Yusneisy Barreto

CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

Últimamente se les ha dado a los factores emocionales la importancia debida

en el tiempo y espacio incluyéndolos en el óptimo desempeño de las
actividades profesionales, donde las personas como individuos, como
gerentes y como líderes tienen sus diferencias en muchos aspectos y áreas,
pero que como seres humanos están dentro de los Principios de la
Inteligencia Emocional.

En la situación Laboral de los Venezolanos hoy en día se vive emociones de

estrés, y desanimo, pero aun así debemos ser fuertes emocionalmente
y comprender que la resiliencia debe ser un asunto de honor en nuestra
constitución psíquica.

Tomando en consideración diferentes autores tales como: Salovey y Mayer

(1990), Goleman (1995, 1996, 2000), Bittel y Newtrons (1999), Gíl Adi (2000);
Benavides (2002), Chiavenato (2002), Cooper y Sawaf (2004) y Robbins
(2004), se realiza un análisis detallado, crítico y sistemático de las variables,
indicadores y subindicadores, con la finalidad de obtener una visión general
de la problemática, sirviendo de soporte para confrontar y analizar los
resultados, establecer las conclusiones, así como las respectivas
recomendaciones, que conforman un conjunto de aportes a los estudiosos
del área gerencial y educativa.
Son muchos los investigadores que han prestado importancia al estudio de la
Inteligencia Emocional, en tal sentido, existen numerosas definiciones, para
Mayer y Salovey (1993, p. 433), es “un tipo de inteligencia social que incluye
la habilidad de supervisar y entender las emociones propias y la de los
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demás, discriminar entre ellas y usar la información para guiar el

pensamiento y las acciones de uno”.

Por su parte, Goleman (1995), define Inteligencia Emocional como la

capacidad para reconocer sentimientos en sí mismo y en otros, siendo hábil
para gerenciarlos al trabajar con otros, plantea que es “un sentimiento que
afecta a los propios pensamientos, estados psicológicos, estados biológicos y
voluntad de acción” (1995, p. 30). Simons y Simons (1997, p. 26), plantean
que la Inteligencia Emocional fue relacionada en un principio con el carácter y
al plantear la sinonimia entre ambos términos los consideraban términos
equivalentes.

Posteriormente, define la Inteligencia Emocional como “la capacidad de

reconocer los sentimientos propios y ajenos, de poder auto-motivarse para
mejorar positivamente las emociones internas y las relaciones con los
demás”.

Al respecto Carrión (2001), sostiene que la Inteligencia Emocional considera

el dominio emocional, la motivación, perseverancia, disciplina y comprensión
hacia los otros. De igual manera, plantea que la persona emocionalmente
inteligente es conciente de sí misma, vive el aquí y el ahora, no permitiendo
que alguna emoción destruya o altere su equilibrio.

De igual manera, Weisinger (2001, citado por Nava, 2006), la define como la
capacidad para captar las emociones de un grupo y conducirlas hacia un
resultado positivo. Es importante aclarar que este talento se puede aprender
y cultivar en las organizaciones, y es tarea de cualquier persona, determinar
si posee dichas aptitudes. La Inteligencia Emocional puede incrementarse
con el paso del tiempo, la experiencia y la madurez que la persona vaya
adquiriendo a lo largo de la vida, le servirá para examinar y orientar sus
emociones al producirse situaciones parecidas.

Cooper y Sawaf (2004), definen la Inteligencia Emocional como la capacidad

de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las
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emociones, como fuente de energía humana, información, conexión, e

influencia. Abarca un paradigma de elementos los cuales se conjugan, la
inteligencia además de ser una capacidad cerebral es un conjunto de
funciones a través del cual se hace producir un nivel exitoso.

3.1 TEORÍAS SOBRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado mediante el

modelo
de la Inteligencia Emocional gran importancia en el área organizacional.
Inicialmente la respuesta fue, la existencia de algunos individuos con un
coeficiente de inteligencia superior al de los demás. Hoy se sabe el nuevo
concepto que da respuesta a éste y otras interrogantes es la Inteligencia
Emocional, una destreza la cual permite conocer y manejar los propios
sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás, sentir
satisfacción y ser eficaces en la vida, a la vez de crear hábitos mentales
desfavorecedores de la propia productividad y Desempeño Laboral.

Desde entonces los sentimientos y emociones fueron ganando importancia

por
su implicación en todos los ámbitos de la vida, originándose así diferentes
modelos o teorías o de inteligencia emocional:

3.1.1 TEORÍAS SOBRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE GOLEMAM

Para Goleman (1999), la Inteligencia Emocional está fundamentada en cinco

(5) aptitudes básicas, divididas en personales y sociales, entendiendo por
aptitud una característica de la personalidad o conjunto de hábitos que llevan
a un desempeño superior o más efectivo. Estas cinco aptitudes son: Auto-
conocimiento, Autorregulación, Motivación, Empatía, Habilidades Sociales.
Divididas las tres primeras en aptitudes personales y las dos últimas en
aptitudes sociales. Entendiéndose por aptitudes personales aquellas que
determinan el dominio de uno mismo y por aptitudes sociales las que
determinan el manejo de las relaciones con otras personas y con la sociedad
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en general. Con la finalidad de profundizar en el concepto de Inteligencia

Emocional, se describen las Aptitudes Personales:

Auto-conocimiento: saber qué se siente en cada momento y utilizar esas

preferencias para orientar la toma de decisiones. Dentro del auto-
conocimiento se encuentran tres (3) sub aptitudes: conciencia emocional,
auto-evaluación precisa y confianza en uno mismo.

Autorregulación: manejar las emociones de modo que faciliten las tareas

entre manos, en vez de estorbarla. Dentro de la autorregulación existen
cinco (5) sub aptitudes: autocontrol, confiabilidad, escrupulosidad,
adaptabilidad e innovación.

Motivación: utilizar las preferencias más profundas para orientarse y

avanzar hacia los objetivos. Dentro de la motivación existen cuatro (4) sub
aptitudes: afán de triunfo, compromiso, iniciativa y optimismo. De igual
manera, las Aptitudes Sociales las cuales determinan el modo de
relacionarse con los demás y se dividen en aptitudes generales y sub
aptitudes:

Empatía: percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas
desde su perspectiva. Goleman (1996), plantea cinco (5) sub aptitudes:
comprender a los demás, ayudar a los demás a desarrollarse, orientación
hacia el servicio, aprovechar la diversidad y conciencia política.

Habilidades Sociales: manejar bien las emociones en una relación e

interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales. Dentro de
las habilidades sociales existen ocho (8) sub aptitudes: influencia,
comunicación, manejo de conflictos, liderazgo, catalizador de cambio,
establecer vínculos, colaboración y cooperación, habilidades de equipo. Es
importante acotar que, la anterior teorización, presentada por Goleman, fue
cambiando y evolucionando, sobre la base de nuevas investigaciones
realizadas, se actualizó el modelo a sólo cuatro (4) componentes o
dominios (conciencia de sí mismo, autogestión, conciencia social, y gestión
de las relaciones) en donde se encuentran distribuidas dieciocho
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competencias, las cuales tienen contenidas las veinticinco competencias

iniciales. La motivación fue incluida como parte de la competencia de
autogestión, se
agruparon varias competencias, como por ejemplo, el aprovechamiento de
la diversidad se integró a la empatía, se renombraron algunas
competencias, este es el caso, de la sinceridad convertida en
transparencia, y el liderazgo el cual ahora es identificado como liderazgo
inspirado. Otros cambios son la eliminación de la competencia de
confiabilidad, por otra parte, se incluyó la habilidad de la comunicación en la
competencia de influencia.

3.1.2 TEORÍAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE GIL ADI Gil’Adí

(2000),

Crea su teoría a partir de las ideas de Gardner basándose en las

inteligencias múltiples y los trabajos de Senge y otros (2000). Abarca en
primer lugar, el enfoque en el mismo individuo y la adquisición de
independencia (interpersonal–intrapersonal), y en segundo lugar, en el
enfoque del individuo en la interacción social y en el manejo de conflictos a
fin de que toda la persona pueda llenar su necesidad de validación e
interdependencia. Explica la maestría personal, modelos mentales,
aprendizaje en equipo, visión compartida y pensamiento sistémico.
Destaca, las mismas posiciones de Goleman y Cooper en cuanto a la
insuficiencia que presenta el coeficiente intelectual en el éxito del individuo,
planteando a la autoconciencia como el pilar fundamental de la autoestima.

3.1.3 MODELO DE LOS CUATRO PILARES DE LA INTELIGENCIA

EMOCIONAL

Cooper y Sawaf (2004), exponen el Modelo de los Cuatro Pilares de la

Inteligencia Emocional, en donde extraen la inteligencia del campo del
análisis psicológico y las teorías filosóficas colocándolo en el terreno del
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conocimiento directo su estudio y la aplicación, son muy importantes para el

desarrollo integral del individuo en todo su proyecto de vida.

3.1 PILARES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Primer Pilar.

Conocimiento Emocional. Crea un espacio de eficiencia personal y

confianza, mediante honestidad emocional, energía, retroinformación,
intuición, responsabilidad y conexión. Elementos presentes: honestidad
emocional, energía emocional, retroalimentación emocional e intuición
práctica.

Segundo Pilar.

Aptitud Emocional. Este pilar forma la autenticidad del individuo, su

credibilidad y flexibilidad, ampliando su círculo de confianza y capacidad de
escuchar, manejar conflictos y sacar el mejor descontento constructivo.
Elementos presentes: presencia auténtica, radio de confianza, descontento
constructivo, elasticidad y renovación.

Tercer Pilar.

Profundidad Emocional. En este pilar se exploran maneras de conformar la

vida y trabajo con un potencial único respaldándose con integridad, y
aumentando su influencia sin autoridad. Elementos presentes: potencial
único y propósito, compromiso, responsabilidad y conciencia, integridad e
influencia.

Cuarto Pilar.

Alquimia Emocional. Implica aprender a reconocer y dirigir las frecuencias

emocionales o resonancias para producir una transformación. Elementos:
flujo intuitivo, desplazamiento reflexivo en el tiempo, percepción de la
oportunidad, creando futuro. Se puede afirmar que el primer pilar contribuye
el conocimiento emocional creando un espacio interior de gran confianza.
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El segundo pilar contribuye a la aptitud emocional creando un fuerte sentido

de inspiración. El tercer pilar profundidad emocional, forma el carácter y
genera creatividad y el cuarto pilar, alquimia emocional, amplía la
capacidad para encontrar soluciones, innovar para crear futuro.

Figura 1: Cuatro Pilares de la Inteligencia Emocional aplicada a las organizaciones según Cooper y
Sawaf (1998)

4.1 .- Manejo del Conflicto Organizacional

Se entiende por conflicto organizacional, aquella situación que se origina

cuando las necesidades particulares de cada grupo o miembro empiezan a
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prevalecer sobre las de los demás grupos o miembros y se genera un

ambiente de competencia donde se busca satisfacer metas particulares sin
considerar en que grado afecta las metas de otros miembros o grupos en el
entorno.

4.1.1.- Características del Conflicto

 Es un proceso humano importante e inevitable

 Debe identificarse y manejarlo
 Con facilidad tiende a convertirse en una situación compleja.
 No es bueno ni malo en sí mismo.
 Es un fenómeno subjetivo e intangible
 Sólo sus manifestaciones son objetivas y tangibles.

4.1.2.- Tipos de Conflicto Organizacional

A nivel individual

 Frustración: Situación que produce el fracaso en la obtención de las

metas deseadas por el individuo.

En el mundo organizacional es inevitable que algunos de sus integrantes

experimenten frustración a lo largo de la vida laboral ya que en esta se
presentan situaciones donde las personas solo pueden alcanzar el éxito a
expensas de otras.

 Conflicto de Intereses: Conflicto de aspecto individual e interno que

presenta el individuo cuando desea alcanzar algo que tiene tanto aspectos
positivos como aspectos negativos.

4.2.3.- A nivel organizacional

 Conflictos Funcionales.
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Es la confrontación grupal dentro de la organización que aporta mejoras y

beneficios a favor de la misma. Por ejemplo cuando dos grupos debaten
acerca de la manera más conveniente de prestar un servicio, llegaran a un
acuerdo que beneficiará a un cliente y de esta manera la organización
obtiene méritos ya que a esta atribuirá el cliente su grado de satisfacción.

 Conflictos Disfuncionales.

Son generalmente las confrontaciones intergrupales de la organización que

en vez de beneficiarla impiden el buen desempeño de esta. Los conflictos
disfuncionales suelen tener impacto negativo en el desempeño de los
individuos, grupos y organizaciones.

a) Incongruencia de Estatus

Se originan principalmente cuando la organización asigna tareas al

personal sin tomar en cuenta la concordancia entre el grado de preparación
del empleado con la habilidad que se requiere para ejecutar dichas tareas,
o la asignación de elementos simbólicos del estatus que denota cierta
posición dentro de la estructura de la empresa.

b) Resistencia al Cambio

Es otro de los problemas sobresalientes que se relacionan al conflicto.

Generalmente hablando, los individuos se resisten al cambio porque este
los asusta y tienen el prejuicio de que este representa una amenaza. Por
ejemplo, una propuesta de automatización de un departamento representa
aprender a utilizar el software para tal fin a lo que muchos se opondrán
simplemente por el miedo absurdo al computador que siempre tienen
ciertos empleados.

4.2.4.- Causas del conflicto

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El conflicto nace y se multiplica muy fácilmente derivándose de algunas

situaciones:

4.2.4.1 La subjetividad de la percepción: las personas captan de

diferentes maneras el mismo objeto o situación. Y es frecuente que
distorsionemos un poco.

4.2.4.2 La información incompleta: (personajes de la historia, etc.) el

motivo es que quienes opinan, sólo han tenido acceso a una parte de los
hechos y no conocen los otros.

4.2.4.3 Las fallas naturales de la comunicación interpersonal: todo

acto de comunicación utiliza un código e impone al receptor la tarea de
descifrar el mensaje. Cada cual descifra el mensaje como puede o como
quiere, o como le conviene.

4.2.4.4 La desproporción entre las necesidades de las personas y los

satisfactores disponibles: sucede que muchos bienes materiales son
escasos y se crea una demanda mayor que la oferta. Ejemplo en una
familia hay dos bicicletas y cuatro quieren usarlas el mismo día.

4.2.4.5 Las diferencias de caracteres: una persona es lenta y la otra

rápida; una idealista y la otra realista; una ordenada y la otra desordenada;
una tolerante y la otra intransigente.

4.2.4.6 Las presiones que causan frustración: por ejemplo, para un

niño es la falta de aceptación por parte de sus padres; para un adulto las
actitudes autócratas de los jefes; para todos el bombardeo de la
propaganda comercial que crea necesidades excesivas, la inseguridad que
produce el miedo y las alternativas forzadas de valores incompatibles entre
sí.
4.2.4.7 La pretensión de igualar a los demás a uno mismo: Cuántas
personas no han aprendido a aceptar a otros sin juzgarlos, a "dejarlos ser"
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simplemente y se crean problemas ellas mismas con éste rechazo de la

realidad, además de crearlos en quienes pretenden cambiar.

4.3 .- Efectos positivos

 El conflicto es el elemento dinámico de una situación y su realidad

dinámica no queda guardada en un rincón de la personalidad, se mueve,
ramifica, crece, trasciende e invade otras áreas de la vida.
 Produce el cambio social en su doble forma de evolución y
revolución, es decir, cambio gradual o brusco.

 Ayuda a crear y consolidar en el ser humano el principio de la

realidad: se sabe que el niño pequeño es egocéntrico, no admite
contradicciones, ni limitaciones y quisiera que el medio respondiera en
todo. De ahí el fenómeno del capricho o berrinche. Pero al cabo de
múltiples choques contra la realidad aprende poco a poco a reconocer
límites y necesidades, así como los derechos ajenos.

 El conflicto aclara las ideas, los sentimientos, los caracteres y los

objetivos de los miembros de un grupo y conduce al establecimiento de
normas de grupo e institución.

 Cuando el conflicto no es intragrupal sino intergrupal une al grupo y

ayuda a definir sus fronteras. Se da el caso de que un gobernante inventa
un conflicto con
el exterior a fin de lograr unión entre los ciudadanos. Así se interpretó la
guerra de las Malvinas iniciada por el presidente argentino Galtieri.

4.3.1 Efectos negativos

 Cuando el conflicto almacena energía y la guarda a presión es una

fuente potencial de violencia.
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 En cuanto origina frustración, resulta en hostilidad y sentimientos

destructivos, contra quien lo provoca o se percibe como fuente del mismo.

 Es motivo de ansiedad, opresión y preocupaciones que

desencadenan reacciones psicosomáticas como dolores de cabeza y
trastornos realizarlas.

 Si ante el conflicto, el individuo llega a sentirse impotente, baja el

rendimiento y la persona queda inhibida y bloqueada.

 Por otra parte, el conflicto interno en un equipo también resulta en la

formación de subgrupos y bloques antagónicos.

 Otras repercusiones: los conflictos tienden a proliferar, a formar

cadenas o masa como la clásica bola de nieve. Los conflictos entre grupos
tienen a institucionalizarse; los simbólicos se vuelven duros, tensos e
intransigentes, por eso las guerras de religión han sido las más crueles

4.3.2.- Estilos de manejo del conflicto

Según Thomas Kiliman existen cinco estilos de manejo del conflicto:

4.3.3.- Competir: Es ser afirmativo y no cooperador, cuando la persona

trata de satisfacer sus propios intereses a costa de la otra persona. Esto es
un estilo orientado al poder, en el que la persona usa cualquier tipo de
poder que le parezca apropiado para ganar en su postura, su habilidad de
argumentar, su rango y sanciones económicas.

 Es adecuado competir cuando:

 Hay seguridad razonable de estar correcto.
 Es de vital importancia y acción rápida.
o Condiciones:
 Mantener separada a la idea de la persona.
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 Presentar la idea en forma clara.

 Ayudar a la otra persona a presentar su idea en forma clara.

4.3.4.- Complacer: Es no ser afirmativo y ser cooperador, lo opuesto a

competir. Al complacer, la persona se olvida de sus propios intereses para
satisfacer los intereses de la otra persona, existe un elemento de sacrificio
en este estilo. El complacer puede tomar la forma de una generosidad
desinteresada o caritativa obedeciendo las órdenes de la otra persona
cuando preferiría no hacerlo o cediendo al punto de vista de los demás.

 Es adecuado complacer cuando:

 Cuando comprendo que no tengo la razón.
 Cuando el asunto es más importante para la otra persona que para
usted.
 Cuando es indispensable para mantener una relación de
cooperación.
 Cuando el oponente es superior y usted está perdiendo.
 Condiciones:
 No hay que verlo como derrota sino como aprendizaje.
 No utilizar este estilo solo para eliminar la tensión.
 Aspectos productivos de este estilo:
 Utiliza sus habilidades sociales y encanto personal para enfrentarse
con la realidad del mundo.
 Enfatiza en hacer cosas adecuadamente con todo el mundo.
 Trata las cosas de una manera jovial, alegre y en broma.
 Posee una sensibilidad especial para interpretar las necesidades de
otros.

▪ Aspectos negativos:

 Demasiado solícito con los demás.

 Tiende a volverse infantil aficionado a las payasadas, lo cual en
ocasiones lo lleva a que se vea como tonto.
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 Puede perder el sentido de su propia identidad.

 Se vuelve ambivalente, demasiado flexible.
o El uso excesivo de este estilo en conflicto y bajo presión ocasiona:
 Comprometedor en exceso.
 Aparenta hacer el juego a otros aún cuando él mismo no crea que
está haciendo lo correcto.

Evadir: Es no afirmativo y no cooperador, la persona no satisface de

inmediato sus intereses ni tampoco los intereses de la otra persona. No
maneja el conflicto. La evasión puede significarle la vuelta
diplomáticamente a un problema, posponiendo hasta un momento más
adecuado o simplemente retirarse de una situación amenazadora.

o Es adecuado evadir cuando:

 Cuando se trata de un asunto trivial, pasajero.
 Cuando existe poco poder para cambiar.
 Cuando el daño es mayor que los beneficios.
 Cuando puede ser mejor resuelto por expertos.
 Cuando el tiempo es corto y la dificultad es grande.

▪ Condiciones:

 Asegurarse que no es el camino más fácil.

 Continuar la comunicación en otras áreas.
▪ Aspectos productivos de este estilo:
 Tiene fuerte confianza en el raciocinio, la lógica y los hechos.
 Prefiere sistemas, órdenes y dirección de otros.
 Gusta de ponderar todas las alternativas.
 Visualiza los riesgos de antemano.
 Tiene necesidad de predecir para evitar sorpresas.
 Maximiza el uso de procedimientos, políticas, bienes y servicios.
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Uno debe probar las ventajas del cambio para convencerlo

5.1 HACIA UNA DEFINICIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL

Debe considerarse que el Desempeño Laboral describe el grado en que los

gerentes o coordinadores de una organización logran sus funciones,
tomando en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los
resultados alcanzados. D’Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004),
define el Desempeño Laboral como el nivel de ejecución alcanzado por el
trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo
determinado. En tal sentido, este desempeño está conformado por
actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden
deducir. Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es “eficacia
del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria
para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la
combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se
deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la
acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad
de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en
menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la
evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento. Druker (2002,
p. 75), al analizar las concepciones sobre el Desempeño Laboral, plantea
se deben fijar nuevas definiciones de este término, formulando innovadoras
mediciones, y será preciso definir el desempeño en términos no financieros.
Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijación de metas,
activándose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeño.
Este mismo autor expone que el desempeño global es mejor cuando se
fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fáciles.

5.1.1 ELEMENTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL

En el área organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeño

Laboral, infiriéndose que el mismo depende de múltiples factores,
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elementos, habilidades, características o competencias correspondientes a

los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera una persona
aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. Davis y Newtrons (2000),
conceptualizan las siguientes capacidades, adaptabilidad, comunicación,
iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo,
desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el
desempeño. Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el
desempeño de las personas se evalúa mediante factores previamente
definidos y valorados, los cuales se presentan a continuación: Factores
actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad,
habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés,
creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento
del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.
Benavides (2002, p. 72), al definir desempeño lo relaciona con
competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus
competencias mejorará su desempeño. Robbins (2004), afirma que otra
manera de considerar y evaluar lo hecho por los gerentes es atender a las
habilidades y competencias requeridas para alcanzar las metas trazadas.
Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres habilidades
administrativas esenciales: técnicas, humanas y conceptuales.

6.1.1 GLOSARIO Y TERMINOS

Actitudes. Predisposiciones para comportarnos de una manera

determinada; en psicología se las define como“...una mezcla de creencia y
emoción, que predispone a una persona a responder ante otras personas,
objetos o instituciones, en una forma positiva o negativa.” (D. Coon).

Aptitudes. Facultades relacionadas con el desarrollo de las capacidades

intelectuales del individuo (en el dominio cognoscitivo), que se obtienen a
través del estudio, del aprendizaje, de la experiencia y la generación de
conocimientos. Bajo este concepto, se practican los exámenes de aptitud.

Autocontrol: Se conoce como autocontrol a la capacidad o cualidad que

puede tener una persona para ejercer control sobre uno mismo. El
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autocontrol puede tener lados positivos, así como también como lados
negativos si es llevado a extremos. En muchos sentidos, el autocontrol de
sentimientos, ideas, pensamientos y acciones tiene que ver con la noción de
comportamiento social, aquello que uno hace o deja de hacer en compañía
de sus pares para no ser evaluado negativamente por ellos.

Autoestima: es la valoración, generalmente positiva, de uno mismo. Para la

psicología, se trata de la opinión emocional que los individuos tienen de sí
mismos y que supera en sus causas la racionalización y la lógica.

Cognitivo: corriente de la psicología encargada de la cognición es la

psicología cognitiva, que analiza los procedimientos de la mente que tienen
que ver con el conocimiento. Su finalidad es el estudio de los mecanismos
que están involucrados en la creación de conocimiento, desde los más
simples hasta los más complejos.

Emoción Es una respuesta automática del organismo, ante los diversos

estímulos del ambiente; su etimología implica movimiento (del latín “motere”,
que significa movimiento y “e” que significa alejarse); las emociones básicas
son: la ira, la tristeza, el temor, la alegría, la sorpresa y la vergüenza.

Habilidades. Capacidades del individuo para hacer algo; destrezas, para

ejecutar cosas con las manos –destrezas- o con su cuerpo. Se aprenden o
desarrollan con la práctica. También hay habilidades de la inteligencia o del
desempeño, y todas se aprenden con la experiencia, practicándolas.

Inteligencia emocional: capacidad del individuo para identificar su propio

estado emocional y gestionarlo de forma adecuada. Esta habilidad repercute
de forma muy positiva sobre las personas que la poseen, pues les permite
entender y controlar sus impulsos, facilitando las relaciones comunicativas
con los demás.
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Inteligencias múltiples. Concepto bajo el cual se clasifican diversas áreas

en las que se puede observar todo el potencial de nuestra mente y nuestra
inteligencia, para ser desarrollado.

Madurez emocional:  es el hecho de que una persona en cuestión cuenta

con un pensamiento y una conducta, tanto sobre sí misma como sobre el
resto del entorno, que indiscutiblemente la alejan de cualquier tipo de actitud
que se pueda definir como infantil. En este sentido, las principales muestras
de que una persona es madura son que acepta las críticas y las analiza y
estudia para mejorar, que sabe controlar sus ataques de mal genio, que
siempre acepta las consecuencias de sus actos sin ampararse o justificarse
en excusas, que establece que nada es blanco o negro pues siempre hay un
término medio o que ha superado la fase de envidia y celos por los demás.

Liderazgo. Es -como veíamos- el arte de influir, persuadir, motivar,

comprometer a los individuos, en aras de metas u objetivos compartidos. “..el
liderazgo es un proceso de persuasión, por el cual, el líder induce al grupo a
la consecución de objetivos establecidos por él o por el grupo” (Gardner
John)

Valores: son las propiedades, cualidades o características de una acción,

una persona o un objeto consideradas típicamente positivas o de gran
importancia

7.1.1 Bases legales

El manejo de personas es un proceso sumamente complejo a raíz de la

dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Muchas
empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentos es
su factor humano, y para estar seguro de su solidez, las organizaciones
requieren contar con mecanismos legal que rija el Clima Organizacional y las
emociones; pues este hay que recordar que va ligado con la motivación del
personal y por consiguiente puede repercutir sobre su correspondiente
comportamiento y desempeño laboral.
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Como primera base legal se puede mencionar a la Constitución de la

Republica Bolivariana de Venezuela (1999), la cual en su  Título I,  Artículos
3, 4, 104 y 105; indica claramente, como se verá a continuación que el
desarrollo y respeto a la dignidad humana es lo más importante; así como
también la justicia, la solidaridad, cooperación y paz; la cual es imposible de
alcanzar con climas organizacionales negativos, deficientes y pesados,
donde las relaciones enmascaradas son las que definen el clima en cuestión.

Artículo 3. El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de

la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad
popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la
promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del
cumplimiento de los principios, derechos y deberes consagrados en esta
Constitución. (p. 15)

La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar

dichos fines.

Artículo 4. “La República Bolivariana de Venezuela es un Estado federal

descentralizado en los términos consagrados en esta Constitución, y se rige
por los principios de integridad territorial, cooperación, solidaridad,
concurrencia y corresponsabilidad” (1999, p.16)

Artículo 104. La educación estará a cargo de personas de reconocida

moralidad y de comprobada idoneidad académica.  El Estado estimulara su
actualización permanente y les garantizara la estabilidad en el ejercicio de la
carrera docente, bien sea publica o privada, atendiendo  a esta Constitución y
a la Ley, en un régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada
misión.  El Ingreso, promoción y permanencia en el sistema educativo, serán
establecidos por la ley y responderá a los criterios de evaluación de méritos y
sin ingerencia partidista o de una naturaleza no académica. (p. 44)
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