TECNICATURA

UNIVERSITARIA EN HIGIENE
Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO

UNIDAD 2
CONDUCTA, MOTIVACIÓN Y
MUNDO DEL TRABAJO
UNIDAD 2: Conducta, motivación y mundo de trabajo
PRESENTACIÓN
El propósito de esta unidad es brindar a los estudiantes elementos teóricos para la
comprensión de la conducta humana en el trabajo, cuestión que resultará fundamental para
el logro de sus incumbencias profesionales. Se presentarán los conceptos y autores más
relevantes en la temática haciendo hincapié en aquellos que se ocupan de los aspectos
motivacionales. Se finalizará con un breve análisis del impacto en la subjetividad de las
nuevas formas de organización del trabajo.

OBJETIVOS
Que los participantes logren:

• Comprender la complejidad de la conducta humana para desarrollar una actitud

flexible y empática hacia las personas en el trabajo
• Conocer las principales teorías de la motivación h u m a n a y s u s supuestos
subyacentes
• Reflexionar sobre el impacto en las personas del estilo de dirección y las nuevas
formas de organización del trabajo
• Adquirir herramientas y habilidades para lograr la colaboración de los trabajadores
en cuanto a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales

TEMARIO
1. La conducta humana

1.1 La teoría del campo de Kurt Lewin

1.2 Conducta y situación

1.3 Campo y ámbito de la conducta

2. Conflicto. Mecanismos de defensa

3. León Festinger y la disonancia cognitiva

4. La motivación humana

4.1. Comportamiento organizativo. El aporte de Douglas Mc Gregor

4.2 Jerarquía de las necesidades humanas según la pirámide de Abraham Maslow

4.3 Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg

4.4 El modelo contingente de motivación de Víctor H. Vroom

4.5. La teoría de Edgard Schein del hombre complejo

4.5.1 contrato psicológico

4.5.2 ancla de carrera

5. Richard Sennett y la corrosión del carácter.

BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

OBLIGATORIA

Blanchard, K., y O ‘Connor, M. (1997). Administración por valores. Como lograr el éxito
organizacional y personal mediante el compromiso con una misión y unos valores
compartidos. Colombia: Editorial Norma. Recuperado de:

Bleger, J. (2007, [1963]). Psicología de la conducta. Buenos Aires: Paidós

Cerezo, D. (2015). Gerencia de felicidad. Buenos Aires: Ediciones B. Argentina S.A. Chiavenato, I.
(2000). Administración de Recursos Humanos, (Quinta Edición). Bogotá:
Mc. Graw Hill.

Chiavenato, I (2002). Gestión del talento humano. México: McGraw Hill.

Festinger, L. (1957 [1975]). La teoría de la disonancia cognitiva. Madrid: Instituto de Estudios
Políticos.

Malamed, A. (2010). Empresas (+) humanas. Mejores personas, mejores empresas.

Buenos Aires: Planeta.
Manso Pinto, J. (2002). El legado de Frederick Irving Herzberg. Revista Universidad EAFIT,
núm. 128, pp. 79-86.

Mc Gregor, D. (1994 [1960]). El lado humano de las organizaciones. Mc. Graw Hill: Bogotá.

Ovejero Bernal, A. (2009). León Festinger y la psicología social experimental: la teoría de la

disonancia cognoscitiva 35 años después, Psicothema, vol. 5, núm. 1, pp. 185-
199.

Sennett, Richard (2000). La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo
bajo el nuevo capitalismo. Barcelona: Anagrama.

Tena Tena, G. (2002). El contrato psicológico: relación laboral empresa trabajador. Acciones e
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Valderrama del Solar (2003). Anclas de carrera profesional. Test adaptados a la hoja de cálculo
Excel. Recuperado de:
Zapiola, A . (2009). La n e g o c i a c i ó n . Un e n f o q u e t r a n s d i c i p l i n a ri o con
específicas referencias a la negociación laboral.

COMPLEMENTARIA

Herzberg, F. (2003 [1968]). Una vez más: ¿cómo motiva a sus empleados?, Harvard
Business Review América Latina, 81/ 1, pp. 67-76.

Lara Ruiz, A. (2013). Algunas orientaciones para evaluar los factores de Riesgo Psicosocial.
Documento divulgativo. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Morena LLacuna J. y Franco Pujol L. (2004). La conducta asertiva como habilidad social.

Neffa, J. (2015) Visibilizando los riesgos psicosociales en el trabajo (RPST), Voces en el Fénix,
46,110-123.

Puyal, E. (2001). La conducta humana frente a los riesgos laborales: determinantes individuales
y grupales, Acciones e Investigaciones Sociales, 12. 157-184.
 1. LA CONDUCTA HUMANA

Comenzaremos esta unidad delimitando nuestro interés en este objeto de estudio a los fines de
la materia. En el campo de las relaciones humanas nos interesa reflexionar sobre la conducta
para comprender mejor a las personas con las cuales tendremos que convivir y actuar en
nuestro trabajo profesional. José Bleger (1963) sostiene que el término “conducta” adquiere
particular relevancia para la psicología a partir de la publicación de un artículo de John
B. Watson en el año 1913. El mismo dio origen a lo que se denominó escuela conductista en
psicología. En ese momento histórico se discutía acerca de la cientificidad de la psicología. Por
ello, desde esta perspectiva, se sostuvo que la psicología – considerada como una ciencia
natural - debía limitarse al estudio de los aspectos observables de la conducta dejando de lado
la introspección y la conciencia. Otorgaba mucha importancia al ambiente. Unos años más
tarde, este autor sostuvo:

“Dadme una docena de niños sanos y bien formados y mi mundo

específico para criarlos, y yo me comprometo a tomar cualquiera
de ellos al azar y entrenarlo para que llegue a ser cualquier tipo
de especialista que quiera escoger: médico, abogado, artista,
mercader y si, incluso mendigo y ladrón, sin tener para nada en
La psicología debe, pues, renunciar a la introspección y limitarse a la observación externa.
cuenta sus talentos, capacidades, tendencias, habilidades,
vocación o raza de sus antepasados” (Watson, 1930, p. 104)

Si bien esta frase está descontextualizada, nos sirve de referencia para comprender la lógica de
este pensamiento que tuvo mucha influencia en la psicología en general y también en
educación con respecto a las formas en que se aprende. Este enfoque estaba influenciado por
las ideas del condicionamiento clásico del fisiólogo ruso Iván Pavlov (1849- 1936) quien
realizó experimentos con perros. Con esa base, Watson y Rosalie Rayner experimentaron con
un niño de 11 meses (“el pequeño Albert”). De este trabajo se concluyó la posibilidad de aplicar
la noción de condicionamiento clásico en humanos. Según esta visión, el estímulo provoca
la respuesta, esquema conocido como E-R.
Posteriormente hubo muchos debates éticos respecto de la experimentación con seres
humanos.

Siguiendo esta línea de pensamiento, Burrhus Skinner (1904-1990) introdujo modificaciones al

conductismo a partir de la incorporación del concepto de condicionamiento operante. La
diferencia fundamental con los desarrollos previos es que este autor introdujo la noción de
refuerzo. A partir de la base E – R, se sostiene que la respuesta puede ser reforzada de modo
positivo o negativo, lo que proporciona la base para comprender la lógica de los “premios y
castigos”. En esta concepción se basa el fundamento de la motivación externa, es decir, a partir
de la aplicación del método conocido como “el palo y la zanahoria”.
Sin embargo, cabe señalar que el mismo Skinner descreía de la función del castigo como modo
eficaz de modificación de la conducta. Una de las críticas que se hacen a este enfoque como
modo de modificar determinada conducta es que no se analiza la causa, sino el resultado.

Pongamos un ejemplo: en la profesión de THST, un problema frecuente, es que algunos

trabajadores no utilicen los Elementos de Protección Personal (EPP). Si utilizamos este
esquema de razonamiento, implementaremos un castigo determinado a esos
trabajadores. Ahora bien, eso no nos garantiza que los empleados utilicen los EPP. Lo que
puede suceder es que esos trabajadores los usen cuando saben que podemos verlos. O bien,
que acepten el castigo y lo prefieran a la utilización de esos elementos. Este esquema de
condicionamiento operante deja afuera de discusión la causa: ¿Por qué los trabajadores no
quieren usar los EPP?
Todas las cuestiones referidas a la conducta y sus intentos de modificación tienen derivaciones
en distintos campos de estudio (como la sociología o la ética, por ejemplo) puesto que nos
remiten al control social, la obediencia, el poder y la autoridad. Algunos de estos puntos los
trataremos en la unidad 3.
El desarrollo de la psicología social, disciplina que tiene por objeto de estudio las relaciones
interpersonales, nos permite incorporar otro enfoque para comprender la conducta humana. En el
mismo se otorga especial importancia al ambiente y a la situación. Para validar sus concepciones
han realizado experimentos que se han cuestionado desde el punto de vista ético, como por

ejemplo el de la cárcel de Stanford realizado por Philip Zimbardo.

1.1 LA TEORÍA DEL CAMPO DE KURT LEWIN

Para el psicólogo alemán Kurt Lewin (1890- 1947), la conducta es función de la personalidad y del
ambiente. Estableció un modelo matemático para el estudio de la personalidad basado en sus
conocimientos de física. Su objetivo fue explicar y comprender la conducta social de las personas.
Así, desde su perspectiva, el comportamiento humano depende de dos suposiciones:

• Cada individuo actúa en un medio o entorno y su comportamiento deriva de la totalidad de

hechos que lo rodean
• Esos hechos asumen el carácter de un campo dinámico que denomina campo
psicológico, en que cada parte depende de la interrelación con las demás.

Uno de los conceptos más importantes de su esquema de pensamiento es la noción de espacio

vital, el que se define como el conjunto de los acontecimientos que determinan el comportamiento
de un individuo concreto en un momento dado. Es importante en este enfoque el “aquí y ahora”.
Este espacio vital se constituye por todo lo que afecte al sujeto. Es el ambiente, pero del modo en
que es percibido subjetivamente por la persona. En este espacio vital se encuentran las metas, lo
que la persona trata de evitar y las barreras que encuentra para el logro de los objetivos.

Kurt Lewin
 1.2 CONDUCTA Y SITUACIÓN

Para abordar este punto, partimos de la definición de conducta de Bleger: “todas las
manifestaciones del ser humano, cualesquiera sean sus características de presentación, ampliando
de esta manera el concepto a sectores mucho más vastos que los que caracterizan al conductismo”
(Bleger, 1963 p.26). Sostiene que estudia la conducta como proceso y no como “cosa”. Señala:

• La conducta es funcional. Por funcional se entiende que toda conducta tiene una finalidad: la
de resolver tensiones.
• La conducta implica siempre conflicto o ambivalencia.
• La conducta sólo puede ser comprendida en función del campo o contexto en el que ella
ocurre.
• Todo organismo vivo tiende a preservar un estado de máxima integración o consistencia
interna

Siguiendo a Pichón Rivière (1907-1977), este autor argentino distingue tres áreas de la conducta:
de la mente, del cuerpo y del mundo externo. Sostiene que hay una unidad y pluralidad fenoménica.

Áreas de la conducta: 1) área de la mente; 2) área del cuerpo; 3) área del mundo externo

De acuerdo al tipo de conducta puede haber predominio de alguna de las áreas, pero las otras
coexisten como se muestra en el gráfico, el ser humano debe considerarse en su totalidad. Es decir,
la conducta es una unidad que tiene una triple manifestación fenoménica.
Para estudiar un fenómeno, se debe hacerlo en función de sus relaciones en un momento dado. La
diferencia de estos autores con ciertas concepciones previas es que la conducta no se entiende
como algo interno que se manifiesta afuera, sino como un producto de todas las interrelaciones en
un momento dado, es decir, en situación. La misma varía a lo largo de la historia, pero inclusive
entre distintas organizaciones y hasta en diferentes momentos del día.
 1.3 CAMPO Y ÁMBITO DE LA CONDUCTA

Bleger (1963) toma aportes de la noción de campo de Lewin. Sostiene que “el campo no es otra
cosa que la situación total considerada en un momento dado, es decir, es un corte hipotético y
transversal de la situación”. Tal como indicamos, el campo es dinámico, “todo campo y toda
situación son originales y únicos”.

Si el campo está referido a una delimitación de tiempo y espacio, el ámbito de la conducta se

vincula a la amplitud del suceso humano que se analiza. Así, distingue entre:

• Ámbito psicosocial: el estudio se centra en un individuo (A)

• Ámbito socio dinámico: el estudio se centra en el grupo, tomado como unidad (B)

• Ámbito institucional: la relación de los grupos entre sí y las instituciones que los rigen (C)

División del ámbito

El estudio se puede centrar en el individuo, el grupo o las instituciones. Bleger sostuvo que no hay
dos psicologías: individual y social. Para este autor se pueden remitir a esta noción de ámbitos.
Individual (A) y Social (B y C).

2. CONFLICTO. MECANISMOS DE DEFENSA

El conflicto se produce cuando coexisten dos conductas contradictorias. En un primer momento

este tema se estudió desde la psicopatología. En parte gracias a los aportes de Freud, se fue
ampliando el campo de significación del mismo en la psicología. En la actualidad, la mayoría
considera que el conflicto es parte de la vida y puede ser tanto un elemento positivo como
patológico.
Freud sostenía que el existía un conflicto entre el individuo y la sociedad puesto que el mismo se ve
obligado a reprimir sus pulsiones para aceptar pautas culturales. Posteriormente, otros autores
como Bleger sostuvieron que esa diferenciación entre lo biológico y lo cultural no es pertinente. Los
conflictos pueden estudiarse en los distintos ámbitos desarrollados en el punto anterior (del
individuo, grupo o institucional). Sintetizando la bibliografía sobre el tema, Bleger señala una
característica del conflicto interesante a nuestros fines: es una de las fuentes más importantes de
motivaciones.
Cuando hay una tensión, una disociación en el individuo, opera lo que Freud llamó mecanismos de
defensa. Bleger se diferencia y postula que en realidad se trata de conductas defensivas que
deben ser estudiadas como tales. Este señalamiento lo hace porque la idea de “mecanismo” sin
mayores aclaraciones parece indicar una relación de causalidad directa, algo automático del tipo E-
R que mencionamos al inicio de la unidad. Bleger enumera una serie de conductas defensivas.

Aldao Zapiola (2009) en un libro sobre la negociación con énfasis en lo laboral dedica un capítulo
entero a lo que llama los “aspectos psicológicos” en los que incluye estos mecanismos o conductas
defensivas.

Pondremos un ejemplo sencillo. En una empresa determinada se abona una gran parte del salario
por productividad y existe una lógica abusiva de los derechos de los trabajadores y un escaso o
nulo control sindical. Una máquina peligrosa tiene una protección que hace más lenta la tarea, razón
por la cual el trabajador quita esa protección. Si le preguntamos por qué lo hace, probablemente
responda dándonos una serie de argumentos tales como “tengo mucha experiencia”, “nunca hubo
un accidente en esta máquina” y otros por el estilo. Utilizando la lógica de las conductas defensivas
se podría señalar que está operando en el trabajador el mecanismo de racionalización, un modo
especial de negación. Para evitar el conflicto o la frustración, se racionaliza.

La racionalización es tan sólo una de las conductas defensivas o mecanismos de defensa

inconscientes. El caso expuesto es una simplificación y no es extrapolable a cualquier situación
similar. Si en algo insistimos en esta unidad a partir de la utilización de los conceptos de Lewin y
Bleger en particular, es que debe comprenderse cada conducta en su situación, como algo dinámico
en el que confluyen y se interrelacionan factores complejos. Los THST no serán psicólogos. Sin
embargo, conocer estas cuestiones les proporcionará un piso para una mayor comprensión,
apertura y flexibilidad para realizar mejor sus objetivos.

3. LEÓN FESTINGER Y LA DISONANCIA COGNITIVA

León Festinger (1919 - 1989) fue un psicólogo social discípulo de Lewin. Desarrolló en el campo de
la psicología social la Teoría de la disonancia cognitiva que se publicó en el año 1957 y se convirtió
en un clásico. La idea central de la misma es que el individuo se esfuerza por mantener un estado
de coherencia con sí mismo.

Si hay conocimientos encontrados se produce la disonancia

cognitiva y hay “incomodidad psicológica” (Festinger, 1957). Esto
sucede cuando hay una contradicción entre dos creencias o bien
entre lo que se cree y lo que se hace. El individuo tendrá que
tomar una decisión para mantener la consonancia interna: o
cambia su accionar o intenta modificar sus creencias. Para lograr
esta coherencia interna, en ocasiones el ser humano tiende a
sobrevalorar los aspectos positivos que refuerzan la decisión que
tomó. Según Ovejero Bernal (1993), el interés por esta teoría se
vincula no sólo a la misma sino a las investigaciones posteriores
que posibilitó. Este autor hace hincapié en la importancia de la
teoría para reflexionar sobre la motivación. En la misma se asume
que las cogniciones tienen consecuencias motivacionales y
emocionales.

4. LA MOTIVACIÓN HUMANA

Desde que iniciamos esta unidad, e inclusive en la anterior estamos refiriendo de una u otra forma a
la motivación humana. Este interés está acotado a los fines de un mejor desarrollo profesional de
los Técnicos de Higiene y Seguridad del Trabajo. No somos, ni pretendemos que los estudiantes
sean, analistas profesionales de la conducta humana. No obstante, la comprensión de esta
temática nos abre un campo de posibilidades de mejora en nuestro trabajo a partir de la puesta en
acción de la empatía. Frederick Herzberg, un autor clásico sobre el tema, señala que luego de una
gran cantidad de libros, cursos y conferencias sobre la motivación los dirigentes de empresas se
siguen preguntando: “¿cómo conseguir que un empleado haga lo que yo quiero?” (Herzberg, 2003
[1968]).
Existe una tendencia discursiva en el campo de las Relaciones Humanas que refiere a la necesidad
de lograr una administración de acuerdo a valores compartidos (Blanchard y O ‘Connor, 1997), que
no desvincule la felicidad del trabajo (Cerezo, 2015), que transite un camino hacia empresas más
humanas (Melamed, 2010), que reconozca la necesidad de realización personal (Chiavenato, 2002
entre muchos otros) es decir que considere al ser humano como algo más que un “recurso”. En
muchos casos esta tendencia es sólo discursiva y en los hechos se sigue el modelo conductista de
motivación externa conocido como el “palo y la zanahoria” que presentamos en las primeras
páginas de esta unidad.
Idalberto Chiavenato (2000) sostiene que a partir de la teoría del campo y de la disonancia cognitiva
es posible comprender la naturaleza compleja del ser humano. Tal como analizamos previamente
hay factores internos (características de la personalidad, valores emociones, etc.) y o t ro s
externos que explican el comportamiento de las personas.

En lo que denomina el modelo básico de motivación, sostiene que existe un estímulo (causa) que
impulsa a la satisfacción de una necesidad (deseo) lo cual produce tensión e inconformidad. A su
vez, esto generará un comportamiento para el logro del objetivo. Nace entonces un nuevo estímulo.
Para este autor, este resultado puede variar indefinidamente puesto que cada persona y situación
son únicas. No obstante, considera que es válido reflexionar sobre el comportamiento humano en
torno a tres variables: el mismo es causado, motivado y orientado a objetivos. Refiere al ciclo
motivacional, el que comienza cuando se produce la necesidad. Y añade una cuestión
importante: una vez que la necesidad es satisfecha deja de ser motivadora de comportamiento.
A continuación, presentamos los puntos centrales de las principales teorías de la motivación
humana.

4.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO: EL APORTE DE DOUGLAS

MC GREGOR

Iniciamos este recorrido con el aporte de Douglas Mc Gregor (1906 – 1964). Nos parece interesante
puesto que este autor coloca la mirada en los gerentes y las personas que gestionan. Escribió en el
año 1960 un clásico libro llamado El lado humano de las organizaciones en el que sostiene: “en la
base de toda decisión o acción gerencial existen supuestos sobre la naturaleza y la conducta
humana”. Puede resultar evidente esta afirmación en la actualidad, pero lo cierto es que su libro se
convirtió en un clásico porque mostró que detrás de las acciones que realizamos hay una
concepción acerca de las personas que no revelamos y muchas veces en la que siquiera
reflexionamos.
A partir de ese postulado, sostiene que hay dos modos distintos de percibir a las personas en el
trabajo. A esos modos de concebir los denomina teoría X e Y.
Este autor escribe en un momento en que se empezaba a criticar a la lógica de las “relaciones
humanas y la democracia en la industria, la llamada gerencia “blanda” (del tipo Y). La postura que
sostiene nos invita a reflexionar pues si bien reconoce los cambios que se han dado en el ámbito de
las relaciones humanas en las empresas, señala que esas modificaciones no han logrado cambiar
la concepción que se tiene de los trabajadores.

• El ser humano tiene repugnancia al trabajo y lo evitará siempre que pueda.

• Las personas tienen que ser obligadas, controladas dirigidas y amenazadas con castigos para
que esfuercen y se puedan cumplir los objetivos organizacionales
• El ser humano prefiere que lo dirijan, rehúye las responsabilidades, tiene poca ambición y
requiere seguridad
 • La aplicación del esfuerzo físico en el trabajo es igual que en otras actividades. El ser humano
ni tiene aversión particular al trabajo.
• El hombre d e b e d i r i g i r s e a sí m i s m o comprometiéndose c o n l o s obj et ivos
organizacionales.
• El compromiso con los objetivos es función de las recompensas asociadas con su logro
• El ser humano puede aprender a aceptar y buscar responsabilidades.
• Todos pueden tener capacidad para desarrollar la imaginación, el
ingenio y la capacidad creadora.
• Se utilizan sólo una parte de las potencialidades del ser humano.

Esta perspectiva cambia el modo de atribuir las responsabilidades. En la teoría X se atribuye el

fracaso organizacional a los trabajadores; en cambio, en la teoría Y se enfoca en el estilo de la
gerencia. Por ello, las consecuencias son distintas: dirección y control ejercidos por medio de la
autoridad o integración de los objetivos de los trabajadores con los de la empresa.
Mc Gregor nos indica que de acuerdo a la teoría X, se naturaliza el hecho de que las necesidades
de la organización están por encima de las del individuo. De allí que los ascensos y traslados se
decidan de modo discrecional sin tener en cuenta lo que piensan los implicados al respecto. El
principio de integración resolvería esta situación.

El autor consideraba al momento de escribir su libro que si bien no se contaba con evidencia
empírica de una aplicación inmediata de la teoría del tipo Y, sus postulados dejaban un campo
abierto de posibilidades a distintos estilos de gerencia.
Mc Gregor no tiene una visión idealista cuando refiere a la integración de objetivos. Considera que
esta integración nunca será total y que el individuo puede aspirar al “mejor” logro de sus metas.
Renuncia a la autoridad como único medio adecuado para lograr el compromiso con los objetivos.
Sobre la motivación postula que el ser humano cuando satisface una necesidad, va en busca de
otra. Organiza las necesidades en función de una jerarquía y coloca en el nivel inferior las
fisiológicas y de seguridad estableciendo una suerte de secuencia. Enfatiza:
Este autor señala que aún los estilos gerenciales del tipo X se sabe que los seres humanos
necesitamos el reconocimiento de los pares o asociarnos con intereses comunes, pero en ese modo
de pensamiento se considera que el grupo es perjudicial porque pude ser hostil a la organización.
Luego de las necesidades fisiológicas y de seguridad, ubica a las sociales y finalmente establece una
categoría más elevada que llama necesidades del yo (que surgen una vez satisfechas las anteriores).
Estas últimas son las de estima de sí mismo y del propio prestigio (ser reconocido por los
compañeros). Por encima de todas coloca las de realización personal.
Tal como señalamos en el comienzo del apartado sobre motivación, Mc Gregor señalaba ya en la
década del 60 que muchas veces los “nuevos enfoques” son tácticas pero la estrategia de la
organización se elabora en función del modo de pensar X.

4.2 JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES HUMANAS SEGÚN LA

PIRÁMIDE DE ABRAHAM MASLOW

La teoría de Abraham Maslow (1908 -1970) es una de las más

conocidas y reiteradas en cursos y capacitaciones sobre motivación.
En líneas generales, se puede sostener que el desarrollo de Mc
Gregor presentado en el apartado anterior – aunque tiene sus
diferencias - se sustenta esta teoría que fue desarrollada con
anterioridad, en el año 1943. Este psicólogo humanista sostuvo la
idea de la autorrealización del ser humano.

Esto significa que el individuo es artífice de su propia conducta lo

que lo diferencia de las posturas de Skinner y de Freud. Postuló una jerarquía de necesidades que se
suele representar mediante una pirámide.

Refirió a necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad) y secundarias (sociales, de estima y

autorrealización). Esta escala a su vez la vinculó con distintos momentos en la vida de las personas.
Las necesidades fisiológicas y de seguridad se vinculan con la supervivencia. Las sociales, tal como
su nombre lo indica se vinculan con la vida del individuo con la sociedad. Estas surgen cuando las
anteriores están satisfechas. Las necesidades de autorrealización que están en la cumbre de la
pirámide se diferencian de las demás porque sólo pueden satisfacerse mediante recompensas
 intrínsecas que se dan las personas (Chiavenato, 2000). Algunos ejemplos de necesidades según la
categoría:

• Fisiológicas: alimentación, sueño, reposo, abrigo

• Seguridad: protección frente a la amenaza o la privación.

• Sociales: asociación, participación, amor.

• Autoestima: seguridad y confianza en sí mismo, de reconocimiento social

• Autorrealización: autonomía, independencia, plena realización del potencial.

Esta teoría no estuvo exenta de críticas. Antes de mencionar algunas es conveniente aclarar que el
desarrollo de este autor es mucho más complejo de lo que se conoce habitualmente en los cursos
sobre motivación. Algunas de las críticas son: falta de evidencia empírica, de investigaciones que
constaten esta jerarquía; la falta de consideración adecuada del ambiente o la cultura.

¿Es posible pensar que todos los seres humanos poseemos la misma jerarquía de necesidades?

¿La historia no influye? Otra crítica recurrente es a la idea de secuencia de necesidades.

En nuestro país tenemos el ejemplo de personas que careciendo de las necesidades primarias
lograron satisfacer necesidades sociales, como por ejemplo las organizaciones de desocupados.
De todos modos, postulamos que debe reconocerse el aporte de este autor en el marco del momento
histórico en el que fue escrito.

4.3 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG

Este autor es conocido por hacer un aporte novedoso a las teorías de la motivación humana. El
hallazgo más importante de su teoría es la siguiente idea: los factores que causan insatisfacción en el
trabajo son distintos de aquellos que causan satisfacción. De ello se deduce que la eliminación de los
primeros no redunda automáticamente en la satisfacción de los trabajadores.
Frederick Herzberg (1923 - 2000) fue uno de los más destacados psicólogos industriales y
organizacionales preocupados por el enriquecimiento de las tareas. En el año 1957 publicó un
compendio de los trabajos sobre psicología industrial que se habían producido entre 1900 y 1950.
Dos años más tarde expuso su teoría de Motivación - Higiene (Manso Pinto, 2002). Según esta
visión, la motivación humana en el trabajo depende de dos factores: higiénicos y motivacionales. A
los primeros los llamó así porque actúan de modo similar a la noción de higiene médica. Son los
llamados factores ambientales; si no están producen insatisfacción laboral. Reducirlos o eliminarlos
disminuye o elimina la insatisfacción, pero no genera un cambio en la satisfacción. Los
motivacionales se relacionan con el contenido del puesto de trabajo, el enriquecimiento de las
tareas.

Ejemplo de factores para F. Herzberg

Se suele comparar este modelo con el de Maslow porque ambos consideran que los factores
higiénicos (necesidades primarias en el esquema de Maslow) no influyen demasiado en los
aspectos motivacionales. Esta teoría también fue criticada por varios motivos: los casos de estudio
eran contadores e ingenieros lo que hacía dudar de la veracidad de la teoría al extrapolar las
conclusiones a otros oficios / profesiones; se señaló que se trató de una representación muy
simplificada. Herzberg siguió produciendo conocimiento en el campo de la piscología industrial e
intentó proporcionar respuestas a estas críticas.

En el año 1968 publicó un sugerente trabajo: “Una vez más: ¿cómo motiva a sus empleados? En
el mismo desarrolla los principales aspectos de su teoría y se enfoca en la necesidad de
enriquecer las tareas. Distingue la carga de trabajo horizontal (ampliar tareas) de la carga de
trabajo vertical (cambio en el contenido del trabajo) y proporciona una serie de pasos para realizar
este cambio.
4.4 EL MODELO CONTINGENTE DE MOTIVACIÓN DE VÍCTOR H.
VROOM

Según Chiavenato (2000) las teorías de Maslow y Herzberg se parecen en tanto ambas sostienen
que existe una “mejor manera” de motivar. No reconocen las diferencias entre las personas. Víctor
Vroom nació en Canadá en el año 1932 y se desempeñó en la Universidad de Yale. En el año
1964 publicó su teoría. Se refiere específicamente a la motivación para producir, la cual está
determinada por tres factores:

• Los objetivos individuales, la fuerza de voluntad para alcanzarlos.

• La relación que percibe el individuo entre la productividad y el logro de sus objetivos

individuales.
• La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad

Su modelo de expectativa de la motivación se basa en la consecución de objetivos intermedios y

graduales (medios) que conducen al objetivo final. La motivación es un proceso que regula la
selección de los comportamientos. En esta teoría, el individuo efectúa una elección racional,
sopesa las decisiones en función de sus expectativas. Cada individuo tiene preferencias
personales por los resultados finales, lo que llama valencias – concepto tomado de la teoría del
campo de Lewin-. Las mismas pueden ser positivas o negativas. Se trata de un modelo
matemático que vincula tres factores: la valencia, la instrumentalidad (relación entre objetivo
medio y final) y la expectativa.
Esta teoría ha sido retomada y mejorada por otros autores. Se le critica su nivel de complejidad y
también el hecho de que no todos pueden tomar decisiones racionales respecto de su puesto de
trabajo. Se valora que no efectúa generalizaciones respecto de las necesidades del individuo.
4.5. LA TEORÍA DE EDGARD SCHEIN DEL HOMBRE COMPLEJO

Edgard Schein nació en el año 1928 en Suiza y se lo reconoce particularmente por sus aportes a
la psicología y el desarrollo organizacional. Se preocupó por los factores que influyen en el
desempeño individual y organizacional. Esto lo llevó a interesarse por temas como la cultura
organizacional. La noción de hombre complejo puede entenderse fácilmente si se tiene en cuenta
que Schein es un psicólogo social que toma aportes de la teoría del campo de Lewin. Cada ser
humano es único e irrepetible y debe comprenderse en sus interrelaciones y situación particular.
La motivación es un proceso dinámico. Los seres humanos estamos atravesados por valores,
motivos y percepciones.

Sostiene que:

• El ser humano tiende a satisfacer una variedad de necesidades.

• Una vez satisfechas pueden reaparecer o modificarse

• Las necesidades son variables no sólo de una persona a otra sino la misma persona en
diferentes momentos
• Los administradores efectivos son flexibles y no dan por sentadas las motivaciones

En esta unidad tomaremos dos conceptos fundamentales que trabaja este autor: contrato
psicológico y ancla de carrera.
4.5.1 CONTRATO PSICOLÓGICO

El contrato psicológico es un concepto que surge a finales de 1950 (Tena, 2002). En ese primer
momento se lo interpretó como el conjunto de expectativas recíprocas entre el individuo y la
organización. Se trata de un acuerdo tácito de lo que uno espera del otro y es muy importante
desde el punto de vista de la motivación.
Con el tiempo, se han hecho revisiones de este concepto. Por ejemplo, se critica el hecho de que
ambas partes no necesariamente están de acuerdo en un sistema de creencias compartido.
Schein sostiene que la violación del contrato por parte del empleador puede tener serias
consecuencias puesto que daña la confianza y la buena fe. Se puede apreciar el impacto en la
motivación. De acuerdo a las características del trabajador es posible que comience a otorgar más
importancia a los incentivos monetarios, quiera abandonar la organización, empeore el clima
laboral, etc.
Otro punto interesante para analizar es que en el momento de surgimiento de este concepto el
modo de organización de las empresas y de relaciones laborales en el que el trabajador se
imaginaba toda la vida en la misma organización hasta su jubilación. Richard Sennett (2000)
señala que nos encontramos en una época laboral signada por la idea de “nada a largo plazo” lo
que produce consecuencias en la subjetividad de las personas.

4.5.2. EL ANCLA DE CARRERA

El concepto de “ancla de carrera” fue desarrollado por Schein. Es “la autoimagen que un individuo
tiene de sus capacidades, deseos y valores” Cada persona elige su carrera profesional (en la
medida que puede hacerlo) en torno a un ancla con la que define los objetivos de la persona. Esto
no es evidente ni para la organización ni para el individuo mismo. La motivación del trabajador va
a estar signada por alguna de estas anclas:

Identificar las propias anclas lleva a tomar mejores decisiones

sobre el trabajo. Para las organizaciones es un factor clave para
la motivación. Si la persona tiene un ancla en la seguridad y
estabilidad puede no valorar de modo positivo un ascenso que
implique estar en una posición de riesgo.
Desde esta perspectiva, este tipo de decisiones deben considerar
el ancla del trabajador. Para reconocerla, Schein elaboró un cuestionario con una serie de
preguntas que permiten ubicarse en alguna de las categorías.

5. RICHARD SENNETT Y LA CORROSIÓN DEL CARÁCTER

Richard Sennett es un sociólogo contemporáneo nacido en el año 1943. Entre otras
producciones escribió un libro de interés para los temas que trabajamos en la materia y
particularmente en la unidad. En el libro: La corrosión del carácter. Las consecuencias
personales del trabajo en el nuevo capitalismo (2000) este autor desarrolla cómo afecta la nueva
organización del trabajo en la vida personal de los trabajadores. El paradigma de cambio,
flexibilidad, riesgo, autonomía, dinamismo puede resultar atractivo para las jóvenes
generaciones. No obstante, ello produce un impacto en la subjetividad, que Sennett denomina “la
corrosión del carácter”. Este autor nos muestra las diferencias generacionales a la hora de tomar
decisiones laborales las cuales no están exentas de tensiones. Aun cuando los más jóvenes
prefieren cambiar de trabajo con frecuencia esto en ocasiones genera impacto en sus vínculos
personales. En cada capítulo el autor nos narra distintas historias laborales, a partir de las cuales
podemos apreciar el impacto de los cambios en la subjetividad de los trabajadores.
Si bien no es el objetivo del libro, es un texto muy ilustrativo para analizar las distintas historias
desde el punto de vista de la motivación humana. ¡Recomendable!