Clima Organizacional

Percepciones del lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros, está
vinculado con el ambiente laboral, tiene que ver con los sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.

Características

Satisfacción laboral o actitud frente al propio trabajo: basada en el valor que se atribuye al trabajo (al puesto de trabajo), así como en el equilibrio entre la
cantidad de recompensas que se reciben y las que se cree que se debiera recibir (sistema de compensaciones).

Estrechamente ligadas está la

 motivación
 el involucramiento en el trabajo
 compromiso organizacional
 La Cultura Organizacional

Normas escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización
y que puede incluir: Planes estratégicos (visión, misión, objetivos, entre otros) y la gestión empresarial (procedimientos para capacitación, procedimiento para
la toma de vacaciones, ausencias, y distintas políticas, etc.)

ELEMENTOS DE CULTURA Y CALIDAD DE VIDA Niveles de Cultura Organizacional

Cultura Nivel 1 Artefactos y Creaciones Nivel 2 Valores Nivel 3 Presunciones Básicas

 Estructura Manifestación de cultura en forma de
regularidades conductuales (fáciles de
 Identidad
observar, pero a menudo
 Reconocimiento indescifrables).
 Tolerancia al conflicto
 Valores  Tecnología
 Normas, procesos, políticas  Arte
 Lenguaje, discurso
 Rituales, formas sociales,
conducta abierta, acciones
 Prestigio social,
estratificación
 Ritos y ceremonias
 Anécdotas
Expresión de cultura en forma de valores
adoptados: lo que “debiera” ser (lo que se
tiene presente conscientemente)
 Expresión de filosofía de la
empresa
 Normas de conducta en grupos
de trabajo
 Motivos o lemas adoptados por
una organización
 Reglas de convivencia en la
organización
 En general: valores declarados
explícitamente y valores
sancionados socialmente (en
virtud de tradición o costumbre)
 Características culturales
distintivas
 El rasgo distintivo, sentimiento,
naturaleza moral o creencias
directrices de una persona,
 Relación de la organización con el
medio
 Naturaleza de la naturaleza
humana (teoría X y teoría Y)
 Naturaleza de la actividad humana
 Naturaleza de las relaciones
humanas (cual es la manera
“correcta” de relacionarse)
grupo o institución: Presunciones
Básicas
 Como se manifiesta la Diversidad Cultural

MULTICULTURALIDAD INTERCULTURALIDAD PLURICULTURAR

Se refiere a la coexistencia de varias culturas en
un mismo espacio geográfico
 No contempla relaciones entre éstas
 Globalización y Migración
 Diferencias generacionales tecnológica
Construcción de relaciones equitativas entre
personas, comunidades, países y culturas
 Se promueve la integración y
convivencia armónica
 Respeto y trato equitativo, ningún
grupo esta encima del otro.
Es la coexistencia de culturas diferentes en un mismo
espacio geográfico, estas culturas conviven, aunque sin
una profunda interrelación equitativa. Corresponde a
una pluralidad histórica y actual entre y dentro las
mismas culturas.
Es propia de países que han pasado procesos
históricos de dominación colonial donde la cultura del
colonizador cohabita con la del indígena, como ocurre
en Bolivia, México o Perú

CHOQUE CULTURAR

Proceso que viven las personas cuando cambian de lugar de residencia o simplemente viajan a un entorno donde se desarrolla una cultura
diferente a la propia. .. Cuando se cambian de organizaciones. Este concepto permite describir la ansiedad y los sentimientos (de sorpresa,
desorientación, confusión, etc.) causados en un individuo por el contacto con un medio social totalmente distinto. Organizaciones con culturas
muy marcadas y distintas a la de costrumbre

Se entiende como el proceso que pasan las personas, enfrentadas por diversas razones (expats y/o patiperros), a convivir en una cultura
diferente a la propia. A este proceso llaman «Ajuste Cultural o Adaptación Cultural», incluso se le atribuyen algunas etapas.

ETAPAS

 Luna de miel o presentación

 Choque culturar o etapa hostil
 Etapa de Aceptación o Integración (ajuste)
 Etapa de Adaptación o Bi- Culturismo
 Los expertos que estudian la cultura organizacional
señalan que se pueden clasificar como: débil o fuerte.

LA IMPORTANCIA DE LA CULTURA DOMINANTE Y SUBCULTURAS

Es importante conocer la Cultura de una Organización, porque los Valores y

Normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que
la cultura es una Visión General para comprender el comportamiento de las
organizaciones, así también la profundidad del Liderazgo, los Roles, el Poder de los
Gerentes como trasmisores de la cultura de las organizaciones.
Si las organizaciones no tuvieran una cultura dominante y sólo estuvieran
compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional
disminuiría mucho porque no se tendería a una interpretación uniforme de lo que
representa un comportamiento apropiado o inapropiado.

Culturas y Subculturas
Las organizaciones más grandes tienen una cultura dominante y numerosos
conjuntos de subculturas

Cultura Dominante (cultura organizacional):

Es aquella que muestra o expresa los valores centrales que
comparte la gran mayoría de los miembros de la organización.
Subculturas:
Mini-culturas dentro de la organización, que generalmente se definen Una cultura es fuerte cuando:
por las designaciones departamentales y/o por la separación geográfica.
Tienden a desarrollarse en organizaciones grandes.  Los valores están claramente definidos y ampliamente
difundidos.
 Los valores rigen la conducta de los miembros de la
Factores que inciden en la Cultura Fuerte o Débil organización.
 Tamaño Organización  Los valores están jerarquizados en función de su importancia.
Fuerte La cultura es funcional cuando:
 Edad de la organización
 Intensidad de la cultura original  Permite a la organización alcanzar su misión y cumplir sus
 Rotación del personal Débil metas.
 Motiva y compromete a sus integrantes.
 Fomenta la integración y crea un ambiente sano de trabajo.
 MODELOS O TIPOS DE CULTURAS
ORGANIZACIONAL

orientadas al orientadas a la orientadas a orientadas a las Cultura Culturas adaptables

poder norma resultados personas Conservadora en las organizaciones

cuyo objetivo es la cuyo objetivo es la identificadas con Su objetivo es el Es la que se son aquellas que se
competitividad en las seguridad y la los objetivos de desarrollo y caracteriza por el caracterizan por su
que los valores estabilidad. Cumplir la eficacia y satisfacción de sus esfuerzo de maleabilidad y
asociados a esta norma estrictamente, optimización de miembros. Se mantener, preservar y flexibilidad, el cambio y
orientación serán asegurar recursos. La asociará, por lo proteger las ideas y la adaptación garantiza
todos aquellos que responsabilidades y estructura de la tanto, con valores tradiciones que ha la actualización y
refuercen las observar el orden empresa, las relativos a la venido realizando modernización. La
posiciones de poder, estricto en los funciones y realización desde hace mucho organización sobrevive y
los que favorezcan la procedimientos, serán actividades se personal. tiempo por lo que se crece en la medida en
toma de decisiones los valores asociados a valoran todas en enfrenta a un gran que pueda combinar la
centralizada y el este tipo de términos de su peligro ya que no sabe estabilidad con la
control sobre las orientación. contribución al afrontar las adaptación y el cambio.
personas objetivo. dificultades que
pueda traer un