(Adecco) Determina que la política de retribución de la empresa es uno de los 

factores que
más influyen en el nivel de satisfacción del capital humano. Ese nivel de satisfacción
influirá de forma directa o indirecta en su motivación, en las ganas de participar
activamente en la resolución de problemas, en la voluntad de trabajar en equipo y, sobre
todo, en tener una actitud positiva y abierta a la comunicación, imprescindible para
cualquier proyecto empresarial que busque el éxito. (2023, pág. 1)

El autor anterior nos habla de lo fundamental que es la política de retribución para el éxito
de un proyecto empresarial, sin embargo muchas empresas no cuentan con los medios o
conocimientos para establecerla de la mejor forma. En el artículo resalta los tres tipos de
retribución, la retribución fija la cual garantiza la empresa, es mínima dependiendo de las
funciones o cargos que desempeñe, para los trabajadores esto significa la posibilidad de
crecimiento, uno de los factores que más toman en cuenta para elegir o permanecer en un
trabajo. La retribución variable se establece de acuerdo a los resultados que arroje cada
trabajador dependiendo de si sus objetivos fueron logrados, aunque si este no lo logra
puede ser un problema ya que se desmotivará, bajará su rendimiento, disminuirá su
implicación en el proyecto y, por supuesto, su nivel de eficiencia, eficacia y productividad.
Por ultimo tenemos la retribución en especie estos suelen ser una serie de beneficios no
monetarios como días de vacaciones, flexibilidad de horario, viajes, regalos, formación de
alto nivel, uso del vehículo de la empresa, descuentos, entre otros.

Según (Chiavenato) la mayor parte de las empresas adoptan dos tipos de recompensas.

1. Aquellas que pueden estar directamente vinculadas al criterio de los objetivos de

realización empresarial, como la ganancia o la pérdida. Aunque se limita a pocos
individuos, directores y gerentes, este criterio encierra, en potencia, un valor
motivacional auténtico.

2. Aquellas que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado y que se
conceden de manera automática en ciertos intervalos, siempre que el desempeño del
empleado no haya sido insatisfactorio. En general, tales incentivos son pequeños y
buscan ante todo mantener el equilibrio salarial.

Pueden incluirse otros dos tipos de recompensas:

3. Aquellas que alcanzan una pequeña proporción de individuos de desempeño
excepcional, situados en determinada franja salarial. En este caso, las recompensas
exigen diferenciación en el desempeño e implican amplio mejoramiento salarial con
auténtico valor motivacional.

4. Las que contemplan resultados departamentales, divisionales o globales,

objetivamente cuantificables. (2001, págs. 400-406)

Estas recompensas proporcionadas por las organizaciones hacen énfasis, sobre

todo, en la excelencia del servicio y en el grado de responsabilidad del empleado.
Los cuatro tipos de recompensas que acabamos de enunciar se conciben como
retribuciones por la consecución de cierto objetivo organizacional: fabricar
determinado producto, alcanzar determinado índice de ganancias, etc. En este
sentido, es necesario que se amplíe la base de las recompensas y de los castigos: un
individuo puede ser recompensado no sólo en función de su contribución personal
en la consecución de las metas de la organización para la cual trabaja (producción,
ganancia, etc.), sino también en función de su contribución a las otras dos
actividades esenciales de la organización: el mantenimiento del sistema interno y la
adaptación de la organización al ambiente que la rodea. Tradicionalmente, la
estrategia organizacional ha recompensado sólo a los administradores de nivel
jerárquico elevado por sus contribuciones a esas dos últimas actividades, y ha
impedido que los demás empleados de la organización tengan oportunidad de
participar de ellas.