UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

FACULTAD DE CIENCIAS ECÓNOMICAS

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

LIC:
 JORGE SANTO TURQUINO
 INTEGRANTES:
 MARYORI PAOLA MAIRENA ARTOLA
 (2015130847)
 SKARLETH BEATRIZ SÁNCHEZ MATAMOROS
 (20181005083)
 OSCAR EDUARDO MENDRANO LÓPEZ
 (20203000070)
 WILSON ALDAHIR HERNÁNDEZ AMAYA
 (20181001805)
 JENNIFER LISBETH LAGOS MOLINA
 (20211022130)
 ROSARIO BANESSA ORDÓÑEZ CRUZ
 (20121003279)

SECCION: 1801

FECHA: 15-08-2022
 INTRODUCCIÓN

A continuación les presentaremos un pequeño resumen sobre la investigación del capítulo 12

donde comprenderemos más a fondo sobre la capacitación, proceso de capacitación, tipos y
técnicas de capacitación, tendencias de capacitación etc.
La capacitación juega un papel importante para el logro de tareas y proyectos, dado que es el
proceso mediante el cual los trabajadores adquieren conocimiento.
El objetivo principal de la capacitación es mejorar la eficiencia de los trabajadores para que estos
aporten el incremento necesario y de esta manera alcancen los índices altos de productividad.

- Dotar a la empresa de RRHH

altamente calificados en términos de
conocimientos,
habilidades y actitudes.
- Desarrollar y afianzar un sentimiento
de compromiso hacia la organización.
- Lograr el perfeccionamiento de las
personas para el desempeño de sus puestos
actuales y
futuros por medio de la formación
continua.
- Lograr cambio de comportamiento de
las personas, para mejorar su rendimiento a
nivel
organizacional.
- Colaborar en el alcance de la visión y
objetivos de la empresa.
- Dotar a la empresa de RRHH
altamente calificados en términos de
conocimientos,
habilidades y actitudes.
- Desarrollar y afianzar un sentimiento
de compromiso hacia la organización.
- Lograr el perfeccionamiento de las
personas para el desempeño de sus puestos
actuales y
futuros por medio de la formación
continua.
- Lograr cambio de comportamiento de
las personas, para mejorar su rendimiento a
nivel
organizacional.
- Colaborar en el alcance de la visión y
objetivos de la empresa.
- Dotar a la empresa de RRHH
altamente calificados en términos de
conocimientos,
habilidades y actitudes.
- Desarrollar y afianzar un sentimiento
de compromiso hacia la organización.
- Lograr el perfeccionamiento de las
personas para el desempeño de sus puestos
actuales y
futuros por medio de la formación
continua.
- Lograr cambio de comportamiento de
las personas, para mejorar su rendimiento a
nivel
organizacional.
- Colaborar en el alcance de la visión y
objetivos de la empresa.
- Dotar a la empresa de RRHH
altamente calificados en términos de
conocimientos,
habilidades y actitudes.
- Desarrollar y afianzar un sentimiento
de compromiso hacia la organización.
- Lograr el perfeccionamiento de las
personas para el desempeño de sus puestos
actuales y
futuros por medio de la formación
continua.
- Lograr cambio de comportamiento de
las personas, para mejorar su rendimiento a
nivel
organizacional.
- Colaborar en el alcance de la visión y
objetivos de la empresa.
- Dotar a la empresa de RRHH
altamente calificados en términos de
conocimientos,
habilidades y actitudes.
- Desarrollar y afianzar un sentimiento
de compromiso hacia la organización.
- Lograr el perfeccionamiento de las
personas para el desempeño de sus puestos
actuales y
futuros por medio de la formación
continua.
- Lograr cambio de comportamiento de
las personas, para mejorar su rendimiento a
nivel
organizacional.
- Colaborar en el alcance de la visión y
objetivos de la empresa.
 Concepto de Capacitación

La capacitación juega un papel importante para el logro de tareas y proyectos, dado que es el
proceso mediante el cual los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas, habilidades
y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda.

Las acciones de capacitación en cualquiera de sus versiones así como ser: cursos, talleres,
conferencias, congresos permiten adquirir conocimientos teóricos y prácticos que permiten que las
personas actualicen sus conocimientos y adquieran nuevos para que fortalezcan su capacidad de
respuesta ante los cambios del entorno o de sus requerimientos naturales y que incrementen su
desempeño dentro de la institución y estén más preparados para el día a día lo cual hace
generarles más confianza personal al desarrollar cualquier tipo de actividad.

En nuestra vida diaria la única constante es el cambio y por eso obtener el beneficio del
aprendizaje continuo es una oportunidad para mantener la vigencia laboral y desarrollar e innovar
en los procesos de trabajo.

¿Qué busca la capacitación?

Concretamente busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo y en función de la

organización en UN proceso estructurado con metas bien definidas.

Al momento de la realización de la capacitación se destacan algunos beneficios:

1. Calidad y mejora en las tareas

2. Reducción en tiempos y supervisión
3. Solución de problemas con diferente visión
 4. Creación de equipos de trabajo de alto desempeño
5. Seguridad y autoestima en los trabajadores
6. Mayor Rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que se
desarrollan.
La participación de los trabajadores en una organización es muy dinámica lo que hace precisar de
nuevos aprendizajes por la que nunca termina de aprender por tanto es una constante para las
instituciones porque hace mantenerse vigente.

La capacitación tiene la dualidad de ser nn derecho, pero también una obligación ya que ofrece desarrollo y
demanda compromiso que permite mantenerse actualizado y requiere de tiempo y espacio que quienes
la reciben tengan la oportunidad de aprender nuevas realidades.
La capacitación es una forma de obtener experiencias nuevas ya que las aprendemos para producir
un cambio permanente y la mejora de nuestra capacidad para desempeñar dicho trabajo.

Ahora bien ¿cuál es el enfoque que necesitamos para la capacitación?

La capacitación se ocupa de la expansión de información acerca de temas específicos que dan a

entender que es lo que se espera de los trabajadores en una organización, también podemos decir
que es un esfuerzo continúo diseñado para el mejoramiento de las competencias y hacer que las
personas mantengan un nivel extremo de trabajo siendo así el desenvolvimiento y la creencia de
hasta donde podrían llegar.

Proceso de capacitación

Permite establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y

asegura el desarrollo de los recursos humanos disponibles. Tiene la finalidad Del
perfeccionamiento técnico del trabajador

El proceso de capacitación pasa por las siguientes etapas:

1. Detección de necesidades de capacitación

En esta primera etapa, se identifican las necesidades de formación y aprendizaje estratégicas y
las necesidades tácticas de capacitación manifestadas por jefaturas y funcionarios. A partir de esta
información es posible determinar cuáles son las necesidades de aprendizaje a priorizar.

2. Planificación de la capacitación
Luego de identificar las necesidades de capacitación, corresponde definir cuáles son las acciones
formativas y capacitaciones a realizar durante el período, programando cursos, definiendo
voluntariedad u obligatoriedad de la participación para asegurar la asistencia efectiva de las
personas consideradas.

3. Ejecución de la Capacitación
En esta etapa se implementa el plan acordado previamente, considerando la realización de
actividades de inducción, capacitaciones, conversatorios u otras actividades programadas.

4. Evaluación de la Capacitación
La capacitación realizada se puede evaluar mediante encuestas u otras evaluaciones que
se consideren pertinentes para determinar el grado de satisfacción, efectividad, aplicabilidad o
impacto de las actividades implementadas.

5. Gestión de la Capacitación
Esta última etapa, permite el registro y sistematización de la información de cada etapa descrita
anteriormente.

Contar con la gestión de capacitación, facilitará la emisión de reportes institucionales para evaluar
el cumplimiento de metas y eventualmente, integrar el proceso de Capacitación a los demás
grupos seleccionados de personas.

La capacitación: transmite información para aumentar el conocimiento de las personas y también

brinda información acerca de la organización, desarrolla habilidades y destrezas para mejoría de
las mismas, Desarrolla actitudes para modificar el comportamiento de portes negativos a portes
favorables y hace desarrollo de conceptos para elevar el nivel de términos globales y amplios que
apoyan la percepción de las personas.

BIBLIOGRAFIAS

-HTTPS://UCHILE.CL/PRESENTACION/VICERRECTORIA-DE-ASUNTOS-ECONOMICOS-Y-GESTION-
INSTITUCIONAL/DIRECCION-DE-GESTION-Y-DESARROLLO-DE-PERSONAS/DESARROLLO-

ORGANIZACIONAL-Y-CAPACITACION/GESTION-DE-LA-CAPACITACION/CICLO-DE-LA-CAPACITACION
-HTTPS://WWW.GOB.MX/PROFEDET/ES/ARTICULOS/LA-IMPORTANCIA-DE-LA-CAPACITACION-PARA-
LAS-Y-LOS-TRABAJADORES?IDIOM=ES#:~:TEXT=LA%20CAPACITACI%C3%B3N%20JUEGA

%20UN%20PAPEL,TRABAJO%20QUE%20SE%20LES%20ENCOMIENDA.

MAPAS DE LAS COMPETENCIAS

Un mapa de competencias es fundamental para un departamento de recursos humanos porque

permite definir las habilidades y características profesionales que necesita una organización.

En general, la función de un mapa de competencias es conocer cuáles son los conocimientos de

los futuros colaboradores y aptitudes para desempeñar un puesto de trabajo.
El panorama mundial deja entrever que, a raíz de la pandemia, las organizaciones deben optar por
acoplar sus estándares a vacantes más digitales debido al aumento progresivo del teletrabajo o
trabajo remoto.
Según la Organización Internacional del Trabajo, es necesario aprovechar la oportunidad que
ofrece una era de cambios, cómo la que estamos viviendo con la tecnología. Esto va a requerir de
estrategias que abarquen desde la formación profesional hasta el apoyo a las empresas, los
emprendedores y los colaboradores.
¿Cuáles son las funciones de un mapa de competencias?
El mapa de competencias requiere de un nivel técnico y táctico detallado para convertir, este
documento, en una guía o “biblia” en cualquier departamento de recursos humanos.

Uno de los objetivos de un mapa de competencias es proporcionar toda la información necesaria a

la compañía sobre las capacidades, habilidades y aptitudes de un postulante o colaborador recién
ingresado.

Ahora sí, revisemos algunas de las funciones de los mapas de competencias y cómo es su
impacto en las organizaciones:
 1. Fomenta la optimización de procesos
Tal vez sea una de las funciones más importantes que cumple un mapa de competencias porque
facilita y agiliza un proceso desde su implementación. El efecto es casi que inmediato.

En este caso, al detallar la información en el mapa de competencias para determinado puesto de

trabajo, el área de recursos humanos puede simplificar:

Tareas de reclutamiento.
Procesos de capacitación.
Posteriormente, podría conocer, de primera mano, cuáles son los aportes que un colaborador
podría realizar de acuerdo con las responsabilidades asignadas.

2. Aumenta la productividad
Los mapas de competencias laborales permiten asignar responsabilidades a que más aprovechan
las organizaciones.

3. Mejora la gestión financiera

Un mapa de competencias inteligente es clave dentro de una compañía porque permite
implementar buenas prácticas financieras. Adicionalmente, evita la fuga de recursos e
incrementa los estándares de transparencia.

Gracias a su ejecución, los mapas de competencias profesionales facilitan la asignación de

responsabilidades, llevando al perfil indicado traduciendo una remuneración adecuada.

4. Asegura las promociones o ascensos

El plan de promociones interno de una empresa está regido por el cumplimiento de un
colaborador. Si cumplió las metas, o incluso las superó, entra en la lista de futuras
promociones porque la compañía conoce su valor y talento.

Por ello, es fundamental desarrollar competencias para asegurar las promociones. Es decir, se
asegura que alguien idóneo ascenderá más no que es una garantía o promesa laboral.

A su vez, el plan de carrera puede potenciarse mediante capacitaciones precisas que el mapa de
competencias de una empresa puede analizar, definir e implementar.

5. Potencia la selección de perfiles

Elegir un perfil para una vacante laboral es una tarea ardua. Las organizaciones saben eso. Por
eso, destinan diversos procesos y estrategias para encontrar a la persona correcta.

En este caso, los mapas de competencias y habilidades contribuyen a gestionar los perfiles
registrados agilizando su selección de acuerdo a la información proporcionada durante el
proceso de postulación.
Así mismo, cuando ya se encuentran contratados o vinculados, estas herramientas se convierten
en mapas de competencias para trabajos en equipos.

La selección de perfiles adecuada le brinda múltiples beneficios a una empresa, entre ellas,
conformar grupos de trabajo competentes.

6. Sintetiza la capacitación y formación

El mapa de competencias y capacidades es una hoja de ruta que las organizaciones siguen para
desarrollar estrategias de capacitación y formación.

Gracias a los análisis que pueden desprenderse de Este recurso, los líderes de recursos humanos
plantean y definen cuáles serán los sistemas de aprendizaje laboral que deberá ser
implementado para sus colaboradores.

7. Fortalece la identidad corporativa

La elaboración de un mapa de competencias y su correcta ejecución, definitivamente, fortalece la
identidad corporativa de cualquier compañía.

Las acciones derivadas de su implementación crean ambientes favorables para establecer

estrategias de crecimiento empresarial en todas las áreas:

Recursos humanos.
Comunicación.
Administración.
Comercial.

En este sentido, también favorece la recepción de los valores corporativos por parte de los
colaboradores motivando sus principios de pertenencia.
 DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Detección de necesidades de capacitación (DNC): Se realiza previo al diseño del programa. Su

propósito es identificar las necesidades de formación en habilidades, conocimientos y
actitudes que requieren los trabajadores. Este proceso implica varias etapas, de manera
general:

Levantamiento de puesto (como referencia se podrían retomar los estándares de competencia

establecidos por el CONOCER)
Elección y elaboración de técnicas de investigación (entrevistas, grupos focales, observación,
estudio de caso)
Análisis de datos (cualitativo y cuantitativo)
Informe de resultados, los cuales son la base para fundamentar y estructurar el programa de
capacitación.

La DNC es un proceso que toma tiempo, pero es la actividad fundamental para que el programa
de capacitación permita reducir la brecha entre cómo ejecutan las personas su trabajo y
cómo deberían desempeñarlo, con determinados conocimientos, habilidades y actitudes.

Desarrollo del fundamento teórico: Una vez que se detectan las necesidades de capacitación,
se desarrolla el marco teórico sustento de la planeación de los cursos o talleres a impartir.
Para esto, se realiza una exhaustiva investigación teórica sobre los temas a tratar en los
cursos, de acuerdo con los resultados de la DNC. Por ejemplo, si se identifica deficiencia en
la habilidad comunicativa entre trabajadores, supervisores y gerentes, y si la situación es
que los trabajadores consideran que las indicaciones del supervisor no son claras y
 precisas, entonces, el curso tiene que abordar un tema que permita solventar esta
necesidad, uno de ellos sería la comunicación asertiva.
Asimismo, se define el modelo educativo para fundamentar la planeación de los cursos y el
enfoque didáctico bajo el cual se dará la formación a los capacitados. Para ello, también se
desarrolla la teoría, conceptos, principios y características del modelo educativo.

Planeación didáctica: En esta etapa, el instructor desarrolla la estructura del curso y define:
• Número de sesiones, duración total y parcial
• Objetivos general, particulares y específicos
• Temario del curso
• Actividades, materiales y tiempos didácticos
• Tipos, momentos e instrumentos de evaluación
Es importante que el instructor realice la planeación del curso siguiendo la metodología específica
del modelo educativo establecido en el marco teórico.

BIBLIOGRAFIA
(https://www.crehana.com/blog/empleabilidad/mapa-de-competencias/)
(https://grupoconsultorefe.com/recursos/articulo/etapas-en-el-diseno-de-un-programa-de-
capacitacion)

BIBLIOGRAFIA
(https://www.crehana.com/blog/empleabilidad/mapa-de-competencias/)(https://
grupoconsultorefe.com/recursos/articulo/etapas-en-el-diseno-de-un-programa-de-capacitacion)
 Diseño del programa de capacitación.

En el proceso de crecimiento empresarial es importante tener en cuenta varios aspectos dentro de

la organización.  Uno de los puntos más relevantes a desarrollar es tener una adecuada
capacitación de los colaboradores, especialmente en áreas como servicio al cliente, comunicación,
ventas, líderes y cargos operativos. 

Se puede decir que, con una correcta capacitación en una empresa de ventas, de los vendedores
aseguran que con un entrenamiento apropiado sus capacidades se han desarrollado, llevándolos
a ejercer mejor su trabajo. 

De igual manera, la capacitación de los altos cargos es fundamental. Pues son quienes motivan y
lideran los equipos. Así mismo, los líderes de las compañías cobran mayor importancia en
momentos de crisis, y de su desempeño depende gran parte el futuro de cada empresa. 

es la opción para aumentar las habilidades técnicas y comportamentales de los funcionarios,

mejorando el ambiente laboral, el sentido de pertenencia y por tanto la productividad.

Para poder decidir cuál es el rumbo a seguir para implementar un plan de capacitación exitoso es
indispensable determinar cuáles son las habilidades que deben potenciarse en el equipo de
trabajo.

Para lograr esto es necesario observar el perfil de tus colaboradores, identificar cuáles son las
necesidades de formación y los intereses de los mismos. Puedes valerte de acciones como
encuestas o entrevistas para recolectar esta información ¡recuerda que una buena comunicación es
un pilar fundamental en toda organización! Por ello, es importante identificar de la mano de tu
equipo cuáles son las destrezas que pueden pulirse en la institución.
Se deben de tener prioridades Es posible que sean varias las necesidades de formación al interior
de tu organización, por tal razón debes establecer un orden de prelación para implementar el plan
de capacitación que tu empresa requiere. 

Para esto, haz una lista de cuáles son los aspectos más importantes que deben desarrollarse con
mayor premura, y a partir de allí puedes establecer la jerarquía y armar un cronograma de
capacitación de lo más importante a lo menos urgente. Se deben definir objetivos Deja claro cuál
es el propósito de capacitar a tus colaboradores ¿Qué deseas que cambie en la organización? ¿Qué
expectativas tienes con este proceso? De esta manera podrás establecer cómo evaluar los
resultados y la utilidad real de tu programa de capacitación.

 Asegúrate de comunicar a todo tu equipo estos objetivos. Esta alineación de metas te permitirá
alcanzar tus propósitos y potenciar tu organización.

Deja claro cuál es el propósito de capacitar a tus colaboradores ¿Qué deseas que cambie en la
organización? ¿Qué expectativas tienes con este proceso? De esta manera podrás establecer cómo
evaluar los resultados y la utilidad real de tu programa de capacitación.

 Asegúrate de comunicar a todo tu equipo estos objetivos. Esta alineación de metas te permitirá
alcanzar tus propósitos y potenciar tu organización,

Al ejecutar el plan de capacitación es importante que observes aspectos como el desempeño y la

motivación de los colaboradores, para así identificar aspectos a pulir o mejorar durante el proceso
y para futuras oportunidades, No olvidar seguir de cerca el proceso de la fuerza laboral, así se
sentirán respaldados y acompañados durante su aprendizaje, Es muy importante evaluar los
resultados del plan de capacitación, para ello debes utilizar elementos cuantitativos y cualitativos
acerca del impacto del programa. Esta evaluación estará completamente relacionada con los
objetivos que hayas trazado al iniciar este plan de capacitación y te servirá para tomar decisiones a
futuro y seguir potenciando la formación en tu organización.

Los certificados de participación son una excelente manera de mantener motivada a tu fuerza
laboral, pues aportan a su crecimiento personal y profesional. lo primero es que debes asegurarte
de conocer muy bien a tu equipo, reconociendo sus intereses, habilidades y gustos. De esta
manera podrás tomar decisiones más estratégicas.
De igual forma, ten en cuenta que mantenerse actualizado permitirá que tu empresa esté al tanto
de las innovaciones, las herramientas, los recursos que surgen día a día, y no quedes relegado de
cara a la competencia, Así mismo es importante que tus colaboradores encuentren en la empresa
un lugar de crecimiento personal y profesional. Preparar al personal en temas específicos como
manejo de crisis o fortalecer un segundo idioma logrará empoderar a tus empleados y los hará
parte fundamental de la empresa, creando un sentido de pertenencia y de autosuperación

Ejecución del programa de capacitación

Actualmente, los puestos de trabajo cambian rápidamente para poder adaptarse al mercado, lo
que supone que las exigencias requeridas a los trabajadores también se modifican. Es por esto,
que la detección de necesidades se convierte en la pieza clave de todo el proceso de capacitación.

Para identificar las necesidades de formación de la empresa, debemos comparar las competencias
actuales y las futuras exigidas para cada puesto de trabajo con el perfil real de cada trabajador. En
función de los objetivos del negocio, es preciso determinar qué habilidades o capacidades son las
que requiere desarrollar la empresa en el corto, mediano y largo plazo.

Una vez identificadas y definidas las necesidades de la organización y de los trabajadores,

clasifícalas y jerarquízalas con el apoyo del equipo directivo. Ordénalas en un horizonte temporal
con base en su urgencia o su importancia, Es importante identificar la relación entre la formación
que se pretende ofrecer y la aplicación de lo que se aprenderá. Es necesario definir concretamente
los resultados a alcanzar con la impartición del programa de capacitación; e indicar la conducta
esperada de los trabajadores al término del proceso.

Estos objetivos deben ser formulados de manera clara, precisa medible, alcanzable y concreta para
que una vez finalizada la ejecución del plan de capacitación puedan ser correctamente evaluados.

Al elaborar un Programa de Capacitación Con base en el presupuesto y los recursos materiales y

humanos con los que cuenta la empresa se determina el contenido a desarrollar, las técnicas a
emplear, la programación de las fechas y horarios, el grupo de personas a capacitar y los
instructores que impartirán el contenido.
Como primer paso deberás seleccionar la audiencia a la que se dirigirá la capacitación. Lo más
importante es que elijas a los colaboradores o grupos que pueden tener un mayor impacto en la
consecución de los objetivos de la empresa. Deberás de tomar en cuenta los conocimientos
previos, la experiencia u otros requisitos que deben cumplir para ser candidatos para recibir la
capacitación.

Asimismo, deberás definir el contenido temático de la capacitación y el formato en que deseas que
se imparta. Debe existir coherencia entre los objetivos de la capacitación y los temas que serán
abordados. Dependiendo de las características de la audiencia y de la información que se planea
transmitir; deberás seleccionar el formato más adecuado (curso, taller, diplomado, etc.) así como
la modalidad (presencial o en línea). La mejor opción será aquella que se adapte a tus objetivos.
Con base en lo anterior, deberás seleccionar a los capacitadores idóneos.

También deberás prever los medios y recursos didácticos requeridos para impartir la capacitación.
Previo a la ejecución del programa debes contar con los materiales y el soporte tecnológico idóneo
para desarrollar la transferencia de conocimiento de la mejor manera posible; así como definir la
infraestructura necesaria (salas de conferencia o de reuniones, sala de proyecciones, talleres de
práctica, etc.) Posteriormente, deberás determinar la duración y el cronograma de ejecución
procurando que las sesiones no sean muy extensas. Preferiblemente programa las sesiones en
hora de trabajo de modo que los trabajadores se sientan pagados por capacitarse y no sientan
rechazo alguno por la capacitación.

Diseña el sistema de evaluación que te permitirá contar con mediciones acerca del proceso de
capacitación y del aprendizaje individual de cada participante.

La integración de todos los conceptos ya mencionados conformará el programa de capacitación.

Al Ejecutar el Programa de Capacitación, antes de iniciar con las sesiones, se tiene que asegurar
de difundir el programa de capacitación entre todos los actores involucrados. Sensibiliza al equipo
directivo sobre la importancia del programa y el patrocinio requerido para su ejecución y asegúrate
de comunicar a los empleados los beneficios de capacitarse. Asimismo, revisa que toda la
infraestructura y aspectos logísticos estén preparados. También Evaluar los resultados alcanzados
El análisis de las evaluaciones realizadas por cada participante durante la ejecución del programa
te permitirá conocer la percepción del personal referente al contenido y al proceso en general y el
aprendizaje obtenido por cada participante. Lo anterior te dará los insumos necesarios para
plantear la necesidad de impartir un ciclo de refuerzo; o bien posibles mejoras al proceso en
aplicaciones posteriores. Asimismo, a mediano- largo plazo deberás evaluar el impacto de la
capacitación mediante los indicadores de gestión de los procesos considerados por el plan para
medir la mejora del rendimiento, seguridad y satisfacción laboral en la organización a causa de las
acciones impartidas.

La capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una empresa. Una
planificación adecuada del componente humano en una organización requiere de una política de
capacitación permanente. Los jefes deben ser los primeros interesados en su propia formación y
los primeros responsables en capacitar al personal a su cargo. Así, los equipos de trabajo
mejorarán su desempeño.

El éxito o fracaso de este proceso, dependerá en gran parte del diseño y ejecución del plan de
capacitación que utilices para transmitir los conocimientos o habilidades que quieres desarrollar
Para que la capacitación sea efectiva, es necesario un enfoque completamente diferente para el
diseño y la entrega.

Es el diseño de entrenamiento que garantiza el éxito de la intervención de entrenamiento.

Tradicionalmente, la capacitación empresarial coloca poco enfoque o profundidad en el proceso de
diseño. A menudo, el entrenamiento se basa en una gran cantidad de contenido temático,
manejado en un formato lineal, con gran énfasis en el carisma del capacitador. Un gran entrenador
no significa que el resultado del entrenamiento sea efectivo.

A menudo hay una ausencia de medición previa y posterior al entrenamiento. Esta es una
consideración importante para establecer puntos de referencia para la mejora del rendimiento. La
mayoría de las clases y talleres terminan con una "crítica del curso" (más coloquialmente conocida
como "hoja de sonrisa"). Tales evaluaciones dan poca indicación de la efectividad del programa en
términos de objetivos cumplidos y estándares de desempeño.

La mayoría de las empresas no se toman el tiempo para analizar cuáles son sus necesidades de
capacitación. En los lugares donde se realiza, las necesidades de capacitación no están
relacionadas con los objetivos de la organización. Los equipos de capacitación no hacen suficientes
preguntas sobre por qué debería realizarse una capacitación y cómo se vincularían e impactarían
las metas de la organización o los resultados deseados. Es una conversación y ejercicio difícil, por
lo tanto, principalmente evitado, a los objetivos de aprendizaje muy claros y precisos rara vez se
les da la importancia que merecen.

Los resultados finales definen el comportamiento requerido que a su vez se convierte en la

columna vertebral del modelo de habilidades para entrenar. Esto finalmente llevaría a la creencia
entre los aprendices de que el aprendizaje es importante y de valor. Las empresas imparten
modelos de habilidad con la esperanza de que de alguna manera transformará mágicamente el
comportamiento y los objetivos finales.

El tiempo es equivalente al dinero y las organizaciones deben ser maniáticas para garantizar que
los objetivos comerciales se midan y cumplan con cada intervención de capacitación. Se rehúsa a
realizar entrenamientos que solo tienen modelos de habilidades definidos sin ningún
comportamiento y objetivos comerciales vinculados. Analice detenidamente la necesidad de
realizar una capacitación y los objetivos empresariales deseados para que se vean afectados.

En la era de la información y el conocimiento y especialmente en los mercados actuales,

las compañías valoran los activos intangibles. Donde el conocimiento es la principal fuente
creadora de riqueza y es el principal capital a ser evaluado. La capacitación se debe diseñar y
construir en función a la estrategia organizacional para formar a los mejores talentos que
aporten ideas innovadoras para el desarrollo de la organización en general, compartan
sus conocimientos y generen nuevos aprendizajes que los lleven a hacer la diferencia en sus
organizaciones (studocu, 2018)

https://www.studocu.com/es-ar/document/universidad-nacional-de-lujan/administracion-de-
personal/capitulo-12-resumen-la-gestion-de-los-recursos-humanos/2894514 https://es.scribd.com/
document/103179946/Gestion-Del-Talento-Humano-Capitulo-12
 Tipos de capacitación

Existen diferentes tipos de capacitación ya que cada capacitación es especifica dependiendo del
rubro, o la empresa se puede dar desde diferentes tipos de lugares, ya sea de carácter personal o
por las diferentes plataformas de en línea (zoom, Google meets, diapositivas, documentos de
Word, PDF, Excel)

Los medios pueden variar dependiendo del tipo de capacitación que requiera la persona, y para
tales puestos. La capacitación es importante para un crecimiento constante de la empresa ya que
son enseñadas nuevas técnicas muchas veces desconocidas, con un grado de complejidad
dependiendo el rubro, es importante para lograr objetivos personales como de la empresa, desde
la inducción hasta el desarrollo personal.

Pero todo esto se hace desde un termómetro que la empresa o el patrón identifican, este
termómetro o medidor de capacitación es para indicar o identificar evento que provocarán futuras
necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de
entrenamiento ya existentes (indicadores posteriori)

Las necesidades priori son fácilmente previstas cuando:

- La empresa se expande y hay necesidad de contratar a mas personal, para ocupar las
diferentes vacantes
- Reducción de empleados, así como el cambio de los métodos y procesos de trabajos
- Ausentismo, licencias, y vacaciones del personal
- Modernización de los equipos y el uso especifico de las nuevas tecnologías, así como en la
producción, organización de la comercialización de nuevos productos
Las necesidades priori como su significado lo dicta, “previo a” se hacen ajustes para este tipo de
organización que ligado a dar una rápida solución ante los problemas comunes de las compañías.
Los indicadores posteriori generalmente son problemas asociados por la falta de capacitación que
no son atendidas o les han dado caso o miso como, por ejemplo:
 - Calidad inadecuada en la producción
- Baja productividad
- Productos dañados o con frecuentes problemas (averiado)
- Mal aprovechamiento del espacio y tiempo disponible
- Elevado numero de accidentes
Entre otras, este problema generalmente se da bastante en el área de la personalidad.

Capacitación en el puesto

Esta es una técnica aplicada por las empresas para que el personal adquiera nuevos conocimientos
profesionales dentro de cualquier área a desempeñarse normalmente, Proporciona información
proporciona experiencia en cuanto al puesto. Este tipo de capacitación tiene varias ventajas,
facilita el aprendizaje y es un método muy económico ya que aprenden al mismo tiempo que
producen.

Es importante seguir algunos pasos para el éxito de las CEP:

- Preparar al aprendiz o al capacitado

- Presentar la operación (como repasar el trabajo a un ritmo lento adecuado para la
retroalimentación constantes)
- Hacer pruebas
- Dar seguimiento

Técnicas de clase

Este tipo de técnica hace referencia a la forma como se enseña o el tipo de estrategia que la
persona decida emplear, desarrollan habilidades sociales. Las técnicas de clase fomentan la
interacción y generan un ambiente de discusión esta actividad es mejor que se efectué en grupos
ya que la interacción es mejor y de un mejor agrado.
 Técnicas de capacitación

Se han convertido en parte esencial dentro de las empresas ya que los empleados es de requisito
que posean los diferentes tipos de herramientas y recursos mas actualizados para poder confrontar
los procesos laborales de la actualidad.

Existen varias técnicas de capacitación, a saber:

Lectura
es la técnica mas utilizada para compartir información y para recibirla en diferentes
programas de capacitación, libros o incluso diapositivas, ya que implica una situación de
mano única.
Una de las ventajas de la lectura es que se expone una cantidad determinada de
información en un periodo de tiempo determinado. También es un gran escape para el
estrés y las tensiones cotidianas, desarrolla habilidades cognitivas y permite expandir el
vocabulario
Generalmente la lectura a unos les causa dolor de cabeza o a flexiones relacionada con la
visión, también que para leer requiere tener una disponibilidad de un tiempo determinado
para dicha acción, otros de los problemas que da la lectura es que, muchos materiales de
estudio se dan en físico dificultando la bolsa de los individuos donde en muchas empresas
no se hacen responsables de ese material didáctico.

Instrucción programada
Es una técnica autodidacta que consiste en la presentación de la materia a enseñar en pequeñas
unidades, el aprendizaje programado aplica sin la presencia ni la intervención de un
instructor humano. Consiste en la presentación de un tema a enseñar en pequeñas
 unidades, seguidas de preguntas donde la verificación es inmediata si la respuesta es
correcta, contribuye afianzar el conocimiento adquirido si es correcta conduce a la
corrección del error.

Dentro de las características principales de la enseñanza programada están:

- Participación activa del alumno

- Descomposición de la materia en pasos pequeños
- Verificación inmediata de cada respuesta
- Control de la velocidad de aprendizaje por el propio alumno
- Estar organizado según un análisis sistemático
- Todo el material debe someterse a prueba

Sus ventajas son:

- Reduce el tiempo considerablemente

- Existe un mayor nivel de aprendizaje
- Los alumnos no aprueban

Capacitación en clase

Este tipo de capacitación se refiere a las políticas y procedimientos planeados para la preparación
de futuros miembros de un puesto de trabajo en la empresa o donde sea que sea requerido,
dentro de los ámbitos del conocimiento, actitudes y comportamientos cada uno debe de cumplir
los requerimientos en el salón de clases.

Estas clases son impartidas por docentes, o personal que la empresa considera eficaz para el tipo
de capacitación a desenvolver, y la empresa dictamina los medios y el tiempo requerido para cada
día de capacitación todo esto es para evaluar al educando en el tiempo de capacitación.
Capacitación por computadora Este es un método alternativo de enseñanza donde es mas
eficaz ya que se refiere mas a la practica de las nuevas tecnologías debido a que el estudiante
puede trabajar solo, y puede determinar su propia velocidad.

También en el siglo XXI es requisito primordial tener conocimiento acerca de los nuevos programas
que se han venido implementando, ya que las empresas están en constante desarrollo, así como
los métodos organizacionales de las empresas. Todo esto se puede lograr con videos tutoriales,
pdf, o videos.
multimedia, también los sistemas de Word, Excel que son plataformas esenciales en una
organización.

E-learning

Se refiere al uso de las tecnologías del internet o la red de navegación para entregar una gran
variedad de soluciones que aumentan el desempeño y el conocimiento de las personas.

Esta plataforma proporciona diversos beneficios entre los siguientes:

- Bajo costo
- Mejora la reactividad del negocio
- Pueden aplicar un sin número de aprendices
- Generalmente standard
- Se actualiza al instante
- Permite el acceso a cualquier hora o lugar
- Ofrece un servicio valioso al cliente cuando se enfoca en el esfuerzo para ayudar a los
clientes a buscar el beneficio del sitio

Bibliografías

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19059/Capitulo2.pdf
http://recursoshumanosantecedentesyevolucion.blogspot.com/2016/06/445-capacitacion-al-
puesto.html https://www.google.com/search?
q=ventajas+y+desventajas+de+la+lectura&oq=ventajas+y+desventajas+de+la+lectura&aqs=chr
ome.0.0i512l10.7978j0j4&sourceid=chrome&ie=UTF-8
 Evaluación del programa de capacitación

La evaluación del programa de capacitación es el análisis regular de la eficiencia y la efectividad de

los programas de capacitación.

(https://www.ispring.es/blog/evaluacion-de-la-capacitacion)

Las principales medidas para evaluar la capacitación son:

1. Costo: Cuál ha sido el monto invertido en el programa de capacitación.

● Esto es importante para hacer una buena relación entre lo invertido y el resultado que se
espera.

2. Calidad: qué tan bien cumplió las expectativas.

● Realizar una evaluación periódica para saber si el resultado ha venido a mejorar el

desempeño de los empleados.

3. Servicio: satisfizo las necesidades de los participantes o no.

● Realizar encuestas entre todos los empleados para determinar si la capacitación ha

cumplido las expectativas de los participantes.

4. Rapidez: qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos que se presentaron.

● Determinar fechas para analizar si los participantes reaccionan de forma rápida al cambio
que se quiso implementar.
5. Resultados: qué resultados ha tenido.

● Mediante su desempeño en un periodo se podrá medir los resultados en los participantes

estableciendo métricas que lo evalúen.
Niveles de Kirkpatrick

1. La reacción
Mide la satisfacción de los participantes en relación a cómo percibe la capacitación, tanto en
entorno externo como interno.

2. Lo aprendido
Evalúa si el participante tuvo algún cambio posterior a la capacitación, ya sea en su actitud
como también en su desempeño haciendo práctica de los ejercicios que se hayan planteado.

3. El desempeño
Se debe notar un cambio significativo en los resultados y desempeño de cada participante,
mejora en su comportamiento y si es un cambio general de procesos, analizar si los
participantes hacen uso de las habilidades aprendidas y las ejecutan de manera efectiva.

4. El resultado
Todo entrenamiento y capacitación debe tener un % de efectividad en los resultados
esperados, esto aplica si la capacitación es para mejora de costos, mejora en la efectividad
de horas, y mejora de procesos operativos.

5. Como un quinto nivel, podemos determinar el Rendimiento de la inversión

El retorno de la inversión esperada debe verse reflejada en los costos o ahorros esperados,
mejoras en la productividad y rendimiento de hora trabajada.

Beneficios y limitaciones del Modelo de Kirkpatrick

El Modelo de Kirkpatrick ofrece una serie de ventajas que lo convierten en una opción atractiva
para los capacitadores y otros líderes empresariales:

● Proporciona pasos de evaluación claros a seguir.

 ● Funciona con programas de aprendizaje tradicionales y digitales.
● Proporciona a los responsables de RR. HH. y de la empresa una valiosa visión de sus
programas de capacitación en general y de su impacto en los resultados del negocio.

Además, su sencillo enfoque es muy flexible y adaptable a todos los sectores y aplicaciones, lo que
facilita a los capacitadores la aplicación del modelo.

Sin embargo, existen limitaciones y desventajas. El sistema puede llevar mucho tiempo y requiere
una inversión costosa para realizar todas las pruebas previas, posteriores y los análisis de los
resultados del aprendizaje.

También es difícil vincular directamente los resultados empresariales a la capacitación específica.

Demostrar la eficacia y el rendimiento de la inversión (ROI) es difícil, ya que las causas suelen ser
complejas y multifacéticas. Para hacerlo con precisión se necesitan más recursos y evaluación de
conocimientos.

(https://www.lucidchart.com/blog/es/como-usar-el-modelo-de-evaluacion-kirkpatrick ).
 Tendencias de la capacitación

La Association Society for Training and Development

(ASTD)

1. El aprendizaje como estrategia empresarial

Las organizaciones que dedican esfuerzo y recursos en el entrenamiento y desarrollo de su
personal en cuanto a las tendencias actuales, siempre estarán un paso adelante de sus
competidores que no lo hacen.

2. El e-learning
El entrenamiento y desarrollo del personal hoy en día no tiene límites de ubicación y
tampoco de horarios, ya que mediante programas online se pueden tener muy buenos
resultados y lograr cubrir en poco tiempo la capacitación de un número alto de
participantes.

3. La capacitación como consultoría del desempeño

Al encontrarse un problema común entre los empleados ya sea este de conocimiento
general o fallas en algún proceso, se procede a realizar consultorías enfocadas en resolver
dichos problemas y atacar de raíz, con esto se eficientan los resultados y desempeño.

4. Los líderes están concediendo gran valor al estilo coaching

En la actualidad se debe emplear mayor énfasis en el desarrollo del equipo gerencial
tomando en cuenta que este se convertirá en
 líder y coaching del sus sub alternos, a lo cual debe manejar todos los ámbitos ya sea de
diálogo, relaciones interpersonales y manejo de toda la operación a su cargo.

5. El papel del especialista en capacitación y desarrollo se están modificando

El papel del especialista debe evolucionar y no solo convertirse en un entrenador, sino debe
estar en una constante actualización del personal y mantener todos los procesos al dia en la
innovación

los tiempos actuales exigen de las organizaciones más que una simple capacitación; hacen
falta nuevas soluciones, como:

1. Enfocarse en identificar y explorar capacidades distintivas:

Las organizaciones están en la obligación de buscar desarrollar habilidades en sus
empleados aun cuando éstas aún no han sido identificadas esto hace que el personal
siempre de los mejores resultados.

2. Desarrollar sistemas que multipliquen los talentos:

La constante competición y procesos de desarrollo de personal son vitales para descubrir los
próximos líderes de cada departamento.

3. Desarrollar una cultura de innovación, aprendizaje y excelencia

La cultura de buscar siempre la innovación es vital para las organizaciones así Como los
programas de desarrollo de talentos.

4. Aumentar la densidad de las relaciones internas

La conexión entre los distintos departamentos y lograr la inercia entre ellos es el objetivo a
alcanzar de todas las organizaciones, esto garantiza que la ejecución de estrategias se
desarrolle de forma efectiva.
 CONCLUSIONES

 Se concluye que la detección de necesidades de capacitación es de gran importancia en las

organizaciones debido que detecta las unidades donde se necesite mejorar, a la vez permite
que el personal se sienta motivado, ya que con los conocimientos adquiridos debido a las
capacitaciones el personal se encuentra actualizado con las últimas tendencias del mercado.

 La capacitación en una organización empresarial debe entenderse como la oportunidad que

se tiene para incrementar la capacidad y competitividad de una empresa. Es imprescindible
que se organice un programa que precise las necesidades reales de una capacitación y que
no se desperdicien recursos que no son relevantes para las metas de dicho programa.

 Debe concebir que por sí solo un programa de capacitación no garantiza el éxito de un

empresa ni unos empleados comprometidos con ella, si no que forma parte de una serie de
actividades que las organizaciones deben realizar para mantener la competitividad
reduciendo costos de capacitación, costos de oportunidad, costos de clientes insatisfechos
por una mala ejecución de los procesos de la empresa etc. sólo por mencionar algunos
costos relacionados con una mala capacitación.

 Debido a la apertura de los mercados y en un entorno globalizado la tecnología forma parte

de los activos fijos que le permiten brindar bienes y servicios a la comunidad sin embargo la
unidad más importante y más valiosa para las empresas seguirán siendo los empleados
quienes deberán estar identificados con la organización mediante la motivación, pero más
importante aún con la capacitación, ya que de ninguna forma se le podrá exigir a un
empleado resultados satisfactorios si no existió un procedimiento de capacitación de
acuerdo a las actividades que desempeñaría en el puesto. Por tal motivo es relevante que
un programa de capacitación estructurado no sea solo de manera inicial si no que mantenga
un seguimiento constante en los empleados.

RECOMENDACIONES
 Se recomienda que antes de llevar a cabo el proceso de capacitación, es importante se
realice la detección de necesidades de capacitación.

 También se recomienda que en las organizaciones se llevan a cabo en forma periódica las
capacitaciones ya que les van a permitir están actualizados en el ámbito laboral.