DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Prof. Helayne Pérez Bethelmy

Participante: C.I: 12.046.917
Fecha: 28-09-2022
Análisis del tema: III y IV

Estudiar la cultura organizacional es fundamental en el desarrollo organizacional y el

cambio cultural. La cultura organizacional es el conjunto de suposiciones creencias,
valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organización o también
pueden ser un sistemas de significados compartidos entre sus miembros que distinguen
a una organización de otra.

Al respecto el concepto de cultura organizacional se debe de aclarar sobre cuál es la

diferencia entre cultura y clima organizacional. Ya que son dos conceptos que suele
confundir y ser mal utilizados. Según Hitpass. B, (2013), El clima organizacional está
íntimamente ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus
miembros, mientras que la cultura organizacional se refiere al modo de vida propio que
en cada organización se ha desarrollado (p.137).

Es decir, el clima organizacional se refiere a situaciones y sensaciones momentáneas,

que pueden ser solucionadas en el instante a corto plazo sin ser expresadas por los
colaboradores. Por consiguiente el clima organizacional está íntimamente relacionado
con las personas con las que se interactúan, también la cultura organizacional se puede
asimilar al conocido ambiente laboral y se refiere aspectos de estados de ánimo, de
recompensas motivaciones entre otros.

Julia, Daniel y Raquel (Citado en Mirón et al., 2004) Expresa que “La cultura
organizacional se suele entender como los valores, creencias y principios fundamentales
que comprenden los miembros de la organización”. Así mismo Daniel R. Denison (1989)
afirma que “la cultura organizacional se refiere a los valores, las creencias y los principios
fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una
organización”.(p.02). De igual modo dicho autor “considera como punto de partida que
los valores, creencias y los significados que fundamentan un sistema social son la fuente
primordial de una actividad motivada y coordinada” (Denison, 1989. P. 02)

Para crear una cultura organizacional es necesario que se den cambios culturales
debidos a que las mismas son por naturaleza dinámica es decir: cambian de manera
natural. Las organizaciones educativas son entendidas como el lugar en el que confluyen
todos los elementos y los factores del sistema y están ubicadas en el contexto complejos
cambiantes con los debe convivir y a los que deben respuesta.

El clima o ambiente de trabajo en las organizaciones constituyen uno de los factores

determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de gestión. Entre los
factores fundamentales que determinan el tipo de clima está en el contexto, tecnología y
estructura la posición jerárquica del individuo y remuneración, los factores personales: la
personalidad, actitudes y niveles de satisfacción la perfección que tienen sobre el clima
organizacional los subordinados, los colegas y los superiores.

Según Idalberto Chiavenato, célebre escritor brasileño, reconocido por sus trabajos en
RRHH y Administración, definió a la cultura organizacional como un: “sistema de
creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro de una organización o dentro
de una subunidad y que guía y orienta la conducta de sus miembros”.

Los elementos que componen la cultura organizacional se refiere al conjunto de

intenciones que mueve las organizaciones y a sus trabajadores, es su razón de ser, de
cada organización al comprometerse de acuerdo a lo que pertenece, ejerciendo su visión
y misión con respeto a lo que ofrece.

Por otra parte la cultura tecnológica en instituciones educativas donde el conocimiento

se comporta como factor estratégico para el desarrollo institucional, ha impulsado las
discusiones teóricas en torno a la cultura como un tema altamente importante en la
administración y la gerencia de las organizaciones. En general la cultura es un concepto
que hace referencia al conjunto de todo aquello que comparte un grupo social. El termino
cultura se define como la sabiduría resultante de haber cultivado los conocimientos
humanos. En este sentido Granel, Garaway y Malpica (2000) señalan, que la cultura de
un grupo es la resultante de una interacción compleja de sus valores, creencias actitudes
y conductas. La conducta es considerada como un producto social pues es creada o
transformada por el hombre que sirve a los propósitos de orientar y alimentar las
interacciones que se producen en el seno de los grupos al tiempo que consolidan y
transformas sus patrones. Vemos entonces a la cultura como reguladora de la actividad
humana y facilitadora de su transformación y compartimos los planteamientos de
Gimenez (1996), contenidos en Vargas (2007), con relación a que la cultura se hace
existir a una comunidad, la hace visible, en la medida que constituye su memoria, a
cohesionar sus autores y legitimas sus acciones.

Cabe mencionar que el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente,
el trato que un jefe tiene con sus subordinados, la relación entre el personal de la
empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van
conformados en el Clima Organizacional. Para que una persona pueda trabajar bien y
ser más productiva debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor
de ella, lo cual confirma el principio de que la gente feliz entrega mejores resultados. De
igual manera sostener una buena organización, comunicación con sus subordinados
para obtener un buen liderazgo.

Por otra parte antes un proceso de cambio surgen dos movimientos: un movimiento a
favor de apoyo el de las fuerzas que empujan el cambio por necesidad o por imposibilidad
de resistencia y un movimiento contrario al de las personas afectadas, que generan una
resistencia tanto personal como colectiva. Por ello ante una situación de cambio, tanto si
he sobrevenido planificado, debemos liderar el proceso para enfrentar y minimizar la
resistencia de participaciones e involucramiento de todos los actores implicados sin
excepción capacitación para su gestión organizacional.
Por ende es fundamental, porque el cambio impacta a las personas, y éstas a su vez son
protagonistas de la historia de éxito que queremos poder contar en el futuro
próximo. Cabe resaltar que el líder máximo de la organización es quien debe liderar toda
iniciativa de cambio siendo el sponsor que comunica la visión, objetivos y ruta de cambio
hacia la nueva situación deseada.

Bibliografías

Brunet, Luc, (1999) El Clima de Trabajo en las Organizaciones, Definiciones,

Diagnósticos y Consecuencias. Editorial Trillas, México.

Chiavenato, Idalberto, (1996) Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw

Hill Tercera Edición México.

Armstrrong M (1991) Gerencia de Recursos Humanos Fondo Editorial Legis.

Silva, M. (1996) el clima en las organizaciones editorial EUB, S.L. Barcelona.