Contrato

Colectivo de
Trabajo
Derecho Colectivo del Trabajo| Periodo 2| Chapiza UMM
 Concepto
Convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o
varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las
cuales debe prestarse el trabajo en una
o más empresas o establecimientos.
-ART.386 LFT
766

Antecedentes
El CCT nace en el derecho privado, concretamente del Código Civil Holandés del 10 de febrero de
1909 que lo reconoce y reglamenta. Posteriormente lo hace el Código Federal Suizo de las
obligaciones. Otros países europeos crearon ordenamientos específicos para los convenios
colectivos. Así Alemania, mediante la Ordenanza de 23 de diciembre de 1918 y la ley de 1923; Austria
con la ley de 18 de diciembre de 1919; Grecia con la Ley 2053, de 14 de abril de 1952; y Portugal, cuyo
Estatuto del Trabajo Nacional definió la función de los contratos colectivos en sus artículos 32 al 34.
España mediante la Ley 38/1973, de 19 de diciembre, de Convenios Colectivos Sindicales de Trabajo,
que posteriormente fue reformada por el Decreto Ley de Relaciones de Trabajo reconociendo de la
libertad sindical y su incidencia sobre los convenios colectivos. Y en Italia, al desaparecer el sistema
corporativo, el régimen del contrato colectivo de trabajo quedó incorporado al Código Civil que
reproduce disposiciones de la ley fascista de 3 de abril de 1926, ya que posteriormente se integra a la
Constitución de 27 de diciembre de 1947. No obstante, en 1959 se dictó la Ley n° 9741 de 14 de julio
titulada "normas transitorias para garantizar un mínimo de tratamiento económico y normativo a los
trabajadores" que de manera indirecta atribuye eficacia a los contratos colectivos existentes.
Antecedentes en el Derecho
Mexicano
El proceso de la Revolución trajo consigo una notable
proliferación de leyes sociales y de proyectos. De estos, el
presentado por Rafael Zurbarán Capmany a Venustiano
Carranza, el 12 de abril de 1915 es, tal vez, el más
importante, ya que contiene todo un capítulo dedicado
precisamente al contrato colectivo de trabajo.
Luego se da en La Ley de Asociaciones
Profesionales de Agustín Millán, para el Estado
de Veracruz, de 14 de diciembre de 1915 y a su
vez, también en la Ley del Trabajo de Salvador
Alvarado, para el Estado de Yucatán, que esto
fue tomado de la legislación de Austria y N.Z.
Otros antecedentes nacionales se encuentran en la Ley Sobre Asociaciones
Profesionales de Cándido Aguilar del 8 de febrero de 1916 para el Estado de
Veracruz, cuyo art. 9 repite la disposición de la Ley de Agustín Millán y en la Ley
del Trabajo de Gustavo Espinosa Mireles, para el Estado de Coahuila (Decreto
número 30, de 27 de octubre de 1915), cuyo capítulo VI se destina al "Contrato
colectivo de trabajo“ y que sustancialmente repite el proyecto de Zurbarán
Capmany.
En el art. 123 Constitucional, en su texto original, no se mencionó expresamente
a los contratos colectivos de trabajo, pero podrían entenderse referidos en el
proemio que señala que las leyes sobre el trabajo que expidan el Congreso de la
Unión y las Legislaturas de los Estados "regirán el trabajo de los obreros,
jornaleros, empleados, domésticos y artesanos, y de una manera general todo
contrato de trabajo”
También lo incluyeron los Proyectos, de Ley para el Distrito y Territorios de 1911
y 1925, el Proyecto Portes-Gil y el Proyecto de la Secretaría de Industria que
sirvió de base a la Ley de agosto de 1931.
 Naturaleza Jurídica
Se afirmar que el Contrato Colectivo del Trabajo o pacto normativo de
condiciones del trabajo, es un acto jurídico propio de Derecho social,
pero no exclusivo, aun cuando en su estructura actual no exista otro al
menos en el derecho mexicano que se le pueda equiparar.
Debe ser incluido entre los actos jurídicos, y no entre los actos
legislativos, sólo por razones formales, de origen, ya que sus
características: generalidad, abstracción y obligatoriedad, lo equiparan
materialmente a las leyes. Y entra en el derecho social, ya que es un
derecho de clase donde la celebración es obligatoria para el patrón y
debe de contener normas más favorables a los trabajadores que las que
se encuentran en vigor en la empresa en el momento de su celebración.
 Características
Elementos Esenciales Elementos de Validez

Consentimiento Capacidad

Objeto posible El libre albedrío

Licitud del objeto

Forma
Formas de Celebrarlo
 Por convenio directo entre el sindicato y el patrón.
 Por convenio directo entre las partes, derivado de un conflicto de huelga.
 Como resultado de un arbitraje de una persona o comisión libremente
elegida por las partes, como consecuencia de un conflicto de huelga.
 Por sentencia colectiva dictada por la Junta de Conciliación y Arbitraje, en
un conflicto de huelga.
 Por sentencia colectiva dictada en un conflicto colectivo de naturaleza
económica, por la Junta de Conciliación y Arbitraje. A este procedimiento
deben de recurrir los sindicatos gremiales que son minoritarios respecto
de todo el personal de una empresa o establecimiento y que por lo
mismo, no tienen acceso al derecho de huelga.
 Contenido
El contrato colectivo debe indicar:
a) La empresa o empresas y el sindicato o sindicatos que lo celebren, así como los establecimientos o
dependencias que de aquéllas abarque, puesto que ya vimos que en una misma empresa pueden existir varios
contratos colectivos celebrados con diferentes sindicatos;
b) Debe señalar la demarcación territorial que comprende el campo de su aplicación;
c) Sus cláusulas concretamente tratarán como cuestiones obligatorias el monto de los salarios, las horas de trabajo,
la intensidad y calidad del trabajo y los descansos y vacaciones;
d) Además de estas cláusulas es usual que se incluyan otras muchas que tratan de todas las prestaciones que se
conceden a los trabajadores, como jubilaciones, gratificaciones, fondo de ahorro, transportes, casas habitación o
ayudas para pago de renta de casa, forma de pagar el tiempo extraordinario, útiles y herramientas para el
trabajo, quién los proporciona y lugares para guardarlos, sistemas de contratación y, cuando exista la cláusula de
exclusión por admisión, plazos para que el sindicato envíe a los candidatos para ocupar los puestos vacantes y
sanciones por no cumplir con esta obligación;
e) ) También regula la forma de cerciorarse de la capacidad de los candidatos, o sea de los exámenes de admisión o
de los exámenes previos a nuevos movimientos de personal, por las vacantes que ocurran;
f) Por último, es común incluir cláusulas que señalen, a grandes rasgos, la forma de imponer las sanciones y
también en este punto se incluye, cuando exista, la cláusula de exclusión por separación, de cuya
inconstitucionalidad ya nos ocupamos.
Cláusula de Exclusión
La Cláusula de Exclusión consiste en:

El deber del patrón de tener El deber del propio patrón de

01 a su servicio trabajadores 02 despedir al trabajador que deja
pertenecientes al sindicato. de pertenecer al sindicato.

El deber del patrón de solicitar El deber del sindicato de

del sindicato al personal que
03 requiera para cubrir las 04 proporcionar el personal
solicitado dentro del plazo
vacantes temporales o preestablecido"
definitivas, o los puestos de
nueva creación.
Cláusula de Exclusión
La razón de ser de estos derechos sindicales es obvia: si la titularidad del sindicato,
para efectos de la administración del CCT, depende de que se mayoritario, es
evidente la justificación de que se le atribuya la exclusividad en la selección del
nuevo personal y la posibilidad de obtener la separación del trabajo de quienes
renuncian a su condición de miembros del sindicato, o son expulsados de éste.

La aplicación de las cláusulas de exclusión, que sirven generalmente para fines

contrarios, esto es, para eliminar trabajadores que estorban a las empresas y a las
directivas sindicales, en connivencia con aquéllas. Por ello hemos dicho antes que,
a pesar de que reconocemos su constitucionalidad, preferiríamos que fuera
suprimida. En particular, la cláusula de exclusión por separación.
Se debe denominar cláusula de exclusión de ingreso al pacto que cierra a los
trabajadores libres el acceso a la empresa y cláusula de exclusión por separación, a
la que obliga al patrón a separar al obrero que dimita o que sea expulsado del
sindicato. En contra de esa opinión, Baltasar Cavazos sostiene que la expresión
"cláusula de exclusión por separación" es redundante y propone que se les
denomine, simplemente, "cláusulas de admisión y de exclusión“
La aplicación de la separación, en la otra vertiente del problema, debe de ser
inmediata, con sólo recibir el oficio del sindicato, sin que pueda prejuzgar el patrón
respecto de la procedencia o improcedencia de la misma. Si el trabajador reclama la
nulidad de la aplicación de la cláusula y la autoridad resuelve favorablemente su
petición, la responsabilidad del patrón se reducirá a reinstalar al trabajador en su
empleo, sin que se le pueda imponer la obligación de pagar salarios caídos "ya que
no fue por propia voluntad como lo separó del trabajo”.
 La Revisión de los
Contratos Colectivos.
El derecho a la revisión puede ser ejercido por cualquiera de las partes en el
contrato colectivo. Por regla general los patrones hacen caso omiso de ese
beneficio legal que es de dudosa eficacia, ya que la solicitud patronal no tiene
un apoyo paralelo a la amenaza de huelga a que pueden recurrir, para el
mismo efecto, los sindicatos de trabajadores (art. 450-II). Sin embargo, es
importante que se haga valer la petición ya que de otra manera el sindicato
podrá, Iícítamente, negarse a discutir cualquier cambio propuesto por el
patrón.
 ¿Quiénes pueden pedirla?
Conforme al art. 398 se determina lo siguiente:
01
Si se celebró por un solo
sindicato de trabajadores o
por un solo patrón,
cualquiera de las partes
podrá solicitar la revisión.
02 03
Si se celebró por varios Si se celebró por varios
sindicatos de trabajadores, patrones, la revisión se
la revisión se hará siempre hará siempre que los
que los solicitantes solicitantes tengan el
representen el cincuenta y cincuenta y uno por ciento
uno por ciento de la de la totalidad de los
totalidad de los miembros trabajadores afectados por
de los sindicatos, por lo el contrato, por lo menos.
menos.
La Solicitud de la Revisión
Deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes:

1 2 3
Del vencimiento del Del transcurso de Del transcurso de dos
contrato colectivo dos años, si el años, en los casos de
por tiempo contrato por tiempo contrato por tiempo
determinado, si éste determinado tiene indeterminado o por
no es mayor de dos una duración mayor. obra determinada.
años.
Cuando se trata de la revisión de los tabuladores por cuota diaria, la solicitud de
revisión debe hacerse, por lo menos, treinta días antes del cumplimiento de un año
transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del CCT (art. 399 bis).
En cuanto a la forma de pedir la revisión, la ley nada dice. La práctica ha sido
presentar la solicitud por escrito, recabando constancia de su entrega y señalando
pormenorizadamente lo que se pide. A veces los sindicatos formulan la solicitud
mediante un emplazamiento a huelga, con un amplio plazo de pre-huelga, pero esto
no es necesario.
Si ninguna de las partes solicita la revisión o no se ejerce el derecho de huelga con
ese fin, el contrato colectivo de trabajo se prorrogará por tiempo indeterminado
(art, 400).
 LA Modificación
Del CCT
Habitualmente se considera que la vía para la modificación
del contrato colectivo de trabajo es el ejercicio del
derecho de huelga que la ley autoriza en sus etapas de
revisión. Pero es evidente que las partes pueden, sin
necesidad de llegar a esa situación, modificar de común
acuerdo lo que a sus respectivos intereses convenga.
Pueden modificarse sin tener que cumplir el procedimiento
establecido en el articulo 426 de LFT.
 La Terminación
La ley señala en el art. 401 que el contrato colectivo termina en
los siguientes casos:
Por cierre de la
Por mutuo
consentimiento
01 empresa o
establecimiento,
03 siempre que en este
último caso, el contrato
Por terminación
de la obra. 02 colectivo se aplique
exclusivamente en el
establecimiento
La Terminación
Aun cuando la ley no lo señala, puede producirse una cuarta hipótesis de
terminación de CCT, cuando no habiéndose convenido una planta mínima de
trabajadores, por cualquier circunstancia la empresa, sin cerrar definitivamente,
deje de tener trabajadores a su servicio. Ello implica la desaparición automática del
interés profesional del sindicato titular y en ese caso cabe la posibilidad de que se
declare por la Junta competente la terminación del contrato colectivo.

La conclusión del CCT o la disolución del sindicato titular no afectan necesariamente

a los contratos individuales. Éstos pueden subsistir independientemente. Pero
además seguirán siendo exigibles, a pesar de ello, las condiciones pactadas que
valdrán, desde ese momento, como costumbre o uso de empresa.
 El Contrato
Colectivo de Trabajo
con la Nueva Reforma
Laboral
Uno de los grandes ejes de esta nueva reforma es la
democracia y la libertad sindical, el gran cambio de este
modelo se construye a través de el voto personal, libre,
directo y secreto, este mecanismo se establece desde la
constitución en la reforma al art 123 CPEUM.
 Se establecen 5
procedimientos donde se
devuelve el poder a los
trabajadores:

1. En las elecciones de la directiva sindical.

2. En la constancia de representatividad
cuando hay 2 o mas sindicatos.
3. En el CCT inicial.
4. Los CCT se revisan cada 2 años y cada 2
años de nuevo habrá una consulta.
5. En la legitimación del CCT.
 Constancia de
representatividad:
• El sindicato que pretenda negociar un contrato colectivo inicial deberá
acreditar previamente el respaldo de por lo menos el 30% de los
trabajadores.
• En caso de que dos o más sindicatos soliciten la misma constancia de
representatividad, la autoridad organizará una consulta a los
trabajadores para determinar cuál tiene el respaldo mayoritario.
• No será posible emplazar a huelga para solicitar la firma de un contrato
inicial si no se cuenta con la constancia de representatividad
• Se regula por el artículo 390 Bis de la Ley Federal del Trabajo.
La Aprobación de contratos
colectivos y convenios de revisión
• Los trabajadores deberán aprobar los acuerdos negociados por su sindicato con
el empleador sobre los términos del contrato colectivo inicial o del convenio de
revisión integral (cada dos años).
• La consulta será convocada y organizada por el sindicato que solicite la firma o la
revisión contractual. Para ello, deberá dar aviso a la autoridad sobre la
convocatoria y los resultados de la consulta.
• Si la mayoría de los trabajadores no aprueban el acuerdo negociado, el sindicato
podrá estallar la huelga o prorrogar la prehuelga para negociar y consultar un
nuevo acuerdo.
• La autoridad podrá verificar la consulta en cualquier momento. En caso de
irregularidades, la consulta será nula y deberá organizarse una nueva.
• Se regula por los artículos 390 Ter y 400 Bis de la Ley Federal del Trabajo.
 Centro
Federal de
Conciliación y Registro Laboral:
El centro laboral quien es la autoridad responsable
de sustanciar el procedimiento de conciliación
prejudicial en materia individual y colectiva a nivel
federal, así como del registro de sindicatos,
contratos colectivos y reglamentos interiores de
trabajo a nivel nacional. También verificará los
procesos de democracia sindical y la tutela efectiva
de los derechos de libertad sindical y negociación
colectiva.
¿Qué pasa con los contratos colectivos de
trabajo celebrados antes de la nueva
reforma laboral?
Los trabajadores deberán aprobar el contenido de sus contratos colectivos vigentes,
a través del voto personal, libre, directo y secreto. La finalidad es que los
trabajadores conozcan el contenido de los mismos, y que a través de su aprobación,
la autoridad garantice la libre negociación colectiva. Los sindicatos deberán realizar
este procedimiento a través de la Plataforma para la Legitimación de Contratos
Colectivos Existentes.

La reforma laboral del 1° de mayo de 2019 establece reglas claras y convenientes

para todas las partes. Con el fin de que estas apliquen a todos los Contratos
Colectivos de Trabajo (CCT), incluso a aquellos que se habían firmado antes de la
entrada en vigor de la reforma, se estableció la “legitimación de contratos
colectivos”.
Este proceso es la llave de acceso al nuevo modelo laboral, ya que tiene como
objetivo acreditar que los trabajadores conocen y apoyan el contenido de los CCT
que provienen del antiguo modelo laboral, es decir, los que están depositados
ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

Dicho procedimiento nos permitirá, tener certeza de que todos los CCT en México
cuentan con el respaldo de los trabajadores (fecha límite: 2 de mayo de 2023). Es
un proceso que se realiza una sola vez y que contribuirá a evitar la simulación en
la negociación colectiva a través de la depuración de CCT que no tienen actividad
o vigencia.
Consiste en asegurar que los
trabajadores:
1. Conocen el contenido del CCT previo a su votación; y

2. Manifiestan mayoritariamente su respaldo con el contenido de su CCT, mediante el voto

personal, libre, directo y secreto.

Es importante advertir, como veremos a continuación, que ningún sindicato podrá exentar
este requisito. De no llevarlo a cabo antes del plazo establecido en la ley, o bien, si los
trabajadores votan en contra, el CCT dejará de existir.

En estos casos se conservarán en favor de los trabajadores las prestaciones y condiciones

contempladas en el contrato que sean superiores a las establecidas en la ley. A su vez, los
trabajadores podrán organizarse para negociar colectivamente un nuevo contrato.

Se regula por el artículo Décimo Primero transitorio de la Ley Federal del Trabajo
 Video: Legitimación de
contratos colectivos de
trabajo

https://youtu.be/qlBvs1iprrc
¡Gracias por
su atención!