Evaluación semana 13

Ariel Collante Arteaga

Diplomado en Gestión Pública

Instituto IACC

09/12/2018

Introducción
Un aspecto fundamental dentro de cualquier organización es justamente la gestión

de recursos humanos, y dentro del sector público constituye otro factor crítico a la

hora de proveer de servicios a la ciudadanía. Se observan problemas cotidianos

como por ejemplo el carácter de atención por parte de los funcionarios al público,

por lo cual se hace necesario estudiar cómo gestionar el recurso humano de

manera tal que cumpla con las expectativas de los ciudadanos hacia los servicios

públicos.

Desarrollo

1. La función del área de Recursos Humanos en las organizaciones actuales,

independientemente que continúen con funciones no tan contemporáneas

como funcional-administrativo u organizacional, corresponde más bien a

una función estratégica, esto es, que corresponde a una función de

 asesoramiento, como socio estratégico de los niveles superiores de las

organizaciones, facilitando el cambio ligado o no a una estrategia. El área

de recursos humanos debe ser un ente proveedor de herramientas y

procesos relacionados con las personas, para que éstas cumplan con

resultados esperados en base a una misión y visión estratégica, ya sea en

cuanto a las personas que forman parte de la organización como a las

nuevas personas que se requieren. Para la gestión del personal que se

desempeña en la organización se pueden usar modelos que permitan

identificar y reducir brechas en cuanto a lo que están haciendo como a lo

que se espera en base a la estrategia (consultoría del desempeño o

competencias), como también definir subsitemas de capacitación y

desarrollo. Para las nuevas personas se deben definir subsitemas de

reclutamiento y selección. Por ello, es importante que el área de recursos

humanos tenga claridad de lo que se espera de cada área de la

organización, en base a la estrategia con la que pretende llegar a un estado

futuro, para que pueda gestionar a las personas de acuerdo a lo que se

espera de su desempeño, y en caso de no cumplirlo, tomar las acciones

necesarias para corregirlo.

2. La alineación del desempeño de las personas con la estretegia de la

organización es fundamental para el cumplimiento de ella. La relevancia de

ésta alineación es justamente que se identifiquen las brechas entre lo que

se está haciendo y lo que se espera en base a la estrategia. Para ello, es

 posible utilizar los subsitemas de recursos humanos (reclutamiento y

selección, capacitación y desarrollo) para lograr que la organización transite

hacia un futuro esperado. Por medio del subsistema de reclutamiento y

selección se pueden definir los perfiles de los cargos requeridos, y cómo

ese perfil (o competencias) se alinea para dar cumplimiento a la estrategia,

de esta manera se proveen los cargos con personas que aportan valor al

cumplimiento de la estrategia. Por su parte, mediante el subsistema de

capacitación y desarrollo, se pueden identificar las brechas de las personas

y alinearlas para el cumplimiento de los objetivos estratégicos, por medio de

distintos modelos y nieveles, donde a las personas se les entregan el

conocimiento o entrenamiento necesario para cumplir con el trabajo

esperado en base a la estrategia.

3. Como se mencionó en la primera parte del presente desarrollo, el área

Recursos Humanos debe cumplir un rol de asesor, socio estratégico de los

niveles superiores, donde su labor será de proveer herramientas y procesos

para que las personas realicen su trabajo en pro de la estrategia de la

organización. Por lo tanto el énfasis de los subsitemas de recursos

humanos, debe ser el de apoyo al cumplimiento de la estrategia, tambien

teniendo en cuenta si se está utilizando un modelo de consultoría del

desempeño, o un modelo de gestión por competencias, es decir, el

subsistema debe gestionar a las personas bajo el modelo que corresponda

a la organización. En cuanto al subsistema de reclutamiento y selección,

éste debe ser capaz de definir el perfil del cargo que se requiere, ya sea en

base al desempeño o las competencias esperadas, con criterios objetivos

que puedan ser demostrables por los postulantes, y en base a ellos elegir a

la persona idónea. En cuanto al subsistema de capacitación y desarrollo el

área recursos humanos debe ser capaz de identificar el desempeño o

competencias actuales, y las esperadas para el cumplimiento de la

estrategia, y por medio de la identificación de estas brechas, tomar las

acciones necesarias, divididas en etapas y niveles, que proveerán a las

personas de los conocimientos o competencias necesarias para el correcto

desarrollo de las funciones esperadas alineadas con la estrategia. En este

contexto es importante también que el área de recursos humanos cuente

con los correspondientes mecanismos de evaluación y seguimiento que

permitan medir si las brechas se han reducido o no. Un ejemplo de

subsitema de reclutamiento y selección es el sistema de alta dirección

pública, donde por medio de etapas y criterios establecidos, se seleccionan

personas idóneas para cumplir con expectativas de directivos públicos.

 Conclusión

Hemos visto en la presente unidad la importancia de la gestión de personas y su

alineación con los objetivos estratégicos en la organización. En una opinión muy

personas, en el sector público se observan dos grandes problemas en relación al

tema 1) en algunos servición públicos no existen o los objetivos estratégicos son a

corto plazo, por lo cual las áreas de recursoso humanos no pueden generar

planes, o definir perfiles de cargos que puedan alinear a gestión de las personas

con la estrategia. 2) Las autoridades cuentan con mecanismos de contratación de

personal (salvo los de alta dirección pública) que no pasan por procesos de

selección, lo cual se traduce que en ocasiones se contratan personas que no son

idóneas para el cargo. Es por esto que es necesario re-plantear los mecanismos

de gestión de personas en el sector público.

Referencias Bibliográficas