Está en la página 1de 25

El salario Emocional: clave para atraer,

movilizar y comprometer talento en la empresa

28 de agosto de 2014
Qué escuchamos en las empresas
hoy?
Los jóvenes
no se
comprometen
No puedo No logro motivarlos
bajar la rotación con nada…

Tienen trabajo, no
entiendo por
qué se quejan…
Hay escasez
de talento
Pagamos por encima
del mercado y
no conseguimos gente
Las empresas
Los modelos buscan nuevas
retributivos fórmulas para
“clásicos” conseguir una
Los modelos basados en Incluso las
empresas que mayor eficiencia
retributivos han salario retributiva: la
quedado obsoletos (monetario) y un pagan por encima
del promedio optimización
para enfrentar la paquete de
situación actual beneficios tienen entre el esfuerzo
homogéneos no dificultades para económico de la
del mundo del atraer y retener
trabajo logran hacer empresa y la
al talento percepción de
frente a todos
los retos y este esfuerzo por
cambios actuales parte de las
personas
“Antes se tenía un alto concepto de
alguien que dedicaba toda su vida a la
empresa. Ahora, posiblemente muchos le
creerían digno de compasión por no tener
vida personal”
(Steven Poelmans)
Clima de trabajo

Buenas Buena
comunicaciones reputación
empresarial

Relación con Carrera


Jefe Inmediato Qué valoran Profesional
HOY las
personas en las
empresas?
Equilibro vida
personal /
Estilos de laboral
Gestión

Políticas de Cultura
reconocimiento Organizacional

Información basada en Estudios de Clima realizados por Beatriz Martínez & Asoc. en los últimos 5 años
Compensación Beneficios Salario
en dinero Sociales Emocional

Compensación TOTAL
Realizan Ponen foco en la
descripciones de satisfacción,
puestos, valoración y
valoraciones de adecuación de
cargos y las políticas
comparación con extra
el mercado salariales?

Integran el Salario
Emocional como parte de
CUÁNTAS EMPRESAS la Compensación Total?
(comunicando como parte de la
CT y cuantificando
económicamente para optimizar la
eficiencia retributiva)
QUÉ ES EL SALARIO EMOCIONAL?

Es la parte no económica de No es el salario en especie


los conceptos retributivos, éste siempre se puede
utilizada como refuerzo y traducir en un beneficio de
destinada a satisfacer dinero para el trabajador
algunas de las necesidades (p. e. descuentos) y el
personales, familiares y salario emocional no
profesionales necesariamente, pues no es
Tiene como objetivo atraer y ese su objetivo
mantener el talento a partir
de la satisfacción del
empleado
La necesidad
La
de conciliar
revalorización
vida personal
del ocio
y laboral

SALARIO
EMOCIONAL
como
La resistencia
respuesta a La puesta en
ante los
sistemas
los cambios valor de
rígidos intangibles

Las nuevas
Tecnologías
Información
Qué se debe tomar en cuenta?

La diferencia generacional

La historia en la organización

Las diferencias individuales


Flexibilidad Lugar de trabajo Balance Desarrollo Otros
Vida/Trabajo Profesional

Horario flexible Sala de descanso Espacios de Programas de Gimnasio


relajación reconocimiento
Teletrabajo Guardería infantil Días libre por Programas de Vestimenta
aniversario coaching casual
Días libres para Cafetería Reposición por Plan de Carrera Regalos
temas viaje laboral
personales
Jornada reducida Almuerzo Licencia Evaluación Asesorías
maternidad/ 360°/Análisis de (legales,
paternidad Clima psicológicas)
Salida temprano Máquinas Otros eventos de Feed back RSE
dispensadoras bienestar oportuno
Es posible cuantificar el salario
emocional?
Las Políticas de Salario
Emocional se estiman La valoración de las
económicamente, cada políticas de Salario
una de ellas, como un Emocional es MUY
incremento anual IMPORTANTE para 7 de
equivalente a un 4,1% cada 10 encuestados

2 de cada 5 encuestados no 1 de cada 4 encuestados


aceptarían una propuesta descartaría una oferta de
de trabajo que no incluyera trabajo sin el Horario
alguna de estas políticas de Flexible como Política de
Salario Emocional empresa

Compensa. Grupo de Compensaciones y Beneficios. Linkedin.


Estudio del Impacto del Salario Emocional: España 2012
La práctica más valorada, 71% de implementación. Tercera mayor
cuantificación

La que tiene una mayor cuantificación (5% de incremento retributivo anual).


Práctica considerada como decisiva para elegir una oferta de trabajo en 1 de
cada 6 encuestados. Tiene un 28% de implementación de las empresas

La segunda más valorada, tiene un 53% en la implementación. La eligen 1 de


cada 4 encuestados e implica un 4,2% de incremento para el salario promedio
estimado

Entre las más valoradas, con un 50% de implementación. Equivalen a un 4,2%


del incremento retributivo anual. Son decisivos para 1 de cada 4 encuestados

La Remuneración variable tiene la segunda mayor cuantificación (4,7%) y es


considerada muy importante en 8 de cada 10 encuestados

Compensa. Grupo de Compensaciones y Beneficios. Linkedin.


Estudio del Impacto del Salario Emocional: España 2012
• El salario emocional equivale a un 34,4% de incremento del
salario promedio estimado, siendo lo más valorado el
Baby horario flexible. Para 1 de cada 3 el SE es un criterio
Boomers crítico de aceptación de un nuevo puesto
(1945 – 1964)

• El salario emocional equivale a un 49% de incremento del


salario promedio estimado, siendo lo más valorado la
Generación remuneración variable. Para 2 de cada 5 el SE es un
X criterio crítico de aceptación de un nuevo puesto
(1965 -1981)

• El salario emocional equivale a un 62,3% de incremento del


salario promedio estimado, siendo lo más valorado la
Generación formación. Para 2 de cada 5 el SE es un criterio crítico de
X aceptación de un nuevo puesto
(1982 -1994)

Estudio del Impacto del Salario Emocional: España 2012


Para las mujeres, la retribución
Para los hombres, la retribución
emocional equivale a un 55,6%
emocional equivale a un 43% de
de incremento del salario
incremento del salario promedio
promedio estimado, y la política
estimado, y lo que más valoran
que más valoran son los días
son los programas de
adicionales de vacaciones.
reconocimiento.

Compensa. Grupo de Compensaciones y Beneficios. Linkedin.


Estudio del Impacto del Salario Emocional: España 2012
¿En qué medida cree que el programa de conciliación
trabajo vida implementado en su empresa puede haber
producido los siguientes efectos?

Reducción Incremento
estrés de la moral Reducción
87% Reducción 90% d rotación
d ausentismo 75%
81% d
d
Incremento
de
Mejora de la productivida
imagen de su d 84%
empresa 95% d

Encuesta entre Directivos de RRHH de 176 empresas americanas de más de


1000 empleados. Albenture
ES POSIBLE EL MODELO UNO A
UNO EN GESTION DE PERSONAS?
El nuevo CMO y la ciencia de dar a la gente lo que quiere.
http://www.ibm.com/smarterplanet/es/es/smarter_marketing/overview/
Identificar: desarrollar una lista con los
El Modelo 1x1 es el modelo de clientes o potenciales clientes
marketing personalizado,
desarrollado por Rogers y
Peppers
Diferenciar: incorporar a la lista
información que permita segmentarlos
Es muy apropiado para la
situación del mercado actual, un
Interactuar: iniciar un diálogo (ofertas
estado de super competencia. encuestas etc.) con los integrantes, para
incrementar el conocimiento individual, en
cuanto a sus necesidades, deseos y
Se caracteriza por lograr la comportamientos
máxima lealtad del cliente y
estrechar relaciones Personalizar: ofertas a medida de las
necesidades, deseos y comportamiento de cada
uno de nuestros clientes
La aplicación de políticas de salario emocional dentro del
modelo de compensación total tiene beneficios muy importantes,
aunque no siempre sean cuantificables

• Mayor productividad, desempeño más eficiente y comprometida


• Índices de rotación menos elevados
• Menor nivel de ausentismo en determinados entornos
• Fideliza el talento, el cual suele residir en personas que valoran los
beneficios intangibles
• Refuerza la implicación en los objetivos de la organización
• Aumenta el compromiso de los trabajadores
• Tiene un impacto muy positivo en el orgullo de pertenencia
• Flexibiliza la organización, haciéndola más competitiva y más orientada a
objetivos
MUCHAS GRACIAS!

También podría gustarte