Nombre: Juan Alfredo Campo González

Matricula: 52972

Ética profesional

Tarea 10
Proponga una estructura de compensaciones para ofrecerle al siguiente director
general.

Introducción
Se hace una propuesta de estructura de compensaciones de una empresa para ofrecerlas
al futuro Director Ejecutivo de la misma. En esta se consideran compensaciones que
normalmente ofrecen en México y en Estados Unidos, esto con el objetivo de que lo que
se ofrezca sea beneficioso tanto para la persona como a la empresa.

Estructura de compensaciones
Algunas de las compensaciones que se manejan en este nivel de puestos corporativos se
consideran que deben ser lo suficientemente atractivas para que el Director Ejecutivo
tenga incentivos para buscar el beneficio de la empresa y no solo el personal, ya que
pueden surgir conflicto de interés en donde hace las autorizaciones y decisiones en la
operación que solamente le permite obtener beneficios propios. Tal como en los casos
mostrados en Espinoza (2013) en donde observamos como los salarios de Directores
Ejecutivos tienen una relación respecto al salario del empleado promedio de 12 en los 60’s
y ya en los 2000’s de más de 500 veces.
En el artículo de Harvard Busines Review (1990), menciona que para poder brindar
compensaciones a un Director Ejecutivo de una empresa de tal manera que tenga
incentivos para enfocarse en maximizar a una empresa son:
- Que la Junta Directiva, que es quien finalmente coloca al Director Ejecutivo, permita que
este se convierta en propietario de acciones de la empresa.
- Que los salarios, bonos y las acciones mencionadas anteriormente, tengan ajustes tales
que al obtener un rendimiento mayor del esperado tengan una bonificación y de forma
contraria en el caso de que el rendimiento sea menor.
- Que en el caso en donde el desempeño sea malo las amenazas de despido sean reales.
Esto junto con algunas otras compensaciones mostradas PWC (2016) podemos construir
un grupo de compensaciones más integrales, las cuales serían:
1. Planes de pensión
2. Plan de incentivos a largo plazo
3. Criterio de beneficios ya sea por:
a) Logros establecidos.
b) Productividad en la empresa.
c) Objetivos pactados en un periodo determinado.
d) Ingresos obtenidos por la empresa.
Conclusión
Habiendo realizado un recorrido con las diversas compensaciones y entendiendo los
impactos tanto positivos como negativos que pueden ocasionar estas, podemos decir que
no hay una fórmula correcta para establecer las compensaciones que provoquen los
incentivos necesarios para que un Director Ejecutivo busque solo incentivos para la
empresa.
Lo anterior es debido a que, al contar con tanta información de la empresa que puede
provocar impactos de diversas formas como en la compra o venta de acciones, o en la
adquisición de productos, servicios o proveedores; se pueden encontrar alternativas
prácticas hacer adquisiciones que le permitan tener beneficios personales. Sin embargo,
como hemos visto existen alternativas que hagan que esos posibles beneficios personales
se reduzcan, quizá no en su totalidad pero lo suficiente para que no pierda el incentivo del
beneficio de la empresa.

Referencias
Hartman L., Desardins J., Espinoza F.. (2013). Ética en los negocios. México: McGraw Hill.
Harvard Business Review. (1990). Incentivos de CEO: no es cuánto paga, sino cómo. abril,
2020, de Path Sitio web: https://path.mba/incentivos-de-ceo-no-es-cuanto-paga-sino-
como/
PWC. (2016). Executive Salary Survey 2016 PwC México Reward & HR Analytics. junio,
2016, de PWC Sitio web:
https://www.pwc.com/mx/es/servicios-recursos-humanos/archivo/20160623-ms-folleto-
encuesta-salarios-ejecutivos-ing.pdf