una empresa orientada a la creación de valor para todos los
actores: empresarios, ejecutivos, colaboradores, asesores, trabajadores de
confianza y de base.
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Crear valor económico a través de crear valor social es una de las tendencias
más innovadoras para generar el crecimiento económico.
Estos sistemas y técnicas les permite a los empresarios conocer que quieren
hacer con su negocio, como lo van a realizar, el poder ponerlo en práctica con
una metodología y planeación previamente definida y evaluar si realmente se
lograron los objetivos propuestos, a fin de decidir si conviene seguir por el
mismo camino o si hay necesidad de corregir el rumbo y la estrategia.
Este esfuerzo de renovación se tiene que llevar a cabo en todos los niveles
jerárquicos, desde los dueños o sus titulares hasta el último nivel operativo de
la empresa, evitando así una brecha entre las ideas y las decisiones, las
acciones y los resultados.
Hay que partir de la base que la competitividad no puede ser impuesta, sino
que precisa de la participación comprometida de todos, en donde los
empresarios tienen la responsabilidad social de organizar equitativamente los
factores de la producción, con base en el hombre; origen, razón y finalidad de
los procesos sociales.
15
El ser competitivos y tener productividad implica el desarrollo e implementación
de modernas tecnologías, que exige la modernización de los sistemas
administrativos en todos sus niveles, profundizar en los programas de
capacitación y crear nuevos modelos organizacionales.
Hoy, los negocios se conciben de otra forma en este nuevo mundo digital,
tecnología de punta, la globalización económica, el dinero electrónico y el
avance impresionante de las telecomunicaciones entre otros
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Lo anterior significa cambiar y para ello hay que estar dispuesto al cambio.
Hay que considerar que mientras dura el tránsito de un modelo a otro, el nuevo
modelo es difícil de implantar y por lo mismo genera un estado de
incertidumbre que provoca la confusión entre lo nuevo e innovador que
desconcierta por una parte y lo viejo conocido, lo acostumbrado y a veces
idolatrado, por otra.
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El mayor impacto que logran las empresas es sobre el medio ambiente y la
sociedad ya que tratan de que los productos que venden y sean de calidad,
apoyando a sus proveedores para fabricar productos sustentables, mejorar los
canales de distribución y logística para disminuir la contaminación causada por
la emanación de gases y carbonos, la utilización de paneles solares y energía
renovable, la creación de más áreas verdes y redes de internet inalámbricas
gratuitas.
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Mejorar en el personal:
Participación.
Entrega.
Valores.
Principios.
Mejorar en la empresa:
Efectividad.
Productividad.
Competitividad.
Rentabilidad.
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Para superar la resistencia al cambio se requieren evitar posturas
negativas del personal como las siguientes:
La Estructura
Los Sistemas
Los Procesos
Los Procedimientos
Las Personas
La Infraestructura
En tener un modelo de calidad
¿Ideas o posiciones?
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La posición atrinchera el pensamiento y no deja pensar, por lo tanto la idea se
ausentará y vendrá el conflicto, ya que la posición asesina a la idea aunque
ésta sea la correcta. Excelentes ideas han muerto por malas estrategias, dando
cabida a pésimas posiciones donde todos perdemos.
Cuando hay ideas hay análisis, cuando hay posiciones hay luchas posicionales:
Se sacan puntos de coincidencia y puntos de no coincidencia. Se puede
negociar sobre los puntos de no coincidencia. Muchas veces hay que dar un
paso atrás para poder dar un paso hacia adelante, porque la negociación
implica que ni una parte cedió todo, ni la otra ganó todo, desde luego cuando la
negociación no afecta al proyecto total. La filosofía de la negociación es
“Ganar/Ganar” en la denominada “Teoría del Equilibrio” (Dr. John Nash –
Premio Nobel sobre su Teoría del Equilibrio).
21
Personalmente no me gusta hablar de cambio como algo abstracto, sino que
metodológicamente necesito tener claros los paradigmas que debemos derribar
y cuáles debemos adoptar para que cambio tenga direccionalidad estratégica
(saber hacia dónde dirigimos los esfuerzos del cambio).
Por eso el cambio debe ser razonado sobre la base del análisis paradigmático,
no sobre la base el “snobismo” o moda como ocurrió con la Reingeniería (de
tan mal recuerdo y de que luego su autor Hammer se arrepentiría), al haberse
adoptado simplemente como una moda, irreflexivamente.
Un Ejecutivo del sector bancario me indicaba que el cambio está ocurriendo tan
rápido que a veces se adopta una nueva corriente sin evaluar si la anterior
había sido correcta. En broma se refería al “sabor del mes”, es decir, que
constantemente vienen modas de cambio que la gente adopta sin tener
conciencia de los paradigmas nuevos, que lo había llevado a ser muy cauteloso
con los snobismos del cambio si no estaban sostenidos en el cambio
paradigmático.
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sobre los impactos de esos paradigmas. Igual con el impacto esperado de los
nuevos paradigmas para que los adopten concientizadamente.
Las Jefaturas deben liderar el cambio, no delegarlo, y deberían ser los primeros
que deberían entrar a la primera fase de análisis paradigmático y de la forma
en que liderarán, motivarán, direccionarán y sostendrán con “su gente” el
cambio de paradigmas. Muchas veces el personal participante en el cambio
organizacional se pregunta en Seminarios o Talleres sobre el cambio: y dónde
están los que aquí deberían estar? Por qué el que debería estar aquí, tan sólo
inauguró el evento y se retiró?
Además, liderar el cambio significa que los Dirigentes deben tener una
congruencia en su actuar como equipo, marcando línea de que el cambio
comienza por ellos. Muchas veces nos encontramos con Jefes que hablan bien
del cambio, pero cuando les llega el turno de que ellos cambien, las cosas se
ponen difíciles. De ahí la frase de un Jefe que sufrió tal proceso del que salió
concientizado y fortalecido: “Cuando salí a buscar a los enemigos del cambio,
me dí cuenta de que enemigo era yo”.
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Curiosidad: buscar respuestas a diversas clases de asuntos y
problemas. Investigar las causas y explicar eventos. Hacer preguntas del
porqué y cómo de las cosas.
Objetividad: Confiar en argumentos válidos. No dejarse influenciar por
factores emotivos y subjetivos para concluir.
Mente abierta: voluntad para considerar que una amplia variedad de
creencias pueden ser verdaderas. Formar juicios/no dejarse llevar por
los prejuicios.
Flexibilidad: estar dispuesto a cambiar de opinión. No adoptar posiciones
paradigmáticas. Dejar siempre posibilidades abiertas.
Honestidad intelectual: aceptar la verdad de ciertas afirmaciones cuando
no hay suficiente evidencia para sostenerlas, aún cuando ello sea una
negación de creencias personales.
Ser sistemático: seguir una línea de razonamiento consistente hasta su
conclusión. Evitar asuntos que no son pertinentes a la línea de
razonamiento.
Persistencia: insistir en buscar maneras de solucionar disputas y de
conseguir evidencia y argumentos para sostener un determinado punto
de vista. La persistencia es la que ha moldeado el futuro.
Escepticismo intelectual: posponer la aceptación de una conclusión
como cierta hasta tanto no se haya presentado evidencia adecuada.
Resolución: se debe tener resolución par aceptar ciertas conclusiones
cuando las evidencias así lo indican.
Respeto por otros puntos de vista: voluntad para admitir que uno puede
estar equivocado y que otras ideas que uno no comparte pueden ser las
verdaderas.
Aceptar que habrán situaciones problemáticas de los procesos de
cambio: pensar que todos queremos evitar y solucionar tales problemas.
Ser autocritico y tratar con objetividad el punto de vista de otros: la
inteligencia está distribuida.
Creer en el valor de la racionalidad: todo cambio busca mejorar. Todo
cambio está basado en el principio de la racionalidad.
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Responsabilidad y valentía para entender y aceptar las consecuencias
de la transformación:
Aquí nadie engaña a nadie.
Actitud de continuo aprendizaje y de crecimiento: experiencia no es
aprender algo el primer año para luego seguirlo repitiendo todos los
años igual. El cambio implica transformación o nuevo pensamiento.
Tener esa actitud para ir cambiando con el cambio.
25
6. Flexibilidad: Las organizaciones deben buscar las formas de decir “sí”, no
esforzarse en decir “no”. La flexibilidad debe ser organizacional, pero también
debe provenir de una flexibilidad mental. No es que deba caerse en el caos,
pero por favor no le hagamos caos a los clientes, usuarios o ciudadanos.
26
12. Cultura de servicio al cliente: Formar al personal en los valores del servicio,
culturizando el servicio al cliente. Ya basta de darles cursos de sonrisas, donde
sonrientemente dicen “no se puede”, “eso aquí es imposible”.
17. Diferenciación, no ser del montón: Diferenciarnos por ser una organización
especial que los clientes, usuarios o ciudadanos están dispuestos a defender
por la excelencia en su servicio.
18. Resultados son los que hablan, no las excusas: Formar la cultura de
rendición de cuentas y abandonar la cultura aloplástica de estar echándole la
culpa al sistema como si nosotros no fuéramos parte de él.
27
1.4. PARADIGMAS DE LA CULTURA EMPRESARIAL
28
CAPITULO II:
“PARADIGMA
CIENTÍFICO”
29
2.1. CONCEPTO DE PARADIGMA CIENTÍFICO
Un paradigma científico es la forma o manera en la que se organizan el
conjunto de ideas, leyes, principios y teorías de una disciplina científica, los
cuales traen como consecuencia la formulación de problemas de estudio,
poniendo en duda o a prueba las técnicas y métodos utilizados junto con los
procesos de verificación y los criterios de verdad.
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partidarios, pero que son lo suficientemente incompatibles como
para dejar problemas a resolver.
3. El paradigma puede ser visto también como un modelo o patrón
aceptado tal como una decisión judicial es aceptada en el
derecho común.
4. Finalmente en el “Postdata a la Edición de 1969”, Kuhn ante las
dificultades derivadas de las múltiples connotaciones dadas al
término paradigma, construye una generalización y señala que:
“el paradigma es aquello que comparten los miembros de una
comunidad científica en particular” (ésta definición es quizá la
más aceptada).
31
2.2.1 LA CIENCIA NORMAL SEGÚN KUNH
32
las definiciones paradigmáticas. La naturaleza de los hechos a investigar exige
el desarrollo de instrumentos, que como prolongación de los sentidos, permiten
al investigador indagar y precisar en detalle los hechos. La ciencia normal se
presenta como un arte de resolver los acertijos que se presentan dentro del
paradigma. Ahora bien, esto no excluye que se plantee la innovación y el
descubrimiento, pues la ciencia normal podría entrar en crisis ante la aparición
de anomalías, y como le sucedió a la tesis del flojisto1 , dar lugar a un nuevo
paradigma que explique mejor los resultados experimentales. La acumulación
de anomalías empieza por fracturar el viejo paradigma y se produce una
“revolución científica”, que desemboca en novedades fácticas o
descubrimientos y en novedades teóricas o invenciones. Comienza en ese
momento la sustitución del antiguo paradigma por el nuevo, el cual, es capaz
de explicar dichas anomalías y transformarlas en ejemplares de una nueva
matriz disciplinaria. En la tesis de Kuhn, un paradigma nuevo es incompatible
con el paradigma al que sustituye. Se trata de una relación de
“inconmensurabilidad”, expresión con la que se quiere afirmar que: ya que cada
teoría individual fija un significado para todos sus términos de manera holística,
puede bastar incluso una pequeña variación en la teoría para que los
significados de todos los términos cambien radicalmente. Esta situación es
especialmente palpable cuando se trata de las magnitudes físicas. Por ejemplo,
los términos “masa”, “velocidad”, “energía”, tienen significados completamente
distintos en el caso de la mecánica clásica Newtoniana respecto de la
relatividad especial. En la relatividad vale el “principio de equivalencia masa-
energía” (E=mc2 ), que no es válido en la física clásica [Reichenbach, 1988].
Se deduce de ahí que los conceptos de masa, velocidad, energía,
(obedeciendo a leyes distintas) deberán tener, en cada una de las dos teorías,
significados distintos o lo que es lo mismo, inconmensurabilidad entre sí [M. L.
Dalla Chiara y G. Toraldo di Francia, 2001].
Una de las razones por las cuales la ciencia normal tiene éxito es que aquellos
que la practican se concentran en los problemas y sus soluciones. Para
entender a la ciencia normal Kuhn ha desarrollado una analogía interesante
con la resolución de un rompecabezas (puzzle). Parafraseando a Kuhn
podemos decir que el paradigma constituye la base y el ser del rompecabezas.
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La finalidad de este juego es concluir su construcción, esto es, insertar las
piezas correctas en las posiciones correctas. Este proceso lo podemos llamar
“investigación normal”, que sería la utilizada por la ciencia normal para
adelantar el nuevo conocimiento. Existen muchas formas de resolver el
rompecabezas y si éste posee piezas incompatibles, se hace necesario realizar
una depuración, con la finalidad de determinar aquellas piezas que intervienen
y diferenciarlas de aquellas piezas que a pesar de la similitud no encajan y en
realidad forman parte de otro juego, lo que en investigación se conoce como
artefactos2 . Por último sabemos que el rompecabezas, sea cual sea su forma,
tiene “a priori” una solución, como en ciencia normal los resultados son
predichos por el paradigma. El éxito en la conclusión del juego radica en el
esfuerzo y la paciencia que posea el jugador. Estas mismas características
deben estar presentes en el científico, el cual sabe que desde el paradigma,
todos los acertijos planteados, sea cual sea el enfoque, tendrían solución, pero
que la misma exige esfuerzo, paciencia y trabajo arduo.
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cualquier información, observación o hecho, se constituye en piedra angular
para la construcción del paradigma. De esta manera la ciencia atraviesa en sus
inicios por una etapa que consiste en la simple colección de hechos
observados, a veces de forma fortuita, cuya interpretación marca la pauta a las
investigaciones sucesivas. Circunstancias de este tipo las encontramos a lo
largo de la historia de la ciencia. Por ejemplo podríamos citar al físico Hans
Cristian Oersted (1777-1851), quien observó la desviación de una aguja
magnética bajo la acción de la corriente eléctrica, estableciendo la conexión
entre los fenómenos eléctricos y los magnéticos, investigados hasta ese
momento de forma separada. Esta simple y hasta casual observación
podríamos decir que sirve de fundamento a la moderna ciencia del
electromagnetismo. Ahora, ésta y otras observaciones solo fueron posibles
gracias a la presencia de una cierta tecnología que se ha desarrollado
independientemente y por razones básicamente utilitarias. Si seguimos
analizando el desarrollo de la física del electromagnetismo, tenemos que
pensar ineludiblemente en la presencia de la metalurgia (artesanías) como
fundamento de las investigaciones en el área. Los conocimientos sobre el
comportamiento de los metales durante los procesos de fundición, la
fabricación de hilos metálicos (conductores), el comportamiento de rocas como
la magnetita, la fabricación de piezas metálicas, conforman todo un caudal de
conocimientos más bien artesanales, sin los cuales los “electricistas” de los
siglos XVII y XVIII no podrían haber iniciado y continuado sus investigaciones,
las cuales eventualmente les condujeron a la construcción de su paradigma. De
allí que, a través de la historia de la ciencia se observe una fuerte conexión con
algunas de las artesanías tradicionales como la metalurgia, medicina, tejido,
etc., las cuales a través de los siglos habían acumulado una significativa
cantidad de conocimientos empíricos. Si la Ciencia debe mucho a los
conocimientos acaparados a través de los siglos por las artesanías, la ciencia
normal (occidental) debe mucho a la cultura oriental (China), donde más que
detenerse a especular sobre metafísica o buscar conocimientos esotéricos, se
observó un desarrollo en el campo de las artesanías, derivado de las
necesidades utilitarias, como el observado por la metalurgia. Basta recordar por
ejemplo que el mecanismo que sirve de base a la relojería fue una invención
China. Pero, sin meternos en la cuestión de si la ciencia es occidental u
35
oriental, queda clara la necesidad para la ciencia incipiente de los
conocimientos artesanales, en base a los cuales se va desarrollando, ya no
una nueva artesanía, sino más bien una tecnología que permite la
“experimentación causal”, es decir, los experimentos dirigidos a la búsqueda de
las causas de los fenómenos observados, dando lugar al desarrollo y
perfeccionamiento del paradigma. Podemos concluir entonces que: el
desarrollo científico y tecnológico (construcción del paradigma y desarrollo de
la ciencia normal) es el resultado de la combinación de dos elementos: una
colección de simples hechos, observaciones o resultados, muchas veces
fortuitos , sumado a los conocimientos artesanales de ese tiempo.
36
CAPITULO III:
PARADIGMA DE LA
FILOSOFIA
37
3.1. DEFINICIÓN
El término paradigma significa «ejemplo» o «modelo». En todo el ámbito
científico, religioso u otro contexto epistemológico, el término paradigma puede
indicar el concepto de esquema formal de organización, y ser utilizado como
sinónimo de marco teórico o conjunto de teorías.
38
PARADIGMA FILOSÓFICO MEDIEVAL “El paradigma del ser”
El escaso interés por la ciencia que daría como reacción un acentuado ataque
crítico a los grandes sistemas dogmáticos de la escolástica.
En pocas palabras, el paradigma se basa en ya no solo la realidad, sino
tambien en la divinidad (tal vez un retroseso con respecto a la epoca anterior).
Un dilema entre la realidad revelada (fé) y las cuestiones filosoficas (razón
humana).
39
respecto al orden cósmico o la hermandad de las criaturas, y se convierte en el
principio de determinación de lo verdadero, lo bueno, lo justo, etc.
-Relación amor-odio.
-Desarrollo tecno científico.
-Mentalidad pragmatista.
-La muerte o la ignorancia de Dios.
40
CAPITULO IV:
PARADIGMA EN LA
ADMINISTRACIÓN
41
4.1 NUEVAS REALIDADES
42
La gran paradoja de esta nueva época es que cuanto más sabemos, menos
sabemos. La frontera del conocimiento es móvil. Es un horizonte que se aleja
con con cada nueva conquista. Los cuatro actores/institución clave de esta
nueva realidad son: Estado (Gobierno), Mercado (Empresa), Sociedad Civil
(organizaciones) y Conocimiento (Universidad), y todos están en comunicación
e interacción permanente.
Este trabajo pone el foco en el impacto en los valores y en las nuevas técnicas
de administración convenientes o necesarias para todo tipo de organizaciones,
sean éstas empresas industriales o comerciales con fines de lucro u
organizaciones de la sociedad civil sin fines de lucro. Provisoriamente vamos a
denominar a esta nueva teoría o escuela de administración como
“Administración Humanista”, como instancia superadora de la “Administración
Científica” que iniciaran Taylor y Fayol con sus investigaciones del trabajo y la
organización a inicios del siglo XX. El conocimiento (que es propiedad de las
personas) es un factor crítico de éxito. Por ello la gestión de las personas, sus
competencias y sus talentos es una condición necesaria para ser exitoso en
forma duradera. Este nuevo mundo exige a las organizaciones dos valores
simultáneos: sostenibilidad (autonomía de recursos) y sustentabilidad (impacto
social y medioambiental positivo). No alcanza con satisfacer exclusivamente a
accionistas, clientes y/o consumidores. Todos los grupos de interés en los que
impacta directa o indirectamente una organización tienen una cuota de interés
en los resultados, y por lo tanto deben estar en el radar o tablero de comendo
del administrador posmoderno.
43
ello es necesario recomendar nuevos valores, adaptados a las nuevas
realidades. En este campo axiológico el académico argentino Enrique
Herrscher (2013: 21-23) 1 seleccionó de distintos autores valores que pueden
contribuir a dar sostenibilidad y sustentabilidad a las empresas en el siglo XXI.
A los tradicionales valores de la era de la administración científica
(responsabilidad, confianza, reputación, innovación, persistencia) suma otros
que podemos agrupar según sea el foco
44
la Empresa (RSE) y que se considere cumplida la RSE con el cumplimiento de
los siguientes puntos clave (2014: 79-85)
45
Conocimiento presenta a las organizaciones, podemos recurrir a una obra de
recopilación efectuada por el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de
Buenos Aires en el año del bicentenario de la independencia argentina. (Gilli
J.J. y otros 2010)6 . En el capitulo La administración en el siglo XXI,
L.M.Gabancho sostiene 10 capacidades críticas para lograr una administración
exitosa (Gilli y otros 2010: 233-259)
46
compartido” (Porter y Kramer 2011: 5). Proponen los autores expandir la
conexión entre el progreso económico y social generando un círculo virtuoso:
“el valor compartido son las políticas y prácticas operacionales que mejoran la
competitividad de una empresa a la vez que ayudan a mejorar las condiciones
económicas y sociales en las comunidades donde opera (Porter y Kramer
2011: 6). La creación de valor compartido se enfoca en identificar y expandir
las conexiones entre los progresos económico y social. La creación de VC se
encara no como periferia de los negocios sino poniéndolo en el centro de ellos
a través de 3 estrategias clave (Porter y Kramer 2011: 3): 1. Reconcebir en
forma amplia los productos y mercados 2. Redefinir la productividad en la
cadena de valor 3. Permitir el desarrollo del cluster de apoyo local La
comprobación de estas nuevas realidades se puede verificar a través de las
nuevas formas de certificar la calidad de gestión. Valgan como ejemplo la
auditoría de clima de trabajo realizada a través del sistema de empresa
mejores para trabajar (Best Place to work - BPTW) o las encuestas anuales de
reputación
El gran desafío del empresario, administrador profesional y/o consultor del siglo
XXI es enfrentar la Era del Conocimiento y Sociedad de Organizaciones
actualizando los viejos paradigmas del siglo XX cuyo foco eran la eficiencia y el
retorno a los accionistas. Ya sea por necesidad o conveniencia, como problema
u oportunidad, se trata de ampliar el campo de análisis a todos los grupos de
interés en juego (stakeholders): empleados, clientes, consumidores,
proveedores, estado, sociedad civil, etc. Esta actitud permite un salto cualitativo
para el logro de organizaciones / empresas sostenibles (con autonomía de
recursos) y sustentables (impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente).
La administración científica cede su paso a la administración humanista, sin
que se abandonen todos sus principios, pero enriqueciéndolos con buenas
prácticas y modelos de negocio que crean valor para todas las partes en juego.
La complementación permanente entre las cuatro instituciones y actores
principales (Estado / Gobierno, Mercado / Empresario, Sociedad Civil /
Organizaciones y Conocimiento-innovación-Talento / Universidad) es el camino
47
ineludible para potenciar las competencias y capacidades de quienes aspiran a
ser líderes en su actividad (referentes) o por lo menos dejar una huella virtuosa.
La excelencia es lo opuesto de la perfección. No es un destino, sino la
búsqueda. El camino, la actitud de mejora continua e innovación con base en
valores conocidos, elegidos y compartidos por todos los miembros de los
equipos de trabajo, con ejemplaridad en las conductas y flexibilidad en los
desafíos. En el siglo XXI, como planteó Peter Drucker, “el único liderazgo
posible es por innovación” (en productos, servicios, modelo de negocio o
procesos) y “si no le interesa innovar, no se preocupe, la competencia lo hará
por usted.
Hoy este escenario representa una realidad que no se puede ocultar, y por
consiguiente los gerentes deben reaccionar de manera exitosa adoptando
estos nuevos paradigmas y haciendo frente a los nuevos retos derivados de las
cambiantes realidades sociales, económicas y demográficas del mercado en
constante evolución
48
CONCLUSIONES
Por eso el cambio debe ser razonado sobre la base del análisis
paradigmático, no sobre la base el “snobismo” o moda como ocurrió con
la Reingeniería.
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El Cambio de paradigmas en la Administración se da con el fin de la
Administración Científica (Taylor, Fayol, Mayo) y el inicio de una
Administración Humanista (Drucker, Zamagni)
Esta nueva realidad visionada tempranamente por Drucker como Era del
Conocimiento y Sociedad de organizaciones (Drucker) sustenta la
conveniencia de revisar y ajustar los paradigmas de la administración
más relevantes. El “capital humano” es un factor de producción crítico ya
que la persona es la poseedora del conocimiento. El éxito organizacional
depende fuertemente de la capacidad de gestión del cambio y la
innovación por parte de una “organización que aprende”
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BIBLIOGRAFÌA
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