PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Paso 1. Identifica las necesidades de tu empresa

• Antes de nada, es fundamental que identifiques una necesidad en tu

empresa o un objetivo de negocio al que quieres contribuir. Éste debe
ser el principio y el fin de todo tu programa de capacitación de
personal; pase lo que pase, nunca te olvides de que tu prioridad
número uno es responder a esa necesidad y apoyar la consecución de
esos objetivos de negocio.
• En este sentido, debes ser capaz de concretar al máximo (a poder ser
con una métrica que la compañía tenga desde hace tiempo) la meta
que te has marcado. Ésta puede ser un incremento en los beneficios,
una mayor eficiencia, una reducción de costes, un conocimiento
profundo de un nuevo producto o una reducción en las multas.
Paso 2. Define los objetivos pedagógicos de tu
programa de capacitación de personal
• Una vez que ya sabes lo que quieres conseguir, ahora tienes que identificar
cómo hacerlo. Debes hacer un análisis de qué tipo de tareas se pueden
hacer mejor y de cuáles son los conocimientos, habilidades o actitudes
que los empleados deben adquirir para poder mejorar los resultados de
la empresa. A menudo a este elemento se le denomina performance gap
(brecha de rendimiento); y tu misión será precisamente acabar con esa
brecha.
• En algunas ocasiones, el gap puede ser dominar una nueva tecnología o
software, desarrollar habilidades de liderazgo o trasladar el conocimiento
sobre una nueva legislación o un nuevo producto. Si, por ejemplo, el sector
de tu empresa está viviendo cambios en el tipo de contratos que se firman
o en el tipo de cliente al que hay que convencer, probablemente sea una
buena idea mejorar las habilidades de negociación del equipo comercial
para que puedan hacer frente a este nuevo reto.
El modelo SMART (por sus siglas en inglés):
• Específicos (specific). Los conocimientos, habilidades o actitudes de los empleados
deben ser definidos con exactitud, específicos y comprensibles por todas las partes.
• Medibles (measurable). La única forma de evaluar la efectividad de un programa de
capacitación es midiéndolo. Asegúrate de que, desde el principio, tienes una forma de
medir los resultados de la capacitación y la consecución de los objetivos pedagógicos.
• Alcanzables (achievable). Los empleados deben poder alcanzar, de una forma realista,
los objetivos definidos en el programa de capacitación de personal. No crees
expectativas demasiado altas porque solo producirán frustración. Sé realista.
• Relevantes (relevant). Los objetivos pedagógicos deben ser importantes
para la compañía, pero también para el puesto de trabajo que desarrolla el empleado.
• Plazo de tiempo (time-bound). Debes establecer un período de tiempo limitado en el
que los empleados deben ser capaces de adquirir los objetivos pedagógicos establecidos
Paso 3. Identifica a quién va dirigido el
programa de capacitación de personal
• Después de haber resuelto los dos puntos anteriores, ha llegado el
momento de seleccionar a las personas a quién se va a dirigir la
capacitación.
• En este punto lo más importante es que selecciones a aquellas
personas (o departamentos) que pueden tener un mayor impacto en
la consecución de los objetivos de la empresa (definidos en el paso
número 1). Recuerda que tu misión es impactar positivamente en la
compañía, así que identifica a los empleados que pueden marcar la
diferencia y que más alineados están con esos objetivos.
• Además, realiza un análisis de cómo son estos empleados (edad,
estudios, perfiles profesionales, aficiones, nivel tecnológico, etc) y de
cuáles son sus necesidades. No te olvides de conocer sus prioridades
en cuanto a los programas de capacitación (¿prefieren la capacitación
presencial u online? ¿cuándo les gustaría hacer la capacitación? ¿en
qué época del año les viene mejor?), lo que sin duda te ayudará en
los siguientes pasos.
• Implícales todo lo que puedas en el programa de capacitación de
personal porque la mejor forma de garantizar su éxito es contando
con el apoyo de los propios empleados. Si diseñas un curso que va en
su propio beneficio (y consigues que ellos lo vean así) habrás
empezado ya con buen pie.
Paso 4. Selecciona o elabora el programa de
capacitación de personal más adecuado
• Este es uno de los pasos más delicados y donde probablemente vas a
invertir más tiempo. Una vez que has identificado los objetivos de la
empresa a los que quieres contribuir, los objetivos pedagógicos y la
fuerza laboral que va a realizar la capacitación, necesitas encontrar los
cursos y contenidos que van a lograr todo lo anterior.
• Existen cientos o miles de opciones que debes analizar en función de
las características de tu empresa y de tus trabajadores. Al margen de
las particularidades de cada compañía, los siguientes consejos
generales pueden ayudarte a tomar una decisión:
• Piensa en el formato. Una de las decisiones más importantes tiene
que ver con el tipo de capacitación que vas a ofrecer. Puede ser
presencial (a través de clases magistrales, workshops, talleres,
discusiones en grupo…) u online (vídeos tutoriales, presentaciones
PowerPoint, videojuegos, lecturas, documentos prácticos, chats…).
Asegúrate de elegir la que mejor se adapta a tus objetivos
pedagógicos y a tu público.
• Utiliza el blended learning. Si puedes, combina distintos formatos.
Podrás aprovechar lo mejor del mundo online y offline y te asegurarás
de la efectividad de los cursos y de poder llegar a toda la plantilla.
• Fomenta el learning by doing. En la medida de lo posible, facilita la
práctica. Está demostrado científicamente que el cerebro se estimula
más cuando aprendemos haciendo (learning by doing). Incluye el
mayor número de ejercicios prácticos y utiliza simuladores para
aumentar el impacto de tus programas de capacitación de personal.
• Facilita el feedback y la interacción. Olvídate de las aburridas clases
en las que los alumnos sólo escuchan sentados en sus sillas durante
horas. Si de verdad quieres que tus empleados aprendan, fomenta la
interacción con los contenidos y los profesores, deja siempre espacio
para preguntas y asegúrate de que todas las dudas de los alumnos
son resueltas. Esto debe aplicarse también en la capacitación online.
• Divide los contenidos y dosifica la capacitación. Independientemente de la
complejidad de tu programa de capacitación, intenta dividir el contenido
pedagógico en pequeños trozos (o en períodos de tiempo bien
delimitados). De esta forma permitirás que los empleados puedan
organizar mejor su tiempo y además les darás tiempo para interiorizar y
digerir los conocimientos.
• Da libertad a tus empleados. En muchas ocasiones, la mejor forma de
garantizar la capacitación es dándole total libertad a los alumnos. Cuanto
más autónomos y libres sean, más responsables se sentirán con los
resultados. Para ello, ofréceles varias oportunidades de capacitación entre
las que puedan elegir; proponles que busquen sus propios cursos
relacionados con los objetivos de la compañía; o incluso regálales una
bolsa de dinero para que la puedan utilizar en los cursos de capacitación
que ellos consideren oportunos.
• Apuesta por la gamificación y los videojuegos. Para luchar contra el
aburrimiento y la falta de engagement, no dudes en incorporar
técnicas de gamificación o videojuegos a tus programas de
capacitación. Lograrás despertar el interés de los empleados,
motivarles y sobre todo mejorar la efectividad pedagógica de la
capacitación.
Paso 5. Comunica y difunde tu programa de
capacitación de personal
• Aunque suele ser un paso a menudo obviado por los profesionales de
recursos humanos y capacitación y desarrollo, no te olvides nunca de
diseñar una ambiciosa campaña de comunicación y marketing.
Recuerda que no hay nada más inútil que un programa de
capacitación muy bien diseñado del que nadie ha oído hablar.
• Explica con todo lujo de detalles los objetivos de la capacitación, el tiempo que tienen para completarla, los
beneficios que tendrá para ellos y cualquier aspecto técnico y logístico a tener en cuenta.
• Escoge un proveedor que disponga de materiales de comunicación y marketing para poder
promocionar sus programas de capacitación dentro de la empresa (pósters, tráilers, vídeos, emails…).
• Sé visual. No envíes textos larguísimos que nadie va a leer. Usa infografías, vídeos y otros materiales gráficos
que llamen la atención de tus empleados.
• Utiliza todos los canales y recursos tecnológicos a tu alcance: campañas de email, vídeos, WhatsApp,
llamadas de teléfono, redes sociales…
• Haz énfasis en los beneficios personales y profesionales que acarreará para los empleados realizar la
capacitación.
• Sé original. Rompe esquemas con tu campaña de comunicación. Utiliza el humor, el misterio y la
sorpresa.
• Realiza un evento de lanzamiento del programa de capacitación de personal para darle más importancia a la
iniciativa, movilizar a los empleados y hacer todo lo mencionado en los puntos anteriores.
Paso 6. Implementa tu programa de
capacitación
• Después de haber definido los objetivos de la capacitación y de haber
informado a los empleados, ha llegado el momento de la verdad: debes
poner en marcha tu programa de capacitación y sobre todo hacerlo con
éxito.
• Antes de nada, asegúrate de que toda la infraestructura y todos los
aspectos logísticos están preparados. Si necesitas salas para una clase
presencial, resérvalas con antelación; comprueba todas las veces que sea
necesario que los ordenadores, reproductores de vídeos y cualquier otro
tipo de software funcionan a la perfección; cubre todas las necesidades de
los profesores, en especial si han tenido que viajar o tienen alguna
necesidad especial; asegúrate de que todo el equipamiento para las clases
prácticas está disponible y funciona sin problemas.
• Las áreas de capacitación y desarrollo de personas están
siendo mucho más valoradas actualmente, y la importancia de
invertir en ellas es prácticamente un consenso en el mundo de
los negocios.

• Si tienes una empresa o cuentas con personas que trabajan

contigo en equipo, piensa que realizar entrenamientos ayuda a
alinear a las personas a los objetivos del negocio, garantiza que
todas sigan la misma línea de raciocinio y actuación y asegurar
una buena curva de desarrollo de sus conocimientos y
habilidades.
• Se trata de una pieza clave para el éxito del
negocio, ya que hace que todos sepan lo que
tienen que hacer para alcanzar los resultados
deseados.

• Es por eso que las empresas que todavía no

prestan atención al entrenamiento y desarrollo
de personas en sus estrategias pierden tiempo,
dinero y espacio en el mercado.
Diferencias entre capacitación y desarrollo de personas
Diferencias entre capacitación y desarrollo de personas

• Es muy común pensar en las áreas de capacitación y

desarrollo como si fueran lo mismo. Sin embargo, se
refieren a procesos diferentes y deben combinarse para
potenciar adecuadamente sus resultados.

• Antes de elegir las técnicas a aplicar en tu negocio o para

crear un curso y trabajar en este nicho, es fundamental
saber lo que caracteriza cada una de esas áreas, de modo
que puedas diferenciarlas y aplicarlas correctamente.
Capacitación de personas
 Capacitación de personas
• La capacitación es un proceso a corto plazo, implementado para modificar
los comportamientos de los colaboradores, garantizar la adquisición de
habilidades y el conocimiento de reglas y conceptos importantes para la
realización de las tareas exigidas por el trabajo.

• En la mayoría de las empresas, se aplica solo a la llegada de nuevos

empleados, para que aprendan sus funciones y comprendan la cultura de la
empresa.

• Sin embargo, es fundamental expandir su práctica a otros momentos dentro

de la organización, lo que permitirá a los empleados mantenerse siempre
actualizados y preparados para hacer frente a los desafíos propios del
ambiente de trabajo.
Desarrollo de personas
 Desarrollo de personas
• El desarrollo es un proceso más amplio y de largo
plazo.
• Sirve para ir perfeccionando de manera continua las
capacidades de los empleados y líderes, además de
estimular la motivación.
• Además, no se centra solo el crecimiento profesional,
sino también en el personal. Por eso el desarrollo
involucra cuestiones más relacionadas con
experiencias, satisfacción y carrera profesional.
Técnicas de capacitación y desarrollo de personas
 Técnicas de capacitación y desarrollo de personas

• Existen diversos tipos de capacitación y desarrollo de personas

aplicables en la empresa.

• Cada uno trabaja mejor con un objetivo específico. Por eso, es

importante conocer las opciones antes de implementarlas.

• Si quieres crear un curso de capacitación y desarrollo será aún

más importante saber diferenciar cada concepto, para que
puedas elegir el que se aplica mejor a tu manera de enseñar.
Capacitación organizacional
 1. Capacitación organizacional

• La capacitación organizacional es la capacitación de la

empresa como un todo.
• Puede suceder por medio de conferencias, talleres o
incluso cursos online.
• Lo importante es crear una manera eficaz de transmitir la
información necesaria para que los colaboradores
aprendan algo nuevo y pueda aplicarse correctamente
durante el trabajo.
Comunicación asertiva
 2. Comunicación asertiva
• Un punto crítico para la empresa es la dificultad de comunicación
entre gestores, líderes y empleados.
• Saber conversar de manera clara, objetiva y respetuosa es esencial
para crear un ambiente agradable, que incentive la interacción y el
intercambio de saberes entre las personas.
• Es común que las tareas no sean debidamente realizadas por falta
de comprensión de las reglas o por fricciones en la relación entre los
involucrados.
• Este tipo de entrenamiento presenta para los colaboradores algunas
técnicas para mejorar la comunicación interpersonal, tales como:
• Conocer bien el asunto del que se está
tratando.
• Utilizar la empatía y prestar atención al otro.
• Utilizar un lenguaje verbal adecuado al oyente.
• Cuidar también del lenguaje corporal.
• Ser objetivo, pero sin ser agresivo.
• Saber el momento adecuado de expresarse.
Entrenamiento de liderazgo
 3. Entrenamiento de liderazgo
• Las personas responsables de liderar un departamento o un equipo
en la organización, independientemente de su área, deben poder
llevar a cabo una gran cantidad de atribuciones y, por lo tanto, su
responsabilidad es enorme.
• Los líderes necesitan gestionar equipos, mediar problemas internos,
tomar decisiones, diseminar las mejores prácticas y servir como
motivación e inspiración para otros empleados.
• Así, el entrenamiento de liderazgo sirve para perfeccionar sus
habilidades de gestión de personas, conflictos, tiempo, metas, etc.
• En resumen, en cualquier empresa su vida misma depende de la
calidad de sus líderes. Si estos están bien formados, la empresa
prospera; si no, la empresa decae.
Entrenamiento Motivacional
 4. Entrenamiento motivacional
• Todo el mundo está sujeto a experimentar momentos de desánimo,
desmotivación y baja productividad en el trabajo.
• Esto puede ocurrir por cuestiones personales o por factores
relacionados con el propio ambiente de la empresa, tales como:
• Problemas en las relaciones con los colegas y líderes.
• Actividades monótonas.
• Falta de identificación con las funciones desempeñadas.
• Poca perspectiva de crecimiento, entre otros.
• Antes de implementar un programa de entrenamiento motivacional,
es importante hacer un diagnóstico empresarial para saber
exactamente lo que está desmotivando a los empleados. Así es más
fácil montar una estrategia asertiva para solucionar el problema.
• Algunos de los enfoques para motivar a los equipos son:

• Trabajar con estudios de casos.

• Implementar políticas de valorización de la opinión de
los trabajadores.
• Crear cursos de capacitación para las áreas en las
cuales el desinterés existe por falta de instrucción o
comprensión de las actividades.
• Elaborar programas de beneficios y premios.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS Y HABILIDADES
 5. Desarrollo de competencias y habilidades
• Las competencias son el conjunto de actitudes, habilidades y conocimientos
que una persona necesita tener para desempeñar bien sus actividades.
• Para trabajar el desarrollo de competencias dentro de una empresa es
necesario identificar primero cuáles son las competencias necesarias para la
realización de cada función.
• Posteriormente, se deben levantar las competencias individuales para localizar
dónde es necesario invertir en capacitación y dónde los funcionarios están con
el desempeño adecuado o por encima del promedio.
• Este estudio permite que la empresa identifique el tipo de contenido que su
entrenamiento debe tener para lograr que los colaboradores desarrollen y
apliquen todas las competencias exigidas por sus atribuciones.
• COACHING CORPORATIVO
 6.Coaching corporativo
• Otra forma de invertir en capacitación y desarrollo es la
implementación de un proceso de coaching corporativo.
• Con el uso de técnicas de coaching, el proceso busca el desarrollo
individual y colectivo dentro de la organización, con el objetivo de
formar equipos asertivos, de alto desempeño y comprometidos
con la mejora de resultados.
• El profesional responsable del coaching corporativo trabaja
alineando la planificación estratégica de la organización con los
objetivos individuales de los profesionales.
• El proceso se basa en la comprensión de que los empleados
motivados, cualificados y que se sienten parte de la empresa
ofrecen más posibilidades de alcanzar los resultados esperados.
https://www.gestiopolis.com/capacitacion-empresarial-desarrollo-organizacional/

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