RESUMEN 2DA SEMANA

Eduardo Ibrahim Ávila Martínez

Dr. Jesús Job Reza Luna
4-5-2023
Planeación.

La planeación de personal es un proceso muy importante para que las

organizaciones logren sus objetivos al contar con los recursos humanos
necesarios. Consiste en una serie técnicas por medio de las que se determina la
provisión y demanda de los empleados que van a necesitar. Una planeación de
personal a corto plazo determina los recursos humanos que se requerirán durante
el primer año de operaciones; si se requiere una planeación a largo plazo se debe
realizar con un lapso no menor a cinco años. Es una práctica muy conveniente
que debe implementarse desde el inicio de las operaciones de la empresa e inicia
con la construcción adecuada del organigrama.

Beneficios de la planeación en su empresa

Entre los beneficios de contar con una planeación de personal adecuada se

encuentran:

 Una mejor utilización de los recursos humanos al conocer sus fortalezas y

debilidades.
 Trabajo sinérgico, en el que coinciden los esfuerzos del departamento de
personal y los objetivos globales de la organización.
 Ahorro económico en las contrataciones.
 Ayuda a implementar mejores programas de productividad.

Para una planeación de personal óptima se debe realizar un análisis profundo de

los desafíos externos e internos a los que podría enfrentarse su organización, para
crear la planeación más adecuada. Entre estos desafíos se encuentran la
competencia, las tendencias del mercado y la dirección que toma la economía, así
como los nuevos desarrollos tecnológicos que podrían en un momento dado
eliminar algunos puestos.

Esto ayuda a tomar las mejores decisiones estratégicas, con base en reconocidas
técnicas de pronóstico, como la Delfos, que se basan en el consenso de opinión
de un grupo de expertos en materias determinadas y derivan en cálculos
específicos. Asimismo, para una planeación de personal más acertada, se deben
analizar los presupuestos, estudiar a la competencia e incluso con la tecnología
con la que se cuenta actualmente se podrían incorporar sistemas de predicción,
los cuales puedan ayudar a prevenir a las empresas.

La planeación de personal lo ayuda a contar con las herramientas e información

necesaria para tomar las mejores decisiones sobre el rumbo que ha de tomar la
empresa dentro de una estrategia controlada.

Planeación de la carrera profesional.

El plan de carrera es un proceso mediante el cual se establecen metas

profesionales y se identifican tanto los pasos a dar como los recursos que se
deben destinar para alcanzarlas.

Ese plan no solo contempla las necesidades formativas de los trabajadores, sino
también los objetivos de negocio de la empresa y las características del sector
donde opera. En la práctica, hacer un plan de carrera te servirá para identificar el
desarrollo que cada empleado puede tener dentro de tu empresa y satisfacer sus
aspiraciones profesionales, así como para gestionar de manera más transparente
y eficaz tu negocio.

Los beneficios de contar con un plan de carrera en tu negocio

 Armoniza las estrategias de la empresa con los objetivos del personal.

 Aumenta la motivación y el nivel de compromiso de los empleados con la
empresa.
 Retiene el talento humano y reduce la tasa de rotación de la plantilla.
 Mejora la marca empleadora.
 Aumenta la productividad.
¿Cómo hacer un plan de carrera, paso a paso?

1. Determina las necesidades futuras de tu negocio

Para elaborar un plan de carrera profesional, debes planificar tu plantilla,

considerando el número de empleados actuales y sus cargos. No olvides detalles
como el porcentaje de rotación, la tasa de abandono y las jubilaciones. Por
ejemplo, si sabes que el encargado de un área se jubilará dentro de cinco años,
tendrás que cubrir su puesto, por lo que es recomendable que vayas formando a
alguien para que ocupe su lugar.

Comienza evaluando el talento con el que ya cuentas dentro de tu empresa. Es

importante que conozcas las fortalezas y debilidades de los trabajadores para
determinar en qué áreas necesitan mejorar, así como sus aspiraciones dentro de
la empresa. De esta manera, podrás identificar a los profesionales más capaces y
comprometidos, que puedan acceder a puestos de mayor responsabilidad, para
que aporten un valor añadido a la organización.

2. Identifica las competencias necesarias para cada puesto

Cada puesto de tu empresa tiene un perfil por competencias. Por ejemplo, un

comercial debe tener buenas habilidades comunicativas, ser empático, tener
iniciativa, saber negociar y llegar a acuerdos. Conocer las competencias de cada
puesto te permitirá encontrar a la persona más adecuada para cubrirlo. Puedes
comenzar creando un perfil individual de cada uno de tus empleados con estos
datos:

Nombre del empleado

Edad

Formación académica

Puesto que desempeña

Antigüedad en la empresa

Puntos fuertes y principales competencias

Puntos a mejorar que influyen negativamente en su trabajo

Necesidades de capacitación

Evaluación de desempeño

Posibles puestos a ocupar

3. Diseña un posible mapa de carrera

Con el organigrama en una mano y las descripciones de los puestos de trabajo en

otra, puedes diseñar los vínculos entre los diferentes puestos en tu empresa. El
objetivo es crear un mapa de carrera que sea transparente, en el que resumas las
demandas de cada puesto y el camino a seguir para llegar hasta ellos.

Así tus empleados tendrán claro, desde el primer momento, cuáles son sus
posibilidades de crecimiento dentro de la empresa y qué pasos necesitan dar para
ascender y alcanzar las metas profesionales que se han propuesto. Esa
transparencia habla bien a favor de la organización y motiva a la plantilla a
esforzarse.

4. Planifica la formación

En esta fase debes determinar qué tipo de formación necesita cada uno de los
empleados para que puedan ascender en tu empresa. Es una buena idea partir de
las evaluaciones de desempeño, pues te ayudarán a comprender cuáles son las
capacidades y potencialidades de los trabajadores, así como sus puntos débiles y
áreas a reforzar. De hecho, debes asegurarte de que la formación sea lo
suficientemente desafiante como para motivar a los empleados a aprender algo
nuevo y salir de su zona de confort.
Al mismo tiempo, no pierdas de vista las necesidades de tu empresa, ya que son
vitales a la hora de fijar las metas formativas a cumplir en el plan de carrera
profesional. Obviamente, también es importante mantener una comunicación fluida
con la plantilla y las personas que ocupan puestos directivos, ya que toda la
empresa debe conocer las acciones formativas.

Puedes aprovechar tanto la formación bonificada y los programas de capacitación

como la experiencia de otros trabajadores que pueden formar a los empleados
más jóvenes. Incluso, puedes hacer rotación de puestos de trabajo para que los
empleados vayan conociendo las diferentes áreas de la empresa y se formen una
imagen más global de su funcionamiento. Sea cual sea la acción formativa que
elijas, asegúrate de que siga un plan bien estructurado, que prevea la posibilidad
de que el trabajador asuma puestos intermedios.

5. Elabora un cronograma de aplicación

Un plan de carrera profesional sin fechas límite tiene grandes probabilidades de

convertirse en papel mojado. Es fundamental que, junto a tus empleados, estiméis
un tiempo prudencial para cumplir cada uno de los objetivos. Lo ideal es moverse
en diferentes marcos temporales: corto plazo (3 a 6 meses), medio plazo (1 a 2
años) y largo plazo (más de 3 años), los cuales se deben ajustar a las
necesidades de tu empresa y la plantilla.

En cualquier caso, recuerda que los empleados necesitan tener tiempo suficiente
para aprender cosas nuevas sin que ello afecte a su desempeño en otras áreas,
no solo en la laboral sino también en la esfera familiar. Por esa razón, es
recomendable dividir el plan de carrera profesional en objetivos más pequeños,
cada uno con fechas límite razonables.

6. Evalúa y actualiza el plan de carrera

El progreso del plan de carrera profesional se debe medir y revisar

periódicamente, por lo que es importante incluir plazos de evaluación. Así, siempre
sabrás en qué punto del camino os encontráis y si es necesario introducir
correcciones. El proceso de evaluación y control del plan de carrera profesional
suele ser más sencillo si fijas metas anuales y las compruebas al final de cada
año, pero también puedes realizar evaluaciones trimestrales o semestrales.

Es conveniente evaluar las competencias y habilidades que van adquiriendo los

empleados, poniéndolas a prueba en la práctica, si su rol dentro de la empresa lo
permite como parte de su trabajo. Por supuesto, también es fundamental medir su
nivel de satisfacción con la formación, para ir ajustando el plan de carrera a sus
necesidades y expectativas.

En todo caso, recuerda que el plan de carrera profesional no es un documento

estático, sino un proyecto en continua evolución que debes mantener siempre
actualizado. Así, los empleados podrán avanzar en su carrera profesional y tu
empresa podrá responder a los continuos cambios que se producen en el mercado
y la sociedad.

Análisis y descripción de puestos

El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos,

responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo
adecuadamente.

En cambio, la descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto, es

decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y porque lo hace;
plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto,
imprimiéndole así su carácter de distinción respecto de los demás puestos de la
empresa.

Si el proceso del análisis y descripción de puesto está mal enfocado u obsoleto

por falta de actualización o seguimiento, entonces nos atrevemos a predecir que
los demás procesos que este alimenta (evaluación del desempeño, movimientos
del personal, remuneraciones, capacitación, entre otros) estarán realizándose
ineficazmente porque el proceso de actualización y seguimiento de las
descripciones de puestos representa un soporte vital para lograr el desarrollo
dinámico y productivo en la eficiencia del manejo del capital humano en las
empresas.

Frecuentemente, muchos de nuestros empresarios y ejecutivos nativos reconocen

en cuanto «a la forma» el valor que tienen los procesos de mejora del capital
humano, pero «en el fondo» existe mucha ignorancia sobre que tanto nos puede
ayudar a mejorar nuestros niveles productivos.

Es una pena que hoy en día escuchemos a empresarios y ejecutivos de grandes,

medianas, pequeñas y porque no de microempresas, decir que su manual de
descripción de puestos no les ha aportado nada.

Y que la empresa consultora «Fulano de tal» los indujo a gastar inútilmente su

dinero, esto es común. O peor aún que no se necesita el manual de puestos, ya
que las personas que laboran (los trabajadores) saben con exactitud lo que deben
hacer. Otro punto de vista común de aquellos, es el que la gente no le hace caso a
eso y que por ello las descripciones de puestos resultan ser ineficaces, o que no
son necesarias debido al poco personal que tiene su empresa, concluyendo con el
mismo resultado (no son importantes ni necesarias).

¿Qué finalidad y objetivos tiene el Análisis y Descripción de Puesto?

El acontecer de la vida productiva que presenta y refleja las empresas en México

nos permite esclarecer el rumbo hacia donde se dirige el futuro de la compañía.
Por lo cual es de suma importancia que, teniendo en consideración los cambios
que tanto a nivel macro como en su entorno individual se presentan; como lo son
la globalización de los mercados, la estrecha competencia de los mercados y otros
factores como los tecnológicos, económicos y sociales que se presentan en la
actualidad, generan una llamada de atención la cual nos indica que se presenta un
cambio organizacional inevitable, de donde podemos destacar, que para que las
empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y
productividad, que les traería como resultado una consolidación en el mercado y
mayor aceptación por sus clientes.
Es indispensable contar con personal de muy alta calidad y con un elevado grado
de compromiso con la empresa, es por ello, que para lograr abatir esta meta se
debe contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo y que cumpla con el
perfil y los requerimientos necesarios tal como lo indica el análisis y descripción de
puestos.

De esta manera podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis

de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de contar con toda las
características e información relativa a cada uno de los cargos. Y además el uso
de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada
puesto, y a su vez a su futuro facilitará las actividades de reclutamiento, selección,
contratación, inducción y capacitación de personal al puesto requerido.

Objetivos

 Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la

administración de los recursos humanos.
 Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para
deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
 Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal, y
propiciar la uniformidad en el trabajo.
 Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo
ingreso facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.
 Evitar repetir instrucciones.

Como parte fundamental de la existencia del análisis y descripción de puesto

tenemos el punto que a mi consideración es la tecnificación de la medición del
trabajo para los individuos, así que de los beneficios que obtenemos con el uso de
estas técnicas son:

1. Evita repetir información, explicación e instrucciones similares.

2. Permite a los empleados saber que es lo que se espera de ellos, cuando y
como.
 3. Muestra a cada uno de los empleados como encaja su puesto en el total de
la organización.
4. Facilita el entrenamiento del nuevo personal y reducen el periodo de
capacitación.
5. Permite asegurarse que se respeten las Políticas del organismo.
6. Reduce errores operativos.
7. Evita que los cambios del sistema sean decisiones precipitadas.
8. Facilita el sostenimiento de un buen nivel organizacional.
9. Complementar el manual de organización.

Pero para realizar estos objetivos se debe realizar un estudio anterior sobre:

 Organigrama. (Calcificación de los puestos)

 Determinar sus principales características.
 Realización de cuestionario, observación directa y/o entrevista con el
trabajador.

Como conclusión te presento un formato para análisis y descripción de puesto,

que a nuestro juicio puede cumplir con los requisitos de una descripción de
puesto.

Reclutamiento.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de

convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es un
concepto muy usado tanto en el ámbito militar como en el laboral, y en todos los
ámbitos en los que se requiera suplir una o varias vacantes.

El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto

de trabajo. El número de postulantes que acuden puede ser mayor al número de
cupos, por ello, lo siguiente será realizar la selección más apropiada, según los
requerimientos y competencias solicitadas por la entidad o empresa.
El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de recursos humanos
(ya sea propia o contratada) de una empresa u organización para captar
potenciales trabajadores. La empresa debe comunicar el proceso de reclutamiento
a la comunidad para que se postule todo aquel que cumple con los requisitos.

El proceso de reclutamiento implica que la organización u empresa difunda toda la

información necesaria del cargo a ocupar, las competencias necesarias que deben
tener los postulantes y la cantidad de vacantes a cubrir.

Tipos de reclutamiento

Interno. Reclutamiento laboral que tiene lugar cuando la empresa, compañía o

entidad reubica a sus empleados de acuerdo a sus competencias, por ejemplo:
ascensos o transferencias. Estos cambios suelen darse a partir de logros
profesionales del empleado. Es un proceso de reclutamiento en el cual se ahorra
dinero y tiempo. Además, ayuda a mejorar el buen clima laboral, ya que reconoce
el trabajo y esfuerzo de sus empleados. Asimismo, el trabajador ya cuenta con los
conocimientos del lugar de trabajo, por lo que la adaptación requerirá mucho
menos tiempo.

Externo. Reclutamiento laboral a través del cual se busca atraer personas fuera
de la empresa con ciertas características y competencias necesarias para el
puesto a cubrir. Esto permite dar un nuevo aire a la compañía. Tiene algunas
desventajas, como el tiempo que se requiere en el reclutamiento y en la selección,
y la incidencia negativa que puede generar entre los demás empleados al romper
con las expectativas de obtener asensos o asumir un nuevo cargo.

Mixto. Reclutamiento laboral en el cual se convoca tanto a nuevos postulantes

externos como a candidatos que ya formen parte de la empresa u organización.

Proceso de reclutamiento
Surge un puesto a cubrir. Esto puede darse porque se crea un nuevo puesto
dentro de la organización o porque queda libre (por renuncias, despidos,
ascensos, transferencias) un determinado puesto.

Se informa al departamento o responsable de Recursos Humanos acerca de esta

necesidad. En muchos casos, las empresas poseen una o varias personas a cargo
del reclutamiento de nuevos empleados. También existen empresas que
tercerizan el reclutamiento y selección de personal en una agencia o consultora de
Recursos Humanos que realiza todo el proceso. En este paso se analiza la
importancia del puesto a cubrir dentro de la organización y se determina quiénes
serán los responsables de llevar a cabo el reclutamiento.

Se describe el puesto de trabajo a cubrir. Se deben precisar las funciones que

deberá cumplir aquel que acceda al puesto, los objetivos y competencias
necesarias para llevar a cabo las labores.

Se describe el perfil del candidato. A partir de la descripción del tipo de trabajo a

realizar se detalla una serie de características y competencias que deben tener los
postulantes. Estas características pueden incluir: estudios, idioma, posibilidad de
cambiar de residencia.

Se establecen los medios de reclutamiento. Generalmente se realiza primero una

valoración de reclutamiento interno, esto depende de las políticas y exigencias de
la empresa. Luego, se establecen los medios de reclutamiento externo (redes
sociales, radio, periódico, bolsas de empleo).

Se recibe la información de los candidatos. Toda persona interesada en la

propuesta laboral envía un currículum y, a veces, carta de presentación que la
empresa evaluará en los siguientes pasos del proceso de selección de personal.

Fuentes de reclutamiento

El reclutamiento externo puede utilizar múltiples medios.

Existen diversas fuentes para dar a conocer un proceso de reclutamiento. Estas
varían según el tipo de reclutamiento que se lleve a cabo.

En los reclutamientos internos, este proceso suele comunicarse de manera

interpersonal o a través de medios de comunicación internos (boletines
informativos, carteleras, mail).

El reclutamiento externo utiliza una gran cantidad de fuentes:

Redes sociales. Las empresas u organizaciones suelen comunicar sus

búsquedas laborales a través de sus redes sociales. Los candidatos envían su
información rellenando formularios o por e-mail. Existen algunas redes sociales,
como Linkedin o Sumry, que se encuentran orientadas al mundo del empleo y la
empresa, y que resultan más efectivas para encontrar candidatos que se adapten
al perfil buscado.

Portales de empleo. Las empresas u organizaciones suben su búsqueda a estos

portales (sitios webs especializados en la búsqueda de empleo) que se
encuentran divididos en categorías y rubros. Todas las personas que se adapten
al perfil buscado pueden enviar su solicitud.

Anuncios. Las empresas u organizaciones realizan anuncios en medios gráficos y

audiovisuales en los que comunican una determinada búsqueda laboral.

Recomendaciones. Muchos puestos laborales son cubiertos por los contactos

interpersonales que se dan dentro de la organización. Esto ocurre, generalmente,
en organizaciones más pequeñas con menor cantidad de puestos a cubrir.

Base de datos. Las empresas y organizaciones suelen recibir en sus sitios webs
o e-mails currículums de candidatos, aunque no exista ninguna búsqueda activa.
Esta información se almacena en su base de datos. Al abrirse un proceso de
reclutamiento, las empresas pueden acudir a esta información.
Bolsas de empleo. Las empresas u organizaciones envían la búsqueda laboral a
universidades u organizaciones que poseen bolsas de empleo en las que publican
búsquedas. Estas pueden funcionar como newsletters o blogs al que acceden, por
ejemplo, los graduados de una determinada universidad.

Ferias de empleo. Las empresas con búsquedas laborales o que buscan ampliar
su base de datos, acuden a ferias de empleo a las que también acuden individuos
en búsqueda laboral.

Página web o blog de la compañía. Muchas empresas realizan sus procesos de

reclutamiento a través de su página web o blog. Esto se da en multinacionales o
grandes organizaciones que suelen poseer varias búsquedas abiertas en
simultáneo.

Consultoras. Las consultoras o agencias de recursos humanos son las

encargadas de realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal de
muchas compañías. Ellas utilizan varias fuentes, como su base de datos o
portales y redes sociales, para dar a conocer el proceso de reclutamiento.

Diferencia entre reclutamiento y selección de personal

Reclutamiento y selección de personal son términos que suelen confundirse, (ya

que se encuentran estrechamente unidos) pero que definen dos procesos
diferentes.

Ambos forman parte de la gestión de personal que suele llevar a cabo el área o
encargado de Recursos Humanos de una empresa u organización. Muchas veces,
las empresas tercerizan estos procesos en consultoras o agencias especializadas.

Por un lado, el reclutamiento de personal es el proceso mediante el cual se

identifica el puesto a cubrir y el perfil buscado. A partir de allí, se comunica esta
información en diferentes esferas sociales, a través de diversos medios y fuentes,
para convocar y reclutar candidatos para el puesto a cubrir.
La selección de personal es posterior al proceso de reclutamiento. Lleva varias
etapas y se encarga de seleccionar, entre todos los aspirantes al puesto, al
candidato más idóneo. Este proceso se realiza mediante entrevistas y diferentes
técnicas de selección de personal.

Selección de personal

Luego del proceso de reclutamiento, es necesario seguir un sistema de selección:

 Se hacen entrevistas y evaluaciones tanto psicológicas como de

conocimientos.
 Se realiza una selección de los currículums obtenidos.
 Se seleccionan los primeros candidatos.
 Se realiza un informe final sobre los participantes para que así la jefatura
decida.
 Se informa al ganador, se estable el contrato y los acuerdos.
 Se comunica a los no seleccionados la decisión.
 Comienza el proceso de admisión para el seleccionado.

Conclusiones.

Sin duda uno de los procesos mas importantes para muchos aspectos es la
Planeación, y dentro de la gestión del capital humano, no es la excepción, esto
debido a que como se comento en clase, ayuda a tener un plan, el cual se
desarrollará y se dará seguimiento, para con ello tener un porcentaje mayor a
lograr el éxito de una empresa.

Otro aspecto muy importante es el del Reclutamiento, el cual nos da la

oportunidad de realizar la búsqueda de aquellas personas que la empresa
requiere, ahora un gran ejemplo de como se realiza una búsqueda y selección de
personal es Disney, sin duda ellos tienen muy claro a que tipo de persona
contratar para su empresa, ya que como lo expuse anteriormente si desde el
proceso de reclutamiento se contrata personal positivo, proactivo, capaz, entre
otros tantas cualidades, esto nos ayuda a que posteriormente no se tenga que
motivar o dar cursos especiales a los trabajadores para desarrollar esos aspectos
en ellos. Pero no se podría generar un buen reclutamiento sin antes no haber
hecho una buena planeación, y con ella desarrollar la planeación de carrera
profesiona, pero sobre todo desarrollar el análisis y descripción de puestos, que
con esto podemos saber exactamente que tipo de personal requiere cada puesto
de la empresa y con ellos realizar la búsqueda tanto interna como externa, ya que
podremos tener la descripción y perfil del puesto vacante.

A pesas de saber que estos puntos son importantes, y que son la base para
gestionar un buen capital humano, en la realidad, muchas empresas no realizan
una planeación, ni mucho menos hacen un análisis y descripción de puestos, y
esto lleva a que se contrate personal no idóneo, o sin las capacidades ni aptitudes
necesarias para el puesto y la empresa.

Otro aspecto importante que se ve en empresas sobre públicas es que no se

cuenta con un proceso de reclutamiento ni de planeación de carrera, por lo que no
se tiene un crecimiento laboral, ya que en mucha de las ocasiones se contrata
personal para un puesto, y si no salen cuando se hacen cambios de poder, ese
trabajador puede durar en ese puesto toda su vida laboral, sin aspirar a obtener un
mejor puesto.

Esto es una de los factores que personalmente he vivido, y estoy viviendo al

trabajar para un ente público, el cual me ha hecho pensar y decidir salir de este
sector, para poder desarrollarme tanto personal como laboralmente.