Cuadro comparativo gestión

del talento humano

Gestión de Calidad
Corporación Universitaria Minuto de Dios - Tolima
7 pag.

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 CUADRO COMPARATIVO
SOBRE LAS SEMENJANZAS Y DIFERENCIAS DE LOS MODELOS DE GESTION

PRESENTADO A:
LUIS ALFONSO ROJAS

PRESENTADO POR:
DAYANA MENDEZ ORTIZ

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

CIENCIAS EMPRESARIALES
GERENCIA DE TALENTO HUMANO
SEMESTRE VI
NEIVA- HUILA
2018

MODELOS DEFINICION DIFERENCIAS Y OBJETIVOS CARACTERISTICAS PROCESOS O

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 SEMEJANZAS ASPECTOS
GESTION DEL Se define como • Se centra en • Atraer talento • Énfasis en los • Planificación de
TALENTO la destreza, ayudar y mejorar calificado y objetivos y RRHH: la
habilidad o al máximo el capaz de resultados proyección
aptitud que talento con el que adquirir estratégica y la
• Las actividades
tenemos a la cuenta la habilidades planificación de
hora de realizar organización, para la de las personas acceso y
en las
varias tareas. manteniendo corporación. retención del
como prioridad el organizaciones talento.
• Innovar son voluntarias,
desarrollo
métodos de la organización • La incorporación
profesional de los
colaboradores. descubrimient debe contar con a la empresa, este
o y el mejor proceso permite
• Es estratégica, se reclutamiento esfuerzo del a los nuevos
presenta como de talentos personal para empleados a
plan a largo necesarios lograr los convertirse en
plazo en el que para la objetivos. miembros
toda compañía se empresa, con productivos de la
• Búsqueda de la
verá beneficiada el propósito de organización.
eficacia
a través de logros fortalecer cada
de los objetivos una de las organizacional • Desarrollo del
impulsado por el áreas que la liderazgo:
• Énfasis en la actividades
talento que la componen con libertad y en la
intencionales
compone. personal participación.
capacitado con orientadas a
objetivos que
potencial de
mejoran la
crecimiento.
calidad de las
habilidades o
actitudes de
liderazgo de un

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 trabajador.
GESTION DEL Es el proceso • La gestión • Formular una • El • Adquisición del
CONOCIMIENTO por el cual una involucra dos estrategia de conocimiento conocimiento:
organización, aspectos alcance es personal, en exige a las
facilita la relevantes. Por organizacional el sentido de organizaciones,
trasmisión de una parte, la idea para el que se origina que se
informaciones de gestión indica desarrollo, y reside en las encuentran en
y habilidades a de algún modo, adquisición y personas, que lo constante
sus empleados, la organización, aplicación del asimilan como proceso de
de una manera la planificación, conocimiento. resultado de su transformación,
sistemática y la dirección y el propia a trabajar
• Promover la
eficiente control de experiencia (es intensamente
procesos. mejora decir, de su para renovar su
continua de
propio “hacer”, conocimiento.
• Se centra en los procesos ya sea físico o
facilitar y de negocio, intelectual)
• Desarrollo del
gestionar enfatizando la conocimiento: se
aquellas generación y • Su utilización, refiere en el
actividades utilización del que puede proceso de
relacionadas con conocimiento. repetirse sin identificación del
el conocimiento, que el conocimiento,
como su conocimiento cuando debe
creación, captura, ‘se consuma’ crear condiciones
transformación y como ocurre e invertir para su
uso. con otros desarrollo en la
bienes físicos, propia
permite organización.
‘entender’ los
fenómenos que
las personas
perciben.

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GESTION POR Es un modelo • Se basa en la • Favorecer el • Selección:
COMPETENCIAS de búsqueda de desarrollo de primero se
• Adecuadas al
gerenciamiento perfiles competencias deberán
negocio, es
que permite productivos e tendientes a confeccionar los
necesario
evaluar las innovadores de la mejorar aún perfiles y las
identificar las
competencias persona. más el descripciones de
competencias
específicas que desempeño que tengan una puestos por
• Es proactivo y a
requiere un superior en el competencias. El
largo plazo, influencia
puesto de puesto de puesto tendrá
pretende la directa en el
trabajo de la trabajo. competencias de
consecución de éxito de la
persona que lo conocimiento y
sus objetivos • Permitir que el empresa, tanto
ejecuta. las competencias
mediante el recurso positiva como
negativa. de gestión o
conocimiento y humano de la derivadas de la
las competencias organización conducta.
• Adecuadas a la
de los se transforme
realidad actual
trabajadores, en una aptitud • Entrevista por
y futura. para
permite tomar central y cuyo competencia: la
considerar las
iniciativas y desarrollo se clave es detectar
adaptaciones y
responsabilidades obtendrá una a través de
requerimientos
. ventaja preguntas los
que existirán en
competitiva comportamientos
un futuro, se
para la observables en el
deben
empresa. pasado en
considerar la
relación con la
• La generación situación, las
competencia que
de un proceso necesidades y
se desee evaluar.
de mejora las posibles
continua en la deficiencias de
calidad y la organización.

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 asignación de
• Operativas,
los recursos codificables y
humanos.
manejables.
cada
competencia
cuente con una
escala de
medición que
se obtenga de
manera clara y
sencilla, pues
las cualidades
no deben ser
atributos
abstractos.

BIBLIOGRAFIA
• Archanco, Ramon. Gestion del conocimiento; 25 de agosto de 2011

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 https://papelesdeinteligencia.com/que-es-gestion-del-conocimiento/
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http://talentohumahosena.blogspot.com/
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http://blog.peoplenext.com.mx/diferencias-entre-gesti%C3%B3n-de-talento-humano-y-recursos-humanos
• Santos Magda. Procesos estratégicos de la gestión del conocimiento, 2 de abril del 2006
http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol14_2_06/aci08206.htm

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Recuperado de https://www.gestiopolis.com/gestion-por-competencias-procesos-de-gestion-de-recursos-humanos/

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