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PC 2 DISPOSICION DE PLANTAS METODO GUERCHET Y

DISEÑO
disposición de planta (Universidad Tecnológica del Perú)

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“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL”

PRACTICA CALIFICADA N° 2

“ENSAYO DESCRIPTIVO DE TEMAS DE CALCULO DE AREAS- METODO DE

GUERCHET Y CARACTERISTICAS DEL AMBIENTE DE TRABAJO
REFERENTE AL MARGEN TEORICO DE LA SEMANA 5 Y 6 DE CANVAS”

DISPONIBILIDAD DE PLANTA

Docente: ARTURO ENRIQUE BURGA NORIEGA

Alumno:

 Ventura Bados, William U18203772

Lima, Perú

2022

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INDICE

Contenido
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................3
DESCRIPCION DE LA EMPRESA............................................................................4
1. NECESIDAD DE CONTRATACION................................................................4
1.1. Perfil del puesto:.............................................................................................5
1.1.1. Requisitos:...................................................................................................5
1.1.2. Competencias del puesto:............................................................................5
1.1.2.1. Transversales:..........................................................................................5
1.1.2.2. Funcionales:.............................................................................................5
1.1.3. Principales funciones:..................................................................................6
2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO.................................................................6
2.1. Reclutamiento externo....................................................................................7
3. PRESELECCION............................................................................................7
4. ENTREVISTAS...............................................................................................8
Competencias Generales:.........................................................................................8
4.1. PASOS PARA REALIZAR EN LA ENTREVISTA.............................................8
5. CONCLUSIONES...........................................................................................9
6. RECOMENDACIONES.................................................................................10
7. BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................10

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INTRODUCCIÓN

Existe el método de distribución de planta el cual toma en cuenta el ambiente laboral y

los criterios de espacio dimensional para que un operario y el flujo de actividades
circulen con naturalidad y pueda beneficiar a la producción según las superficies
dinámicas y estáticas que la empresa dispone para sus Operaciones.

El método Guerchet es el método de ubicación de una maquina de producción,

herramientas y almacenaje que toma en cuenta las tolerancias para realizar una
actividad según el flujo de operaciones de planta. Esto permite que se analice el área
del terreno , espacios de entrega y de transito no afecte a la productividad.

También tener un ambiente de trabajo que considera los tipos de actividades como sus
principales características y sus impactos aledaños permite seleccionar la sinergia de
ellas y los riesgos que ocupan, para ver si necesitan un aislamiento o si hay operaciones
que son compatibles realizar la integración respectiva.

Cada actividad operacional puede ser similar o totalmente divergente con otras el cual
podría hasta ocasionar perdidas totales de producción, como por ejemplo un taller de
soldadura con actividades de pintura, o un almacén de materiales combustibles que se
encuentra adyacente a un cableado eléctrico de alimentación. Es necesario clasificar la
compatibilidad de las actividades productivas y hacer una correcta distribución de planta
para obtener un ambiente de trabajo optimo.

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1. METODO DE GUERCHET

Por este método se calcularán los espacios físicos que se requerirán en la planta. Es
necesario identificar el número total de maquinaria y equipo (elementos “ estáticos”), y
también el número total de operarios y equipo de acarreo(“elementos móviles”) .

Donde :

St = superficie total
Ss = superficie estática
Sg = superficie de gravitación
Se = superficie de evolución
N = número de elementos móviles o estáticos de un tipo.

1.1. Superficie Estática:

Corresponde al área de terreno que ocupan los muebles, máquinas y
equipos.
Esta área debe ser evaluada en la posición de uso de la máquina o equipo,
esto quiere decir que debe incluir las bandejas de depósito, palancas,
tableros, pedales, etc., necesarios para su funcionamiento.

1.2. Superficie Gravitacional:

Es la superficie utilizada por el obrero y por el material acopiado para las operaciones en
curso alrededor de los puestos de trabajo.

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Esta superficie se obtiene para cada elemento, multiplicando la superficie estática (Ss)
por el número de lados a partir de los cuales el mueble o la máquina deben ser
utilizados.

1.3. Superficie de Evolución:

Es la que se reserva entre los puestos de trabajo para los desplazamientos

del personal, del equipo, de los medios de transporte y para la salida del
producto terminado.
Para su cálculo se utiliza un factor “K” denominado coeficiente de
evolución, que representa una medida ponderada de la relación entre las
alturas de los elementos móviles y los elementos estáticos.

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Es la superficie requerida para el movimiento alrededor de la máquina.

La altura incluida nos da una idea de volumen y visibilidad para el movimiento
Para el cálculo de la superficie que se asigna a los inventarios, bien sea en
almacén o en puntos de espera, no se considera la superficie gravitacional,
sino únicamente la superficie estática y de evolución.

1.4. Superficie Total:

Es la sumatoria de las superficies estáticas, de gravitación y de evolución.
Se han estimado algunos valores de K para diferentes tipos de industria, los
cuales se citan a continuación:

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2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Según el libro de Amo Arturo (2019) nos dice que “Una vez recibida la solicitud y
revisada la información sobre el puesto que aporta el análisis de puestos de trabajo, se
ha de determinar cuál de las fuentes de reclutamiento resultara más adecuada para la
búsqueda de potenciales candidatos y para la divulgación de la descripción del perfil”.

2.1. Reclutamiento externo

Se realizará una búsqueda de los candidatos según el perfil solicitado de ingenieros

mineros por la empresa, utilizando bases de datos de las que dispone y el poder de
convocatoria dentro de la industria minera.

Los profesionales responsables de la búsqueda deben tener experiencia en el rubro

minero y deben conocer las actividades relacionadas a las operaciones o procesos, el
ambiente de la industria y las exigencias de esta. Por último, tener disponibilidad para
trabajar en Arequipa.

Existen diversas fuentes para el reclutamiento externo:

 Portales de empleo: Se colocarán avisos solicitando ingenieros mineros en las páginas

de empleo como LINKEDLN, BOOMERAG Y COMPUTRABAJO.
 Base de datos: Se recibirá en los sitios webs y e-mails de la compañía, los currículums
de los candidatos. Esta información se almacenará en la base de datos.
 Candidatos espontáneos: Las personas que dejaran su currículo en la empresa sin que
se les haya solicitado, esperando ser tomados en cuenta en un proceso de selección

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posterior.
 Recomendaciones de los empleados de la empresa: los colaboradores pueden
recomendar a personas para las vacantes que surjan.
 Anuncios en periódicos: Se colocarán anuncios en el periódico “El Comercio” para
buscar candidatos lo cual será anunciado así: “Se solicitan ingenieros mineros para
trabajar en la unidad Arcata”.

3. PRESELECCION

Antes de la entrevista preseleccionamos los perfiles de acuerdo con la descripción del

puesto y todas las necesidades que se solicitaron. Todos los CV recibidos pasan por el
filtro apropiado seleccionando aquellos que son relevantes en función a conocimientos y
experiencia de los candidatos.

Según Alles Martha (2006) nos dice que “La selección de personas, cualquiera sea un
nivel dentro de la organización, no está regida por leyes o normas de tipo legal. Las
buenas costumbres las buenas prácticas sugieren utilizar medios profesionales para
realizarla… No se trata de seleccionar a la mejor persona posible o disponible o que la
organización pueda incorporar, sino a mejor persona en relación con el puesto a ocupar”.

Por un lado, tenemos en cuenta el contenido, la forma cómo está redactado, si el

entendible, claro, prolijo, conciso, etc.

Se verifican 3 parámetros esenciales:

- Analizar la historia laboral: Los empleos anteriores si están enmarcados dentro de

lo que requiere el perfil en cuanto al tipo de empresa y puesto.
- Analizar la continuidad laboral: Tener en cuenta las dificultades locales, del país,
ver brechas de trabajo, etc.
- Analizar la rotación: Los cambios y definir sus causas. Puede ser a causa de un
mejoramiento económico, un ascenso, desvinculaciones masivas. Con la preselección se
escogieron a 9 candidatos, quienes pasaran por otro filtro para escoger a los 3
colaboradores idóneos para el puesto requerido.

4. ENTREVISTAS

Como ya sabemos, los primeros filtros que deben pasar los postulantes son los temas

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relacionados a estudios y sobre su grado de experiencia en la industria minera, con el fin

de asegurar que podrán lidiar con el cargo asignado para la unidad Arcata.
Otra de las claves para decidir a cuál candidato escoger es conocer la calidad del
postulante, mediante la muestra de sus habilidades blandas.
Competencias Generales:

• Liderazgo
• Comunicación Efectiva

4.1. PASOS PARA REALIZAR EN LA ENTREVISTA

Saludo y Presentación

• Saludar a entrevistado
• Brindar un ambiente de confianza al entrevistado:
• Preguntar edad y con quienes vive
• Explicarle qué labor realiza y las condiciones.

Información General:

• ¿Por qué quieres trabajar en la unidad Arcata?

• ¿Qué le han aportado sus experiencias anteriores?
• ¿Ha ido actualizando los conocimientos adquiridos en la carrera?
• ¿Cómo manejas el trabajo en equipo?
• Descríbeme alguna ocasión en donde hayas tenido un problema en lo laboral y
te ha tocado solucionarlo. Cuéntame los pasos que ha seguido.
• Cierre:
• Agradecer por haber venido a la entrevista.
• Decirle que esté atento a los pasos siguientes a seguir.
• Despedirse. MODELO DE PROTOCOLO PARA ENTREVITA

5. CONCLUSIONES

 La selección de personas es la búsqueda, identificación y elección de un candidato cuyo

perfil se adecue a las características de la empresa y a las necesidades actuales y
futuras del puesto de trabajo vacante.

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 Además, el reclutamiento busca conseguir el máximo de candidatos validos al menos

coste posible. Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas (búsqueda de
candidatos dentro la propia empresa) o externas (búsqueda de candidatos ajenos a la
empresa).

 Tras el reclutamiento, la preselección consiste en filtrar aquellas candidaturas que

cumplan con los requisitos especificados en la fase del análisis. Con ello, la preselección
nos habrá proporcionado una cantidad relativamente limitada de candidaturas que
cumplen con los requisitos.

6. RECOMENDACIONES

 Se recomienda que se identifique el perfil del puesto, sus competencias, características,

habilidades y conocimientos técnicos. Para que con esta información se pueden tener la
información clara para llegar a los mejores perfiles. Ésta es una de las piezas clave para
que un proceso de selección sea exitoso.

 Utilizar la tecnología como un medio de apoyo para evaluar y seleccionar a los

candidatos ideales. Actualmente existen herramientas tecnológicas muy completas que
nos podrían ayudar a agilizar y mejorar el proceso de selección.

 Otra recomendación es el de hacer seguimiento para ver cómo va evolucionando los

nuevos colaboradores en sus nuevos puestos y apoyarlos en su adaptación.

7. BIBLIOGRAFÍA

 Alles Martha (2006). Selección de competencias. Argentina. Recuperado de: “

https://books.google.com.pe/books?
id=Vsmq568qZ7sC&printsec=frontcover&dq=reclutamiento+de+personal+presele

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cci
%C3%B3n&hl=es419&sa=X&ved=2ahUKEwi9g5CMgNzyAhVlH7kGHfv4CasQuw
UwA3oECAUQBw#v=onepage&q=reclutamiento%20de%20personal
%20preselecci%C3%B3n&f=false ”

 Arturo Amo (2019). Reclutamiento y selección de personal. Editorial E-learning

S.L. Recuperado de:“ https://books.google.com.pe/books?
id=63flDwAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=reclutamiento+de+personal+pre+sel
ecci
%C3%B3n&hl=es419&sa=X&ved=2ahUKEwiD7MXE9tvyAhXPIbkGHbalCjEQuw
UwAHoECAUQBw#v=onepage&q=reclutamiento%20de%20personal%20pre
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 Diaz De Santos (2006). Evaluación del personal. España. Recuperado de:
“https://books.google.com.pe/books?
id=Cq598zhzzNgC&printsec=frontcover&dq=evaluaiones+de+personal&hl=es419
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 Gold Fields (2019). Inducción Especifica, Seguridad y Salud Ocupacional.

Recuperado de:” https://www.goldfields.com.pe/ssyma/capacitaciones/Inducci
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 Luis, R. (2019). Inducción especifica 2019 mina. enero 20,2021, de Seguridad y

Salud Ocupacional. Sitio web: “
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