COMUNICACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL

DRA. IXTCHEL IVONNE CASTILLO GARFIAS

Datos de contacto:
Ivonne_psi@hotmail.com
ivonnecpsi@gmail.com
5518384463
Objetivo de la asignatura:
El estudiante será capaz de diseñar planes estratégicos de
comunicación y cultura organizacional, a partir del clima
en las organizaciones, para la implementación y
evaluación del mismo.
 CRITERIOS Y PROCEDIMIENTOS DE
EVALUACIÓN Y ACREDITACIÓN
EVALUACIÓN
• Reportes de lectura y tareas unidad 1 15%
• Reportes de lectura y tareas unidad 2 15%
• Reportes de lectura y tareas unidad 3 15%
• Reportes de lectura y tareas unidad 4 15%

• Reportes de lectura y tareas unidad 5 15%

Examen-trabajo final. 25%
 Comunicación y organización

 Principios de la comunicación
 Modelos de la comunicación
 Concepto de organización
 Concepto de comunicación
organizacional
 Comunicación organizacional
 Flujos de comunicación
 Comunicación y difusión de la nueva
cultura
Mapa conceptual comunicación
Siglo XXI, el presente...

“La COMUNICACIÓN es
una ciencia que estudia la
INTERACCIÓN
SIMBÓLICA entre los
seres humanos.”
 Comunicación y Organización

Comunicación

Proceso básico.

Es imposible una organización sin

comunicación.

Si hay conflictos en un grupo

es posible que el problema sea Tradicionalmente: la información
de comunicación era una fuente de poder de la
Dirección.

Actualmente: “trabajadores de
conocimiento” gracias al desarrollo de la
comunicación.
 Comunicación Humana

Se da entre dos o más

personas, que tienen la
Este evento
intención de expresar
comunicacional es un
significados para
proceso cultural
entenderse de manera
mutua.

Los principios de la comunicación

humana son esos soportes que
regulan o norman los actos de
comunicación y no varían, se da
forma natural y espontánea
 Principios
Omnipresente, inevitable e irreversible: todo el mundo
siempre esta comunicándose, sin importar lugar y forma de
vivir (omnipresencia), es inevitable comunicarse, y luego de
expresado el mensaje este no se puede borrar, por eso es
irreversible. Aunque usted rectifique, ya está dicho

Es predecible: el hombre cuando interactúa tiene un

propósito, ejercer control sobre su entorno para obtener
beneficios; la comunicación no se da por fortuna o al
azar, siempre existe un propósito oculto o evidente que
se puede revelar.

Personal: este principio indica que las personas

cuando se comunican lo hacen de forma
personal y de acuerdo con sus propios
intereses, creencias y valores socioculturales y
personales; solo pueden percibir cualquier
interacción con su propia mente; no es posible
percibir con la mente de ninguna otra persona.
 Continua, dinámica, transaccional, verbal y no
verbal: la comunicación humana es un proceso que no termina,
es continuo y por eso es dinámico, los elementos que la
componen se mantiene en constante movimiento, convirtiéndola
en una transacción, dado que esa interrelación existe para
crear y transmitir significados de un emisor a un receptor, con
señales verbales y no verbales con el objetivo de lograr algún
bien

Contenido y relaciones interpersonales: el

contenido del mensaje entre dos
interlocutores se dará o se basará por su
relación interpersonal. Por ejemplo, una
conversación entre un hombre y una mujer
podría ser la alimentación y cuidado de su hijo
de cuatro meses (contenido), siendo la
relación interpersonal padre y madre.
Inteligibilidad: en este último principio se
establece que las personas implicadas en un proceso
comunicacional, dígase, una conversación, deben
tener semejanzas en sus signos y significados, para
que exista la posibilidad de entendimiento. Por
ejemplo, en los equipos de beisbol las señas del
coach de picheo y el receptor o cátcher deben ser
claras para que a su vez este ultimo de el mensaje
por seña al pitcher o lanzador
Son aquellos esquema teóricos del proceso de la comunicación
que han sido elaborados para facilitar su estudio y
comprensión.
 Modelo de Lasswell (Harold Dwight Lasswell).
Elaborado en los años treinta, publicó, en 1948, a través de un
artículo titulado “Estructura y función de la comunicación de
masas”. Es considerado por muchos como uno de los padres
fundadores de los estudios sobre la comunicación de masas.

Describe la comunicación al responder las siguientes preguntas:

•¿Quién dice qué, en qué canal, a quién y con qué efecto?

A cada pregunta Lasswell le atribuye un tipo de análisis determinado:

•Quién: el sujeto que genera los estímulos buscando una respuesta (control)
• Qué: estímulo comunicativo (contenido)
• Canal: instrumentos que se aplican
• A quién: sujeto que recibe el estímulo
• Con qué efectos: respuesta.
 MODELO DE SHANNON Y WEAVER”.

Esta teoría nació del cálculo de las probabilidades, las estadísticas y de la teoría de los juegos
de estrategias.

El proceso comienza cuando la fuente de información selecciona un mensaje, seguido el

transmisor codifica el mensaje y lo transforma en una señal capaz de ser transmitida a través
del canal, es en este canal donde puede ocurrir la incidencia de la fuente de ruido, una vez que la
señal llega al receptor, éste la decodifica. Finalmente, el destino recibe del receptor el
mensaje reconstruido a partir de la señal.

Conceptos.

•Fuente de la información: es la fuente generadora del mensaje o la sucesión de mensajes a

comunicar. En la comunicación interpersonal, la fuente y el transmisor serán el emisor.
•Transmisor: aparato que transmite o puede transmitir.
•Canal: medio físico que permite la transmisión de la señal desde el transmisor hasta el
receptor.
•Fuente de ruido: Son las distorsiones o incorporación de elementos que no fueron
proporcionados intencionalmente por la fuente del mensaje
•Receptor: es el aparato capaz de recibir una señal que puede ser eléctrica, lumínica,
mecánica, etc.

•Destino: es el ente final al que estaba dirigido el mensaje. En la comunicación

interpersonal, la el receptor y el destino serán el destinatario.
 «El cuerpo dice lo que las palabras no pueden decir.»
Martha Graham

La comunicación no verbal se refiere a “todas aquellas señas o señales

relacionadas con la situación de comunicación que no son palabras escritas
u orales” – Hunt 1985
 Factores de la
Comunicación

Intercambio de mensajes. La percepción Humana

verbal y no verbal. Comunicación Intrapersonal es

Los sentidos actúan como el pensamiento, en ella
existe un solo participante,
para decodificar e interpretar. usted.

Señales privadas, públicas o de

entorno inmediato.

Esta comunicación es básica

para que se produzca cualquier
otro tipo de comunicación.
 Funciones de la
comunicación
humana

Utilitaria
Expresiva

Persuasiva Informativa
Funciones específicas

 Expresivas:
 Saludar
Utilitarias Informativas:
 Felicitar
❑ Pedir información
 Fastidiar ❑ Dar información
 Relajarse ❑ Intercambiar ideas
❑ Organizarse para una acción
 Desahogarse
❑ Compartir sentimientos y opiniones
 Sentirse a gusto
 Pedir disculpas
Utilitarias Persuasivas:
 Expresar emociones
❖ Extender una invitación
 Gozar de la Compañía de ❖ Negociar
alguien
❖ Organizarse para una acción
 Compartir vivencias ❖ Compartir sentimientos y opiniones
 Expresar sentimientos
 Compartir opiniones
La conversación: función social

La conversación es la habilidad social de hablar informal y

cotidianamente, cara a cara, con diferentes personas y
sobre una variedad de temas.

Permite la integración social del individuo con el grupo y

permite al grupo influir sobre el individuo, cumpliendo así
una función de socialización.

Una habilidad importante para los fines de la comunicación

es saber conversar. Por medio de la conversación
interactuamos con otras personas al llevar acabo las
funciones expresivas, informativas y persuasivas de la
comunicación.

En la conversación, las personas aportan, retan

y solicitan ideas, revelando cómo piensan e
intentando conocer la forma de pensar de las
personas participantes en la conversación
Los símbolos son un tipo de
signos.

Los signos son objetos de

algún tipo (imágenes,
sonidos, gestos, etc.) que
tienen un significado
definido e identificable.

Iconos e indicios

Iconos son signos que

significan por su forma, ya que
el significante reproduce la
imagen, el sonido, etc. del
significado.
 Signos lingüísticos
Son símbolos, ya que la relación
entre significante y significado
es normalmente convencional,
arbitraria:
Características básicas del
lenguaje humano

El lenguaje humano es
fundamentalmente un
sistema de comunicación
formado por signos de
carácter arbitrario
Aspecto social del lenguaje
Las lenguas se aprenden y se usan en
un entorno social: Los niños no nacen
hablando. Aprenden la lengua que se
habla en el entorno en el que se
educan. Cuando no existe este
estímulo los niños no aprenden
ninguna lengua.
 PERSPECTIVAS en la COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

FOCO de ÁREA de
PERSPECTIVA ATENCIÓN DEFINICIÓN INVESTIGACIÓN

Adopción de las nuevas

Transmisión de la Proveedor de tecnologías.
CONDUCTO información entre los información. Coordinación de tareas.
miembros. Sobrecarga de
información.

Filtro centrado en la Sistema Aspectos relacionados

LENTE búsqueda, recogida y procesador de la con las direcciones de
canalización de información. la comunicación.
información.
Base para la conexión
entre los miembros de Red de relaciones Redes, estructuras y
ENLACE la organización. interconectadas. roles.

Creación, Organización como

SÍMBOLO mantenimiento y construcción Identidad
trasformación del simbólica. organizacional.
significado.
LA COMUNICACIÓN como FUENTE de IDENTIDAD SOCIAL

TURNER (1990)

“La percepción de una identidad social proporciona a las

personas múltiples motivaciones para comunicarse”.

HASLAM (2001)

“La identidad social constituye un marco cognitivo

común”.
❑ Marcas de identidad:

formas de comunicación codificadas por el

grupo.

pertenencia a un particular grupo social.

 I
D  Forma objetiva a partir de:
E
 Lo que ES.
N
L
T  Lo que HACE.
A
I
D
A  Emocional y subjetiva:
D
 Lo que da a entender sin decirlo.

 Esencia institucional de la organización y su valor

diferenciador por excelencia.
 LA COMUNICACIÓN como PROCESO
ORGANIZACIONAL

 Proceso:

Diferentes etapas, pasos.

Se caracteriza por ser Dinámico:

• Proceso organizacional: conjunto de pasos del proceso parcialmente

ordenados, con un conjunto de artefactos relacionados, recursos
humanos y tecnológicos, estructuras organizacionales y limitaciones,
 La comunicación es un proceso esencial que interviene en las
características de ‘organización’.
(Porter, Lawler & Hackman)

1. Las organizaciones están compuestas por individuos o

grupos.

2. Se orientan hacia ciertos fines y objetivos.

3. Requieren una diferenciación de funciones.

4. Procuran que las funciones estén racionalmente coordinadas

y dirigidas.

5. Deben tener una continuidad a través del tiempo.

LOS ELEMENTOS del PROCESO de
COMUNICACIÓN
 Modelo Lineal:

“La teoría de la comunicación” (Shannon).

 El MENSAJE en una sola dirección es codificado por el EMISOR y enviado al

RECEPTOR a través del CANAL.

EMISOR CANAL RECEPTOR

Limitaciones cuando se requiere Retroalimentación

 ELEMENTOS de la COMUNICACIÓN

 Emisor

 Mensaje

 Canal

 Receptor

 Ruido

 Retroalimentación

 Contexto
 Modelo de Interacción:
Circular.
Retroalimentación: Fuente y Destinatario son
alternativamente Emisores y Receptores.

RETROALIMENTACIÓN

MENSAJE

EMISOR CANAL RECEPTOR

CONTEXTO
 EMISOR Transmitir CODIFICAR A través del Al
(individuo) un mensaje (cifrar) CANAL RECEPTOR

Éxito: habilidades emisor Empatía

Lenguaje Compartido

Endogrupo: fácil comunicación.

Exogrupo: barrera.

Comunes
Rutinarios
(programados)
Frecuentes
Verbales
MENSAJE
Ambigüedad

No
No rutinarios Sorpresa
Verbales
Falta de
tiempo.
 Soporte físico del
CANAL mensaje

Comunicación
Ineficaz

Modelo Contingencial
(Kreitner&Kinicki)
Sobrecarga Sobresimplificación

Riqueza del Complejidad

canal del problema
Riqueza medio > problema Riqueza medio < problema

Rápido y eficaz
+
Nuevos Aumento productividad
Canales Transmisión diferentes códigos
Comunicación
- Pérdida contacto personal
 Decodificación del
RECEPTOR Escucha Activa
Mensaje

Jerga Motivación Atribución de

Significados
Experiencia
Concentrarse
en mensaje
Lugar que ocupa
Resistir Aceptar
distracciones o
Rechazar
Retroalimentación
 RUIDO

Perturbación o Barrera de
Interferencia Comunicación

+ Ruido = - Fidelidad Tipos

Física

Mecánica Comunicación

Semántica

Significantes Significados Código

Personal
 RETROALIMENTACIÓN
(feedback)

Completa el circuito
de la comunicación + -

Cambio ‘papeles’
Continuar Cambiar

Emisor Receptor

tiempo
CONTEXTO
espacio cultura

Conjunto de condiciones en la clima

comunicación
LAS REDES de COMUNICACIÓN en la ORGANIZACIÓN

 Son canales por los que debe fluir la información hasta llegar a
sus destinatarios.
 Las redes permiten la realización de importantes tareas de la
organización porque conectan con la gente.

FUNCIÓN ACTIVIDAD
Estructural Reflejar el mapa formal de la organización.
Información Transmitir mensajes para tomar las
decisiones.
Conocimientos Difundir información sobre cómo hacer las
cosas.
Estatus Reflejar las posiciones y los roles de los
individuos.
Social Desarrollar relaciones de compañerismo y
amistad.
Experiencia Obtener ayuda de los miembros con más
conocimientos.
Autoridad Ejercer el poder legítimo.
 TIPOS de REDES

CENTRALIZADAS DESCENTRALIZADAS

Una o varias personas controlan y distribuyen la La comunicación fluye libremente entre sus
información. miembros.
A
C

E B
B A D

E D C

FORMAL INFORMAL

Redes establecidas oficialmente por la organización Surgen espontáneamente de las

para hacer llegar la información en el momento relaciones sociales para satisfacer
preciso a la persona apropiada. la necesidad de comunicarse.
 LAS DIRECCIONES de la COMUNICACIÓN
 VERTICAL DESCENDENTE

 La comunicación fluye hacia abajo a través de la estructura

jerárquica de la organización.

 Tipos en función de su contenido: Objetivos:

o Instrucción sobre las tareas. o Coordinación.
o Información.
o Justificación del trabajo. o Motivación.
o Procedimientos organizacionales.
Problema: relevancia de la
o Retroalimentación. información.
o Adoctrinamiento.
 VERTICAL ASCENDENTE

 Fluye hacia arriba a través de la estructura jerárquica de la

organización.

 Tipos de mensajes:
o Actividad de los subordinados.
o Problemas en el trabajo.
o Sugerencias de mejora.
o Cómo se sienten los miembros de la organización.

 Permite recoger ideas y conocer los sentimientos de sus miembros.

 Barreras: poder y estatus.

 Problema: riesgo en la comunicación. Encuestas

Buzones de
 Medios que garanticen el anonimato
sugerencias
 COMUNICACIÓN HORIZONTAL

 Tiene lugar entre miembros del mismo grupo o nivel jerárquico

dentro de la organización.

 Funciones:
o Coordinación de tareas.
o Solución de conflictos.
o Apoyo social.
o Desarrollo del espíritu.

 Características:
o Gran riqueza.
o Rapidez.
 LA COMUNICACIÓN y la GESTIÓN del
CONOCIMIENTO

 Procesos, métodos, sistemas y herramientas que sirven

para generar, reunir, analizar, organizar, diseminar y
aplicar experiencias, información y conocimientos
colectivos e individualizados en beneficio de la
organización.
 Propósito central: compartir y reciclar los recursos de la
organización para poder consultar mejores prácticas.

 Posturas que se asumen:

o Distribuir los recursos tangibles de conocimiento.
o Distribuir los recursos intangibles.
o Crear un ambiente de formación interactiva.
 Problemas: tendencia de los miembros a acaparar los
conocimientos.

Intercambio de conocimientos es un
proceso que no puede desarrollarse por sí
mismo

 Solución: crear cultura organizacional.

• Creatividad.
• Iniciativa.
• Reunir y compartir información.

 Técnicas Actividades conjuntas o compartidas:

• Analogías.
• Metáforas.
• Historias.
Organización:
Grupo social formado por personas, tareas y administración,
que interactúan en el marco de una estructura sistemática para
cumplir con sus objetivos.
Destacando que una organización sólo puede existir cuando hay
personas que se comunican y están dispuestas a actuar en forma
coordinada para lograr su misión. Las organizaciones funcionan
mediante normas que han sido establecidas para el cumplimiento
de los propósitos.

Para que esas organizaciones puedan realizar las tareas

que se le han encomendado y se logren los fines que se
han marcado, es necesario que cuenten con una red de
recursos, como son: humanos, tecnológicos, económicos,
inmuebles, naturales o intangibles.
Es aquel flujo de datos que sirve a los procesos de
comunicación e intercomunicación en la organización.
Dentro de la organización se identifican tres sistemas
de comunicación:
- operacionales (datos relacionados con tareas u
operaciones)
- reglamentarios (órdenes, reglas e instrucciones)
- mantenimiento / desarrollo (relaciones publicas y con
los empleados, publicidad, capacitación)”.
Factores que influyen en la
efectividad de la comunicación en
las organizaciones:
❑ Los canales formales de
comunicación
❑ Estructura de autoridad de la
organización
❑ Especialización de los trabajos y Mensaje:
la propiedad de la información. Es la información que es percibida y
a la que los receptores le dan un
significado (quienes también podrían
ser la fuente).
Comunicación interna

Son todas las actividades realizadas por la organización, para crear y mantener las
relaciones entre sus miembros, a través del buen uso de los diferentes medios de
comunicación existentes en la organización.

La comunicación interna da lugar a :

•Elaborar un reconocimiento de la empresa en un ambiente de cordialidad, y
estimulación en las actividades laborales.
•Poder conocer en gran medida a la organización y familiarizarse con ellas.
•Reconocimiento del desempeño de los colaboradores
•Fomentar el intercambio de información (comunicación) en toda la organización.
•La empresa es responsable de fomentar un clima organizacional positivo para
beneficio de toda la organización.
•El clima organizacional es básicamente en ambiente personal y de índole físico a
partir del cual se realizan las actividades empresariales
La comunicación externa, son todas las actividades
realizadas por la organización, cuyo propósito es
mantener relaciones con el exterior, en la actualidad a
este tipo de comunicación se le conoce como relaciones
públicas.
Escenario físico. Dentro de este
escenario se puede considerar el
interno y externo, y se consideran
todos los elementos decorativos de
la organización y también los
llamados informativos, por ejemplo: Escenario social.
los símbolos de “no pasar”, “sólo Este escenario incluye a la totalidad
personal autorizado”, etcétera. de factores que se relacionan con las
personas y además de la interacción
existente entre las mismas, como
ejemplo de este escenario se puede
Escenario institucional. considerar el empleo de papeles de
Relaciona los mensajes que la cada miembro dentro de una reunión
organización emite a sus miembros, laboral
proveedores, clientes, y demás
personas involucradas; ejemplos de
este tipo de comunicación en este
escenario son básicamente:
memorándums, avisos en pizarra,
publicidad, entre muchos más.
Flujo de la comunicación en la
organización
Comunicación descendente
Se presenta en los niveles
jerárquicos altos y con
dirección específica hacia los
niveles de jerarquía inferior, en
las organizaciones cuya
autoridad es centralizada y
sumamente autoritaria.
Los principales medios: a
través de los discursos, reunión
con el personal, vía telefónica, y
si son vía escrita:
•Memorándum
•Cartas
•Informes
•Manual de operaciones
•Folletos
•Reportes, entre muchas más.
Comunicación ascendente
Se presenta cuando los trabajadores
(subordinados) transmiten información a
sus jefes. Es decir, esta información
fluye de niveles inferiores a niveles de
jerarquía superior. los encargados de
estas áreas de trabajo por temor,
conveniencia, o respeto a los niveles
superiores de mando, no dan a conocer
muchas veces datos reales de
producción, financieros, o de desempeño.
Los medios más utilizados para la
transmisión de la información de forma
ascendente son:
•Reunión periódica
•Entrevista personalizada
•Círculo de Calidad
•Vía telefónica
•A través de encuestas
•Sistema de quejas y sugerencias
(Buzones, cartas y mensajes a la
administración).
Comunicación cruzada es incrementar la velocidad en la transmisión de la
información, mejorar la comprensión de la información que se transmite y la
coordinación de los esfuerzos para lograr cumplir con los objetivos de la empresa La
comunicación cruzada es muy común dentro de las organizaciones, ya que no siempre
el flujo de la información se dirige por las rutas normalmente establecidas en los
organigramas.
“Cultivo de las especies humanas”
Concepto Histórico
Se refiere a las culturas reales, es decir
al proceso y al producto de cómo una
sociedad va creando, perfilando y
desarrollando sus particulares maneras
de producir y reproducir sus condiciones
materiales de existencia y sus propias
explicaciones y proyecciones acerca de
estas condiciones, tanto en su vida
práctica, como en su pensamiento social.
Origen de la cultura

 La cultura estudiada por la

antropología (la ciencia del
hombre).
 Desde perspectiva
sociocultural.
 Evolución

 Concepción del mundo =  Hay una jerarquía de

sistema dinámico. principios.
1. Cambio

Evolución cultural 2. Orden

 Híbrida 3. Dirección
 Asimilación 4. Progreso
acumulativa
 Árbol de la 5. Perfectibilidad
cultura
 Difusión cultural: transmisión
de elementos culturales de una
cultura a otra a través de un
espacio geográfico.
Cultura y Sociedad.
Lenguaje y cultura
El lenguaje→ cultura ≠ biológica=Instinto
Sujeto=Lenguaje=Objeto

 Creación:
 Concepción
 Comprensión
 Valores de la realidad objetiva

Hechos fundamentales del lenguaje

• Creatividad
o Instrumento de la libre expresión de
pensamientos y sentimientos.
• Espontaneidad
o Sin esfuerzo consciente ni instrucción
formal.
• Universalidad
o Todos los lenguajes complejos.
Conceptos abstractos
 ¿Qué es la Cultura Organizacional?

«Es el patrón de valores, creencia y expectativas que comparten

los empleados. Representa las suposiciones tácitas y comunes
que hacen sobre cómo se hace y se evalúa el trabajo, sobre cómo
se relacionan entre sí y con los stakeholders estratégicos.»

Cummings y Worley (2007)

La más clásica:

La cultura organizacional es
un modelo de supuestos
básicos inventados,
descubiertos o
desarrollados por un grupo
a medida que aprende a “La Cultura es a la organización, lo que la
tratar sus problemas de personalidad al individuo…., es lo que
adaptación externa y de provee de significado, dirección y
integración interna, modelo movilización”
que ha funcionado lo
suficiente como para ser Kilmann, 1985
considerado valido y por lo
tanto para ser enseñado a
los nuevos miembros como
la forma correcta de hacer,
pensar y sentir con relación
a estos problemas.
Ed Schein
Cómo se forma la cultura organizacional
1. Adaptación externa y la supervivencia:
se refiere a como la organización hará frente a su ambiente externo en
cambio constante. Buscando resolver:
Misión y estrategia: Identificar la misión principal de la organización;
seleccionar estrategias para conseguir esa misión.
Metas : Establecer metas específicas
Medios: Determinar la forma de lograr las metas; los medios, incluyen
seleccionar una estructura organizacional y un sistema de recompensas.
Medición: Establecer criterios para medir cuan bien logran las metas
las personas y los equipos.

2. Integración interna:
establece y el mantiene las relaciones de trabajo efectivos entre
los integrantes de la organización. Resuelve los temas:
Lenguaje y conceptos: Identificar métodos de comunicación;
desarrollar un significado común para conceptos importantes.
Límites de grupo y de equipo: Establecer criterios para la
pertenencia a grupos y equipos.
Poder y estatus: Determinar las reglas para adquirir, mantener
y perder poder y posición.
Recompensar y castigos: Desarrollar sistemas para estimular
los comportamientos deseables y desanimar los indeseables.
Estadios en el desarrollo de la cultura
Estadio de crecimiento Función de la cultura
Nacimiento y primeros La cultura deviene actitud distintiva y fuente de
años identidad. Se considera el aglutinante que unifica a la
empresa. La empresa se esfuerza por lograr una mayor
integración y claridad. Fuerte énfasis en la
socialización como evidencia del compromiso.

Adolescencia de la Expansión de productos/ servicios. Expansión

empresa geográfica. Adquisiciones, consorcios. La integración
cultural puede declinar a medida que se crean nuevas
subculturas. La pérdida de metas clave, valores, y
presunciones, puede provocar crisis de identidad. Se
ofrece la oportunidad de encauzar la dirección de un
cambio cultural.
Madurez empresarial Madurez o declinación de los productos/servicios.
Aumento de la estabilidad interna y/o estancamiento.
Falta de motivación para el cambio. La cultura obliga a
la innovación. La cultura preserva las glorias del
pasado, por ello se valora como una fuente de
autoestima, defensa
 Modelo Organizacional de la Cultura
Artefactos y creaciones
Visibles pero nunca
• Tecnología
con frecuencia no
• Arte
descifrables
• Esquemas de conducta visibles y audibles

Valores
• Confrontables en el entorno físico Mayor grado de
• Confrontables sólo por consenso social conciencia

Presunciones básicas
• Relación con el entorno Dadas por sentadas
• Naturaleza de la realidad el tiempo y el espacio
• Naturaleza del genero humano Invisibles
• Naturaleza de la actividad humana
Preconscientes
• Naturaleza de las relaciones humanas
Funciones de la cultura
Guiar el comportamiento hacia los modos de
acción que convienen a la organización y a
sus objetivos

La cultura en el seno de una organización. Límites:

transmitir un sentido de identidad a sus miembros

facilitar la creación de un compromiso personal con
algo más amplio que los intereses egoístas del individuo
incrementar la estabilidad del sistema social, puesto
que es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la
organización al proporcionar normas adecuadas de lo
que deben hacer y decir los empleados.
 Héroes
Valores

Atributos de la cultura

Redes de
trabajo de la Ritos y
comunicación Rituales
cultural
Tipologías de culturas

Una cultura dominante expresa los valores esenciales que son

compartidos por la mayoría de los miembros de la organización.

Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones

grandes para reflejar problemas, situaciones o experiencias
comunes que los miembros afrontan. Pueden formarse como
consecuencia de la pertenencia a una misma unidad organizativa
(departamento, sección, etc.), o como resultado de pertenecer a
un grupo profesional determinado (vendedores, ingenieros, etc.).
Estas subculturas incluirán valores adicionales exclusivos de sus
miembros.
Modelo genérico del cambio organizacional

Palancas

Conductas

Resultados
CARACTERÍSTICAS DE UNA CULTURA -Sostenible

1. Hacer cambios en comportamientos arraigados.

2. Identificar problemas antes de que ocurran y aplicar
acciones para solucionar.
3. Enfocarse a la innovación.
4. Gestión y solución de conflictos.
5. Énfasis en la confianza.
6. Disposición a aceptar riesgos.
7. Espíritu de entusiasmo.
8. Sinceridad.
9. Flexibilidad interna en respuesta a demandas externas.
10. Congruencia y coherencia entre la palabra dicha y la
hecha.
11. Visión
 Palancas & componentes

SIMBOLOGIA

DIRECCIÓN

MOVILIZACIÓN
• Valores y • Estrategia • Política Salarial
creencias • Normas Procesos • Recompenses
• Leyendas y • Planificación y • Reconocimiento
anécdotas organización de • Carrera y
• Rituales y funciones y roles desarrollo
ceremonias • Estilos de profesional
• Lenguaje Liderazgo • Participación
organizacional • Estilos y redes • Formación
• Slogans de comunicación
• Evaluación del
• Tradición desempeño
 Entorno
Social, Político, Económico, Cultural, Técnico, Legal, Mercado

Gestión
Añadir texto
Estrategia
Sistemas de RRHH
Selección, Formación,
Evaluación del desempeño,
Estructura Planes de carrera
Funciones, Roles
Normas, Procesos
Input Redes de comunicación Output
Cultura
de la
Conductas y
Tecnología
Procedimientos
Organización relaciones
Sistemas de información Estilos de liderazgo
Entono material Dependencia, contradependencia
Independencia, interdependencia
Modelos comunicacionales
Manifestación de emociones y
Sistemas de recompensas Afectos Poder, éxito, filiación
Reconocimiento, Refuerzos, Compensaciones Adaptación, conformismo
Estatus, Criterios de promoción, Rendimiento
Salario (fijo y variable), Desarrollo personal
Participación

FEEDBACK
La cultura organizacional parte de los siguientes aspectos:

a) Contexto social:
• Cultura de Clan: valores
como equidad, cooperación,
 Cultura de alto contexto: Utiliza la
comunicación para mejorar las relaciones consideración, coincidencia e
personales. igualdad social.

 Cultura de bajo contexto: Utiliza la • Cultura burocrática: valores

comunicación para intercambiar hechos e como el orden, formalidad,
información. obediencia, racionalidad y
b) Valores que la sustentan: moderación

• Cultura aceptable: valores, creatividad,

experimentación, correr riesgos, autonomía y
capacidad de respuesta.

• Cultura de logro: valores como la

competitividad, perfeccionismo, iniciativa,
agresividad y dirigencia.
c) Dimensión cultural:

 Distancia del poder: Posición que toma el

empleado ante la autoridad.

 Evasión de incertidumbre: Deseo de tener

estabilidad dentro de la empresa.

 Individualismo y colectivismo: Inclinación de

las personas en concentrarse en sí mismos o
en torno a las personas como parte de grupos
sociales.

• Neutralidad o afectividad: Orientación

emocional reservada o abierta.
• Realización personal o atribución:
Legitimización del poder y estatus basados
en las competencias y el desempeño
laboral.
Características de la Cultura Organizacional

1.- Identidad de los miembros

2.- Énfasis en el grupo
3.- Enfoque hacia las personas La cultura de una organización no brota de
4.- Integración en unidades la nada, Una vez establecida, rara vez
5.- Control. desaparece. Las costumbres y tradiciones
6.- Tolerancia al riesgo. de una organización, y su forma general de
hacer las cosas se deben a gran parte a lo
7.- Criterios para recompensar. que se ha hecho antes y el grado de éxito
8.- Tolerancia al conflicto. que ha tenido con esos esfuerzos. Esto nos
9.- Perfil hacia fines o medios. lleva a la fuente final de la cultura de una
10.- Enfoque hacia un sistema organización sus Fundadores.
abierto

La cultura se transmite a los empleados en

diversas formas como son:

Historias
Rituales
Símbolos materiales
Lenguaje
 ESQUEMA

I. Generalidades
II. Los Valores en V. Casos Prácticos
la Sociedad

VALORES
EMPRESARIALES

III. Ética y IV. Administración

Deontología por Valores
UNM SM
 VALORES EMPRESARIALES

Son aprendizajes estratégicos relativamente estables en

¿Qué son? el tiempo.

¿Qué disciplina La Axiología o Teoría de los

Valores
los estudia?
➢Durabilidad ➢Satisfacción
¿Cuáles son sus ➢Polaridad
➢Integralidad
características?
➢Flexibilidad ➢Jerarquía
 POLARIDAD
VALOR ANTIVALOR
Amor Odio
Procreación Aborto
Sabiduría Ignorancia
Equidad Desigualdad
Justicia Injusticia
Paz Guerra
Amistad Envidia
Libertad Esclavitud
...etc. ...etc.
UNM SM
 LOS VALORES
¿Cómo se clasifican? Margarita Bartolomé (1985)

REFERENCIAS ESTILO DE VALOR

VALORES
AL SUJETO EXISTENCIA TERMINAL
Vida tranquila,
1. Vitales vitalidad, placer, goce Vida, Paz, Placer
placentera
Vida productiva
2. Producción Ambiciosos, eficaz, capaz Producción
status social
Vida de estudio,
3. No Éticos Inteligente, creativo Verdad, Cultura
enseñanza
Vida familiar, azos Amor, Amistad,
4. Afectivos Alegre, cariñoso, sereno
afectivos fuertes Alegría
Vida comunitaria, Servicio, Igualdad,
5. Sociales Comunicativo, cortés
UNM SM
gremial, de equipo Participación
 LOS VALORES
¿Cómo se clasifican? Margarita Bartolomé (1985)

REFERENCIAS ESTILO DE VALOR

VALORES
AL SUJETO EXISTENCIA TERMINAL
Artista, elegante, Vida artística, Creatividad,
6. Estéticos contemplativo creativa Originalidad
Autorrealizado, activo, Unificado, Autoestima,
7. Desarrollo flexible, integrado equilibrado Autorrealización
Responsable, generoso, Comprometido con Bondad, Libertad,
8. Éticos leal, sincero, honesto la realidad Justicia, Prudencia
Espiritual, religioso,, Abierto al ser con Perfección,
9.Trascendentes
sentido de gratitud un sentido religioso plenitud Esperanza
Innovador, realista, Anclado en el pasado,
UNM SM 10. Temporales presente o en el futuro
Innovación, cambio
tradicional, planificador
 VALORES SOCIALES
INSTITUCIONES Y ACTORES SOCIALES
Primer espacio sociocultural en el que se convive sobre
la base del respeto de valores compartidos.
La Familia

Se encargarán de poner los principios intelectuales y

Las Escuelas morales que preparen a la juventud.

Deberá educar para una convivencia internacional e

intercultural, que reintegre la fragmentación humana.
La Universidad
 Tiene que redescubrir las nuevas dimensiones que se han añadido a su
identidad como consecuencia del nuevo orden.
La Empresa

Les toca superar la obsesión proselitista que las espera y reencontrarse con
Las Iglesias el mito religioso fundamental de todos los credos.

Tienen que reconciliarse con la sociedad. Las actuales tendencias exige de

Los Partidos ellos la redefinición de sus conceptos de liderazgo, y comprometerse más

en el futuro del hombre.

Políticos
 ÉTICA

BUENAS
ETHOS COSTUMBRES

Ética en el
ejemplo pensamiento
Oriental

Confucio
 ÉTICA
EMPRESARIAL

Decisiones Afecta a los

demás

VALORES INSTRUMENTOS DE LA ÉTICA RELACIONES

EMPRESARIAL HUMANAS

DERECHOS Y
OBLIGACIONES
 INSTRUMENTOS DE LA ÉTICA EMPRESARIAL

a) VALORES

➢Orientado hacia el
servicio del cliente
➢Excelencia
➢Transparencia
➢Compromiso
➢Trabajo en equipo
➢Honestidad
➢Responsabilidad
➢Respeto y buen trato
➢Servicio
 INSTRUMENTOS DE LA ÉTICA EMPRESARIAL

b) DERECHOS Y OBLIGACIONES
Título que dan Manda a
derecho a una obedecer leyes
persona para ó dar pasos
emprender concretos
una acción
concreta
Reglas de
c) REGLAS MORALES
conducta
➢Promesas cumplidas
➢Ayuda recíproca
➢Respeto por las
Personas
➢Respeto por la
propiedad

d) RELACIONES HUMANAS
 CUATRO NIVELES DE
PLANTEAMIENTOS ÉTICOS
EN LAS EMPRESAS

1. ÉTICA DE LA EMPRESA
ANTE LA SOCIEDAD

1.1 ANDREW CARNEGIE

Las personas más
a. Principio de afortunadas deben
ayudar a los menos
caridad afortunado

b. Principio de Los que tienen poder

económico son
custodia custodios de la
riqueza y de los
bienes públicos
 CUATRO NIVELES DE
PLANTEAMIENTOS ÉTICOS
EN LAS EMPRESAS

2.2 MILTON
FRIEDMAN
Los problemas sociales se
EMPRESA deben dejar en manos de las
personas y organismos de
propósito gobierno correspondiente

Contribuir a
Aumentar utilidades la sociedad

Producción de
bienes y servicios
 CUATRO NIVELES DE
PLANTEAMIENTOS ÉTICOS
EN LAS EMPRESAS

Enfoque de los negocios que

RESPONSABILIDAD integra un marco de respeto y
SOCIAL compromiso con los valores
EMPRESARIAL éticos hacia las personas, las
comunidades y el medio
ambiente

LA RSE
GENERA:
➢TRANSPARENCIA
➢RENTABILIDAD
➢DESARROLLO
SOSTENIBLE
➢CONFIANZA
 CUATRO NIVELES DE
PLANTEAMIENTOS ÉTICOS
EN LAS EMPRESAS

PROVEEDORES
2. ÉTICA DE LA EMPRESA
A NIVEL DE LOS EMPRESA TRATO CLIENTES
GRUPOS DE INTERÉS ACCIONISTAS

3. ÉTICA DE LA EMPRESA
A NIVEL DE LA EMPRESA EMPLEADOS
POLÍTICA INTERNA

4. ÉTICA DE LA EMPRESA
El trato entre personas
A NIVEL DE LO
dentro de una organización
PERSONAL
 ADMINISTRACIÓN POR
VALORES

Marco global que sirve para

diseñar continuamente la
cultura de la empresa, de
forma que se generen
compromisos colectivos
por proyectos nuevos

UNM SM
 FINALIDAD

•SIMPLIFICAR: absorber
la complejidad
organizativa de la
empresa.

•ORGANIZAR: encausar la
visión estratégica hacia
donde va ir la empresa en el
futuro.

•COMPROMETER:
integrar la dirección
estratégica con la política
UNM SM
de personas.
 POLÍTICA DE PERSONAS

Un directivo líder debe saber manejar los

valores en el día a día.

Es importante dar moral y

sentido al trabajo
UNM SM
profesional.
 VALOR
TRES DIMENSIONES

Dimensión Los VALORES son aprendizajes

Ético- estratégicos relativamente
estratégica estables

Es el alcance de la
Dimensión significación o
Económica importancia de una cosa

Dimensión La moral movilioza a las grandes

Psicológica empresas paraa afrontar sin miedo
los peligros.
UNM SM
 LOS VALORES
¿SE HEREDAN O SE APRENDEN

En la formación ambas se presentan, ya Los valores individuales se

que aprendemos dichos valores o
muchas veces los heredamos para
explicar la conducta humana
UNM SM
constituyen y se aprenden en
la infancia y la adolescencia a
partir de los modelos sociales
de padres, maestros y amigos.
 “ FORMACIÓN EN
VALORES LA EMPRESA ”

¿Como se conforman los valores

en la empresa?

Creencias y Los valores La tradición

valores sociales de cultural de cada
del fundador cada momento sociedad
histórico.
 ¿QUÉ ES LO QUE HAY QUE CAMBIAR?

¨¿Hacia donde vamos?¨

Cambio de
y ¨¿Para que?¨.
Estrategia

Cambios de estructuras
Cambio
organizativas.
Operativo

Cambio del estilo

Cambio
de Liderazgo.
Individual

UNM SM
 CLAVES PARA EL ÉXITO
Liderazgo Expectativas de
legitimador recompensas
adecuadas al esfuerzo.

Querer y saber A nivel moral,

comunicar valores como económico.
de forma persuasiva
CLAVES PARA EL ÉXITO

Formación específica Participación

Orientada a Cumplimiento de
desarrollar los valores de la
conocimientos, forma más
creencias y participativa
habilidades posible.
Clima organizacional nace de la idea:
“el hombre vive en ambientes complejos ya que las
organizaciones están compuestas de personas, grupos
que generan comportamientos y afectan ese
ambiente.” (Méndez, 2006)

El clima organizacional repercute en el

comportamiento, éstas son diferentes en todas las
organizaciones y permanecen en el tiempo.

Obstáculo:
Lograr que el sentimiento que tienen los
empleados de que están agobiados con
deberes rutinarios y que consideran inútiles
se modifique de manera positiva.
Espíritu de trabajo
Responsabilidad

Cordialidad
Recompensa

Apoyo

Normas

Conflicto
 Las Relaciones Humanas

Están dirigidas a crear y mantener entre los

individuos relaciones cordiales, vínculos
amistosos, basadas en ciertas reglas aceptadas
por todos.
El trabajo
El estilo de dirección, las políticas y
El individuo procedimientos

Percepciones de la organización para la que trabaja,

y opinión que se formo de ella en términos de
autonomía, estructura, recompensas, consideración,
cordialidad
 Diseño Organizacional

Proceso, donde los gerentes toman decisiones donde los miembros de la

organización ponen en práctica estrategias. Este diseño hace que los
gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de la
organización y hacia el exterior de su organización.

Las decisiones sobre el diseño con frecuencia incluye el diagnostico de

múltiples factores, entre ellos la cultura de la organización el poder y
los comportamientos políticos y el diseño de trabajo. Representando los
resultados de un proceso de toma de decisiones que incluyen fuerzas
ambientales, factores tecnológicos y elecciones estratégicas.
CLAVES…..

Todo aquello que se ha planeado se debe implementar y lograr los objetivos planeados.

Una relación entre el cliente y los trabajadores.

Formar lideres para fomentar el liderazgo.

Productividad.

Compromiso (nosotros, equipo y valores) ver a la organización como familia.

Saber las fortalezas y debilidades. Oportunidades y amenazas de la organización.

Saber entender que el recuso humano es primordial.

La flexibilidad y rigidez de la organización

Dimensiones estructurales
Dimensiones Contextuales
MODELO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Valor de la utopía, imaginación,
arte y creatividad

SUEÑOS Saber hacia donde vamos

VISIÓN Quienes somos, razón de existencia.

Identidad, “Guía de acción”
MISIÓN
Categoría rectora de la
OBJETIVOS organización
ESTRATÉGICOS
Vías para alcanzar la Misión y los
ESTRATEGIAS objetivos

Dificultades y limitaciones,
BARRERAS
debilidades y amenazas

PLANES
DE Acción, guía, cuándo, con qué
ACCIÓN recurso, quiénes

ACCIÓN
 VALORES
COMPARTIDOS
BARRERAS FUTURO
AHORA

MISIÓN ESTRATEGIA VISIÓN

DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO

PROBLEMAS ESTRATÉGICOS

ÁREAS DE RESULTADOS CLAVES

SOLUCIÓNES ESTRATÉTICAS

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

Modelo del cambio

PLANES DE ACCION
estratégico
ESCENARIO
INDICADORES DE MEDIDA
Misión
 Es la razón de ser de la
organización, para qué
existe, cuál es su función
social, qué hace o debe
hacer
 Es el punto de partida de
la estrategia y lo que le da
cohesión e integridad a la
organización

La Misión debe:
 Tener estabilidad en el
tiempo aunque puede ser
ajustada
 Quedar claramente
definida, escrita y
divulgada a todos los
trabajadores de la
organización
”Ver después no vale, lo que vale es
ver antes y estar preparado”
José Marti.
Las barreras
 Son obstáculos que se
interponen entre la misión y
la visión
 Son elementos negativos
que interfieren en el
cumplimiento de los
objetivos
 Pueden ser externas e
internas.
 Representan desafíos o
retos a la dirección de la
entidad.
 Son problemas a solucionar
indefectiblemente
 Son indicadores de futuros
conflictos si se dejan de
resolver
▪ Ver la organización como un sistema abierto
e insertado en un escenario social,
económico y político
▪ Priorizar su forma de relacionarse con la
sociedad: productos y servicios
▪ Pensar estratégicamente: clara visión de
futuro, solución de problemas principales,
logro de los objetivos estratégicos y control
de funciones esenciales
▪ Ampliación de las interacciones y
participación humana
▪ Descentralización en la toma de decisiones:
▪ Principios orientadores
▪ Ética y valores humanos
▪ Pertinencia a necesidades específicas.
Atención personalizada/regionalizada
 “Técnica y arte de concebir, preparar y dirigir operaciones”
Estrategias “Habilidad para dirigir un asunto y lograr su objetivo”

 Las formas de lograr los

objetivos
 De moverse de la realidad a la
visión
 Arte para definir las vías para
vencer, sortear, saltar o irse por “Método o sistema para realizar una cosa y alcanzar
debajo de las barreras un objetivo»
• Formas de moverse de la estrategia a la
 Fuentes de diferentes tácticas. acción
• Fuentes de la acción
• Son a corto plazo en su perspectiva
• Representan las múltiples vías para
garantizar la estrategia
• Poseen un enfoque operativo
Objetivo
Proviene del latín jactum que
significa lanzado y la
preposición ob que significa
hacia.
Son las metas intentadas que
prescriben o establecen un
determinado criterio y señalan
dirección a los esfuerzos del
administrador.
• Precisión.
• Flexibilidad.
• Participación
• Reales
• Objetivos
• Valores
• Normas
• Son declaraciones cualitativas o
cuantitativas de las aspiraciones de un
individuo o grupo de individuos dentro de
una organización
• Es un estado futuro deseado de una
organización o de uno de sus elementos
• Son las metas que se persiguen, que
prescriben un ámbito definido y sugieren
la dirección a los esfuerzos de planeación
de una organización
• Pertinentes: apoyan la misión
• Evaluables: cuantitativa y/o cualitativa
• Factibles: posibles de lograr
• Aceptables: armónicos con el sistema de
valores de la institución
• Flexibles: pueden ser modificados
• Asequibles: al alcance de las personas
• Motivadores: generan interés
• Comprensibles: sencillos y claros
• Comprometedores: obligan moralmente a
su cumplimiento y son objeto de evaluación
 Los objetivos y la organización
OBJETIVOS Categoría rectora de la organización
ESTRATÉGICOS ¿Que quiero?, ¿cuándo lo quiero? y ¿dónde lo quiero?

Vías para conducir la organización hacia el logro de

ESTRATEGIAS
los objetivos
¿Cómo obtengo el objetivo?

FUNCIONES Conjunto de propiedades y relaciones de la organización

Que identifican áreas de trabajo
¿A quiénes le corresponde el objetivo?

TAREAS Conjunto de acciones concretas para el logro de los

Objetivos y que constituyen el vínculo entre las
funciones y los objetivos de la organización
¿Qué actividades debo realizar?

CRITERIOS Los indicadores que permiten evaluar el cumplimiento

DE MEDIDA de las tareas y a su vez de los objetivos
 ¿Qué es dirección por objetivos?

 Es un medio de practicar las cinco

funciones básicas de dirección:
 Planificación
 Organización
 Conducción
 Dirección
 Control
 Es la esencia de un sistema de
dirección orientado a resultados.
Sus principios son:
•Comportamiento y motivación humano
•Orientación a resultados
Evaluación
 Amplitud y profundidad del
análisis: Área de Resultados
Claves
 Enfoque integrado Estrategia -
funciones- tareas: Objetivos
Estratégicos
 En el proceso de evaluación:
 Revisión de objetivos
definidos para el individuo, el
equipo y la institución
 Medición de resultados por
indicadores predeterminados
y señalamiento de la
desviación importante
 Precisión alcance de
resultados reales
 Consisten en cuadros en las que cada área
formal, está enunciada, e incluso a veces
encierra el nombre del funcionario a cargo.
Se representan por líneas llenas la vinculación
de autoridad y responsabilidad formales.
Cuando se usan líneas de puntos o rayas
partidas implica asesoría.
Ningún organigrama puede vincular las
comunicaciones o las relaciones no formales
(informales).

ÁREA 1
Asesoría 1
José Pérez

Sub ÁREA 1 Sub ÁREA 2 Sub ÁREA 3

Juan García Julia Rosas Lucía Arrien

S-S. Área 2.1.

Carlos Juárez
 ¿Para qué sirve un Organigrama? Utilidades de los Organigramas
Los Organigramas revelan:
✓La división de funciones ✓Muestran las relaciones Superior – subordinado.
✓Los niveles jerárquicos
✓Muestra a cada miembro de la Organización
✓Las líneas de autoridad y responsabilidad
como encaja dentro de la estructura de la misma.
✓Los canales formales de comunicación
✓Muestra las líneas de autoridad para tomar
✓La naturaleza lineal o staff del
Departamento decisiones.
✓La jefatura de cada grupo de empleados, ✓Evita intrigas, frustración, evasión de
trabajadores, etc.
responsabilidades, falta de coordinación,
✓Las relaciones existentes entre los
duplicación de esfuerzos, políticas indefinidas,
diversos puestos de la empresa y en cada
Departamento o Sección. tomas de decisiones inciertas y otras evidencias
La Naturaleza lineal o staff se indican por de falta de eficiencia organizacional
distintos colores, distintos gruesos de
líneas de comunicación, pero lo más usual
es marcando la autoridad lineal con línea
llena, y la de staff con línea punteada.
 Limitaciones de los Organigramas

✓Muestra solo las relaciones formales de autoridad.

✓Omite (porque no conoce) las múltiples relaciones informales importantes que se encuentran
en toda organización.

✓No muestra cuanta autoridad real existe en cualquier punto de la estructura.

✓Se confunden las relaciones de autoridad con la posición en la empresa.
✓El funcionario de staff (sin poder de tomar de decisiones) siempre aparece en niveles más
alto que otros funcionarios que si pueden tomar decisiones.
✓Aunque se espera que la gráfica muestre los niveles de importancia en la Organización, no
siempre puede hacerse así.

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 ORGANIGRAMAS EN EL TRABAJO EN EQUIPO

Clases de Organigramas

1. Organigrama Vertical

2. Organigrama Horizontal

3. Organigramas Circulares

4. Organigramas Escalares

5. Organigrama Mixto

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 ORGANIGRAMAS EN EL TRABAJO EN EQUIPO

Organigramas Verticales

En éstos, cada puesto subordinado a otro se representa por cuadros en

un nivel inferior, ligados a aquel por líneas que representan la comunicación
de responsabilidad y autoridad, así sucesivamente
Ventajas:
1. Son los más usados y, por lo mismo, fácilmente comprendidos.
2. Indican en forma objetiva las jerarquías del personal

Desventajas:
1. Se produce el efecto de triangulación, ya que después de dos niveles, en
organizaciones muy grandes es muy difícil indicar los puestos inferiores, lo
que requeriría hacer Organigramas muy alargados.

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 Comunicación Institucional

Organigramas Verticales

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 Comunicación Institucional

Organigramas Horizontales

Representan los mismos elementos del organigrama anterior y en la

misma forma, sólo que comenzando el nivel máximo jerárquico a la izquierda
y haciéndose los demás niveles sucesivamente hacia la derecha.
Ventajas:
1. Siguen la forma normal en que se acostumbra a leer.
2. Disminuyen muy considerablemente el efecto de triangulación
3. Indican mejor la longitud de los niveles por donde pasa la autoridad formal.

Desventajas:
1. Son pocos usados en la práctica, y muchas veces, aún pudiéndose hacer en
una sola carta toda la Organización, resultan poco claros por el apiñamiento
de información.

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 Comunicación Institucional

Organigramas Horizontales

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Organigramas Circulares

Formados por un cuadro central, que corresponde a la autoridad máxima

en la empresa, a cuyo derredor se trazan círculos concéntricos, cada uno de
los cuales constituye un nivel de organización. En cada uno de esos círculos
se coloca a los jefes inmediatos, y se les liga con líneas, que representan los
canales de autoridad y responsabilidad.
Ventajas:
1. Señalan muy bien, forzando a ello, la importancia de los niveles jerárquicos.
2. Eliminan o disminuyen al menos, la idea del status más alto o más bajo.
3. Permiten colocar mayor número de puestos en el mismo nivel.
Desventajas:
1. Resultan confusos, difíciles de leer, que no permiten colocar con facilidad
niveles donde hay un solo funcionario y que fuerzan demasiado los niveles.

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Organigramas Circulares

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Organigramas Escalares

Señala con distintas sangrías en el margen izquierdo los distintos niveles

jerárquicos, ayudándose de líneas que señalan dichos márgenes.
Ventajas:
1. Pueden usarse, para mayor claridad, distintos tipos de letras.
Desventajas:
1. Estos organigramas son pocos usados todavía, y aunque resultan muy
sencillos, carecen de la fuerza objetiva de aquellos que encierran cada
nombre dentro de un cuadro, para destacarlo adecuadamente.

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Organigramas Escalares

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Organigramas Mixtos

Este tipo de Organigramas se pueden combinar los tres tipos

Vertical, Horizontal y Circular en uno solo.

Cada empresa, cada organización utiliza este tipo de

organigramas debido a su alto volumen y complejidad de puestos que se
tiene bajo su administración y con ello se busca la optimización del espacio
en el que se encuentran trabajando.-

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Organigramas Mixtos