Teoría de la jerarquía de las necesidades

Abraham Maslow
La primera teoría de la motivación habla de las necesidades de los empleados. Abraham
Maslow, un psicólogo que propuso que dentro de cada persona existe una jerarquía de cinco
necesidades:

1. Necesidades fisiológicas: Incluyen hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades

corporales.
2. Necesidades de seguridad: Abarca el cuidado y la protección contra los daños físicos y
emocionales, así como la seguridad de que las necesidades físicas seguirán siendo
satisfechas.
3. Necesidades sociales: Incluyen el afecto, el sentido de pertenencia, la aceptación y la
amistad.
4. Necesidades de estima: Son los factores internos como el respeto a sí mismo, la
autonomía y el logro, así como factores externos como el estatus, el reconocimiento y
la atención.
5. Necesidades de autorrealización: Necesidad de crecimiento, de desarrollar el
potencial personal y de lograr la satisfacción personal; es el impulso de convertirse en
aquello que uno es capaz de ser.

Maslow planteó que cada nivel en la jerarquía de necesidades se debe satisfacer de forma
sustancial antes de que la siguiente necesidad se vuelva dominante. Los individuos
ascienden un nivel a la vez en la jerarquía de necesidades.

Asimismo, Maslow clasificó las cinco necesidades en orden superior e inferior.

 Necesidades de orden inferior: necesidades fisiológicas y de seguridad (se

satisfacen de forma externa)
 Necesidades de orden superior: Necesidades sociales, de estima y de
autorrealización (se satisfacen de forma interna)
¿Cómo explica la teoría de Maslow la motivación? Los gerentes que utilizan la jerarquía de
Maslow para motivar a los empleados hacen cosas que satisfagan sus necesidades. Sin
embargo, la teoría también plantea que una vez que una necesidad se satisface de manera
sustancial, el individuo ya no estará motivado a satisfacerla. Por lo tanto, para motivar a
alguien, se debe conocer el nivel de la jerarquía en que esa persona se encuentra y
concentrarse en satisfacer sus necesidades de ese nivel o del nivel superior.

Esta teoría fue muy reconocida entre los gerentes, tal vez debido a que tenía lógica y era fácil
de entender. Sin embargo, Maslow no proporcionó apoyo empírico para su teoría y varios
estudios que trataron de darle validez no pudieron hacerlo.

Teoría de la motivación e higiene

Frederick Herzberg
Herzberg quería saber en qué momento las personas se sienten satisfechas o insatisfechas con
su trabajo.

Se descubrió que ciertas características se relacionaban consistentemente con la satisfacción

laboral y otras con la insatisfacción.

 Cuando la gente se sentía bien con su trabajo, tendía a citar factores

intrínsecos producidos por el propio empleo, como el logro, el reconocimiento
y la responsabilidad.
 Cuando la gente se sentía insatisfecha, tendía a citar factores extrínsecos
producidos por el contexto laboral, como las políticas y la administración, la
supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones laborales de la
compañía.

La teoría propone que los factores intrínsecos LLAMADOS DE MOTIVACION se relacionan con
la satisfacción laboral, mientras que los factores extrínsecos LLAMADOS DE HIGIENE se asocian
con la insatisfacción laboral.

Además, Herzberg concluyó que los datos sugerían que lo opuesto de la satisfacción no era la
insatisfacción, como siempre se había creído; eliminar las características insatisfactorias de un
empleo no necesariamente hacía que éste fuera más satisfactorio (o motivador).

Herzberg propuso la existencia de un continuo doble: lo opuesto de “satisfacción” es “no

satisfacción” y lo opuesto de “insatisfacción” es “no insatisfacción”.

Los gerentes que deseaban eliminar los factores que producían insatisfacción laboral podrían
evitar que las personas se sintieran insatisfechas, pero no necesariamente lograrían
motivarlas. Herzberg sugirió que para motivar a las personas es necesario hacer énfasis en los
motivadores, es decir, los factores intrínsecos relacionados con el trabajo en sí.

¿Qué factores motivan a los empleados?

Una encuesta produjo los siguientes resultados, en orden de importancia:

 96% Salario
 95% Seguridad laboral
 92% Mi supervisor o gerente
 91% Capacitación
 91% Retroalimentación del desempeño
 89% Liderazgo
 87% Vacaciones/tiempo libre con goce de sueldo
 85% Desarrollo profesional
 81% Participación en las decisiones
 75% Cultura corporativa