PROGRAMA Y SECUENCIA DIDÁCTICA

DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

Mtro. Adalberto Cardenas Pacheco

maestro.cardenaspacheco@hotmail.com
664-204 9431

El curso teórico-práctico introduce al estudiante a los distintos, procesos, técnicas y herramientas utilizadas en la
Administración de Personal en la organización, tales como Planeación, Análisis y Descripción de Puestos,
Reclutamiento y Selección, Integración del capital humano, Capacitación y Desarrollo y Relaciones Laborales.
Resultados de Aprendizaje.

• El alumno podrá dar solución a los casos presentados al final de cada unidad.
• Al término del programa académico, el alumno podrá identificar problemas y tomar decisiones
integrando los procesos, técnicas y herramientas utilizadas en la administración de personal de una
organización.

Temas de Análisis
1. Evolución de los recursos humanos. Antecedentes, Concepto y propósito, Desafíos Competitivos, Retos
local, regional, nacional e internacional, Retos profesionales, La Administración de Recursos Humanos como
proceso y sistema, Estructura y funcionamiento del Departamento de Recursos Humanos

Bibliografía
Texto: Dessler, Gary., ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Decimoprimera edición, 2009.
México, Prentice-Hall.
Alles, Martha Alicia, DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. GESTIÓN POR
COMPETENCIAS. México, Granica.
Arias Galicia, F., ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. México, Ed. Trillas.
Chiavenato, Idalberto., GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. México, McGraw-Hill.
Chiavenato, Idalberto, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. México, McGraw-Hill.
Davis, Kate, ADMINISTRACIÓN DE PERONAL Y RECURSOS HUMANOS. México, McGraw-Hill.
Sherman, Arthur W., Jr./ Bohlander, George W., ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
México, Grupo Editorial Iberoamérica.
Strauss, George/ Sayles, Leonard R., PERSONAL. México, Prentice-Hall.
Werther, William., Jr./Davis Keith., DIRECCIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS. México,
McGraw-Hill.
Werther, William., Jr./Davis Keith., HUMAN RESIYRCES AND PERSONNEL MANAGEMENT.
EVALUACIÓN DEL CURSO

Actividad Puntos Fecha de

posibles entrega
Actividad 2. 10 Sábado 5
a. Investigar en base de datos arbitrados los desafíos actuales de la de nov
Administración de Recursos Humanos, incluyendo el escenario provocado por 11:00 PM
COVID-19.
b. Leer el artículo “Hacia donde se dirige la función de Recursos Humanos
-Prácticas de Excelencia- “
c. Con la información de a y b, dar respuesta a los cuestionamientos de la
sección de conclusiones del artículo (b), y plantear propuestas para lograr
los cambios que se sugieren en la misma sección, para enfrentar los desafíos.
d. Responder también lo siguiente, ¿Qué medidas deberán tomar los
responsables de la administración de los Recursos Humanos para hacer frente a
la actual coyuntura económica que el Covid19 ha ocasionado?

Indicaciones precisas para llegar a la evidencia de logro:

• Todas las respuestas deberán contar con referencias (de un catedrático

autor de investigación o publicación, autor de un libro, un portal
especializado, un vocero reconocido en la materia, etc.) con la
intención de dar soporte a tus argumentos.
• El formato del trabajo debe ser en Word.

-Portada
-Contenido (Incluye una introducción y cuerpo del trabajo, 2 cuartillas
mínimo)
-Conclusión (máximo 1 cuartillas) de la actividad realizada de por
ejemplo: Describir tu opinión del material analizado, ¿cómo podría
aplicar este aprendizaje en un nuevo contexto?, ¿cómo podría usar lo
que aprendí en el futuro?, ¿puedo usar lo que acabo de aprender a
hacer? ¿cuándo?, yo acostumbraba pensar que..... pero ahora sé…,
estaba en el camino correcto con mis ideas acerca de.... pero lo que no
sabía era que..., ¿cuál será el beneficio de continuar usando lo que he
aprendido?
Referencias bibliográficas en Formato APA
NOTA: Existe solo una fecha para la entrega de trabajos o actividades, por lo que de no ser entregados en
tiempo y forma se perderá la posibilidad de obtener el porcentaje correspondiente en la calificación final del
curso. La entrega de las actividades será por medio electrónico.
Hacia donde se dirige la Función de Recursos
Humanos –Prácticas de Excelencia
El nuevo ambiente de negocios, los Dentro de este nuevo contexto de la
rápidos cambios en la tecnología, la gerencia de recursos humanos, durante
intensa competencia por los mercados, la los últimos años, trabajando en proyectos
continua innovación y la creación de una de consultoría con empresas clientes de
nueva fuerza de trabajo, basada en su alto desempeño y asistiendo a congresos
talento, a hecho que las mundiales de recursos
organizaciones se “El nuevo ambiente de humanos, calidad y
reenfoque y negocios, los rápidos cambios productividad, hemos
administren bajo la en la tecnología, la intensa identificado una serie
premisa de que “las de prácticas que
competencia por los mercados,
personas hacen la utilizan las
diferencia”, lo cual la continua innovación y la organizaciones de
obliga que la gerencia creación de una nueva fuerza categoría mundial y
“regrese al ser de trabajo, basada en su que han comprobado
humano”. talento, a hecho que las ser decisivas en la
organizaciones se reenfoque y creación de los
Estos cambios también administren bajo la premisa que resultados del
han impactado la negocio, a lo cual
“las personas hacen la
función de recursos hemos denominado
diferencia”, lo cual obliga que
humanos, incorporando “las prácticas de
una serie de prácticas la gerencia “regrese al ser excelencia” en la
de excelencia, que human o” como el activo más función de los
buscan que los recursos importante para crear valor. recursos humanos. En
humanos contribuyan este artículos hacemos
decididamente hacia la creación de valor un resumen de dichas prácticas, las cuales
para los clientes, y que los ejecutivos de están incorporando organizaciones de alto
recursos humanos contribuyas tanto en el desempeño a su trabajo diario, como una
diseño, como en el proceso de despliegue, parte fundamental de su modelo de
implementación y el logro de los gerencia. Estas prácticas han reenfocado
objetivos y metas estratégicas de la el que a ser de la organización, hacia el
organización, lo que ha redefinido su rol ser humano, como el verdadero capital de
hacia convertirse en un verdadero socio la organización, su activo clave.
estratégico para el negocio.

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Prácticas de Excelencia: de capacitación, etc., hacia un
enfoque en sistemas, es decir por
Cómo practicas de excelencia ejemplo: encargados de soporte
describiremos aquellos “métodos, interno de los procesos de recursos
procesos, políticas y estrategias que las humanos para el área de producción;
organizaciones de alto desempeño cambiando la especialización hacia la
utilizan para su gestión de recursos función, por hacia las persona, es
humanos, los cuales han decir, que antes
contribuido “Cómo practicas de existía un
decididamente ha sus excelencia describiremos especialista en
resultados”. capacitación, que
aquellos métodos, procesos,
únicamente velaba
políticas y estrategias que por dicha función,
A continuación
las organizaciones de alto mientras que hoy en
describiremos dichas
prácticas: desempeño utilizan para su día el enfoque es
gestión de recursos hacia el control de
1. Descentralización de humanos, los cuales han todos los proceso de
los procesos de contribuido decididamente recursos humanos
recursos humanos: ha sus resultados” de un área operativa
Los procesos de gente específica,
son administrados por permitiendo así su
los dueños directos de especialización en
los procesos, tanto claves como de los empleados (los verdaderos
apoyo, ya que ellos son los que clientes) y no en la función ó tarea.
verdaderamente deben ser los
gerentes de sus recursos humanos, 3. Promotor de la estrategia del negocio
involucrándose directamente en vía la evaluación del desempeño a
cuestiones relacionadas con la través del uso del Balanced
selección, inducción, capacitación, Scorecard: Los ejecutivos de recursos
desarrollo, evaluación del desempeño humanos son los primeros promotores
y compensación de todas las personas del desempeño de la organización, a
asignadas a su unidad operativa, través del uso del balanced
modificando la función de los socorecard, herramienta que traslada
ejecutivos de recursos humanos hacia la visión y estrategia del negocio
un rol de “asesores internos” hacia objetivos, mediciones
especializados en apoyar en lo específicas y metas. La evaluación
relacionado a los procesos de recursos sistematizada del desempeño de
humanos a los dueños directos de los individuos, equipos, departamentos y
procesos operativos. la organización completa, sirve de
principal método para el logro de los
2. De organización funcional, hacia resultados estratégicos buscados por
organización sistémica: La estructura la organización, a través del uso de
de los departamentos de recursos evaluaciones del desempeño a todo
humanos está cambiando rápidamente nivel a través de mediciones claves
de funciones orientadas hacia la tarea, del desempeño (KPI´s), pesos
tales como encargado de selección o (priorización) y metas.

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4. De un rol operativo hacia acelerador la posición. La descripción del puesto
de la estrategia: El logro de los le indica a las personas el qué de su
objetivos y metas depende función, pero no el cómo, debido a lo
fundamentalmente de que tan rápido cual las organizaciones de alto
recursos humanos puede alterar las desempeño introducen un concepto
habilidades y los conocimientos denominado “especificación del rol” ó
(competencias) “perfil de
requeridas por los “Aunque algunas personas competencias”. Este
individuos, para han dicho que competencias cambio es de fondo
lograr dichos es ya algo del pasado, las ya que
resultados. Es decir organizaciones de alto adicionalmente a las
que recursos desempeño utilizan las componentes
humanos cambia de básicas de la
un rol operativo de competencias como descripción del
gestión de personal, herramienta clave para la puesto, la
hacia convertirse en gestión de gente, lo cual se especificación del
pieza clave para demuestra en el hecho de que rol incluye
lograr los los principales modelos de adicionalmente
resultados, lo más calidad y desempeño a nivel cuales son los
rápido posible, vía mundial, ISO 9000 y Malcolm objetivos,
alterar el talento y mediciones y metas
Baldrige, introdujeron dentro
creatividad de las claves de la
personas de la de sus estándares a cubrir, el posición, más cuales
organización, a uso de modelos competencias son las habilidades
través de capacitar y para la gestión del personal”. técnicas, los
desarrollar las conocimientos y
competencias claves comportamientos
para lograr la estrategia buscada. Una (competencias) que debe cumplir para
vez en el proceso de planeación y lograr dichas metas. Este cambio
despliegue de la estrategia se halla significa que también los procesos de
definido la dirección, con que recursos humanos hoy giran alrededor
velocidad se logren las metas es parte de las competencias, ya sea
clave de las funciones de recursos evaluación, selección, capacitación,
humanos. compensación, carrera, etc, son
administrados a través de
5. Cambio de la unidad fundamental de competencias. Aunque algunas
análisis, de descripción del puesto, personas han dicho que competencias
hacia el perfil de habilidades, es ya algo del pasado, las
conocimientos y comportamiento organizaciones de alto desempeño
(perfil de competencias): La unidad utilizan las competencias como
fundamental de enfoque de todos los herramienta clave para la gestión de
procesos de recursos humanos, gente, lo cual se demuestra en el
anteriormente era la descripción del hecho de que los principales modelos
puesto, basado en requisitos mínimos de calidad y desempeño a nivel
y en las principales funciones de la mundial, ISO 9000 y Malcolm
posición, hacia un concepto más Baldrige, introdujeron dentro de sus
amplio, el perfil de competencias de estándares a cubrir, el uso de

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 modelos de competencias para la 2700 , ó 1800 , para evaluar el
gestión del personal. Quizá el cumplimiento de los comportamientos
problema sea que aún muchas buscados en las personas, y (b)
personas no han podido implementar mediciones de calibración técnicas
sus modelos de para evaluar las
gestión de “La forma de medir las habilidades
competencias, aunque competencias depende de que técnicas y los
saben que es el se quiere medir, las dos conocimientos de
camino correcto, no básicas son: (a) medición la persona, este
conocen cómo. 0 tipo de
360 (jefe, colegas,
mediciones es 900
6. Evaluación del subordinados 0 y clientes
0
(únicamente el
desempeño basada en internos) ó 270 , ó 180 , para jefe) ó 1800 (el
competencias: evaluar el cumplimiento de jefe y colegas
Adicionalmente a la los comportamientos expertos en la
evaluación del buscados en las personas, y función).
desempeño basado en (b) mediciones de calibración
metas y mediciones
técnicas para evaluar las
claves (KPI´s), las 7. Desarrollo de
habilidades técnicas y los
organizaciones de alto nuevos modelos
desempeño han conocimientos de la persona, mixtos de
introducido como una este tipo de mediciones es compensación:
0
parte de dicha 90 (únicamente el jefe) ó Alineado a esa
0
evaluación el uso de 180 (el jefe y colegas forma de
mediciones de expertos en la función)”. evaluación mixta,
competencias. La resultados (el
forma de introducir la qué) y
medición de las competencias (el
competencias de los individuos, es cómo) las organizaciones de alto
priorizando su importancia por cada desempeño compensan a sus
área y puesto, por ejemplo, cuando empleados, utilizando para ello los
una posición tiene mayor control pesos asignados a cada meta (KPI´s) y
directo sobre sus resultados, el mayor a las diversas competencias,
peso de la evaluación del desempeño agregando los resultados ponderados
lo tiene las metas y KPI´s, digamos un por dichos pesos, para sacar un factor
80%, mientras que un 20% sería las final de desempeño el cual es la base
mediciones de competencias, por de la compensación. Los resultados se
ejemplo alguien de producción. Ahora ponderan tomando en cuenta dos
si una posición no tiene mayor control criterios: (a) en función del logro de
directo sobre los resultados, quizá la los resultados de empresa,
mezcla sea completamente lo departamento, equipo y persona (b) en
contrario, digamos 20/80, por ejemplo función de la importancia de cada
una secretaria. La forma de medir las KPI´s y meta para el logro de la
competencias depende de que se estrategia. Las competencias se
quiere medir, las dos básicas son: (a) ponderan en función de dos criterios
medición 3600 (jefe, colegas, (c) relevancia de los comportamientos
subordinados y clientes internos) ó para la posición, y (d) relevancia de

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 las habilidades técnicas y habilidades y conocimientos, tienen
conocimientos para la posición. Por los mejores vendedores? ¿porqué
ejemplo, para un gerente de ventas ellos son los mejores? ¿qué los
quizá los resultados por empresa diferencia de los promedio? Una vez
tengan mayor importancia y los del identificado los comportamientos,
departamento que los habilidades y
personales (a), “La capacitación tradicional conocimientos de
adicionalmente quizá está basado en modelos los mejores,
algunas metas teóricos, sin embargo, las entonces se
específicas tales como organizaciones de alto empieza el
ventas, nuevos desempeño utilizan el modelaje de las
clientes, servicio al demás personas a
concepto de “modelaje” como
cliente, devoluciones, través de
cobros, etc., tengan fundamento básico, es decir, capacitación. Esto
mayor importancia basado en un modelo práctico ha acelerado
que otros (b) y sus de resultados y roles”. sustancialmente la
competencias curva de
gerenciales ó desempeño de la
comportamientos son mucho más organización, a través de cambiar la
importante (c) que sus habilidades curva tradicional de aprendizaje. Por
técnicas (d). De esa forma se podría ejemplo, quienes son los operarios
ya crear su modelo de desempeño que mejor calidad de productos
mixto ponderado y asignar así de producen ¿porqué son los mejores?
acuerdo a sus logros su ¿qué conocimientos, habilidades y
compensación. Para gerenciar de comportamientos hacen de ellos sean
forma adecuada estos modelos de los mejores? Luego se comparan a
compensación, las organizaciones de todos los otros operarios contra dicho
alto desempeño utilizan sistemas de modelo de excelencia, y en base a sus
información tales como brechas se ayuda vía capacitación y
Strategylink©. evaluación a modelar sus
competencias. Esto ha hecho que la
8. Capacitación basado en modelaje de capacitación hoy sea de carácter
competencias: La capacitación personalizado.
tradicional está basado en modelos
teóricos, sin embargo, las 9. Creación de una cultura de fomento
organizaciones de alto desempeño de valores y visión compartida: Hoy
utilizan el concepto de “modelaje” los ejecutivos de recursos humanos se
como fundamento básico, es decir, enfocan a crear una cultura de
basado en un modelo práctico de fomento a la visión y los valores de la
resultados y roles. Esto significa la organización, a través de diferentes
creación de modelos alto desempeño actividades tales como concursos,
(competencias), lo cual se construye a capacitación, material impreso,
través de determinar que material publicitario interno,
comportamientos, habilidades y periódicos internos, revistas,
conocimientos tienen los mejores boletines, publicación de contenidos
desempeñadores de una tarea, por en internet, etc. Dichas actividades
ejemplo, ¿qué comportamientos, van no solo en función de comunicar

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 la cultura, sino que la gente capacitación cruzada. Si una persona
verdaderamente internalicen lo que la entiende su función, pero al mismo
organización busca y los valores que tiempo la del siguiente paso del
cada uno deberá utilizar para lograrlo. proceso y la del anterior (al menos)
estaría mejorando la calidad y rapidez
10. Selectividad en el reclutamiento y de sus tareas al comprender que es lo
búsqueda de talento: La selección se que sus clientes internos requieren y
ha convertido en el principal proceso exigirle a sus proveedores internos lo
para la creación de necesario para
una organización de “Una vez identificado estos lograr satisfacer las
alto desempeño. Es empleados claves, entonces necesidades del
decir que si entra a la la organización se enfoca en siguiente paso del
organización una crear mecanismos para su proceso, al mismo
persona que no encaja tiempo que se
retención, tales como
con su rol y la cultura promueve la
beneficios adicionales,
de la organización, cooperación y la
seguramente destruirá reconocimientos y flexibilidad
su desempeño. Esta recompensas, programas de operativa. Esto es
selectividad se sucesión, capacitación en el básico para los
representa en varios ext erior, etc., este tipo de programas de
aspectos programas contribuyen calidad, justo a
fundamentales tales significativamente a tiempo ó reducción
como: multiples del tiempo de ciclo.
garantizar que esos
entrevistas, assesment Algunas de las
center, entrevistas de empleados claves prácticas en este
eventos críticos (por permanezcan todo el tiempo sentido incluyen el
competencias), en la organización”. uso de empleados
entrevistas profundas, “trainees”, rotación
pruebas psicométricas, pruebas de puestos, etc.
técnicas, pruebas de conocimiento,
etc. Todos estos métodos garantizan 12. Retención del personal de talento: Es
que la persona reclutada sea la vital para la gestión de los recursos
correcta para el rol que cubrirá y para humanos la creación de mecanismos
la cultura que la empresa busca crear. que diferencien al personal de alto
desempeño, de los demás empleados,
11. Creación de personal con manejo de ya que estos “empleados claves”,
multihabilidades: Hoy la capacitación representan el talento interno. Una
no va únicamente hacia el puesto vez identificado estos empleados
específico, sino hacia el desarrollo de claves, entonces la organización se
personal con la capacidad de manejar enfoca en crear mecanismos para su
la totalidad de un proceso, mucho más retención, tales como beneficios
amplio que una única función, eso adicionales, reconocimientos y
garantiza no únicamente el mantener recompensas, programas de sucesión,
personas preparadas, sino capacitación en el exterior, etc., este
principalmente contribuir al tipo de programas contribuyen
desempeño a través de crear una significativamente a garantizar que
cultura cliente proveedor y esos empleados claves permanezcan

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 todo el tiempo en la organización, lo conocimientos, habilidades y
que contribuye a mantener y mejorar comportamientos, que se necesitan
el desempeño. Dicha selección de para dichos puestos, para que en uno
empleados clase se debe dar a todo o dos años, sean desarrolladas dichas
nivel de la organización y no habilidades en las personas,
únicamente a nivel gerencial o de preparando así en forma acelerada a
jefaturas, para realmente garantizar la dichas personas para un proceso de
permanencia del talento interno. carrera interna rápida. Esto contribuye
significativamente a crear una cultura
13. Desarrollo del talento interno vía de aprendizaje organizacional y alto
planes de carrera acelerados: Los desempeño.
planes de sucesión o carrera interna
son utilizados hoy como una de las 14. Gestión del clima laboral, la
principales herramientas de retención satisfacción y lealtad del empleado:
y desempeño interno por la Recursos humanos se enfoca hacia la
organizaciones de categoría mundial. medición, evaluación, planeación y
Las organizaciones de mejora del clima
hoy no únicamente “Sin embargo el enfoque en laboral como un
desarrollan programas gestión del clima laboral competente clave
de sucesión cambia significativam ente para eliminar causas
verticales, sino de insatisfacción
en una organización de alto
también horizontales que disminuyan la
desempeño, los cuales
y en espiral, es decir, lealtad del empleado
que con anterioridad toman el pulso de los y que impactan
quizá un vendedor empleados de una manera negativamente en la
podría poseer un plan frecuente a través del uso rentabilidad de la
de sucesión para de sistemas tales como organización, ya que
llegar en un tiempo strategylink©, de manera de se ha comprobado
estimado a generar información rápida en las últimas
supervisor, jefe y investigaciones que
que permita modificar las
gerente en el área de la satisfacción y
ventas, lo cual es una prácticas de recursos lealtad del empleado
carrera vertical, sin humanos en tiempo real”. es una de las
embargo, hoy variables que más
posiblemente su plan de carrera sea impactan los resultados del negocio.
horizontal o en espiral, quizá parte de Sin embargo el enfoque en gestión del
su carrera sea ser supervisor en el área clima laboral cambia
financiera y jefe en el área de significativamente en una
operaciones, antes de ser gerente en organización de alto desempeño, los
ventas. Otro de las principales cuales toman el pulso de los
tendencias en el desarrollo de los empleados de una manera frecuente a
planes de sucesión son los “planes de través del uso de sistemas tales como
carrera acelerados”. En esta clase de strategylink©, de manera de generar
planes, se identifican cuales son las información rápida que permita
posiciones que una persona llegará a modificar las prácticas de recursos
cubrir en los próximos tres o cinco humanos en tiempo real. Estas
años y cuales son los principales empresas han demostrado que es

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 mejor chequear el pulso mide el impacto de sus acciones en
frecuentemente (desarrollo de función de volumen de transacciones
pequeñas muestras todo el tiempo) (medidas de producción) que ellos
para mantener un feedback continuo y generan, por ejemplo: número de
hacer ajustes rápidamente, más que cursos ó horas de capacitación al año,
esperar grandes encuestas. Este número de reclutamientos realizados,
enfoque de tomar el pulso cantidad de evaluaciones del
sistemáticamente, cambia el enfoque desempeño realizadas, etc., este
tradicional orientado hacia la enfoque pierde de vista el impacto o
perfección en la medición, hacia uno valor que la función está creando para
orientado al feedback y corrección sus clientes, los que al final pagan
sistematizada. (contribuyen) para recibir dichos
servicios. Hoy las medidas de
15. Apoyo para la resolución de recursos humanos van más por el lado
conflictos internos y externos del del impacto y el valor, es decir,
personal: Para garantizar sobrepasar medidas que le indiquen a los
las expectativas de los empleados y gerentes que valor contribuyo a
crear plena lealtad, las construir, las
organizaciones de alto “Se hablan de medidas de actividades de
desempeño incorporan valor tales como: cuantas recursos humanos. Se
una serie de beneficios ventas generó cada hora de hablan de medidas de
adicionales y sistemas capacitación, cada nuevo valor tales como:
para resolver conflictos cuantas ventas generó
empleado seleccionado
internos y externos, cada hora de
como contribuyo a mejorar
tales como: clínica capacitación, cada
psicológica, visitadora la productividad, cada hora nuevo empleado
social, capacitación en en capacitación en seleccionado como
relaciones en el hogar, operaciones cuanto apoyo a contribuyo a mejorar
capacitación en como mejorar la calidad del la productividad,
tratar a los hijos, producto, cada quetzal de cada hora en
políticas de resolución incremento en salarios capacitación en
de conflictos internos, operaciones cuanto
cuanto generó en
comités de resolución de apoyo a mejorar la
rentabilidad o producción,
conflictos, apoyo a calidad del producto,
actividades comunitarias etc., medidas de impacto y cada quetzal de
y sociales, etc., todas no de volumen ”. incremento en
estas iniciativas intentan salarios cuanto
el apoyar a los empleados tanto para generó en rentabilidad o producción,
la resolución de sus problemas dentro etc., medidas de impacto y no de
de la compañía, como los acontecidos volumen.
en su familia y en su grupo social
cercano. 17. Capacitación virtual: Hoy debido al
incremento de la interconectividad a
16. Medición del Impacto de la gestión de nivel empresarial y global, al reducido
RRHH –de medidas de volumen a tiempo que las personas poseen para
medidas de impacto: De una manera asistir a capacitaciones en aula, a la
muy tradicional, recursos humanos necesidad de reducir los costos y

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 maximizar el impacto de la fisicamente presente, las 24 horas del
capacitación y a los requerimientos de día, los empleados puedan cooperar,
una capacitación individualizada, es intercambiar opiniones y materiales,
que surge como mecanismo de para acelerar el proceso de
desarrollo de la fuerza laboral, la aprendizaje y de trabajo en equipo.
capacitación virtual.
Esta capacitación se “Recursos humanos se 19. Desarrollo de
enfoca en el uso de habilidades para
mueve del uso de sistemas
sistemas automatizados una economía
operativos que únicamente
de información, ya que digitalizada:
con estos hoy se puede inducen velocidad a los Recursos humanos
intercambiar texto, procesos tradicionales de está acelerando la
imagen y voz durante manejo de personal, hacia adquisición de
las 24 horas del día, software que permiten habilidades de los
permitiendo así a los mejorar el valor”. de empleados para
empleados tomar los sistemas que se orientan trabajar en una
cursos que ellos economía
hacia la optimización de
necesitan, a la hora y digitalizada, al
lugar que más les costos, hacia sistemas que crear un nuevo
parezca, a demás de apoyan la mejora del grupo de
permitir al jefe validar desempeño, de sistemas capacidades en
en línea la adquisición operativos, hacia software cosas tales como:
de dichos de alineamiento internet, correo
conocimientos, estratégico”. electrónico,
reduciendo así el costo cadena de
de asistir a un curso y principalmente suministro integrada (e-SCM), CRM,
maximizando el impacto de la ERP, etc.
capacitación en los resultados del
negocio. Hoy las empresas de 20. Uso software estratégicos: Recursos
categoría mundial están usando humanos se mueve del uso de
sistemas de capacitación virtual tales sistemas operativos que únicamente
como target pro©, que es parte inducen velocidad a los procesos
integral de nuestro sistema tradicionales de manejo de personal,
strategylink©. hacia software que permiten mejorar
el valor, de sistemas que se orientan
18. Uso de métodos virtuales de hacia la optimización de costos, hacia
cooperación y trabajo en equipo: sistemas que apoyan la mejora del
Adicionalmente a la capacitación desempeño, de sistemas operativos,
virtual, las organizaciones de hacia software de alineamiento
categoría mundial utilizan métodos estratégico, un nuevo mundo para las
virtuales de cooperación, Organizaciones, una nueva forma de
comunicación y trabajo en equipo, competir a través del único recursos
tales como: agendas en línea, manejo competitivo no replicable, el talento
de proyectos, trabajo en equipo de las personas. Nos movemos de
virtual, email´s, chat´s, foros, etc., software operativos, hacia sistemas
permitiendo así que de una manera estratégicos de creación de valor tales
fácil y sin necesidad de estar como strategylink©.

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Conclusiones:
Como hemos podido observar en la
descripción de prácticas anteriormente
expuestas, la función de recursos
humanos está cambiando radicalmente,
obligando también a la creación de una
nueva clase de ejecutivos, más orientados
hacia el valor, el desempeño, la estrategia
y los clientes, que a la operatividad y a la
función. La pregunta es ¿los ejecutivos
actuales que administran los recursos
humanos estarán listos para enfrentar ese
reto? Las organizaciones de alto
desempeño han demostrado que el
responder afirmativamente a esta
pregunta, es la diferencia entre
suboptimizar o optimizar sus resultados.
También nos preguntamos, ¿será que los
gerentes generales y de línea actualmente
están preparados para afrontar el reto de
ser ellos los verdaderos gerentes de sus
recursos humanos? Además de aceptar el
hecho de que los ejecutivos de la función
de recursos humanos son verdaderamente
asesores internos, y que los ejecutores de
las políticas de personal son ellos.
Esos grandes cambios, son los verdaderos
retos de los ejecutivos de recursos
humanos, cuyo rol clave es garantizar el
adecuado alineamiento entre gente,
estrategia, procesos y resultados del
negocio. Se necesita una nueva fuerza de
trabajo con talento y sólo al cambiar los
viejos paradigmas de cómo gerenciar al
recurso humano, se
Strategylink©.
conseguirá alcanzar
Fuente: How to Human Resources
dicho alineamiento.
Function Can Create Value, by
David Ulrich. Harvard Business
La tarea no es fácil, y Review, marzo del 2,000.
por otro lado, ya no hay Der echos Reservados.
mucho tiempo para Guatemala, enero del 2,003.
cambiar, estamos
viviendo el resurgir del ser humano, la
vuelta hacia las personas, en donde
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nosotros, las personas que laboramos
todos los días en recursos humanos,
jugamos un rol clave en el proceso de
cambio y desempeño en nuestras
organizaciones, tenemos que aceptar el
reto, prepararnos, adecuarnos, dejar las
viejas prácticas del pasado, votar
paradigmas y principalmente aceptar que
el mundo es totalmente diferente y que
cada día este cambia y que sólo con una
aptitud y búsqueda consistente de que es
lo hoy funciona de mejor forma,
lograremos el rescate de nuestras
empresas y el que los gerentes vuelvan a
crear que la gente es verdaderamente el
activo principal de la organización.
También en las cátedras de enseñanza en
las Universidades y entes capacitadores
en donde se enseña sobre los procesos y
la filosofía de la gestión de los recursos
humanos, es necesario un reenfoque y una
búsqueda de lo que las empresas hacen y
no lo que los libros dicen, el volver la
vista hacia las nuevas prácticas de
recursos humanos, como un instrumento
pedagógico de incalculable valor en la
construcción de verdaderos ejecutivos
integrales.
Estamos iniciando a ver la época de oro
de los recursos humanos, el renacimiento
de la importancia de la gente, en donde
las personas son el centro de todas las
acciones y el verdadero enfoque del
desempeño, en donde el talento y la
creatividad no tienen
precio, en donde la
comunicación y
cooperación son la
clave, en donde nos
dirigimos al reencuentro
del ser humano, hacia el
pleno desempeño, la
pregunta es ¿estas listo para afrontar este
nuevo reto como ejecutivo de recursos
humanos?
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