Informe 3 - Final - Gestión de Personas

UNIVERSIDAD FINIS TERRAE
FACULTAD DE ECONOMÍA Y NEGOCIOS
ESCUELA DE AUDITORIA
GESTIÓN DE PERSONAS NRC 2075932
PROFESORA
CRISTINA HUBE ANTOINE
INTEGRANTES
CABRERA MANCILLA, ANÍBAL FRANCISCO
CÁCERES LASTRA, ZULEMA FRANCISCA
CORTES, MAIRA SOFIA AIL MUÑOZ
DOS SANTOS SALES, VALDICLEA
DICIEMBRE, 2020
Broom – Mensajería y Paquetería
BROOM
MENSAJERÍA Y PAQUETERÍA
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Contenido
Introducción .................................................................................................................................................... 3
Información General de la Empresa ........................................................................................................ 3
Plan Estratégico para Gestión de Personas.................................................................................................... 5
Política General de Dirección de RRHH ....................................................................................................... 10
Conclusiones y Aprendizajes ........................................................................................................................ 12
Análisis y Diseño de Puestos de Trabajo ...................................................................................................... 13
Subsistema de Obtención de Personas ........................................................................................................ 15
Subsistema de Retención de Personas ........................................................................................................ 17
Conclusiones ................................................................................................................................................ 19
Subsistema de Desarrollo de Personas ........................................................................................................ 22
Política preliminar de Capacitación y Desarrollo........................................................................................ 22
Programa de Capacitación para Jefe de Operaciones .............................................................................. 22
Componentes del Cargo - Tareas Principales/Responsabilidades ............................................................ 23
Necesidades de capacitación .................................................................................................................... 24
Criterios de Evaluación de Desempeño .................................................................................................... 24
Programa general de capacitación ............................................................................................................... 26
Plan de Carrera ............................................................................................................................................ 29
Descripción del Cargo ............................................................................................................................... 29
Objetivos Organizacionales ....................................................................................................................... 30
Sistema de Compensación ....................................................................................................................... 30
Objetivos de la Evaluación ........................................................................................................................ 31
Criterios de desempeño - Evaluación por Competencias .......................................................................... 31
Formulario de desempeño ........................................................................................................................ 33
Elementos a analizar en la reunión de evaluación del desempeño............................................................ 37
Conclusiones del grupo sobre los problemas principales, la calidad de trabajo como equipo que se realizó y
los aspectos más motivadores del trabajo. ................................................................................................... 38
Conclusiones Principales .............................................................................................................................. 40
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Introducción
El presente informe es la primera parte del Trabajo de Aplicación de la asignatura Gestión de

Personas, y tiene como objetivo presentar la base del plan de Gestión de Personas de nuestra
empresa. Nuestro Grupo de Trabajo ha tomado la decisión de incursionar en el sector Mensajería y
Paquetería, formando la empresa Broom.
Información General de la Empresa
Rubro
Empresa de paquetería y mensajería privada.
Descripción del negocio

La empresa tiene como actividad principal la entrega y retiro de documentos y paquetes de pequeñas
dimensiones (los tipos y límites de los paquetes transportados serán definidos posteriormente con
mayores detalles en la sección de productos y servicios), que ofrece sus servicios a empresas que
no disponen de los recursos necesarios para realizar sus trámites. Nuestras metas principales son:
 Atender los requerimientos de mensajería y paquetería de las empresas particulares,
entregando lo mejor para alcanzar sus expectativas.
 Ser una fuente laboral que permita el desarrollo personal y profesional de nuestros
colaboradores.
 Ser una ayuda en la gestión del tiempo de las personas, optimizando las actividades en la
gestión de trámites personalizados.
 Alcanzar la excelencia trabajando bajo rigurosos principios legales y éticos, manejando el
tiempo con eficiencia, responsabilidad social y seguridad, posicionando a la empresa como
una de las principales referencias en el rubro.
 Atender los requerimientos del personal de trabajo.
Productos - Características Principales

 Envío/Retiro de documentos
 Sobres, valijas, carpetas.
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 Envío/Retiro de encomiendas y paquetes menores

 Cajas o similares con tamaño máximo de 60x70x50, con peso máximo de 10Kg.
 Trámites varios
 Servicio de trámites bancarios, notariales, institucionales, personales.
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Plan Estratégico para Gestión de Personas
En secuencia, presentamos las cinco metas generales de nuestra empresa, cada una acompañada
de las metas que corresponden a la Dirección de Personal.
1. Atender los requerimientos de mensajería y paquetería de las empresas particulares, entregando

lo mejor para alcanzar sus expectativas.
Dirección de Personal
Meta 1 Objetivo específico Actividades
Tener una estructura Reconocer las 1. Realizar un análisis de

organizacional que necesidades de la puesto clara, donde esté
responda a las empresa en esta fase definida la identificación de
necesidades de la inicial de sus cada puesto de trabajo, sus
empresa. actividades, para cada responsabilidades y deberes a
área laboral, fin de determinar los
identificando las departamentos de la empresa
personas y los cargos que lo componen.
requeridas en el
momento. 2. Crear el manual de
descripción y clasificación de
puestos con la definición de los
cargos y las actividades de
manera adecuada.
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Obtener las personas A través de la 1. Definir el proceso de

adecuadas para identificación de las reclutamiento y de selección
componer el cuadro de la necesidades de la de personal.
empresa. empresa y de las
vacantes, contratar 2. Evaluar fuentes de
personas por reclutamiento.
competencias de
manera eficiente. 3. Aplicar los procesos de
selección predefinidos.
2. Ser una fuente laboral que permita el desarrollo personal y profesional de nuestros
colaboradores.
Los trabajadores tengan Buscar el crecimiento 1. Desarrollar e implementar

los conocimientos y laboral y potenciar la un programa de capacitación,
capacidades necesarias creatividad de los desarrollo y bienestar.
para ejercer su labor. trabajadores, además de
desarrollar habilidades 2. Capacitaciones
ocultas. especializadas en cada área.
3. Talleres de corta duración

para actualizar los
conocimientos cotidianos de
manera dinámica.
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Todos los colaboradores Tener pautas en que los 1. Crear un Plan de Carreras.
tengan la claridad de la trabajadores puedan 2. Definir la política de
posibilidad de evolución crecer dentro de la remuneración y premios
dentro de la empresa. organización. extras (incentivos).
3. Optar a nuevos cargos.
3. Ser una ayuda en la gestión del tiempo de las personas, optimizando las actividades en la
gestión de trámites personalizados.
Optimizar los recursos Adaptar la organización 1. Implementación de

de la empresa para a las necesidades aplicación móvil para
aumentar la rapidez en el actuales de las personalizar el pedido y
servicio otorgado. personas, permitiendo coordinar las entregas.
ahorrar tiempo. 2. Aplicar un método efectivo
de centro de llamadas.
Identificar y reaccionar Identificar si las 1. Aplicar periódicamente las

oportunamente los capacitaciones evaluaciones destinadas a
puntos de mejora en los realizadas aportan para verificar el aprendizaje.
procesos de la empresa el crecimiento de la 2. Verificar si hay aplicación
a fin de brindar el mejor empresa y de nuestros en el trabajo de lo aprendido
servicio. colaboradores. en las capacitaciones, y si está
siendo efectivo para el
desarrollo de la empresa.
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4. Alcanzar la excelencia trabajando bajo rigurosos principios legales y éticos, manejando el

tiempo con eficiencia, responsabilidad social y seguridad, posicionando a la empresa como
una de las principales referencias en el rubro.
Preocupación en cuanto Seguridad del personal 1. Ejecución de políticas de

a los trabajadores de la de trabajo. prevención de riesgos
empresa, para que laborales en los distintos
obtengan la mayor sectores de la empresa.
seguridad al momento de 2. Entregar implementos
cumplir con sus labores. adecuados y necesarios para
garantizar la seguridad de los
trabajadores en cualquier tipo
de problemas o situaciones.
Todo trabajador debe Que los trabajadores 1. Definir el proceso de

estar comprometido con conozcan y sigan las tratamiento de reclamos de
la satisfacción del pautas de clientes.
cliente. comportamiento para el 2. Recibir y procesar los
buen trato y servicio al reclamos relacionados con la
cliente. disciplina y comportamiento
del trabajador, hasta gestionar
una respuesta definitiva a los
clientes.
3. Implementar acciones
preventivas y, cuando sea
necesario, correctivas.
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5. Atender los requerimientos del personal de trabajo.
Usar metodologías y Construcción de un 1. Promover el trabajo en

herramientas clima organizacional equipo y estimular el
tecnológicas que saludable, acorde con la comportamiento colaborativo.
proporcionen interacción estrategia actual de la
y cambio de empresa. 2. Analizar los objetivos de
conocimiento entre los mejoramientos laborales
niveles del organigrama. mediante reuniones o
conferencias que incluyan a los
trabajadores.
Hacer que los Potencializar el 1. Crear los Reglamentos de

trabajadores tengan un desempeño laboral para Administración de Recursos
ambiente adecuado a las la obtención de Humanos.
necesidades de cada eficiencia en los
uno. trabajadores y respetar 2.Comunicación clara entre los
su entorno. trabajadores y sus
empleadores.
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Política General de Dirección de RRHH
OBJETIVO: Obtener el personal idóneo disponible en el mercado laboral, considerando que el

postulante reúna las competencias correspondientes al descriptivo del cargo, conforme a los
lineamientos en manual de descripción de puestos de la empresa. Establecer las bases generales y
específicas para la selección, mantenimiento y desarrollo de las personas que trabajan en la
empresa.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
RRHH será guía para la administración, coordinación y dirección de la gestión de personas.
Participación de todos los trabajadores a través del diálogo constructivo.
OBTENCIÓN
Proceso de Reclutamiento: La empresa empezará haciendo el reclutamiento externo, usando

fuentes como Bolsas de Trabajo (Portales, Municipalidades), Páginas Web, Redes sociales, etc.
Proceso de Selección: Parte con la preselección donde será evaluada toda información respecto
a la historia laboral y educacional de los candidatos, la selección se hará sobre entrevista de
competencias.
MANTENIMIENTO
Capacitación: Creación e implementación de programas de capacitación y formación alineados a

las estrategias empresariales.
Política de Remuneraciones: Condiciones de trabajo y remuneraciones acordes al cargo.
DESARROLLO DE PERSONAS
Políticas estratégicas tales como: Clima Laboral, Trabajo en Equipo, Gestión y Desarrollo
Organizacional, entre otros.
Plan de Carrera
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EGRESOS
Desvinculación Laboral: Procurar que cada trabajador tenga una salida laboral individualizada.
Reglas de desvinculación: Además de cumplir con las obligaciones legales, definir las reglas para
que un empleado pueda ser desvinculado, de acuerdo con los principios corporativos.
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Conclusiones y Aprendizajes
Es fundamental que cada actividad de RRHH sea coherente y esté relacionada con las otras
actividades para una política consistente. Ya que una actividad depende de la otra para mejorar la
rendición de los trabajadores, teniendo un ambiente de cordialidad y armonioso. Todas las metas y
actividades deben ser actualizadas con el tiempo.
Tal como se ha revelado en el informe se presentará la elaboración de un plan estratégico de

recursos humanos para la empresa BROOM. La primera parte considera la descripción de la
empresa, sus metas, objetivos, y actividades para llegar a cumplir sus expectativas.
A parte es esencial los RRHH en una entidad ya que busca compenetrar el proceso productivo de
una empresa, haciendo que este sea mucho más flexible y eficaz, como resultado en los
componentes de selección o contratación para conseguir un personal apto con las funciones que
requiere y/o necesita la empresa.
Así como también intenta maximizar la calidad del servicio, pero también depende de la capacitación
de los elementos humanos para hacer más firme sus conocimientos. Y también podemos concluir
que el éxito en toda empresa u organización depende mucho del factor humano (RRHH) y viendo
más allá que toda tecnología, una empresa que no sepa planificar e implementar las políticas y RRHH
para el control interno.
De ahí viene su importancia en que el equipo puede cumplir los objetivos sin perjudicar las metas.
Aprendizajes
Al paso que trabajamos con las definiciones de esta política, observamos que las actividades de
RRHH organizan el ciclo de vida del trabajador en la empresa. La obtención, formación, desarrollo
hasta su desvinculación.
Interrogantes
Definir bien la diferencia entre metas, objetivos y actividades.
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Análisis y Diseño de Puestos de Trabajo
Nombre del Cargo
Asistente Administrativo
Posición del cargo en el organigrama
Departamento: Administrativo
Subordinación: Socios
Componentes del Cargo - Tareas Principales/Responsabilidades
1. Recepción del llamado de clientes

2. Cotización de servicios
3. Facturación de servicios
4. Cobros a clientes
5. Elaboración de las órdenes de transporte
6. Apoyar en informes contables y preparación de balances
7. Apoyo Proceso RRHH (preparar documentación nuevos ingresos; mantención carpetas
del personal; remuneraciones).
8. Archivo
Competencias requeridas
1. Conocimientos intermedios contabilidad

2. Manejo de Tecnologías de Información y Comunicación
3. Conocimientos básicos de RRHH
4. Conocimiento en gestión y control de pedidos, generación guías de despacho, control de
despachos y facturación asociada.
5. Compromiso con la Organización
6. Comunicación Efectiva
7. Capacidad de Análisis
8. Gestión de Recursos
9. Toma de Decisiones
10. Responsabilidad
11. Trabajo Bajo Presión
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Competencia 1: Manejo de Tecnologías de Información y Comunicación
Es necesario para el puesto ya que la gran parte de las tareas que se deben realizar requieren el
manejo de la computación. Ya sea un archivo Excel para un contabilidad básica y pequeñas o un
Word para generar los informes requeridos.
Competencia 2: Conocimiento en gestión y control de pedidos, generación guías de despacho,

control de despachos y facturación asociada.
Aunque esas tareas sean responsabilidad del departamento de operaciones, el asistente

administrativo debe tener conocimiento de los documentos generados a partir de los servicios
prestados por la empresa, para que pueda proceder con las facturaciones, cobros y archivamiento
de esos.
Competencia 3:Trabajo Bajo Presión
Al ser una organización pequeña y con poco personal los asistentes administrativos se llevan la
mayor parte del trabajo, lo cual muchas de las tareas se van a requerir por el momento, para esto
necesitamos personas capaces de tomar decisiones y realizar las labores de manera eficiente.
Carta Gantt de actividades necesarias para realizar el análisis del cargo (Excel).
1. Entrevista con el cliente interno para saber las responsabilidades inherentes del cargo, las
tareas desempeñadas por el puesto en cuestión y las competencias necesarias para tal.
2. Observación del mismo puesto en empresas del rubro
3. Redactar la descripción del cargo
4. Someter la descripción a aprobación del cliente interno.
5. Realizar los cambios sugeridos por el cliente interno si fuesen necesarios y finalizar el perfil.
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Subsistema de Obtención de Personas
Cargo: Asistente Administrativo
Fuentes de reclutamiento
Nuestro método para captar a las personas, será a través de anuncios en internet en diferentes
páginas de avisos de trabajos, también nos basaremos en las recomendaciones y por último en las
agencias de reclutamiento.
Técnicas de selección que serán aplicadas
 Pruebas psicológicas
Ejemplo: https://www.16personalities.com/es/test-de-personalidad
 Test de conocimiento del puesto
 Entrevista de selección
Con los candidatos preseleccionados será realizada entrevista por competencia que tendrá como
preguntas más relevantes:
 Cuéntame algo sobre ti.

 ¿Cuáles son tus puntos fuertes y cuáles son los débiles?
 ¿Qué es lo que más dificultad le causa al entrar en una empresa nueva?
 ¿Comenta alguna situación en la que tu desempeño haya sido más alto que el promedio?
 ¿Cuáles son los aspectos que más valora a la hora de trabajar en equipo?
 ¿Qué es lo que más te molesta de tus compañeros de trabajo?
 Describir una situación en la que trabajaras con un equipo para resolver un problema grave.
 ¿Cómo afronta los problemas que surgen con los clientes? Comente un caso en que se tuvo
que hacer cargo de un problema con el cliente y cómo lo soluciona.
 ¿Podría indicarme las responsabilidades que tenía en su anterior puesto de trabajo?
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 ¿Se siente capaz de trabajar sin supervisión directa?

 ¿Cómo reaccionas cuando tienes que encargarte de una tarea que no corresponde a tus
objetivos y rutinas de trabajo?
 ¿Cómo tomas decisiones? ¿Asumes riesgos o eres una persona cauta?
 ¿Has estado en una situación en la que la mayoría estaba en desacuerdo contigo? ¿Cómo lo
defendió?
 ¿Cuáles fueron las funciones que más te gustaban de tu último trabajo? ¿Y cuáles las que
menos?
 Dame un ejemplo de una tarea que te demandó más esfuerzo, ¿cómo la enfrentaste?, ¿cuáles
fueron los resultados?
 ¿Qué necesita tener un trabajo para que te satisfaga?
 ¿Cómo evaluarías tu trayectoria hasta este momento?
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Subsistema de Retención de Personas
Propuesta de Compensaciones y Beneficios para el nivel Gerencial de la Compañía
1. Bono de gestión
2. Aguinaldo de Fiestas Patrias y Navidad
3. Bono de permanencia
4. Convenios con empresas de servicios recreacionales y complementarios
5. Seguro de vida y salud
6. Becas de estudio
7. Participación y voz
8. Aprendizaje, desarrollo y formación
9. Planes de jubilación
10. Afiliación a Caja de Compensación
Cómo lograr engagement del personal
1. Confiar en los empleados

2. Mantener un entorno de trabajo seguro
3. Cercanía entre socios y trabajadores
4. Fomentar el trabajo en equipo
5. Adecuar los incentivos a las necesidades de cada trabajador
6. Reconocer el esfuerzo de cada empleado individualmente
7. Tener expectativas realistas
8. Hacer comunes los objetivos de la empresa
9. Poner la información básica a disposición de los empleados
10. Entender que no todos los logros son económicos
11. Apoyar el crecimiento de los trabajadores
12. Entender y aprender a delegar es una de las principales cualidades del liderazgo
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Beneficios a nivel general de la Compañía
1. Convenios con empresas de servicios recreacionales y complementarios:

La empresa preocupada con la calidad de vida y la recreación que necesita cada empleado,
hará convenios con diversas empresas como gimnasios, clubes deportivos, salas cuna, etc.
2. Planes de jubilación
Se requiere que todos los trabajadores que han colaborado en la creación y desarrollo de la
empresa puedan obtener un mejor ingreso al momento de retirarse, es por esto que debemos
implementar y mejorar la información acerca de planes de jubilación y retiro.
3. Bono de gestión
Una manera de reconocer el desempeño de los colaboradores en el cumplimiento de las
metas definidas por la empresa.
4. Aguinaldo de Fiestas Patrias y Navidad

Sabemos y conocemos la realidad de cada uno de los trabajadores de nuestra empresa, es
por esto que se implementa un ingreso extra para cada trabajador en fiestas patrias y navidad,
los sueldos de las personas están destinados para cosas importantes como mantener el hogar
dia a dia, colegiaturas y gastos básicos. De esta manera podemos contribuir para que pasen
unas fiestas de manera agradable y cómoda con su familia sin tener que recortar el
presupuesto para el mes.
5. Becas de estudio
Se busca el crecimiento de cada trabajador tanto personal como profesional y es por esto
que se fomenta los estudios
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Conclusiones
Análisis y diseño de puesto de trabajo:
Mediante el desarrollo de esta investigación se puede concluir que un diseño de puestos de trabajo
resulta indispensable para cualquier organización, ya que gracias a este proceso se logrará con
mayor facilidad tener claro los objetivos, las funciones, las responsabilidades, las especificaciones,
condiciones y riesgos de un puesto de trabajo.
Por otra parte, se puede concluir que sin una estructura organizacional adecuada el personal
difícilmente podría contribuir al logro de los objetivos y metas de la empresa. Para nuestra entidad
resulta eficazmente el análisis y desarrollo de puestos. Porque debe ser un trabajo minucioso y
detallado, ya que debemos evaluar que habilidades, competencias, conocimientos, estado
psicológico y social poseen las personas para que sean idónea para el puesto que se debe ocupar.
Cada cargo es una dificultad diferente y una orientación relativa. Además, el puesto presentado
cuenta con una sobrecarga en las competencias requeridas y/o labores.
Este es uno de los elementos fundamentales de este análisis, al describir un cargo se les dirá a los
trabajadores una cantidad de trabajos y funciones a realizar y el cómo funcionar dentro de la
empresa. Como también nos ayudará a identificar si el trabajador y/o empleado está realizando
tareas que no les corresponden.
Por lo mencionado podemos concluir que el aporte agregado del puesto de trabajo nos trae ventajas,
tales como el mejoramiento de la empresa en la realización de actividades de los integrantes para
llegar a la meta o objetivo que se desea alcanzar como para definir y ordenar la empresa
jerárquicamente.
Subsistema de obtención de personas:
Debemos exponer que el tener a las personas correctas realizando labores adecuadas es
fundamental, es por esto que se realiza un proceso de obtención de personas demasiado cauteloso
y minucioso, ya que dadas las características del análisis y puesto de trabajo debemos designar y
seleccionar a la persona idónea.
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Un elemento en este proceso es la toma de decisión de selección y las técnicas que se requieren
para saber la información necesaria de capacidades y habilidades, la motivación y por qué quiere
entrar en la empresa. Esta información la obtendremos a través de las entrevistas, pruebas
psicológicas y test de conocimiento de puestos.
Una de las importancias es encontrar personal calificado, esto representa una dificultad inmensa
para los directores de las entidades. El reclutamiento es necesidad importante ya que depende, de
este procedimiento corroborar si efectivamente las personas encargadas para este proceso utilizaron
los criterios necesarios y para esto se realizará una serie de preguntas que son pensadas de manera
cuidadosa y cautelosa e identificamos con ellas a candidatos potenciales para las actividades o
servicios que necesitamos satisfacer.
Otros de los componentes son que la selección es una de las causas que mas influye en la toma de
decisión y que acorde al candidato para el empleo esto se torna una retroalimentación de información
y comparación con otros candidatos para el trabajo.
Subsistema de retención de personas:
El subsistema de retención de personas es muy importante para cualquier empresa sin importar
tamaño ni rubro, ya que nos brinda herramientas básicas y sencillas para poder mantener el personal
con todas las compensaciones y beneficios que cada una de las personas requiere y se ha ganado
con esfuerzo, dedicación y trayectoria.
Mediante este subsistema se encuentran el bono de gestión, seguros de vida, becas de estudio,
bono de permanencia. Que si bien a primera vista no parecen tan imprescindibles para la empresa
lo son para los trabajadores. Nuestra pequeña empresa se centra en un servicio de calidad y
dedicación dónde cada uno de los integrantes del personal están capacitados para resolver
problemas y dificultades de envío de manera rápida y segura. Para esto necesitamos un personal
apto para el cargo y que esté conforme con lo que entrega. En nuestra empresa el servicio es
recíproco dentro del personal. Nosotros brindamos al trabajador todas las herramientas necesarias
y ellos dan el servicio de mejor manera.
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La confianza que nosotros ponemos en los trabajadores no es condicionada, ya que confiamos en

cada una de las capacidades y habilidades que poseen, el entorno laboral que mantenemos dentro
de la empresa es seguro y procuramos que tanto las personas que ocupan un cargo administrativo
como gerencial puedan comunicarse de una manera igualitaria. Manteniendo siempre el respeto y
cordialidad que se requiere.
Cada trabajador tiene necesidades y realidades diferentes y para esto hemos adecuado los
incentivos.
Cada objetivo y logro de la empresa es colectivo, esto quiere decir que todos trabajamos por un plan
común y compartimos las expectativas laborales.
Es por todo esto que consideramos este subsistema como uno de los fundamentales dentro de la
empresa u organización.
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Subsistema de Desarrollo de Personas
Política preliminar de Capacitación y Desarrollo
Nuestra empresa asume la capacitación como el proceso planificado, sistemático y organizado que
tiene por objetivo desarrollar en sus empleados los conocimientos, habilidades y competencias con
la intención de mejorar el desempeño de sus funciones laborales y también promover el desarrollo
profesional de cada uno, además orienta al cumplimiento de los objetivos de la empresa.
1. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que necesitan los empleados
para realizar su actividad.
2. Elevar los niveles de desempeño.
3. Prevenir riesgos de trabajo.
4. Preparar a los trabajadores para ocupar una vacante o un cargo
5. Involucrar al personal para que detecte sus propias necesidades de capacitación.
6. Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización.
7. Articular los ascensos y las promociones a los programas de capacitación y desarrollo.
8. Mostrar con hechos reales los beneficios de la superación (reconocimientos, incrementos de
salario, ascensos).
9. Potenciar habilidades, conocimientos y experiencia.
10. Fomentar una mayor identificación institucional.
Programa de Capacitación para Jefe de Operaciones
Los planes y programas de capacitación promovidos y apoyados por la empresa tienen como
propósito contribuir a desarrollar habilidades técnicas y humanas de todo el personal, mediante la
coordinación, organización, promoción y administración de actividades de capacitación y desarrollo
que permitan a toda la organización y sus respectivos componentes influir en la efectividad y
eficiencia operacional de la Institución, y como meta final, elevar la calidad de los servicios que la
Broom Mensajería & Paquetería brinda.
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En secuencia presentamos un programa de capacitación para nuestro futuro Jefe de Operaciones,

indicando la descripción de su cargo, las necesidades de capacitación, y los criterios de evaluación
de desempeño.
Descripción del cargo

El jefe de operaciones debe administrar los recursos necesarios para el correcto funcionamiento de
la empresa, buscando mejorar la productividad de su equipo en todos los sentidos, implicando el uso
de software de seguimiento logístico para la evaluación de las rutas de distribución, gestión de
transporte y mejoras en las entregas. Todo esto con la finalidad de generar las experiencias
satisfactorias a los clientes finales.
 Gestionar la logística interna: coordinar la eficiente distribución de recursos, además de velar

por la buena gestión de productos y despachos mediante procesos automatizados de
seguimiento. Todo esto con la finalidad de evitar retrasos, errores y percances en la logística.
 Desarrollar estrategias para la optimización de los procesos: la premisa es lograr la máxima

eficacia con mínimos costes.
 Velar por la viabilidad de los procesos: el jefe de operaciones debe evaluar si cada uno de los
procesos genera algún tipo de valor y si realmente merecen su continuidad o, por el contrario,
deben suprimirse.
 Analizar los procesos: el jefe tiene plena consciencia de lo que ocurre, con lo cual puede
planificar medidas preventivas y correctivas.
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Necesidades de capacitación
 Integración a la cultura de la empresa

 Procesos del área de Operaciones
 Procedimientos internos administrativos y de operación
 Control de gestión
 Trato con los empleados
 Reglas de conducta
 Inducción al sistema interno de seguimiento de despachos
Criterios de Evaluación de Desempeño
Nivel de satisfacción de los clientes con las actividades de distribución

 Confiabilidad del servicio
Medición de nivel de calidad de servicio

 Tiempo de cumplimiento de una orden.
 Tiempo de ejecución de procedimientos burocráticos.
 Tiempo total desde el punto de origen al de destino.
 Tiempo de demora promedio.
 Cumplimiento con los plazos de entrega.
Revisión continua del presupuesto del área de operaciones

 Costo asociado al transporte
 Gastos operacionales de los vehículos
 Mantenimiento de los vehículos
 Costo de corregir los errores cometidos
 Consumo de combustible
 Indicador de logística inversa
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Cantidad de servicios realizados

 Disponibilidad de zonas logísticas
 Número de órdenes o facturas erróneas
 Número de despachos erróneos
 Número de órdenes despachadas sin errores
Indicadores de monitoreo del servicio

 Efectividad de las rutas.
 Indicadores del uso de tecnologías de la información (TI)
 Accidentes de tráfico.
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Programa general de capacitación
Temas o competencias a Conocimiento específico que Tipo de acción de capacitación

abordar espera obtener a realizar (con justificativa)
Cultura, misión, visión y Todos los empleados deben Conferencia

valores de la empresa; conocer los detalles de la Utilizaremos este tipo de
Reglas de conducta. empresa con respecto a la capacitación para instruir a
misión, la visión, los valores, nuestros colaboradores sobre
los objetivos, es decir, los temas a abordar mediante
integrarse a la cultura de la la presentación de lo que es
organización. nuestra empresa, a través del
Para eso, esa fase de la pronunciamiento de uno de los
capacitación es muy socios de la empresa,
importante para que puedan acompañado del jefe de área
cumplir las leyes y de los participantes de la
reglamentos que rigen a la capacitación en pauta.
organización.
Trato con los empleados; Se espera que los Taller

Organización del trabajo y uso participantes desarrollen o Usando esa técnica de
del tiempo; perfeccionen sus habilidades aprendizaje participativo,
Inteligencia emocional para la para desempeñar sus visamos el desarrollo de
satisfacción de empleados y funciones eficientemente conocimientos, habilidades
clientes; teniendo en cuenta su calidad y aptitudes, así como la
Gestión de conflictos; de vida laboral. interacción grupal y la
Riesgos psicosociales - Además de desarrollar generación del conocimiento
relación estrés y trabajo. habilidades de gestión, análisis mediante el intercambio de
y síntesis. ideas.
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Procesos relativos a áreas Se espera que los E-Learning e Instrucción en

específicas; colaboradores fortalezcan sus puesto de trabajo
Procedimientos internos competencias, con el fin de Los trabajadores son instruidos
administrativos; intensificar la capacidad en el contexto de trabajo
Inducción al sistema individual y colectiva para habitual de su área, sea a
informático a ser utilizado en contribuir al cumplimiento de la través de medios electrónicos
cada área; misión y objetivos o de un capacitador presencial,
Excel intermedio avanzado. institucionales, mejorando la los participantes reciben las
calidad en la prestación del orientaciones de su función en
servicio y el eficaz desempeño particular, como por ejemplo
del cargo. en curso de postura y
comportamiento del buen
conductor para los repartidores
o de inducción al sistema
informático de seguimiento de
despachos para el jefe de
operaciones.
Técnicas de negociación; Implementar tácticas para Círculos de

Estrategias de atención al aumentar las expectativas de Estudios/Estudios de
cliente; las personas, manteniendo las Caso/Seminarios
Prevención de Riesgos normas de seguridad a Charlas y conversaciones que
Laborales. nuestros trabajadores como se utilizan para comunicar
también a clientes. ideas, procedimientos,
políticas, y análisis de
problemas. Con el uso de
ejemplos de casos reales, se
facilita la mejor absorción del
conocimiento práctico y
abordando diferentes temas
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combinado a variadas técnicas

didácticas, propician de forma
más flexible el aprendizaje del
participante.
Objetivo General Contenidos Metodología Evaluaciones
Gestionar actividades que  Organización del  Talleres  Guía de

promuevan el desarrollo de trabajo y uso del  Seminarios observación o
habilidades transversales que tiempo;  Cursos E- control.
sean de interés institucional,  Trabajo en equipo y Learning  Cuestionarios.
de modo que los comunicación  Entrevista con
participantes desarrollen o efectiva; los
perfeccionen sus habilidades  Liderazgo y entrenados.
para desempeñar sus Excelencia
funciones eficientemente  Inteligencia emocional
teniendo en cuenta su calidad para la satisfacción de
de vida laboral. empleados y clientes;
 Gestión de conflictos;
 Riesgos psicosociales
- relación estrés y
trabajo.
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Plan de Carrera
Descripción del Cargo
Nombre del Cargo
Repartidor/Auxiliar para trámites externos
Posición del cargo en el organigrama
Departamento: Operaciones
Subordinación: Jefe de Operaciones
 Envío/Retiro de documentos (Sobres, valijas, carpetas)

 Envío/Retiro de encomiendas y paquetes menores (cajas o similares con tamaño máximo
de 60x70x50, con peso máximo de 10Kg.)
 Hacer trámites bancarios, notariales, institucionales, personales.
 Documentar toda la información pertinente a los paquetes entregados/recogidos y trámites
realizados.
 Entregar los soportes correspondientes en la oficina central de la empresa.
 Inspeccionar los vehículos antes de su salida diariamente.
 Realizar reparaciones menores en el vehículo.
 Leer mapas y verificar las direcciones de destino de cada orden, analizar todas las rutas
posibles y seleccionar la ruta que sea más eficaz.
Competencias requeridas
 Habilidad para conducir el vehículo siguiendo las rutas preestablecidas, cumpliendo con
las leyes de tránsito y de prevención de accidentes.
 Conocimientos de mecánica.
 Habilidades de comunicación (expresión y comprensión) oral y escrita.
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 Buena condición física y resistencia.

 Alto nivel de honestidad, integridad y confiabilidad.
 Trabajo en equipo, manejo del estrés y capacidad de manejar su tiempo efectivamente.
 Alto nivel de autonomía, capacidad de resolución de problemas.
 Capacidad de adaptación.
Objetivos Organizacionales
Atender los requerimientos de mensajería y paquetería de las empresas particulares, entregando lo

mejor para alcanzar sus expectativas.
Sistema de Compensación
Trabajando con base en un sistema de gestión de compensaciones que visan la retribución

monetaria y no monetaria, tenemos propuesto el siguiente Plan de Compensaciones y Beneficios
para el cargo de Repartidor:
 Aguinaldo de Fiestas Patrias y Navidad

 Convenios con empresas de servicios recreacionales y complementarios
 Seguro de vida y salud
 Becas de estudio
 Planes de jubilación
 Afiliación a Caja de Compensación
 Licencias y vacaciones adicionales
 Incentivos de corto y plazo de acuerdo al resultado de la empresa (bono de permanencia,
bono por resultado, bono por productividad)
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Objetivos de la Evaluación
Conocer el desempeño y rendimiento laboral de los colaboradores midiendo las fortalezas y

debilidades de ellos, con fines de identificar las necesidades de capacitación, los factores que
impiden o les complica hacer bien su trabajo, y evaluar el cumplimiento de las metas que van a
determinar sus bonificaciones.
Dar la retroalimentación respectiva a cada empleado y jefatura.
Comprobar cómo está el clima organizacional y la satisfacción laboral, además del desarrollo de los
individuos que contribuyen al desempeño general de la empresa.
Criterios de desempeño - Evaluación por Competencias
Habilidades de comunicación (expresión y comprensión) oral y escrita.

El evaluado:
 Se expresa bien en forma oral y escrita, con claridad y fluidez.
 Escucha con atención y comprende bien las orientaciones que recibe de su jefe inmediato.
Pensamiento crítico, alto nivel de autonomía, capacidad de resolución de problemas.

El evaluado:
 Transfiere su conocimiento y experiencia a contextos de aplicación en su labor diaria.
 Identifica con claridad el problema y propone soluciones viables.
 Es capaz de trabajar por su cuenta y sin supervisión, cuando sea necesario.
 Anticipa escenarios y alternativas de solución ante una problemática.
Habilidad para conducir y conocimientos de mecánica.

El evaluado:
 Conduce de manera prudente, atento a lo que ocurre a su alrededor, además de estar en la
capacidad de identificar y prevenir riesgos para evitar accidentes.
 Cumple con las leyes de tránsito.
 Monitorea el estado del vehículo y hace revisiones periódicas necesarias.
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 Tiene la capacidad de realizar mantenimiento o reparaciones menores al vehículo.
Buena condición física y resistencia.

El evaluado:
 Es capaz de soportar las jornadas de trabajo impuestas y no presenta fatiga, cansancio
frecuente o enfermedades que perjudican su rendimiento.
 Soporta distintos tipos de condiciones climáticas.
 Tiene la fuerza física necesaria para cargar y descargar los paquetes que transporta.
Trabajo en equipo, manejo del estrés y capacidad de manejar su tiempo efectivamente,

capacidad de adaptación, iniciativa.
El evaluado:
 Participa junto a su equipo de trabajo, promoviendo el logro colectivo.
 Asume con compromiso las tareas asignadas.
 Aporta nuevas ideas que generan beneficios y utilidad.
 Enfrenta nuevas situaciones con flexibilidad.
 Cumple de manera adecuada con los tiempos y plazos establecidos.
Alto nivel de honestidad, integridad y confiabilidad.

El evaluado:
 No he recibido reclamos por parte de clientes en cuanto a integridad o confiabilidad del servicio
prestado.
 Considera las implicaciones éticas de sus decisiones.
 Conoce, respeta y ejerce responsablemente sus derechos y obligaciones.
 Es respetuoso en el trato con sus pares, con el público y con todos con quien trabaja.
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Formulario de desempeño
1. Información del empleado
Nombre Área Puesto Supervisor Fecha de contratación Fecha de evaluación
2. Cuestionario
Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la cantidad total de
preguntas. El promedio dará como resultado una puntuación general de desempeño.
Muy insatisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente
1 2 3 4 5
Habilidades de comunicación (expresión y comprensión) oral y escrita. Nota
a. Se expresa bien en forma oral y escrita, con claridad y fluidez.
b. Escucha con atención y comprende bien las orientaciones que recibe de su jefe.
c. Se comunica bien con los clientes, entregándoles las informaciones relativas a sus
órdenes.
d. Interactúa y se comporta como el enlace entre la empresa y los clientes.
Pensamiento crítico, alto nivel de autonomía, capacidad de resolución de problemas. Nota
a. Trabaja sin necesidad de supervisión, cuando sea necesario.
b. Elige prioridades de forma eficiente.
c. Identifica con claridad el problema y propone soluciones viables.
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d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos.
Habilidad para conducir y conocimientos de mecánica. Nota
a. Nivel de experiencia y conocimiento técnico para el trabajo requerido.
b. Uso y conocimiento de métodos y procedimientos.
c. Monitorea el estado del vehículo con regularidad y precisión.
d. Sabe identificar problemas mecánicos y realizar reparaciones menores al vehículo.
Buena condición física y resistencia. Nota
a. Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.

Nota: (1) Siempre; (2) Casi Siempre; (3) A veces; (4) Casi Nunca; (5) Nunca.
Trabajo en equipo, manejo del estrés y capacidad de manejar su tiempo efectivamente,

Nota
capacidad de adaptación, iniciativa.
a. Trabaja fluidamente con supervisores y pares.
b. Tiene una actitud positiva y proactiva.
c. Promueve el trabajo en equipo.
e. Motiva y ayuda a los demás.
f. Organización del trabajo en tiempo y forma.
Alto nivel de honestidad, integridad y confiabilidad. Nota
a. Cantidad de reclamos por tema de confiabilidad, confidencialidad o integridad del

servicio prestado.
Nota: 0 reclamos: Sobresaliente(5); 1 a 3 reclamos: Satisfactorio(3); Más de 3 reclamos: Muy Insatisfactorio(1)
b. Considera las implicaciones éticas de sus decisiones.
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c. Conoce, respeta y ejerce responsablemente sus derechos y obligaciones.
d. Es respetuoso en el trato con sus pares, con el público y con todos con quien trabaja.
Calidad de servicio Nota
a. Trabajar de acuerdo con los horarios preestablecido
b. Puntualidad.
c. Asistencia al trabajo.
d. Tiempo de demora promedio en la ejecución de órdenes.
e. Cumplimiento con los plazos de entrega.
f. Precisión y calidad del trabajo realizado.
g. Cantidad de trabajo completada.
h. Nivel de satisfacción del cliente.
3. Comentarios
Comentarios del empleado
Comentarios y recomendaciones del supervisor
Metas y objetivos del empleado para la próxima evaluación
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4. Puntuación general de desempeño:

Marcar el resultado que mejor refleje el desempeño general.
Muy insatisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente
5. Firmas
Las firmas de empleados y supervisores dejan constancia del conocimiento de la evaluación y no
representan un acuerdo con la misma.
Supervisor:_____________________________________ Fecha: ____/____/______
Empleado: _____________________________________ Fecha: ____/____/______
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Elementos a analizar en la reunión de evaluación del desempeño
Con el objetivo principal de dar al empleado el feedback de su evaluación, el evaluador deberá

conducir la reunión personal con cada evaluado reforzando positivamente sus logros, dando a
conocer por un lado qué se espera de él y, por otro, cómo lo está haciendo. Para eso, deberá tener
en cuenta que habilidades y competencias técnicas fueron evaluadas, cuales deben ser mejoradas
así como también debe escuchar del colaborador su posicionamiento frente a sus resultados.
Además que eso, debe también considerar la proactividad, la postura en el trabajo y la sintonía con
la cultura de la empresa que tiene el colaborador.
Principales Indicadores de Gestión de Personas
Subsistema de Obtención Subsistema de Retención Subsistema de Desarrollo
 Tiempo de  Rotación de personal  Costos de capacitación para

contratación  Tiempo medio de nuevas contrataciones
 Costo de permanencia en la  Costos de desarrollo
contratación empresa profesional para empleados
 Porcentaje de  Satisfacción de los existentes
vacantes cerradas empleados en cuanto a  Tiempo para completar la
dentro del plazo sus remuneraciones capacitación
 Motivos del cierre económicas y  Efectividad de la capacitación
fuera del plazo extraeconómicas (Satisfacción de los empleados
 Rotación de personal  Satisfacción de los con la capacitación; Resultados
- porcentaje de empleados con respeto a de aprendizaje; Aplicación del
personas que los planes y servicios aprendido en el trabajo; Si la
dejaron la empresa sociales prestados por la capacitación responden a las
durante el período de empresa necesidades)
experiencia.  Satisfacción con el
 Índice de promoción interna
ambiente organizacional
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Conclusiones del grupo sobre los problemas principales, la calidad de trabajo como equipo que se
realizó y los aspectos más motivadores del trabajo.
Una de las dificultades que tuve durante el avance de este informe fueron los tiempos acordados y
sobre el procedimiento que se utilizó para evaluar las partes del informe ya que no contamos con
alguna respuesta que nos de una idea sobre los temas y en cuales nos equivocamos para poder
mejorarlos. Así evitar problemas con la presentación que se elaborará en un tiempo más. Mi
percepción al trabajo en equipo tal vez no fue la mejor, pero igualmente dimos nuestro mejor
esfuerzo, afectó la coordinación en grupo, también con el horario de trabajo. Sobre los aspectos de
motivación en este trabajo, mencionó que esta área no es uno de los que llame mucho mi interés en
cual igualmente es importante en la gestión de empresas, pero no consigo tener tal vez un nivel de
motivación elevado. Pero igualmente no quiero ser un impedimento para mis compañeros de grupo,
así que hice mi mejor esfuerzo y yo creo que mi grupo también lo hizo. CABRERA MANCILLA,
ANÍBAL FRANCISCO
Uno de los principales problemas que tuve al realizar el trabajo fueron en primera instancia la
comunicación grupal y el tiempo de realización de trabajo, ya que coincidir en horarios cuando no
estamos en aulas es muy complicado, por otra parte está el método de calificación utilizada, ya que
al momento de obtener la calificación no se hizo una retroalimentación de los puntos incorrectos de
los informes, por ende a medida que realizamos los trabajos no sabíamos cuál era el error en cada
uno de ellos para mejorar, también me ha afectado el no saber organizar mis tiempos de estudio y
trabajo. Ya que tuve que priorizar el trabajo antes que las reuniones con mis compañeros y creo que
de alguna u otra manera esto afectó a mi equipo. En cuanto a la motivación al momento de realizar
los informes, debo reconocer que el área de gestión de personas no es el rubro en el cual deseo
desempeñar, y que si bien es una parte importante en la creación y gestión de las empresas siento
que no me llama la atención como quisiera. por otra parte, el que mi conducta o mi falta de
compromiso afectara a mi equipo si me hizo querer realizar los informes y dar lo mejor que
podía. CÁCERES LASTRA, ZULEMA FRANCISCA
Uno de los problemas que tuve fue que había algunos puntos solicitados que no se habían pasado
en clases antes de la entrega del informe y se producían confusiones a donde iba dirigida la pregunta.
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Por otra parte, el feedback sobre las preguntas enviadas por correo fue muy poco e incluso nulo.
Otro problema que se me presentó fue la poca organización que tuve con mis tiempos. Nuestra
calidad como grupo no fue la mejor ya que nos costó coincidir los tiempos para poder debatir los
puntos importantes o aspectos relevantes, al tener esto en contra nos afectó bastante en la rendición
del trabajo. Para finalizar el ramo en general no es de mi mayor interés pero es importante y necesario
para el desarrollo tanto personal como profesional. MUÑOZ CORTES, MAIRA SOFIA AILIN
Encuentro que las clases contenían información suficiente, ejemplos y talleres que enriquecieron
nuestro conocimiento, sin embargo, el nivel de detalles solicitado en el trabajo fue superior a lo
anteriormente entregado. Asimismo, a pesar de que tuvimos acceso a mucho material de referencia
para la investigación de los temas, algunos temas fueron vistos en clases posteriores al plazo de
entrega del segundo informe. Otra dificultad fue la ausencia de retroalimentación de las etapas
intermedias del trabajo. Individualmente necesito de retroalimentación puntual, que muestre mis
fallas y donde puedo mejorar. Ya como equipo tuvimos problemas notables que afectaron la calidad
de nuestro trabajo. Dada las restricciones producto de la pandemia y no tener clases presenciales,
las juntas necesarias para discusión de puntos claves del trabajo eran difíciles de coordinar, lo que
ocasionó retrasos en el desarrollo y respeto de plazos. Respecto a la motivación, fue en mayor
medida para tener una formación integral, ya que no busco desempeñarme principalmente en esa
disciplina. DOS SANTOS SALES, VALDICLEA
Reconociendo que cada uno de los integrantes que conforman nuestro grupo se manejaba en áreas
distintas y si uno de nosotros no comprendía el otro lo podía ayudar, ya sea en conocimiento de
materia, en redacción, en ideas para escribir y ayudarnos a poder comunicarnos de manera más
fluida entre nosotros, creemos que la calidad de nuestro trabajo sin duda no fue lo que esperábamos
en un principio, pero nos sentimos bastante conformes ya que al no obtener retroalimentación en
cuanto a los errores nos afectó en la seguridad para realizar cada uno de los informes al ser estos
consecutivos y al equivocarnos en uno podía afectar al otro, Cada uno de los que integramos el
grupo se esforzó en la elaboración de estos. tomando en cuenta todas las dificultades que tuvimos
para la realización tanto a nivel personal como grupal. Como se lee en las narrativas individuales el
ramo de gestión de personas no es nuestro fuerte creemos que la realización de este trabajo nos
hizo entender que el tema es importante para nuestro crecimiento personal y profesional.
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Conclusiones Principales
A nivel de conocimientos y habilidades, en el curso del trabajo, vimos el paso a paso de la elaboración
del subsistema de Desarrollo de Personas, los detalles sobre cómo diseñar un programa de
capacitación, que debemos llevar a cabo para que sea un programa exitoso, como se hace y para
qué sirve la evaluación del desempeño de los empleados y de modo general, cómo funcionan los
indicadores de Gestión de Personas.
Los interrogantes que creemos ser necesario profundizar es el cómo elaborar un plan de carrera o
ejemplificar más en clases.
Cómo podemos definir nuestras necesidades de capacitación si nuestra empresa recién está
contratando el personal de trabajo.
En la tarea de diseñar el plan de capacitación, definir el objetivos, contenidos, metodología y
evaluaciones para un tema específico fueron pasos un tanto costosos. Los objetivos se nos
confundieron con actividades, la metodología algunas veces se mezclaba con los criterios de
evaluación y era complejo separarlos.
Sobre Dirección de Personas, con todo lo que hemos visto en clases y con lo investigado en internet,
concluimos que unos de los puntos primordiales para que nuestra empresa llegue al éxito, son los
trabajadores, pero no de manera autónoma, sino que con el apoyo de la dirección de personas
(RRHH). Esta área es un tema fundamental la cual aporta a todas las demás áreas y herramientas
para eficiencia de gestión de RRHH, etc. Nos referimos a que la dirección es una perspectiva para
obtener estrategias y tácticas de negocios y que nos permite obtener ventaja de las competencias y
también comprometerse con los objetivos de la empresa, que tenemos como organización.
Hoy en día, para que cualquier entidad logre su crecimiento y metas dentro de la organización debe
estar alerta a los cambios que se van presentando, y por eso la dirección de personas debe preparar
sus tácticas para que los clientes tengan satisfacción por los servicios brindados. Para lograr esto, la
dirección planifica procesos y programas de calidad con la finalidad de estandarizar. ya que con ello
mejorará los servicio, sino también la calidad de nuestros empleados y productos. cómo se ha
mencionado, en la dirección debe lograr la optimización del talento humano a través de estrategias,
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planes, proceso, etc. que fomenten el desarrollo y crecimiento dentro de nuestra organización a nivel
profesional y personal.
Analizando brevemente lo desarrollado en el informe de nuestra empresa, lo que mencionamos es

la aceptación del personal de la organización, encargado de atender a nuestros clientes.
Implementando un sistema de planeación de carrera detallada, mostrando las competencias
requeridas y tareas principales del cargo que se le a asignado.
Aparte de que es un complemento fundamental en las organizaciones nos permite ordenar y evaluar
las capacidades que se necesitan para estar al margen de lo exigido como también esto un punto
central es que les servirá de apoyo para el crecimiento de su cargo o carrera profesional dentro de
la empresa.
A continuación, debemos tener en consideración la importancia del desarrollo e iniciación de un

programa de capacitación dentro de una organización. Tenemos que ejecutar una herramienta para
estar al día con el reforzamiento de las habilidades que tienen los trabajadores, empleados y ponerlos
al día en los avances de su campo laboral. Además, al reunir esta información nos permite obtener
ideas que pueden representar una fortaleza para los trabajadores ya que los trabajadores y
empleados disfrutan recibir capacitación adicional, para lograr su desarrollo y motivarlos.
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Bibliografía
 Cómo mejorar el engagement laboral de tus trabajadores

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 Entrevista por competencias: 9 preguntas clave
https://www.bizneo.com/blog/entrevista-por-competencias-preguntas/
 100 preguntas en una entrevista de trabajo (y 100 respuestas para brillar)
https://www.turijobs.com/blog/100-preguntas-en-una-entrevista-de-
trabajo/#Las_preguntas_imprescindibles
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compensaciones. Recuperado de https://repositorio.unan.edu.ni/3915/1/2752.pdf
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repartidor/
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 Indicadores de reclutamiento y selección: Conozca las 6 mejores métricas. (2019).

Recuperado de: https://articles.jobconvo.com/es/indicadores-de-reclutamiento-y-seleccion-
conozca-las-6-mejores-metricas/
 KPIs de RH y Cuadro de Mando de Estrategia de Talento. Recuperado de:
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https://www.starmeup.com/blog/es/gestion-del-desempeno/modelo-evaluacion-desempeno-
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n,convierte%20en%20un%20mero%20tr%C3%A1mite.&text=%E2%80%9CQu%C3%A9%20
horror%2C%20tengo%20reuni%C3%B3n%20de%20evaluaci%C3%B3n%E2%80%9D.
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https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/05/28/politica-de-capacitacion-en-las-empresas/
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Vigencia 2014-2018. Recuperado de: https://www.itsa.edu.co/docs/GTH-Politica-de-
Capacitacion-2014-2018-V03.pdf
 OCCMundial (2014) 5 tips antes de capacitar a tu personal. Recuperado de:
https://www.entrepreneur.com/article/267088
P á g i n a 43 | 43

Informe 3 - Final - Gestión de Personas

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UNIVERSIDAD FINIS TERRAE

FACULTAD DE ECONOMÍA Y NEGOCIOS

GESTIÓN DE PERSONAS NRC 2075932

El presente informe es la primera parte del Trabajo de Aplicación de la asignatura Gestión de

Información General de la Empresa

Descripción del negocio

Productos - Características Principales

 Envío/Retiro de encomiendas y paquetes menores

Plan Estratégico para Gestión de Personas

1. Atender los requerimientos de mensajería y paquetería de las empresas particulares, entregando

Meta 1 Objetivo específico Actividades

Tener una estructura Reconocer las 1. Realizar un análisis de

Meta 2 Objetivo específico Actividades

Obtener las personas A través de la 1. Definir el proceso de

Meta 1 Objetivo específico Actividades

Los trabajadores tengan Buscar el crecimiento 1. Desarrollar e implementar

3. Talleres de corta duración

Meta 2 Objetivo específico Actividades

Meta 1 Objetivo específico Actividades

Optimizar los recursos Adaptar la organización 1. Implementación de

Meta 2 Objetivo específico Actividades

Identificar y reaccionar Identificar si las 1. Aplicar periódicamente las

4. Alcanzar la excelencia trabajando bajo rigurosos principios legales y éticos, manejando el

Meta 1 Objetivo específico Actividades

Preocupación en cuanto Seguridad del personal 1. Ejecución de políticas de

Meta 2 Objetivo específico Actividades

Todo trabajador debe Que los trabajadores 1. Definir el proceso de

5. Atender los requerimientos del personal de trabajo.

Meta 1 Objetivo específico Actividades

Usar metodologías y Construcción de un 1. Promover el trabajo en

Meta 2 Objetivo específico Actividades

Hacer que los Potencializar el 1. Crear los Reglamentos de

Política General de Dirección de RRHH

OBJETIVO: Obtener el personal idóneo disponible en el mercado laboral, considerando que el

RRHH será guía para la administración, coordinación y dirección de la gestión de personas.

Participación de todos los trabajadores a través del diálogo constructivo.

Proceso de Reclutamiento: La empresa empezará haciendo el reclutamiento externo, usando

Capacitación: Creación e implementación de programas de capacitación y formación alineados a

Política de Remuneraciones: Condiciones de trabajo y remuneraciones acordes al cargo.

Tal como se ha revelado en el informe se presentará la elaboración de un plan estratégico de

Análisis y Diseño de Puestos de Trabajo

Nombre del Cargo

Posición del cargo en el organigrama

Componentes del Cargo - Tareas Principales/Responsabilidades

1. Recepción del llamado de clientes

1. Conocimientos intermedios contabilidad

Competencia 1: Manejo de Tecnologías de Información y Comunicación

Competencia 2: Conocimiento en gestión y control de pedidos, generación guías de despacho,

Aunque esas tareas sean responsabilidad del departamento de operaciones, el asistente

Competencia 3:Trabajo Bajo Presión

Subsistema de Obtención de Personas

Cargo: Asistente Administrativo

Técnicas de selección que serán aplicadas

 Cuéntame algo sobre ti.

 ¿Se siente capaz de trabajar sin supervisión directa?

Subsistema de Retención de Personas

Propuesta de Compensaciones y Beneficios para el nivel Gerencial de la Compañía

Cómo lograr engagement del personal

1. Confiar en los empleados

Beneficios a nivel general de la Compañía

1. Convenios con empresas de servicios recreacionales y complementarios:

4. Aguinaldo de Fiestas Patrias y Navidad

Análisis y diseño de puesto de trabajo: