Psicología

organizacional;
historia, diversos
enfoques y
campo de acción

Psicología
Organizacional
Introducción a la psicología
organizacional

Concepto y campo de acción

La psicología organizacional es una rama de la psicología que se ocupa de
contextualizar, situar y evaluar a las personas dentro de una organización, con el
objeto de mejorar aspectos relacionados con el comportamiento en el trabajo.

Está constituida por dos campos: por un lado, un campo industrial que estudia
el comportamiento de las personas en la organización y que se relaciona con el
diseño de los procesos de selección de personal, la capacitación, las
descripciones de puestos, la evaluación de desempeño. Y, por otro lado, un
campo organizacional, referido a la estructura y a la cultura, que agrupa a los
miembros, que da sentido a sus acciones y que motiva y brinda seguridad para
desenvolverse en su entorno.

Historia de la psicología organizacional y el estudio del

comportamiento organizacional

Varios expertos están en desacuerdo con respecto al origen de la disciplina; sin

embargo, los hechos ubican su inicio a principios de 1900, antes de la primera
guerra mundial. La primera aplicación se produjo durante la primera guerra
mundial, ya que se debió establecer gran cantidad de soldados para que
formaran parte de la fuerza armada y asignara los reclutas a los diferentes
puestos. Uno de los pioneros en estudiar las características más distintivas de la
psicología fue el matrimonio compuesto por Frank Gilbreth y Lillian Moller
Gilbreth, cuyos estudios se centraron en la mejora de la productividad y en
reducir la fatiga de los trabajadores. En ese momento, la psicología industrial se
refería a los trabajadores como la “mano de obra”. Los primeros investigadores
focalizaban sus estudios en las variables de tiempo y movimiento en el trabajo;
de esta manera, consideraban que obtenían datos para establecer cuáles eran
las mejores prácticas para diseñar el trabajo y lograr excelentes resultados.

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Figura 1: Frank y Lillian Gilbreth, pioneros en la psicología industrial

Fuente: [Imagen intitulada], s. f. Recuperado de http://goo.gl/bo2ptp

A partir de 1930, la psicología extendió su campo de acción más allá de la

selección e incorporación de personal y comenzó a investigar sobre la
satisfacción en el trabajo.

En ese año, se publican los estudios de Hawthorne, los cuales demostraron que
las interacciones entre los gerentes y empleados implicaban una función
importante en el comportamiento del empleado. Inicialmente, sus estudios se
centraron en los efectos de los niveles de iluminación, horarios de trabajo,
salarios, entre otros.

Los investigadores, a través de sus estudios, comprobaron que los empleados

modificaban su comportamiento y eran más eficientes al experimentar mayor
atención por parte de sus gerentes.

En la década del 60 surgieron necesidades relacionadas con las funciones de

selección, capacitación, por lo que se incrementó la demanda de psicólogos
organizacionales.

Entre 1980 y 1990, se suscitaron cuatro cambios trascendentales en la piscología

organizacional. El primer cambio fue el incremento en el uso de técnicas de
estadística y métodos de análisis. El segundo hacía referencia a la aplicación de
la psicología cognitiva a la industria; un ejemplo de ello fue la valoración del
desempeño. El tercer cambio fue el interés sobre los efectos del trabajo en la
vida personal de los empleados. En las últimas décadas del siglo XX, el estudio
del estrés cobró mayor fuerza al considerar la violencia en el trabajo. Finalmente,
el cuarto cambio se refiere al interés de los psicólogos por el desarrollo de
métodos para la selección de personal.

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En los años 2000, un factor que impacta en las funciones de la psicología
organizacional es la tecnología, ya que se realizan entrevistas vía web, se
imparten capacitaciones online, además de teleconferencias y numerosas
interacciones que comienzan a tener lugar gracias al uso de la tecnología. La
diversidad cultural, de lenguaje y de género también impactará en la psicología
organizacional.

Diversos enfoques

La investigación del comportamiento organizacional comenzó en la segunda

década del siglo XX. Se presentan diversos enfoques, los cuales analizan la
historia del comportamiento organizacional.

Los modelos de la perspectiva humana: los investigadores del comportamiento

organizacional a lo largo de los años enunciaron supuestos en relación con las
personas en el trabajo. Estos supuestos están relacionados con la motivación, la
racionalidad, las necesidades. Estos supuestos constituyen el enfoque menos
histórico.

La perspectiva de los grandes pensadores: este enfoque brinda una idea sobre el
desarrollo del pensamiento en determinado campo, por lo que este aporte sirve
para comprender cómo se concebían los conceptos en una época determinada.

La perspectiva basada en el tiempo: presenta los acontecimientos y las fechas

que imprimieron una forma de pensar y actuar en los individuos.

El enfoque de la escuela del pensamiento: este enfoque analiza temas en grupos

de investigadores que desarrollan estudios sobre el comportamiento
organizacional.

El enfoque del estudio de los orígenes y proyectos de investigación: este enfoque

establece que una serie de estudios ha influido en el área.

El enfoque de análisis de contenido de libros: este enfoque pocas veces se lleva

a cabo, ya que se limita a numerosas obras publicadas en inglés.

Un enfoque histórico basado en temas: este enfoque considera que tiene sentido
comprender la historia del comportamiento organizacional centrado en cada
uno de los temas que lo definen, a saber, la selección de personal, la evaluación
de desempeño, etcétera.

Cada uno presenta particularidades basadas en registros históricos del siglo XX.

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Modelos de la perspectiva humana del comportamiento
organizacional

Investigadores y gerentes consideran ciertas teorías sobre la naturaleza de los

seres humanos. En este campo se cita el trabajo de McGregor (1960), quien
establece una diferencia entre dos supuestos que los gerentes tienen sobre los
empleados, a saber: teoría X y teoría Y. Lo que se traduce en la idea de control
es que si se aceptan supuestos de la teoría X, se deberán ejercer altos niveles de
control; en cambio, si se admiten los supuestos de la teoría Y, se necesitará
menos control.

Wrightsman (1964) (que sigue a Schein, 1970) en sus estudios sistematizó las
diferentes tradiciones de los supuestos sobre la naturaleza humana. Diseñó una
escala que mide seis dimensiones básicas de la naturaleza humana:

 la confianza y la desconfianza;

 la fuerza de voluntad y racionalidad y la falta de fuerza de voluntad e

irracionalidad;

 el altruismo y el egoísmo;

 la independencia y el sometimiento;

 la diferencia y la semejanza;

 la complejidad y la simplicidad.

Winefield (1984, en Furnham, 2011) centró sus estudios en los modelos de

hombre, por lo que clasificó cuatro paradigmas o modelos:

Hombre económico racional: este modelo sugiere que el hombre se maneja

únicamente por intereses económicos que lo llevarán a realizar cualquier acción
que lo conduzca a obtener un beneficio económico.

Hombre social: con el tiempo, la concepción que se tenía sobre las personas en
una organización fue variando y los países industrializados promovieron
actividades sociales de integración, esparcimiento y mejoras edilicias. Los lugares
de trabajo se convirtieron en el símbolo de la nueva filosofía del hombre social.

Hombre autorrealizado: los cambios económicos propiciaron el desarrollo y la

expansión en la década de 1960, lo que permitió, además, el cambio en el
modelo de hombre. La nueva perspectiva pretendía que todas las personas

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hicieran pleno uso de sus capacidades, por lo que gerentes o supervisores debían
fomentar al máximo los talentos de los trabajadores.

El hombre complejo: los intereses de las personas no son permanentes; por el

contrario, se modifican en función de sus necesidades. Se observa un impacto
cuando ingresan a la organización y cuando sus necesidades son modificadas por
las experiencias posteriores en ella. Para el hombre complejo, no existe una
teoría de comportamiento que abarque todas las posibilidades.

El enfoque de los modelos de hombre presenta una forma práctica de entender

la manera en cómo han pensado los autor es el problema de los trabajadores en
las organizaciones.

El rol del psicólogo organizacional

El psicólogo organizacional maneja criterios de psicología aplicada a las
organizaciones que le facilitan analizar, comprender y evaluar los aspectos del
comportamiento organizacional. Por lo mismo, realiza pruebas y analiza trabajos
y métodos para determinar el curso de las diferentes acciones, esto es, la
planificación estratégica, la comunicación organizacional, el análisis y las
descripciones de puestos, el reclutamiento y la selección, los niveles de salarios,
los programas de capacitación, las evaluaciones de desempeño, etcétera.
Además, efectúa diagnósticos y construye instrumentos de valoración para
evaluar al empleado a través de encuestas, para conocer las ideas que el
empelado tiene sobre la organización y, así, evaluar el nivel de satisfacción que
este tiene con su trabajo, el entorno laboral, etcétera. A menudo, el psicólogo
organizacional también opera como consultor, por cuanto sugiere cambios y
recomendaciones.

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Referencias
Aamodt, Michael. G. (2010). Psicología industrial/organizacional: un enfoque aplicado
(6.ª ed.). México: Cenage Learning Editores.

Frank Bunker Gilbreth. (s. f.). Lilian Evelyn Moller y Frank Bunker Gilbreth [Imagen
intitulada. En Biografías y Vidas. Recuperado de
http://www.biografiasyvidas.com/biografia/g/fotos/gilbreth.jpg

Furnham, A. (2011). Psicología organizacional. El comportamiento del individuo en las

organizaciones. México: Alfaomega, Oxford.