Evaluación semana 14

Ariel Collante Arteaga

Diplomado en Gestión Pública

Instituto IACC

15/12/2018
 Introducción

El desempeño de las personas, influyen directamente en el producto final de la

organización, que recordemos en el sector público en su mayoría son servicios a

la ciudadanía, por lo que corresponde realizar un alto en el trabajo de las

entidades públicas para realizar correctamente la gestión del desempeño y el

clima organizacional.
 Desarrollo

1. En cuanto a la gestión del desempeño en el caso del funcionario Marcelo,

según lo visto en IACC (2016), se podría aplicar un ciclo de gestión del

desempeño. Uno de los problemas que requiere solución,

independientemente de cómo lo abordó la anterior jefatura, es que el

funcionario ha cometido errores de cálculo que tuvieron una repercusión en

el servicio. Para el sector público existen mecanismos de evaluación como

el Reglamento de calificaciones del personal afecto al estatuto

administrativo (Decreto N 1825, 1998), por lo tanto se puede aprovechar

esta herramienta en este caso. En contraste con las etapas del ciclo de

gestión del desempeño podemos identificar lo siguiente:

a. Asignación de objetivos y metas: generalmente definidos por leyes

como el estatuto administrativo, y otras normas que rijan el servicio,

donde se establecen claramente las responsabilidades (objetivos)

que debe cumplir el funcionario.

b. Orientación: se debe recordar y si es necesario capacitar, al

funcionario en cuanto a las responsabilidades que tiene, y mediante

mecanismos usados en el sector público como por ejemplo,

investigaciones sumarias, anotaciones de mérito o de demérito

registrar incidentes de rendimiento.

 c. Evaluación de desempeño: Por medio del mismo proceso de

calificación, calificar de manera correcta al funcionario, y en caso que

vuelva a repetir errores como el cometido con la jefatura anterior,

permitir que el mecanismo de evaluación del sector público, siga su

curso y se tomen las acciones requeridas con el funcionario.

Para el caso, el ciclo del desempeño descrito, concluirá luego de un año,

pero el sector público esta regido por este proceso. Otra acción requerida,

es mediante los conceptos de asertividad y empatía, establecer

comunicación directa con Marcelo, en busca de razones y mejoras a su

comportamiento.

2. Como se mencionó anteriormente para gestionar el desempeño se puede

utilizar el sistema de calificaciones del sector público. En conjunto con el

estatuto administrativo, se definen los métodos mediante los cuales se

registrarán mediante una hoja de vida, buenos y malos desempeños

(anotaciones de mérito-demérito). Este sistema, como método de

evaluación, corresponde a una escala gráfica de calificación (IACC, 2016).

También en el mismo mecanismo del sector público se establece una junta

calificadora, evitando así algunos errores de evaluadores. Es importante en

general en el sector público dar la relevancia que corresponde a este

método, ya que el caso de Marcelo, solo es un ejemplo de muchos, a

distintos niveles de gravedad que ocurren en el sector público, y es una de

las principales razones por las que algunos servicios cuentan con un clima
 organizacional no deseado. A continuación se analizará como ésta

situación en particular se relaciona con algunas variables del clima

organizacional

3. Tomando como instrumento el Mide-UC visto en IACC (2016, p. 45-46),

independientemente que se debe aplicar el método mediante por ejemplo

una encuesta en la organización, se puede observar de modo general

algunas variables afectadas por la situación:

a. Claridad organizacional: No existe claridad por parte de Marcelo en

cuanto al desempeño que debe cumplir para la organización (su

error de cálculo de presupuesto).

b. Progreso y desarrollo: Marcelo siente que él debió ocupar el cargo

de jefatura de RRHH.

c. Liderazgo: Existió por parte de la jefa anterior un inadecuado

liderazgo para enfrentar la situación que le costó el cargo.

d. Distribución de trabajo: El personal siente que Marcelo delega tareas

que no debiese.

e. Calidad en el trabajo: El o los errores cometidos por Marcelo.

f. Confianza en el entorno laboral: No existe confianza en la labor que

desempeña Marcelo.

g. Motivación en el trabajo: Falta de motivación por parte de Marcelo

por cuanto delega tareas que le corresponden.

h. Engagement: No existe compromiso entre Marcelo y sus tareas.

 i. Satisfacción laboral: También relacionado con la percepción de los

funcionarios por delegación de tareas que no corresponden por parte

de Marcelo

En cuanto a la Gestión estratégica del clima organizacional, se podría

recopilar en la Fase de Datos, antecedentes mediante encuestas del tipo

que realizan las mutuales de seguridad (por ejemplo IST). Luego en la Fase

de Interpretación, revisar e identificar los factores bajos, para finalmente

comunicar los resultados al resto de la organización, para así hacerse cargo

mediante un plan de mejoramiento del clima organizacional.

Sin perder de vista alinear el plan de mejoramiento del clima organizacional

con los objetivos estratégicos del servicio, con las variables o factores

identificados anteriormente, se pueden identificar los siguientes focos de

trabajo:

Foco de trabajo Prioritario Causa

Claridad en las tareas de Funcionario delega tareas que los otros

los cargos creen que no le corresponden, Errores de

cálculos cometidos por funcionario

Claridad en la promoción de Funcionario cree que debió ocupar cargo

Cargos vacante

Calidad en la labor Funcionario comete errores, no existe

correcta aplicación de sistema de

 calificaciones, por lo que no se registra

errores cometidos

Según lo anterior se pueden realizar las siguiente acciones:

Foco de trabajo Resultados Esperados Acciones

Prioritario

Claridad en las Cada funcionario sabe las Capacitación según

tareas de los cargos tareas que le competen y estatuto administrativo y

cuales se pueden delegar normas que rigen el

servicio

Claridad en la Cada funcionario conoce la Capacitación según

promoción de carrera funcionaria estatuto administrativo y

Cargos carrera funcionaria

Calidad en la labor Cada funcionario sabe las Capacitación sobre

tareas y calidad de su labor, y proceso de calificación y

cómo se evalúa normas que rigen el

servicio

Finalmente el cuadro de acciones quedaría como sigue:

Foco Causas ¿Qué ¿Cómo lo Recurs Indicador Responsa Plaz Priorid Ámbit

vamos a vamos a os de Avance ble o ad o

 Hacer? hacer

Claridad Funcionario Capacitaci Incluir en Espacio Cantidad de Jefe RRHH 6 Alta RRHH

en las delega ón según Plan de físico, capacitacion mese

tareas tareas que estatuto capacitaci relator es, encuesta s

de los los otros administrati ón clima

cargos creen que vo y organizacion

no le normas al nueva

correspond que rigen

en, Errores el servicio

de cálculos

cometidos

por

funcionario

Claridad Funcionario Capacitaci Incluir en Espacio Cantidad de Jefe RRHH 6 Baja RRHH

en la cree que ón según Plan de físico, capacitacion mese

promoci debió estatuto capacitaci relator es, encuesta s

ón de ocupar administrati ón clima

Cargos cargo vo y organizacion

vacante carrera al nueva

funcionaria

Calidad Funcionario Capacitaci Incluir en Espacio Cantidad de Jefe RRHH 6 Media RRHH

en la comete ón sobre Plan de físico, capacitacion mese

labor errores, no proceso de capacitaci relator es, encuesta s

existe calificación ón clima

correcta y normas organizacion

aplicación que rigen al nueva

de sistema el servicio

de

calificacion

es, por lo

que no se

registra

errores
 cometidos

Conclusión

Mediante el presente caso práctico se dio análisis a la gestión del desempeño y el

clima laboral en la organización. Un factor clave en el sector público, radica en que

algunos servicios son por gobierno de turno, por lo cual los plazos se vuelven un

factor crítico en el mejoramiento tanto del desempeño como el clima

organizacional
 Referencias Bibliográficas

IACC (201 6). Gestión del desempeño y clima laboral. Gestión Pública . Unidad

14

Decreto N 1825 (1998). Decreto APRUEBA REGLAMENTO DE CALIFICACIONES

DEL PERSONAL AFECTO AL ESTATUTO ADMINISTRATIVO. Recuperado de:

https://www.leychile.cl/Consulta/m/norma_plana?org=&idNorma=124035