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UNIIVERSIDAD CATLICA LOS NGELES DE CHIMBOTE


FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERA Y
ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD Y FINANZAS

Curso

RESPONSABILIDAD SOCIAL V

Docente

Mg. Merly Flores Arellano

Tema

Marco Terico

Ciclo
Integrantes

:
-

Palacios Flores Robert Yurandil

Pea Ramrez Nerly

Snchez Suncin, Yvn

Quevedo Morocho Eladio

2016

1. MARCO TEORICO
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las empresas,
las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente laboral, para as alcanzar un aumento de
productividad, sin perder de vista el recurso humano.
Para explorar este interesante tema se contar con la opinin de distintos e importantes estudiosos
del tema y tambin con las definiciones dadas por destacados autores contemporneos, acerca de
la temtica en estudio.
1.1 Orgenes Y Antecedentes del Clima Organizacional
Gmez, L. (2011) La psicologa organizacional antes conocida como Psicologa industrial,
se instituy formalmente en Amrica al empezar el siglo XX. Su fortalecimiento se dio a
partir de la segunda guerra mundial debido a que se empezaron a abordar de manera
sistemtica temas como la seleccin de personas adecuadas y las formas de remuneracin
que se establecan.
Cuevas, j. (2010) Pero tiempo atrs a este hecho, ya se habra mencionado tales temas, es el
caso de la peticin de ayuda del ejrcito estadounidense durante la primera guerra mundial
contribuyo al nacimiento y desarrollo de la psicologa industrial. Ante la necesidad de
seleccionar y clasificar a un gran numero de reclutas, un grupo de psiclogos comisionados
para elaborar los instrumentos de seleccin adecuados para identificar a quienes tenan baja
inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. Esto se concreto con
el diseo de dos instrumentos psicomtricos: el test Army Alpha para personas que saban
leer y el test Army Betha para iletrados.
Edel, R., Garcia, A. y Casiano, R. (2007). Las investigaciones sobre psicologa
organizacional fortalecieron el crecimiento de esta disciplina ampliando la cobertura de la

misma hacia el bienestar laboral de los colaboradores, la forma como se originaban las
motivaciones de los individuos, el tipo de valores que se desarrollaban y las relaciones
interpersonales de los mismos dentro de las organizaciones.
Los psiclogos comenzaron a interesarse en los problemas derivados del cansancio, la rutina
y otros factores que afectan el buen desenvolvimiento laboral. Empezando a abordar otros
campos que se interrelacionaban de forma constante como la capacidad de aprendizaje, la
percepcin, el estudio de la personalidad, la habilidad de liderazgo, el impacto de la
personalidad y las caractersticas propias de un individuo, la forma en que se abordan
problemas, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral.
Cada organizacin genera una cultura especfica y en esos trminos busca a personas que
se adapten a ella y puedan desarrollar sus capacidades dentro de la misma, apoyando los
procesos y objetivos organizacionales. Y es all donde entran a jugar un papel de suma
importancia, las estrategias de la psicologa organizacional, la cual se encarga de identificar
y conocer a las personas explorando sus motivaciones as como la mejor forma de poner en
juego las competencias que poseen, el buen manejo de una adecuado clima organizacional
que permita a los individuos adaptarse fcilmente.1
Centrados en este aspecto, y conociendo el nacimiento de esta rama de la psicologa se da
espacio entonces al trmino de clima organizacional, el cual segn investigaciones se
plante en la dcada de los sesenta por Lewin2 con su trabajo Espacio Vital, definido como

Gmez, L. (2011). Protocolo y Modulo del curso acadmico Psicologa


Organizacional. Bogot.
2

Sulbarn, M. (2004). Clima organizacional y nivel de satisfaccin del docente en las escuelas
bsicas estadales de la parroquia ctedra de ciudad bolvar. Bolvar. Pg.12.

la totalidad de los hechos que determinan la conducta de un individuo. Adems hace nfasis
en la relacin del hombre con el medio. Sugiere Lewin la existencia de mente cerrada o
abierta dependiendo de su relacin con el medio junto con el surgimiento del desarrollo
organizacional y de la aplicacin de la teora de sistemas al estudio de las organizaciones.
As, Talcott Parsons, (citado por Rodrguez, 1999) haba propuesto una teora llamada
Teora sistmica en la que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad.
Esta teora propona, un camino que permitiera integrar la personalidad que es la que ubica
al actor y sus necesidades individuales, el sistema social organizacional el cual es el que
engloba los medios y condiciones, y los niveles culturales que lo engloba todo. Esta
integracin podra producirse a travs de los roles que es la funcin que cumple dentro de
un sistema social, los status que es su ubicacin en la sociedad y las expectativas, tomando
en consideracin las orientaciones de personalidad y las orientaciones normativas; sin
embargo, esta teora no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el
desafo del momento tena un sentido eminentemente prctico y resultaba muy difcil para
los investigadores de la poca el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por esta razn, la
propuesta Parsoniana no fue acogida, o lo fue muy marginalmente.3
Edel, R. et al. (2007). El inters suscitado por el campo del clima organizacional est basado
en la importancia del papel que parece estar jugando todo el sistema de los individuos que
integran la organizacin sobre sus modos de hacer, sentir y pensar y, por ende, en el modo
en que su organizacin vive y se desarrolla.

Garca, M., Ibarra, L. y Contreras, C. (2007) Diagnostico de Clima Organizacional del


Departamento de Educacin de la Universidad de Guanajuato.

Otra consideracin importante que cabe resaltar es la propuesta por (Fernndez y Snchez
1996) en Edel, R. (2007) quienes consideran que los orgenes de la preocupacin por el
clima organizacional se sitan en los principios de la Psicologa Cognitiva, en el sentido de
como los empleados entienden la organizacin en la que se desenvuelven, y como stos
toman la informacin sensorial entrante y la transforman, sintetizan, elaboran, almacenan,
recuperan y hacen uso de ella; y finalmente como la cognicin lleva a la conducta. Ello
plantea razonar acerca de la medida en que la percepcin influye en la realidad misma. Esta
idea comenz a moverse por todos los campos en los que la psicologa tena su papel, entre
los que se halla, por supuesto, el campo del clima organizacional.
Al respecto, Rensis Likert (1986), menciona que la reaccin de un individuo ante cualquier
situacin siempre est en funcin de la percepcin que tiene de sta, lo que cuenta es la
forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva. Entonces, la preocupacin por el estudio
de clima laboral parti de la comprobacin de que toda persona percibe de modo distinto el
contexto en el que se desenvuelve, y que dicha percepcin influye en el comportamiento del
individuo en la organizacin, con todas las implicaciones que ello conlleva.4
Brunet (2011), considera que los orgenes de este concepto no estn siempre claros en las
investigaciones. Frecuentemente se le confunde con la nocin de cultura y, algunas veces,
de liderazgo y los determinantes del clima no son siempre tan explcitos como sus efectos.
De todas formas, analizando la documentacin sobre este tema, parece que el concepto de
clima organizacional est constituido por una amalgama de dos grandes escuelas de

Edel, R., Garca, A. y Casiano, R. (2007) Clima y Compromiso Organizacional.

pensamiento que son subyacentes a las investigaciones efectuadas y que jams se definen
claramente.
Escuela de la Gestalt. Es una corriente de la psicologa moderna, surgida en Alemania a
principios del siglo XX. Sus exponentes ms reconocidos son los tericos:
Max Wertheimer (1880-1943), Wolfgang Kohler (1887-1967), Kurt Koffka (1887-1941) y
Kurt Lewin (1890-1947), quienes desarrollaron sus investigaciones a partir de la dcada de
1910. Este enfoque se centra en la organizacin de la percepcin (el todo es ms que la suma
de sus partes). En el interior de este acercamiento se relacionan cuatro principios importantes
de la percepcin del individuo:
a)

Captar el orden de las cosas tal y como stas existen en el mundo y

b)

Crear un nuevo orden mediante un proceso de integracin a nivel del


pensamiento

c)

Segn esta escuela los individuos comprenden el mundo que los rodea
basndose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en

d)

funcin de la forma en que ellos ven ese mundo. De tal modo, la percepcin
del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en el comportamiento de
un empleado.

El enfoque de Gestal menciona que el todo es mayor que la suma de sus partes y que los
individuos captan su entorno basados en juicios percibidos y deducidos por ellos mismos.
() Al respecto Argirys (1957, citado en Marn, 2003 & Rodrguez, 2010) observa la
centralizacin del poder de controlar, dirigir, planear y evaluar en manos de unos cuantos
jefes; lo cual provoco que los subordinados se convirtieran en seres pasivos, con falta de

responsabilidad y autocontrol. Al ver los resultados anteriores, propuso una mayor


independencia a los subordinados en cuanto a la toma de decisiones y crear una cultura
organizacional ms informal (Marn, 2003 y Rodrguez, 2010). 5
De tal modo, la percepcin dada en este entorno en particular influye de manera negativa en
el comportamiento de un empleado, ya que lo convierte en una persona incapaz de tomar
iniciativa en el desarrollo de actividades en su puesto de trabajo y de innovar y potenciar su
desempeo al interior de la organizacin a la que pertenece disminuyendo la productividad
de la misma.
Escuela Funcionalista. Sus pioneros fueron Bronislaw Malinowisky y Alfred Reginald
Radcliffe-Brownd. Segn esta escuela, el pensamiento y el comportamiento de un individuo
dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptacin del individuo a su medio (), los funcionalistas introducen el
papel de las diferencias individuales en este mecanismo. As, un empleado interacta con su
medio y participa en la determinacin del clima de ste.
Para Bronislaw, el clima se presenta como integrado, funcional y coherente por lo tanto cada
elemento o dimensin aislado del mismo solo puede analizarse considerando los dems. Esta
escuela, por ende, plantea que las organizaciones deben atender a los intereses de los
individuos y la forma de cmo se establece para satisfacer las necesidades de los mismos.

Castillo, M., Pedraza, N. (2010) El clima Organizacional de una empresa comercial de la zona
centro de Mxico.

Las organizaciones deben reflejar en sus estructuras, procesos, formas y polticas el hecho
de que el ser humano tiende a satisfacer sus necesidades por el trabajo y la participacin en
la vida organizacional.
Brunet (2011) Como regla general, cuando se aplican al estudio del clima organizacional,
estas dos escuelas poseen en comn un elemento de base que es el nivel de homeostasis
(equilibrio) que los individuos tratan de obtener con el mundo que los rodea.
1.2 Definiciones del clima organizacional
Actualmente, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el inters de
mltiples profesionales y disciplinas; a partir de su misma razn de ser en los contextos
organizacionales reconocen la importancia de su estudio, en el que priman las interacciones
sujeto-organizacin y sujeto-sujeto.
De acuerdo con algunas de las investigaciones realizadas, desde 1960, el estudio acerca de
clima organizacional se ha venido desarrollando y ofreciendo una amplia gama de definiciones
del concepto.
Independientemente de la diversidad de definiciones que se han propuesto sobre clima
organizacional, no siempre excluyentes entre s, se considera que existe un significativo
consenso en que el Clima Organizacional es una dimensin de la calidad de vida laboral y tiene
gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una organizacin. No
obstante, se considera que estas definiciones estn en funcin de las orientaciones y de los
mtodos de medicin adoptados por los tericos e investigadores que se han ocupado del tema.
La fundamentacin terica bsica sobre el clima organizacional se desarrolla a partir de los
estudios de Lewin (1951), para quien el comportamiento del individuo en el trabajo no depende

solamente de sus caractersticas personales, sino tambin de la forma en que ste percibe su
clima de trabajo y los componentes de la organizacin.
Cuando se refiere a caractersticas personales se est hablando por nombrar algunas, de la
motivacin, la satisfaccin y las actitudes del individuo que al ser unidas a la percepcin que
ste se hace de su mundo laboral al cual pertenece y a los procesos y la estructura
organizacional de la empresa de la que forma parte, determinan en gran medida el
comportamiento que el individuo tendr en cuanto al rendimiento y productividad de la
empresa.
Campbell (1976) considera que el clima organizacional es causa y resultado de la estructura y
de diferentes procesos que se generan en la organizacin, los cuales tienen incidencia en la
perfilacin del comportamiento.
Ms adelante, Brunet (1987) define el clima organizacional como las percepciones del
ambiente organizacional determinado por los valores, actitudes u opiniones personales de los
empleados, y las variables resultantes como la satisfaccin y la productividad que estn
influenciadas por las variables del medio y las variables personales. Esta definicin agrupa
entonces aspectos organizacionales tales como el liderazgo, los conflictos, los sistemas de
recompensas y castigos, el control y la supervisin, as como las particularidades del medio
fsico de la organizacin.
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede
tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin
con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos
Clima Organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la
organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de

10

ella, tambin puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes


la integran. En suma, es la expresin personal de la "percepcin" que los trabajadores y
directivos se forman de la empresa a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeo de la misma. Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo
del Comportamiento Organizacional y la administracin, se le ha llamado de diferentes
maneras: Ambiente, Atmsfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, slo en las ltimas
dcadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. Una definicin
proporcionada por Stephen Robbins 6se refiere al Clima Organizacional como un ambiente
compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeo.
Forehand y Gilmer definen el clima organizacional como El conjunto de caractersticas
permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el
comportamiento de las personas que la forman.
Por otra parte se puede decir que el clima organizacional se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en
que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l, y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo7.

6
7

Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. 8.edicin, Editorial Pretince Hall, 1999. Mxico.
Dessler. Gary. Organizacin y Administracin. Prentice Hall Interamericana, Mxico, 1993

11

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor
utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene
de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997).8
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende
de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen, en buena medida, de las actividades, interacciones
y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima
Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en
funcin a las percepciones de los miembros. El ambiente laboral induce determinados
comportamientos en los individuos. Estas conductas inciden en la organizacin, y por ende, en
el clima, completando el circuito que mostramos a continuacin.

Figura 1.

Fuente: http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml

Goncalvez, Alexis. Articulo de Internet Dimensiones del Clima Organizacional. Sociedad Latino Americana
para la calidad (SLC), Internet, Setiembre 2016
8

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1.2.1 Caractersticas del Clima Organizacional


A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar las
siguientes caractersticas9:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo estas pueden ser
internas o externas

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
se desempean en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo,


se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma
empresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos


que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una


gran variedad de factores. Unos comprenden los factores de liderazgo y prcticas de
direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa). Otros factores estn
relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones). Otros son

Goncalvez, Alexis. Artculo de Internet Dimensiones del Clima Organizacional. Sociedad Latino Americana para
la calidad (SLC), Internet, Setiembre 2016

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las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,


interaccin con los dems miembros).
Un Clima Organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel positivo y
negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la Institucin. Entre las
consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin, poder,
productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin e innovacin.
Entre las consecuencias negativas, podemos sealar las siguientes:
Inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca innovacin y baja productividad.
Basndonos en las consideraciones precedentes podramos llegar a la siguiente definicin
de Clima Organizacional:
El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad,
satisfaccin, rotacin, etc.).

1.2.2 Caractersticas del Clima Organizacional


La importancia de clima organizacional proviene de su funcin como vnculo entre los
objetivos de la organizacin y el comportamiento de los trabajadores, principalmente en
el hecho que presenta en forma global las actitudes, las creencias, los valores de los
miembros de una organizacin que debido a su naturaleza se convierten en elementos del
mismo clima. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus
activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso
humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de
su Clima Organizacional que va ligado con la motivacin del personal y como antes se

14

sealaba ste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeo


laboral.10
De acuerdo con esto, se sabe que el proceso requiere un conocimiento profundo de la
materia, creatividad y sntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima
Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. Es importante para un administrador
saber analizar y diagnosticar el clima prevaleciente en una empresa en tres puntos
fundamentales:

Evaluar de donde provienen los conflictos e insatisfacciones que conllevan al


desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.

Buscar cambios indicativos para el administrador sobre los elementos hacia


donde debe dirigir sus intervenciones.

Continuar con el desarrollo de la organizacin y prever los problemas que puedan


surgir.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los


procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como
en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin
laboral y rendimiento profesional, entre otros.

10

Bustos, Paulina, Miranda, Mauricio, Peralta, Rodrigo, Clima Organizacional, Documento de Internet ,
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm

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Un buen clima organizacional puede reducir la rotacin y el ausentismo de los


trabajadores, aminorar el nmero de accidentes y el grado de desperdicios y de gastos.
Las investigaciones del clima organizacional sirven para identificar problemas, mejorar
la planeacin, organizacin, control, motivacin, toma de decisiones, integracin,
liderazgo, etc.
El clima organizacional se debe en gran medida a las relaciones establecidas entre el
patrono y los trabajadores.
Las relaciones formales e informales que tiene un gerente con sus subalternos, influirn
significativamente en la forma en que los trabajadores consideren el clima en general.11
1.2.3 Determinantes del Clima Organizacional
Los determinantes del clima organizacional son:

11

Prestaciones

Relaciones Gerente-subalterno

Incentivos

Participacin

Polticas

Procedimientos

Normas

Seguridad

Servicios

Sueldos y salaries

Naturaleza del trabajo

Luis Martinez, Documento de Internet, http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml.

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Condiciones de trabajo

1.2.4 Beneficios positivos del Clima Organizacional satisfactorio.


Un buen clima organizacional tiene beneficios entre los que se pueden mencionar:

Satisfaccin general de los trabajadores

Mejor comunicacin

Positivizacin de las actitudes

Favorece la deteccin de necesidades de capacitacin.

Facilita el planeamiento y seguimiento de los cambios

1.2.5 Elementos del clima Organizacional


Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse que miden parte del activo de la empresa y como tal
deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Una organizacin con una disciplina
demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn logros a corto
plazo.
Por lo tanto nos permitimos recalcar que, el ambiente laboral no se ve ni se toca; pero es
algo real dentro de la organizacin que est integrado por una serie de elementos que
condicionan el tipo de clima en el que laboran los empleados. Los estudiosos de la materia
expresan que el clima en las organizaciones est integrado por elementos como12:

12

Castillo, Carola, Del Pino, Nicole, Espinosa, VitaCultura , Clima Organizacional, Documento
de Internet, 2016, http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm

17

El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,


percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda sentir
el empleado en la organizacin;

Los grupos dentro de la organizacin, su estructura, procesos, cohesin, normas


y papeles;

La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo;

Liderazgo, poder, polticas, influencia, estilo;

La estructura con sus macro y micro dimensiones;

Los procesos organizacionales,

evaluacin, sistema de remuneracin,

comunicacin y el proceso de toma de decisiones


Estos seis elementos determinan el rendimiento del personal en funcin de: alcance de
los objetivos, satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro
del grupo, considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesin. Desde
el punto de vista de la organizacin redundar en la produccin, eficacia, satisfaccin,
adaptacin, desarrollo, supervivencia y absentismo.
1.2.6

Diferencia entre clima y cultura organizacional

El debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las diferencias metodolgicas y


epistemolgicas. La discusin no se refiere tanto al qu estudiar sino al cmo estudiarla. 13

13

Luis
Martinez,
Documento
http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml.

de

Internet,

18

Clima
Los investigadores del clima, con base en cuestionarios, trataron de caracterizar situaciones
organizacionales especficas con respecto a dimensiones y principios universales. Casi todos
consideraban que el progreso consista en mejoras incremntales dentro del contexto de este
enfoque bsico.
Cultura
Los investigadores de la cultura trataron de entender los valores y las hiptesis fundamentales
que los miembros individuales de organizaciones agregaban al sistema social del cual formaba
parte y la importancia que el sentido o propsito tena para el funcionamiento organizacional.
Clima organizacional
El clima se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de individuos ante una
situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin, resistencia o participacin.
Cultura organizacional
La cultura organizacional o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de
suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Adems, crea el
ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede
existir en una organizacin entera o bien referirse al ambiente de una divisin, filial, planta o
departamento.
Desde la perspectiva del comportamiento organizacional, el clima est considerado como la
superficie o la cara de la cultura. El clima puede ser medido y modificado con programas de
desarrollo organizacional, mientras que la cultura es extremadamente difcil de medir
directamente y modificar hacia una direccin deseada.

19

Las diferencias entre la cultura organizacional y el clima organizacional es en s que esta


precede al clima y acta como su base y fundamento. Por lo tanto la cultura es el factor
permanente de la que el clima se deriva, pero mientas la cultura organizacional es ms
constante el clima es ms variable.