INTRODUCCION

El contrato de trabajo tiene una vocación que contempla la permanencia en

el tiempo, basándose en el principio de continuidad. Los esfuerzos por mantener
esta vigencia frente a los problemas o vicisitudes podríamos determinarla como
estabilidad laboral. A esto apunta el contrato de trabajo pretender garantías
necesarias para la vocación y permanencia del trabajador, así como fortalecer el
vinculo entre el empleador y el trabajador, mediante la seguridad jurídica que
ambos plantean. Estas garantías se ven expresas en la constitución política como
garantías constitucionales que busca limitar al empleador en posibles actos de
abuso limitando sus atribuciones ante posibles despidos arbitrarios amparados en
los artículos 22° y 27°de la constitución.

Sin embargo, se puede encontrar razones para que los contratos laborales
puedan finalizar uno de los más comunes es la terminación de un vinculo laboral
que se determinara por la participación de la voluntad de las partes en tal acto
jurídico, es decir que existirá la voluntad de las partes para poner fin a este vínculo
laboral. El artículo 23° de la constitución política en su párrafo tres especifica
“Nadie esta obligado a prestar trabajo sin retribución o sin libre consentimiento”,
como podemos observar existe la libertad de poder trabajar o dejar de trabajar
para un empleador.

Ahora bien, existen casos en que el quebrantamiento de un contrato laboral

que se producen de manera unilateral estas se pueden identificar por hechos
externos de carácter impeditivo que son causas objetivas de terminación laboral
como los casos de fuerza mayor, la jubilación, el fallecimiento de una de las partes
también puede darse el casi de invalidez permanente.

Como grupo nos tocara analizar los casos de despido por causal o
justificación que se contemplan en el TUO de la Ley de Competitividad y
Productividad Laboral (LCPL) que nacen como una necesidad de tomar acciones
cuando el existo de la empresa se encuentre en riesgo, para lo cual el empleador
tendrá algunas causales que justifique la recisión de los contratos. Asimismo,
expondremos jurisprudencia relevante a las clases de despido por causal.
2. DESPIDO JUSTIFICADO O POR CAUSAL

Cuando existe la extinción de un contrato laboral de forma unilateral por parte del
empleador se crea una controversia en cuanto al derecho laboral, ya que en esta se
manifiesta el poder disciplinario del empleador poder que puede ser limitado en su forma
de ejercicio, intensidad y efectos de este. Al otro lado se encuentra el derecho del
trabajador a conservar su trabajo y fuente de ingresos para el sustento familiar.
Nuestra legislación en concordancia con el artículo 4 del convenio 158 de la OIT ha
agrupado las causas justas de despido laboral, sin perjuicio de que estas se justifiquen
por la necesidad del correcto funcionamiento de la empresa, el despido tendrá que
responder a causas justificadas relacionadas con la conducta o la capacidad del
trabajador.
Articulo 4 convenio 158 “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a
menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su
conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento
o servicio”.
De igual forma en nuestra legislación el artículo 22 del Texto único ordenado (TUO)
del decreto legislativo 728 nos indica “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen
de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador,
es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta
del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.”

Dentro de los principios estudiados existe el principio de Inmediatez que puede

constituir una exigencia o presupuesto para el ejercicio valido en la potestad sancionadora
del empleador esta se va a materializar con un plazo razonable, este principio determinara
desde que tiempo el empleador tomo conocimiento de la falta laboral para que pueda
imponer la sanción al término de un procedimiento disciplinario.

La jurisprudencia mediante la sentencia 03183-2014-PA/TC del Tribunal

constitucional confirma la relevancia de este principio en sus consideraciones 4.3.1 “En
relación con el principio de inmediatez, reconocido como contenido del derecho al
debido proceso en el artículo 139, inciso 3), de la Constitución Política del Perú, cabe
anotar que este constituye un límite a la facultad sancionadora o poder disciplinario del
empleador y que se sustenta en el principio de seguridad jurídica. En la STC N. 0 00543-
2007- p AITC se ha precisado que (. . .) En virtud de este principio debe haber siempre un
plazo inmediato y razonable entre el momento en que el empleador conoce o comprueba
la existencia de la falta cometida por algún trabajador y el momento en que se inicia el
procedimiento y se le impone la sanción de despido. En caso de que no medie un plazo
inmediato y razonable entre el momento del conocimiento de la comisión de la falta grave
y el inicio del procedimiento de despido y la imposición de la sanción, es decir, cuando
exista un periodo prolongado e irrazonable, en virtud del principio de inmediatez (según la
sentencia recaída en el Exp. N o 01799-2002-AA/TC), se entenderá que el empleador: a)
ha condonado u olvidado la falta grave, y b) ha tomado la decisión tácita de mantener
vigente la relación laboral.

Ahora bien, sabemos que es indispensable la aplicación del principio de inmediatez,

pero esta también tendrá que ir de la mano con los plazos razonables ya que la igual que
otras sanciones podrían prescribir o dejar de tener efecto alguno.

Siguiendo a Gherman Canelo explica el plazo razonable: “significa que el

empleador ante la comisión de una falta laboral, y tan luego tome conocimiento de la
misma, debe de iniciar un procedimiento de investigación imputando al trabajador la
comisión de la presunta falta laboral sobre la base de los hechos objetivos, y luego de
concederle el derecho de contradicción (derecho de defensa) debe de pronunciarse lo
más pronto posible sobre la responsabilidad del trabajador sancionándolo o absolviéndolo
de los cargos imputados. Por cierto, el plazo razonable para ejercer la potestad
sancionadora no está determinado en un tiempo fijo no por las situaciones especiales que
pudieran presentarse. Para esto se debe de tener en cuenta ciertos parámetros como: a)
la complejidad de la falta laboral, b) la dificultad de la actuación de medios de prueba
(peritaje), c) situaciones de fuerza mayor, d) actuación del trabajador investigado en el
proceso investigatorio (conductas dilatorias, o solicitudes de abstención)” (Canelo G.
(2018). pp399)
2.1 DESPIDO POR CAUSA REALCIONADAS A LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

Nuestra legislación ha agrupado algunas causas que podrían considerarse como un

despido justo, una de ellas tiene que ver por causa de la capacidad del trabajador, es
decir cuando este afecte directamente a su desempeño laboral y como consecuencia de
esta discapacidad también afecte la productividad de la empresa.
El articulo 23°del TUOLPCL nos indica sobre la concepción que esta reglamenta en
cuanto al despido por causal de capacidad de los trabajadores esta se basa en tres
supuestos establecidos:
“Artículo 23º.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador: a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas; b) El rendimiento deficiente en relación
con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares; c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen
médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes”.
Para Javier Arévalo “las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales
del trabajador solo podrán ser consideradas como causal de despido cuando sean de tal
magnitud que impidan o imposibiliten que este pueda cumplir las tereas de forma normal.
En esta forma de incapacidad material no implica una situación de invalidez total del
trabajador, si no la imposibilidad material de cumplir con las labores por la cual se le
contrato y no hubiera manera de reubicarlo laboralmente sin riesgo para su seguridad y
salud o la de terceros”. (Arévalo. (2023) pp263-264)
De lo expuesto podemos deducir que no solo debe de existir la incapacidad para el
despido justo si no que este debe de estar acompañado de la imposibilidad del trabajador
para poder adecuarse en otra área de la empresa, y que esta a su vez sea un motivo de
peligro para su salud o la salud de sus compañeros.
2.2 JURISPRUDENCIA:

En la casación Laboral N° 21599-2018 SULLANA del 10 se especifica en su

fundamento Décimo Primero: Bajo dicho contexto, conforme se ha indicado líneas
arriba, no basta la sola invocación de una causa justa de despido relacionada con la
capacidad del trabajador en relación al detrimento de la facultad física o mental o la
ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas; sino que dicho
detrimento en la capacidad alegada por el empleador debe seguir el procedimiento
establecido en el artículo 33° del Decreto Supremo N° 001-96-TR que aprobó el
Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo; por lo que, no resulta suficiente lo alegado
por el empleador sustentado en documentos particulares tales como el Certificado de
Aptitud Médico Ocupacional emitido por la Clínica Sanna de fecha 13 de enero del 2015,
así como el Informe FDA-SAI-02-31.03.15, de fecha treinta y uno de marzo de dos mil
quince, del Médico Cirujano Ocupacional de dicho nosocomio, en tanto éstos no se
encuentran certificados por EsSalud, Ministerio de Salud o la Junta de Médicos
designados por el Colegio de Médicos del Perú, a efecto de determinar la causa justa de
despido.
De esta casación podemos afirmar que no solo basta la sindicación de parte del
empleador para utilizar la causal de la falta de capacidad si no que esta mediante un
proceso descrito en el artículo 33° del reglamento de la ley de fomento al empleo se debe
de demostrar la incapacidad, con pericias establecidas por ley como las que otorga
ESSALUD, la junta de médicos designada por el colegio de médicos del Perú a solicitud
del empleador y no de manera particular. también será causal de despido que el
empleado se niegue a pasar estas pruebas médicas.

2.3 DESPIDO POR CAUSAS JUSTA RELACIONADA CON LA CONDUCTA DEL

TRABAJADOR

también llamado despido disciplinario, a causa de ciertas inconductas de parte del

trabajador que dañan no solo la productividad de la empresa si no que en muchos casos
la armonía que debe de habitar en el lugar de trabajo.
En el artículo 24 del TUOLPCL se explica las causas relacionadas a la conduta del
trabajador.
a) La comisión de falta grave. – esta causal según su naturaleza jurídica puede ser
analizada por dos corrientes la contractualista y la sancionadora.
 Corriente contractualista indica que el contrato de trabajo por ser un acuerdo
de prestaciones reciprocas, el despido constituiría un acto de resolución en el
que se sustentara en el incumplimiento por una de las partes de las
prestaciones a la que está obligada con respecto a la otra.
 Corriente Sancionadora, considera que el despido es como consecuencia de
la facultad disciplinaria que la ley otorga al empleador, la cual le permite
 incluso sancionar con la terminación de la relación laboral al trabajador que
incurra en falta grave al incumplimiento de sus obligaciones.
Según Javier Arévalo “nuestra legislación se adhiere a la corriente sancionadora
debido a que en el artículo 9°del TUOLPCL autoriza al empleador a “sancionar
disciplinariamente dentro de los limite s de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador”. Es evidente que esta facultad
punitiva que la ley otorga al patrono le permite, incluso al despido cuando la gravedad de
la falta cometida así lo amerite” (Arévalo, J. (2023) p267)
b) La condena penal por delito doloso. – entendemos que para configurar esta causal
el trabajador realizo el quebrantamiento de las normas mediante un acto delictivo,
atentando contra la buena fe contractual, la honradez la lealtad entre otras acciones.
Sin embargo, debemos de suponer que en esta causal especifica debe de existir el
dolo de parte del trabajador y como consecuencia de esta habrá o existirá una
sentencia firme que lo condene. Asimismo, se deduce que no habrá despido
justificado si en la acción se tipifica como un delito culposo. En otras palabras, solo se
despedirá por causa justa si hay una sentencia condenatoria y si como consecuencia
de esta sentencia exista pena privativa de libertad. Esto también estipulado en el
artículo 27° del TUOLPCL que indica que “el inciso b del artículo 24 se producirá al
quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo
que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador”
Para Gómez (2007) “(…) el delito entonces no puede tener necesariamente relación
con el mismo trabajo. Es suficiente que la comisión delictiva sea ajena a dicha
relación laboral para que la sanción impuesta haga posible la permanencia del
trabajador en su centro laboral (p.331)
c) La inhabilitación del trabajador. laboral, con prescindencia de las
connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir
El artículo 28 del TUOLPCL “la inhabilitación que justifica el despido es aquella
impuesta al trabajador por orden judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si es por un periodo de tres meses
o más” este articulo indica que si de por medio existe una inhabilitación sea por vía
administrativa o judicial y esta excede los tres meses el empleador está en la facultad
de despedir laboralmente a dicho trabajador.
2.3 JURISPRUDENCIA:
La sentencia CASACIÓN LABORAL Nº 19709–2015, LIMA en su fundamento
Décimo: Por otro lado, en relación con la norma cuya infracción se denuncia, la Corte
Suprema ha efectuado una interpretación en la Casación 3325-2009, La Libertad,
señalando que no resulta necesario que dicha inhabilitación sea como consecuencia
directa de la conducta del trabajador, sino, que también ella puede ser por mandato de la
ley. En ninguno de esos supuestos se encuentra la demandante, pues como se ha dicho
ya, la demandante no puede ejercer sus funciones por problemas de salud –supuesto que
ha sido previsto por el legislador en el inciso a) del artículo 23° del Decreto Supremo N°
003-97-TR como causa justa del despido– y que no ha sido invocado por la demandada
para el despido.
En esta casación laboral María Elena Rabanal Mejía la demanda a la empresa LAN
PERU por despido arbitrario, a Razón de que la empresa no considero que la
demandante contaba con Licencia de salud producto de los casi doce años de labor como
aeromoza y que producto del estrés los médicos recomendaron tratamiento y que se le
considere en un horario fijo de trabajo. Sin embargo, la empresa uso esta licencia de
descanso médico para variarla por inhabilitación de esta forma despedirla laboralmente
como una causa justa.
Debemos de tener en cuenta que para que se configure la causal de despido por
conducta es necesario la inhabilitación administrativa o judicial de tres meses, cosa que
en este caso no existía, porque era una licencia por enfermedad

3. DESPIDO INDIRECTO

El poder de dirección del empleador es uno de los elementos característicos dentro

de su posición. Por lo tanto, no es sencillo efectuar una delimitación de este poder, razón
por la cual las manifestaciones de despidos indirectos no son sencillos de identificar.

3.1 HOSTILIZACION

Artículo 30º.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
 b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; c) El traslado del
trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con
el propósito de ocasionarle perjuicio;
c) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner
en riesgo la vida y la salud del trabajador.
d) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o
de su familia.
e) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
f) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que
constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. El
trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso.

3.2 JURISPRUDENCIA:

En la Casación Laboral Nº 16973-2017- Tacna, la Corte Suprema estableció que la

decisión del empleador de realizar movilidad funcional descendente (asignación de tareas
o funciones que no se establecieron originalmente como parte de un contrato) que tuvo
como consecuencia la reducción de categoría del trabajador, sin una justificación
razonable, constituye un acto unilateral e inmotivado de hostilidad que afecta la dignidad
de la trabajadora , razón por la cual, la causal fue declarada INFUNDADA

La sentencia en su fundamento 6.1 explica lo concerniente a la movilidad funcional

“Respecto a lo sostenido por la recurrente es menester precisar la argumentación que
sostiene la decisión del colegiado superior de amparar la demanda estriba, en el hecho de
que si bien la demandada se encuentra facultada a realizar movilidad funcional, también
lo es que esta decisión debe responder a una necesidad de la empresa y estar
razonablemente, más aún si de acuerdo a su instrumento normativo, “Políticas de
Movilidad Funcional y/o Geográfica”, toda movilidad debe producirse dentro del grupo
ocupacional del trabajador, así como entre categorías, niveles o subniveles que sean
equivalentes. Al producirse el cambio de puesto, era el de funcionario 2, no es razonable
que la demandada le haya asignado labores del nivel de funcionario 3, sin que exista una
justificación razonable”.
 CONCLUSIONES:

 Una forma de despido justificado por causal de conducta se puede

aplicar cuando este haya sido inhabilitado por vía judicial o
administrativa por un lapso de mas de tres meses de esta forma
servirá como sustento para que el empleador pueda dar por terminado
el vinculo laboral. Lo que debemos precisar es que esta causal no
aplica cuando por motivos de salud se da licencia al trabajador ya que
no estaría aplicando esto como una sanción
 Dentro de las causales que faculta a despedir al trabajador por motivo
de conduta es la que estipula por “falta grave” este término lleva a
muchas interpretaciones lo que ha llevado a los legisladores a
concretizar sobre lo que es una falta grave, debemos de recordar que
esta interpretación de falta grave variara en el tiempo puesto que con
los avances tecnológicos también llevara a que se estipulen nuevas
faltas graves.
 Es importante resaltar que en nuestro sistema jurídico la estabilidad
laboral se adquiere superando el periodo de prueba que van desde
tres, seis o un año, no adquieren estabilidad aquellos trabajadores que
trabajen menos de cuatro horas diarias ya que para justificar despido
arbitrario se debe de cumplir con las horas establecidas por semana.

BIBLIOGRAFIA:

Arévalo, J. (2023). Tratado de Derecho Laboral. (2°ed.). Lima: Jurista Editores

EIRL

Canelo, G. (2018). Derecho del Trabajo. (1°edicion). Lima: Grupo Editorial Lex &
Iuris SAC