La integración de un nuevo colaborador a un Centro de Prácticas siempre representa una

oportunidad de aprendizaje. Todas las personas que componen una empresa tienen algo que

enseñar y algo que aprender. Transitar los primeros días en un nuevo centro es todo un desafío.

En este módulo veremos algunas recomendaciones para quien se incorpora a una Empresa por

primera vez, como, practicante o colaborador, así como cuáles son los hábitos más valorados dentro

de las empresas, el valor de la inducción y de la cultura organizacional.

Tema 1: El ingreso al Centro de Prácticas y los primeros días de trabajo

Tema 2: El proceso de inducción

Tema 3: Los hábitos esperados dentro de los Centros de Prácticas

Tema 4.: La cultura organizacional

Caso de estudio

Referencias

Tema 1: El ingreso al Centro de Prácticas y los primeros días de trabajo

Un nuevo colaborador ha comenzado a trabajar cuando un nuevo colaborador comienza a trabajar

en una empresa, es natural y esperable que se sienta nervioso, que tenga algo de ansiedad o incluso

que se sienta inseguro. Esto no hace diferencias entre puestos y jerarquías. Así como le puede

suceder a un pasante que ingresa a trabajar a una nueva compañía, también ocurre en el caso de

un director o gerente. En ambos casos querrán dar una buena impresión con sus compañeros de

equipo, jefes o dueños de su nuevo puesto de trabajo. Por ello, es importante prepararse

previamente antes de comenzar a trabajar. Conocer la empresa, las tareas, y organizarse entre las
actividades personales y laborales es fundamental para transitar la incorporación dentro de una

empresa.

Consejos para sobrevivir a los primeros días de trabajo… ¡y no salir corriendo en el intento!

Es natural que los primeros días se sienta todo lo que mencionamos anteriormente. Además, es útil

reconocer que cada colaborador es distinto. Algunas personas pueden necesitar mayor ayuda o

apoyo para transitar estos primeros días y otros pueden llevarlos adelante sin mayores problemas.

A continuación, te presentamos algunos consejos y recomendaciones para que esos primeros días

laborales sean un éxito. Ten en cuenta que no todos los Centros de Práctica son iguales y estas

recomendaciones pueden variar en función del tipo de empresa, la cultura institucional, la

modalidad de trabajo, etcétera.

Saluda y preséntate –

Saluda y preséntate con todas las personas que te cruces en el casino o que te presenten dentro

del Centro de Prácticas: es normal que el miedo o la ansiedad por el primer día de trabajo te hagan

olvidar de lo básico, el saludo. El saludo no solo es necesario para mostrar respeto y simpatía por

los demás, sino también porque es una excelente manera de que te conozcan y te puedas presentar.

Muchas veces, es útil romper el hielo contando cosas que tengan en común, como el lugar donde

viven, donde estudian, etcétera.

Recuerda –

Nunca tenemos una segunda oportunidad para dar una excelente primera impresión. El saludo

cordial y respetuoso es nuestra primera carta de presentación.

Cuida la forma en que te expresas –

Siempre se espera que cuides las formas y el respeto hacia los demás. Cuando te presentes o hables

de ti, procura ser cuidadoso, usar palabras adecuadas y terminología correcta para no
 ofender a nadie o excederse en la manera de hablar. De la misma forma, traslada estas conductas a

otros canales o medios de comunicación: correos, teléfono, chats, etcétera.

Muestra respeto por los demás y valora lo que otros tienen para enseñarte –

Dentro de los Centros de Prácticas, conviven colaboradores de distintas edades, niveles académicos,
religiones, culturas, gustos. Hay personas mayores y otras que recién se incorporan al mundo laboral,
por lo tanto, existe una amplitud muy grande de generaciones.

Es común que nos sintamos más cómodos con personas con las que compartimos preferencias o de
nuestra misma edad. Sin embargo, puede ocurrir que tengas que trabajar con personas que, tal vez, en
tu vida personal o privada, no escogerías como amigos, o que no sean como tu. Piensa que ellos tendrán
algo que enseñarte, que podrán transmitirte sus conocimientos y, a su vez, tú también tendrás cosas o
ideas para compartirles.

Recuerda: ser respetuoso con todas las personas, más allá de que piensen diferente o sean distintos
a ti, es fundamental. Es necesario que aprendas a relacionarte con todos los individuos del Centro.

Muéstrate dispuesto para aprender –

Nunca olvides mostrarte abierto al aprendizaje, entusiasta y colaborador con las personas: cuando
alguien ingresa a trabajar a una empresa, existe un sinfín de expectativas que se arma en función de lo
que cree que va a aprender, hacer o realizar. Muchas veces, estas expectativas se cumplen parcialmente
y un colaborador se encuentra haciendo tareas que son de bajo interés. Por ello, es importante saber
que siempre es necesario mostrarse abierto al aprendizaje. Por más que las tareas no sean lo que
imaginamos, es valorable mostrar interés por aprender y colaborar con las personas de la compañía. En
el mes, habrá algunos días en los que realizaremos tareas que son de nuestro agrado y habrá otros en
los que algunas actividades nos parezcan aburridas o poco importantes. Aun así, es interesante saber
que de todas podemos aprender y que, si nuestro jefe nos las solicita, son útiles para la organización o
para el equipo.
Recuerda: a medida que pase el tiempo, es posible realizar tareas nuevas o conversar con tu jefe, o
incluso compañeros, sobre aquellas cosas que te gustaría hacer o aprender.

La organización formal e informal

En la materia Práctica Profesional, hablamos sobre la diferencia entre organización formal e informal.

Este tema cobra un rol esencial en los primeros días de trabajo de un empleado. Es posible que el

nuevo colaborador vea que las personas de su equipo se reúnen con otros compañeros de otras

áreas a comer o se encuentran fuera del trabajo, y esas relaciones no están identificadas en el

organigrama de la empresa.

Es importante que recuerdes tener especial cuidado en las relaciones formales dentro de la

organización. Los roles de autoridad y liderazgo deben ser respetados siempre; no es esperable que

un empleado hable con un gerente o director como si estuviese hablando con un amigo.

Al igual que las relaciones formales, se debe tener especial cuidado en las relaciones informales.

Cuando las personas se relacionan fuera de la empresa, se debería cuidar el comportamiento y las

formas, ya que de una manera indirecta se está evaluando al empleado. Por otro lado, cuando esas

relaciones informales se confunden dentro de la organización, es un problema. Por ejemplo, si los

viernes por la noche los empleados de distintas áreas se reúnen a jugar al fútbol y tienen un trato

más “relajado” entre sí, ese trato no debería trasladarse luego a la jornada laboral.

La clave es lograr un equilibrio entre relaciones, ya que “las relaciones propiamente humanas y más

espontáneas entre las personas en el área de trabajo son parte inseparable del propio proceso

laboral, pero al mismo tiempo constituyen una zona de hipervínculo entre otras esferas” (Hernández

Santana, 1997, p. 2).

Tema 2: El proceso de inducción

¿Qué se espera de un nuevo colaborador en los primeros días de trabajo?

Una vez que un nuevo colaborador ingresa a una Empresa, es esperable que los primeros días sean

puramente de aprendizaje. Por lo general, el jefe del colaborador será quien le presente a

sus compañeros de trabajo, las diferentes áreas y departamentos, y quien le cuente cuáles serán las

tareas que desarrollará.

En esos primeros días, se espera que el nuevo colaborador se adapte en términos generales,

conozca algunas políticas o reglas básicas internas, conozca a sus compañeros y lentamente se vaya

familiarizando con las tareas u objetivos que tendrá dentro del Centro de Prácticas.

Estos tiempos son muy particulares de cada empresa y de cada persona. Muchas organizaciones

tienen armados diferentes procesos de inducción y acompañamiento para los nuevos

colaboradores que resultan muy efectivos para familiarizarse con la compañía y sus tareas. En

cambio, otros Centros de Prácticas no tienen establecidos estos procesos de manera estandarizada.

En estos casos el jefe del nuevo colaborador cumple un rol fundamental acompañándolo y

guiándolo en los primeros días.

Es importante recordar que, cuando se trata de personas, cada una tiene diferentes tiempos.

Algunos empleados necesitan más días para adaptarse y conocer a sus compañeros y a otros, en

cambio, les resulta más fácil aclimatarse a su nuevo lugar de trabajo.

¿De qué se trata el proceso de inducción?

Muchas compañías han desarrollado un proceso de inducción que es útil para presentarle al nuevo

colaborador el Centro de Prácticas, los equipos, los objetivos e información relevante de la

compañía. Estos procesos sirven para familiarizarse con el Centro y su cultura.

Según Sheila Cane (1997), experta en consultoría de empresas,

la inducción es el primer paso para lograr un compromiso duradero… El objetivo primordial de un

programa de inducción consiste en fomentar un pensamiento positivo en los nuevos miembros del

personal. Los programas tradicionales de inducción son un medio de dar información a los nuevos

miembros de la organización o una manera de integrar a las personas, de modo que se transformen

en una parte productiva de la fuerza laboral, tanto como sea posible. (P. 68).

Como mencionamos, algunas empresas tienen los procesos de inducción desarrollados y armados

pero muchas otras lo dan de manera más informal. La utilidad de este proceso es muy valiosa

porque ayuda al nuevo colaborador a conocer el Centro de Prácticas y rápidamente comenzar a

trabajar con sus tareas.

Es posible que en la empresa en la que trabajes se den algunos de los dos casos: que este proceso

esté presente como tal o que sea tu jefe quien te presente de manera más informal.

El nuevo colaborador debe conocer las políticas, normas, procesos y procedimientos de la empresa

para cumplirlos y evitar cometer errores sin sentido. Sentirse acompañado en este momento de

nerviosismo es importante para el nuevo trabajador. La inducción debe ser compartida entre el jefe,

el nuevo colaborador y el equipo de recursos humanos.

El área de recursos humanos debe organizar la bienvenida, las actividades formales y las agendas.

El jefe debe proponer qué actividades hacer y acompañar al colaborador durante las primeras

semanas. Es recomendable que el colaborador tenga reuniones con áreas, departamentos y

personas con las cuales vaya a trabajar.

A continuación, te mostramos las posibles etapas de un proceso de inducción formal. Debes tener

en cuenta que es una aproximación y no necesariamente todas las organizaciones lo realizan de la

misma forma.
Figura 1: Las etapas del proceso de inducción formal

Fuente: elaboración propia.

Consejos para transitar la inducción de manera eficaz

Dentro del proceso de inducción, se da mucha información. Se irá conociendo a las personas, las

tareas, las áreas y los objetivos de la empresa.

Es recomendable que, durante este proceso, registres todo lo que estás aprendiendo, anotando

aquellos puntos que serán útiles para desarrollar tus tareas y para reforzar tu aprendizaje.

¡Recuerda que este proceso es de aprendizaje! Es una excelente oportunidad para relacionar lo que

estás aprendiendo de manera teórica en la práctica real.

Cada empresa, institución y organización es diferente y persigue los objetivos que considera

relevantes. En consecuencia, en este proceso de inducción, es valioso conocerlos y comprender

cómo los objetivos individuales contribuyen a los logros generales de la organización. En este

sentido, es importante conversar con el jefe del departamento para comprender cuáles son los

objetivos de la compañía, sus métricas, sus desafíos y qué contribuciones individuales son valoradas

por el resto del equipo.

 Cuando mi Jefe me explicó que el cumplimiento de mis objetivos individuales impactaba en los
resultados generales de la compañía, entendí que mi rol y mis tareas eran muy importantes

Departamentalización y áreas

Como vimos, dentro de la organización tenemos diferentes departamentos que funcionan como

una unidad específica. El jefe, gerente o director tiene autoridad para el desempeño de las

actividades establecidas dentro de ellos. El modelo utilizado para el armado de los departamentos

dependerá de la situación de cada compañía y de lo que los gerentes consideren que traerá mejores

resultados.

A su vez, estos departamentos están divididos en diferentes áreas o subáreas que los componen.

Por ejemplo, el departamento de producción puede incluir el área de logística, el área de control

de calidad y el área de compras. Estos departamentos y áreas no son estáticos: la forma de

organizarlos, las personas que los integran y sus objetivos suelen cambiar.

Ejemplo práctico

Dentro de esta departamentalización, el jefe es quien tiene la autoridad por el desempeño de las

actividades. En muchos casos, hay personas dentro de esos equipos que no tienen la función de

jefe, pero que conocen muy bien la organización y brindan ayuda muy valiosa. Por lo general, están

dispuestos a contribuir más allá de sus funciones e incluso son referentes de un tema particular.

Estas personas son actores clave dentro de la organización, ya que son quienes contribuyen en el

logro de objetivos.
El empowerment

En la empresa donde trabajo me dejan tomar las decisiones por mi propia cuenta. Para
tomarlas, mi jefe me entrenó mucho en los criterios que debo usar y las cosas que debo
tener en cuenta

El concepto de empowerment es bastante nuevo en las organizaciones; concretamente, significa

empoderar a las personas con darles cierto grado de poder de decisión, sin que deban solicitar la

autorización de los superiores.

Construir una cultura de empowerment no es tarea simple. Los superiores deben ser conscientes

del grado de decisión que dejan en manos de sus equipos. Por otro lado, los superiores deben

preparar a sus subordinados en cuanto al criterio que usarán. Es importante comprender el criterio

necesario para la correcta toma de decisiones. Es por eso que el jefe, gerente o director del área o

departamento debe entrenar a su equipo para que las decisiones que se tomen estén alineadas con

lo que la compañía espera.

Tema 3: Los hábitos esperados dentro de las organizaciones

¿Qué hábitos de los colaboradores son esperados por las empresas?

En la actualidad muchos hábitos que parecen obvios o incluso pasados de moda siguen siendo muy

valorados por las organizaciones.

Cuando un nuevo colaborador ingresa a una empresa, es natural que le lleve tiempo conocer la

cultura del lugar, aprender acerca de los objetivos, la misión, la visión y los valores de la compañía

o incluso generar vínculos con otros colaboradores. Mientras se da este tiempo natural de

aprendizaje, es esperable que el colaborador desarrolle o refuerce ciertos hábitos que siempre son

valorados y esperados dentro de las organizaciones. Estos hábitos constituyen un entramado

necesario para que las cosas funcionen. A continuación, se presentan algunos.

La vestimenta

Vestirse de manera demasiado formal o informal en una organización que espera lo contrario suele

ser algo contraproducente.

Es lógico preguntarse sobre el tipo de ropa que debe usarse en el primer día de trabajo. Una buena

forma de saberlo es pensar en la entrevista de trabajo que se tuvo con la empresa. ¿Cómo estaba

vestida la persona que te entrevistó? ¿Cómo lucían los otros trabajadores, la gente de recepción?

En esa visita, seguramente pudiste ver el tipo de ropa que vestían las personas en la organización.

Aunque no hayas tenido trato directo con ninguno de ellos o simplemente lo hayas tenido con la

persona que te entrevistó, es muy probable que te hayas cruzado con algún colaborador en un

pasillo o escalera. Si en esa ocasión pudiste ver que el atuendo era algo formal, seguramente sea

recomendable que optes por ese estilo, y lo contrario si observas una vestimenta más relajada.

¡Siéntete con la libertad de preguntarlo! Cuando no tengas información sobre esto, puedes hablarlo

con tu jefe antes de tu primer día o, en el caso en que esto no sea posible, es recomendable ir con

una vestimenta intermedia, es decir, ni muy formal (traje y corbata) ni muy informal

(jean y zapatillas).

Una buena idea es tener esto en cuenta de antemano. Recuerda prestar atención el día de la

entrevista a estos pequeños detalles. Tu vestimenta también habla de ti. Ten presente el grado de

importancia o cómo puede influir en tu vida profesional.

En este sitio puedes ver algunos ejemplos que podrían servirte de ayuda.

Los 5 niveles del código de vestimenta en el trabajo, según Sylvie di

Giusto
Anteriormente, sin importar en qué empresa trabajaras, hubo un momento en
profesionistas
que los se ponían un traje todas las mañanas. Ahora, se dice que ese código de
está desapareciendo para dejar a los colaboradores decidir qué atuendos utilizar en su día a
vestimenta
el
díatrabajo.
en
MÁS INFORMACIÓN MUJERESPORSINALOA

El horario y la puntualidad

Las organizaciones requieren de orden para funcionar. Las personas deben estar disponibles en los

horarios acordados para que las cosas sucedan. Llegar tarde a trabajar o retirarse antes de tiempo

es algo que aún hoy suele estar mal visto en las empresas; desde ya que, si la empresa

tiene horario flexible, lo anterior deja de tener sentido. Lo ideal es siempre estar disponible 5 o 10

minutos antes del horario acordado, ya sea el de tu ingreso, el de una reunión o el de cualquier

actividad que requiera convenir un horario. Recuerda: la puntualidad, en todos los aspectos, es un

hábito muy valorado en las organizaciones.

Cumplir con los compromisos

Dentro de las organizaciones, los colaboradores hacen acuerdos y compromisos para que los

objetivos y tareas fluyan de manera adecuada.

Siempre es necesario del trabajo de otro para que el nuestro se cumpla y, al mismo tiempo, de

nuestro trabajo depende el de otros. Esto parece ser evidente; sin embargo, es un hábito muy

valorado dentro de las organizaciones. Si un compañero, un jefe o alguien de la empresa te piden

un informe, una presentación o una tarea, es conveniente que le des prioridad y lo cumplas,

asegurándote de hacerlo tal cual lo esperan. Por ello, es importante acordar qué se espera del

pedido que te hacen y cuál es el plazo de entrega. De esa manera, podrás organizarte y cumplir con

lo esperado.

Recordá cumplir con tus compromisos para que las cosas sucedan dentro de la organización.

Mostrar interés y participar

Mostrar ideas nuevas es bueno dentro de una organización. Al estar en constante cambio, las

organizaciones requieren de nuevas formas de hacer las cosas y, en este sentido, participar y mostrar

interés es muy valorado. En este caso siempre es bueno hacerlo de forma adecuada. Expresar

nuevos conceptos o presentar planes nuevos puede ser valioso siempre y cuando se haga de

manera correcta. Los modos son importantes y, si en cambio, tus iniciativas se presentan de manera

impuesta o incorrecta hacia los demás, estas pueden no ser valoradas.

Recuerda: escucha primero las necesidades de tu equipo, de tu jefe y de la organización. Con base

en la información que recibas, aporta tu granito de arena. A lo mejor, lo que propones no está en

la línea de lo que buscan en la empresa o no es el momento para implementarlo.

Tal vez, no siempre se llevará a cabo lo que propongas, pero, en cambio, hablará bien de ti mostrar

interés y participación.

Antes de finalizar tu jornada laboral

Es importante hablar con tu equipo de trabajo y tu jefe al momento de retirarte. Muchas veces, en

las organizaciones surgen temas urgentes de último minuto y tal vez tu equipo necesite que te

quedes un momento extra o que ayudes con alguna tarea que es de tu responsabilidad. Más allá

de que tu horario de entrada y salida esté fijado, puede ser que se necesite cierta flexibilidad de tu

parte. Indudablemente, si tienes compromisos fuera de tu trabajo, deberás atenderlos, pero siempre

es bueno dar aviso a tu equipo que te estás retirando de la oficina.

Recuerda: siempre avisar que te vas y, antes de hacerlo, pregunta a tus compañeros y a tu jefe si

necesitan que hagas algo más.

Tema 4.: La cultura organizacional

La cultura organizacional es una parte activa dentro de una organización. Determina el

funcionamiento de la empresa, su estructura y estrategias, así como también los valores, creencias

y tradiciones. Es útil porque une a todos los empleados que conforman la compañía.

Orientaciones de la cultura organizacional

En la actualidad las empresas construyen y reconstruyen sus culturas con tiempo y esfuerzo

adaptándose a las tendencias y necesidades del mercado.

Es posible ver cómo muchas organizaciones mantienen intactas las esencias de su cultura, pero se

adecuan a las necesidades actuales del mercado.

Dentro de este tipo de cultura, las orientaciones más conocidas son:

Cultura orientada a la ética

El contenido y forma de la cultura ética están orientados a desarrollar en sus miembros un sentido

ético sobre las formas del trabajo y de llevar adelante el negocio. Este tipo de cultura es fuerte y

mantiene estándares éticos elevados, por lo tanto, el comportamiento de sus miembros

debe ser por sobre todo ético. Sus colaboradores trabajan pensando en mejorar lo que hacen

cumpliendo con la ética laboral. Este tipo de cultura no permite que sus empleados compitan

desenfrenadamente y busquen cumplir sus objetivos a toda costa. Quien tenga ideas contrarias a

esto o planes demasiado ambiciosos por conseguir resultados es posible que choque con este estilo

de cultura.

Cultura orientada a valorar la diversidad

Las organizaciones actuales se caracterizan por la diversidad de la fuerza de trabajo. Cada vez y con

más frecuencia este concepto cobra fuerte relevancia dentro de las empresas. La diversidad permite

entender a todas las personas y ayuda a valorar lo que tienen para dar. Las culturas organizacionales

más tradicionales pierden de vista nuevas ideas y formas de pensar distintas. Un colaborador que

tenga un pensamiento más rígido con respecto a la diversidad cultural, sexual, ideológica o de raza,

no se sentirá cómodo con este tipo de cultura.

Cultura orientada a la innovación

En la actualidad las organizaciones buscan que sus colaboradores estimulen su creatividad y

desarrollen la competencia de innovación. Para ello, las empresas que quieren fomentar una cultura

orientada a la innovación buscan la participación, comunicación, creatividad y diversidad de sus

empleados. Aquellas personas que busquen mantener las cosas como están o que no quieran

cambiar debido al miedo es posible que no se sientan cómodas en este entorno.

¿Se puede consultar con el jefe acerca de cómo comportarse?

¡Sí! Es esperable que esto suceda. Hay empresas donde tratar a las personas de tu no está aceptado

y lo esperado es llamarse de usted. Si bien en los tiempos que corren esto parece menor, en algunas

organizaciones puede ser un problema no advertirlo. Por lo tanto, es recomendable hablar con un

jefe para consultarle ciertas costumbres o formas de actuar dentro de la empresa. Eso ayudará a

conocer la cultura y vivirla tal como la empresa y sus empleados la viven.

¿Se puede consultar con el jefe acerca de cómo comportarse?

¡Sí! Es esperable que esto suceda. Hay empresas donde tratar a las personas de tu no está aceptado

y lo esperado es llamarse de usted. Si bien en los tiempos que corren esto parece menor, en algunas

organizaciones puede ser un problema no advertirlo. Por lo tanto, es recomendable hablar con un

jefe para consultarle ciertas costumbres o formas de actuar dentro de la empresa. Eso ayudará a

conocer la cultura y vivirla tal como la empresa y sus empleados la viven.

¿Cómo me adapto a la cultura organizacional?

Hay algunas organizaciones orientadas a la ética, otras que valoran la diversidad por sobre otros

aspectos y también quienes tienden a la innovación, etcétera. Quien tenga ideas contrarias a esto o

planes demasiado ambiciosos por conseguir resultados es posible que choque con este estilo de

cultura.

En este sentido, es importante detectar las peculiaridades de la cultura organizacional en la que

vamos a desarrollarnos como trabajadores. Sin embargo, es posible que un colaborador que no se

familiarice con la cultura de una empresa se comporte de forma distinta a la “esperada”. Por

ejemplo, si la empresa tiene una cultura más flexible y el colaborador no la observa o no la reconoce,
puede llegar a comportarse de manera más rígida de lo esperado, ocasionando choques con el

resto de los colaboradores. Esto tiene que ver justamente con la cultura organizacional de la

empresa.

Muchas veces, es complejo predecir, antes de ingresar a trabajar, cómo será la cultura organizacional

de la compañía. En ocasiones ocurre que, pasado un tiempo, nos damos cuenta que la cultura

organizacional tiene que ver muy poco con nuestro estilo, nuestra forma de ser y de relacionarnos

y con nuestros valores. Esto es normal y sucede. En esos casos cambiar la cultura organizacional de

una compañía a nuestro gusto es algo muy difícil, por no decir imposible. Lo recomendable es

aceptar aquellos aspectos de la cultura organizacional que

entendemos como distintos y valorar aquellos que compartimos. Cuando la cultura es muy distinta

a los valores, la forma de pensar y sentir de los empleados es posible que la relación laboral se

termine.

Cuando un nuevo colaborador ingresa, es fácil equivocarse en temas que aparentemente no

importan mucho, pero que impactan directamente en los trabajadores. Otro ejemplo sería si un

colaborador solicita un permiso para retirarse antes. Hay compañías en las que eso no ocasiona

ningún problema, pero hay otras en las que está totalmente prohibido.

Caso de estudio

El colaborador callado

Un día el jefe de Marketing se acerca al gerente de Recursos Humanos para preguntarle algo acerca

de un nuevo colaborador que había ingresado a trabajar. Al parecer, este colaborador no hablaba

con nadie, no se relacionaba con sus compañeros y no se movía de su escritorio. El gerente,

entonces, comenzó a indagar sobre qué podía estar pasando. Lo primero que se preguntó fue qué

resultado había tenido en el estudio psicotécnico. Luego, pensó: ¿Está haciendo las tareas que le

habíamos dicho? ¿Le estamos pagando el sueldo que acordamos? Mientras se preguntaba todo
esto, pensó cómo había sido la entrevista. Recordó que este empleado venía de una empresa

farmacéutica muy estructurada y organizada por reglas y pautas. Además, había estudiado

ingeniería y nunca había trabajado en el área de Marketing. También, el gerente recordó que, más

allá de no tener experiencia en Marketing, les había gustado su perfil por el interés que tenía por

aprender y progresar. Con el jefe de Marketing sabían que debían acompañarlo en el desarrollo y

aprendizaje de sus nuevas tareas. La empresa era de tecnología, trabajaba más informalmente y el

jefe de marketing era bastante nuevo.

Con todo esto que reflexiona el gerente, y con algunas preguntas más que tenía, fue a reunirse con

el jefe de Marketing para comprender qué podía estar sucediendo.

Referencias

Cane, S. (1997). Cómo triunfar a través de las personas. Bogotá, CO: McGraw-Hill.

Di Giusto, S. (2018) Los 5 niveles del código de

vestimenta en el trabajo, según Sylvie di Giusto. Recuperado de
https://mujeresporsinaloa.com/2018/04/06/los-5-niveles-del-codigo-de-vestimenta-en-el-
trabajo-segun-sylvie-di-giusto

[Chico Del Pórtico] (2014) La Cultura Organizacional - Explicación Animada. Recuperado de

https://www.youtube.com/watch?v=ISkKDEhgDCI