TERCERA ETAPA • AÑO 13
●769
4„+-2%7Ĩ LA PLANIFICACIÓN
FRENTE A UN NUEVO CONTEXTO.
CRISTINA OVIEDO
UNA REGLAMENTACIÓN MÁS
laborales del
nuevo quinquenio
4„+-2%7Ĩ LA GENERACIÓN
DEL EMPLEO, UN TEMA URGENTE.
CÉSAR PUNTRIANO ROSAS
Martes 20 de julio de 2021
SUPLEMENTO DE
ANÁLISIS LEGAL DE
EL PERUANO
REFLEXIONES POR
INCLUYENTE, JUSTA
Y EQUITATIVA.
Desafíos
4„+-2%7Ĩ LA REGULACIÓN Y 4„+-2% FORMALIZACIÓN Y
EL MERCADO DE TRABAJO. EL ACCESO A DERECHOS.
FERNANDO RODRÍGUEZ ANNA VILELA ESPINOSA
2 ESPECIAL
MARTES 20
SUPLEMENTO DE
ANÁLISIS LEGAL DE JULIO
DE 2021

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laboral. Para tal efecto, deben considerar factores externos derivados de las normas
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KIRIVEHSWHIPEWMXYEGM¶RTEVXMGYPEVHIGEHESVKERM^EGM¶R]WIGXSVTVSHYGXMZS

D
ebido al contexto actual y al
próximo cambio de Gobierno
en el país, resulta pertinente
que las empresas realicen una
planificación laboral, la que
debe tomar en consideración tanto factores
externos (las normas que serán emitidas
por el Ejecutivo y el Congreso, así como
el accionar de las autoridades judiciales y
de la Sunafil), como factores internos de
cada empresa.
En cuanto a los factores externos, la ac-
tual polarización existente en el Perú, tanto
a nivel político como social, podría tener
incidencia directa en las normas laborales
que serán dictadas por el nuevo gobierno,
a nivel del Poder Ejecutivo como del Poder
Legislativo.
Así pues, aunque lo óptimo sería que el
próximo Gobierno y el Congreso se enfo-
quen en dictar normas que incentiven la
formalización laboral (actualmente la tasa
de informalidad en el país es del 75%), es
decir, que promuevan la contratación for-
mal de trabajadores para que más personas
accedan a la remuneración mínima vital y
a los beneficios sociales que contempla la
legislación laboral peruana (gratificacio-
nes legales, CTS, vacaciones, etcétera); en
los próximos cinco años podrían emitir
normas cuyo efecto sería contrario a la for-
malización laboral, en la medida en que
atribuirían mayores obligaciones y costos
a los empleadores, así como eliminarían o
limitarían la utilización de ciertas figuras
como la tercerización e intermediación
CRISTINA laboral y los contratos de trabajo a plazo
OVIEDO fijo. Es más, el Congreso actual ya discute
ciertas normas laborales que tienen este
SOCIA DEL ÁREA sentido, tales como los que se detallan a
LABORAL EN
PAYET, REY, CAUVI, continuación:
PÉREZ
■ Implementación de cunas y/o guar-
derías a cargo del empleador – Proyecto
de ley 7023/2020-CR, del Frente Popular
Agrícola del Perú. Este proyecto de ley
establece una nueva obligación laboral
para los empleadores: implementar salas
cunas o guarderías en las instalaciones de
las empresas en las que el 10% o más del
total de trabajadores sean madres, padres
o responsables del cuidado de menores de
tres años.
Según lo señalado en el proyecto de ley,
los costos referidos al cumplimiento de esta
obligación deben ser asumidos íntegramen-
te por el empleador, los cuales incluyen la
implementación y el mantenimiento de
los servicios que deberán brindar las salas
cunas o guarderías, así como la contratación
de personal competente para la atención, el
cuidado y la orientación de los menores.
De promulgarse esta norma, es claro
que se incrementarán los costos laborales
que deben asumirlos los empleadores, lo
que tendría un impacto directo en la for-
malización laboral, en la medida en que
desincentivaría la contratación formal y, por
ende, generaría mayor informalidad laboral.
■ Limitaciones a la contratación a
plazo fijo – Proyecto de ley 6820/2020-CR,
del grupo parlamentario Frente Amplio
por Justicia, Vida y Libertad.
Actualmente existen diez modalidades de
contratos de trabajo a plazo fijo; y, adicio-
nalmente, el artículo 82° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral,
permite la celebración de cualquier otro
contrato de trabajo sujeto a modalidad no
contemplado expresamente en esta norma,
siempre que su objeto sea de naturaleza
temporal y por una duración adecuada al
servicio que debe prestarse.
No obstante, por medio del referido
proyecto de ley se elimina la posibilidad
de contratar personal a plazo fijo susten-
tado en el incremento de las actividades
ya existentes en una empresa. Asimismo,
se establece como un nuevo supuesto de
desnaturalización de los contratos de trabajo
a plazo fijo cuando el trabajador de una em-
presa de tercerización o de intermediación
laboral preste servicios por más de cinco
años continuos o discontinuos para esta
empresa.
■ Fomento de las actividades sindica-
les – Proyecto de ley 6820/2020-CR, del
grupo parlamentario Frente Amplio por
Justicia, Vida y Libertad.
Este proyecto de ley establece la posibili-
dad de que se formen sindicatos de grupos
de empresas y sindicatos de interempresa
(cuando agrupan a trabajadores pertene-
cientes a dos o más empleadores, por ejem-
plo, de la empresa principal y de empresas
de tercerización de servicios). Asimismo, se
establece que, en el marco de una terceriza-
ción de servicios, la empresa principal debe
brindar las facilidades que sean necesarias
para el desempeño de las actividades sindi-
cales de los trabajadores de la empresa ter-
cerizadora, tales como ingresar al centro de
trabajo, entrevistarse con los representantes
de la empresa principal, realizar actividades
de difusión y publicidad de las medidas
de presión acordadas, facilitar medios de
comunicación entre los afiliados a la orga-

Las opiniones vertidas son de exclusiva Jurídica es una publicación de

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Sugerencias y comentarios:
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El Peruano
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ESPECIAL
nización sindical y posibilitar el uso de un
ambiente adecuado en sus instalaciones
para el desarrollo de actividades sindicales.
La tasa de afiliación en el país es una de
las más bajas en Latinoamérica, por lo que
es posible que el próximo Congreso impulse
la emisión de normas como las incluidas en
el Proyecto de ley 6820/2020-CR, las cuales
tendrían como objetivo impulsar la creación
de organizaciones sindicales, la afiliación
sindical y la negociación colectiva.
Decisiones jurisdiccionales
En el ámbito del Poder Judicial podrían
emitirse modificaciones normativas para
dotar de mayor celeridad a los procesos
laborales. Asimismo, habrá un incremento
de los procesos laborales en la medida en
que se limiten las figuras de la terceriza-
ción e intermediación laboral, así como la
contratación temporal de trabajadores, y
se impulse la actividad sindical.
Por otro lado, se continuará potenciando
a la Sunafil por medio de la contratación de
más inspectores de trabajo (en el presente
año se busca incorporar a 208 inspectores;
ya que en mayo de 2021 ya hay 780 ins-
pectores). Ello, asociado a la polarización
existente en el Perú que podría producir
un incremento de la conflictividad laboral,
así como al impulso de la afiliación sindical
TERCERIZACIÓN E
INTERMEDIACIÓN
Se tiene también las limitaciones a la utilización
de la tercerización e intermediación laboral conte-
nidas en el Proyecto de ley 6820/2020-CR, del
grupo parlamentario Frente Amplio por Justicia,
Vida y Libertad.
Así, entre las principales limitaciones propuestas
por esta iniciativa se encuentran las siguientes:
(I) la tercerización solo podrá versar sobre acti-
vidades no principales o nucleares de la empresa
principal.
(II) se establece como requisito esencial de la
tercerización a la pluralidad de clientes de la
empresa tercerizadora.
(III) se establece la desnaturalización de la terce-
rización, cuando un trabajador mediante diferen-
tes empresas de intermediación o tercerización
laboral presta servicios para la misma empresa
principal o usuaria por más de cinco años, conti-
nuos o discontinuos.
(IV) participación en las utilidades de la empre-
sa principal por los trabajadores de la empresa
tercerizadora.
MARTES 20
DE JULIO
DE 2021
Es recomendable que las empresas
elaboren un plan de acción que les permita
hacer frente a cada una de las probables
GSRXMRKIRGMEWUYIWIERMHIRXMĤGEHEWIRPE
revisión / diagnóstico laboral, así como a los
diversos eventos que podrían surgir debido a
los factores externos comentados.
por parte del próximo Congreso, generará
el incremento de inspecciones laborales (en
el 2020 se realizaron 76,088 inspecciones);
más aún si se tiene en consideración que un
gran número de inspecciones laborales son
generadas por denuncias de los trabajado-
res y de las organizaciones sindicales. Las
principales materias que serán objeto de
fiscalización serían la formalización laboral
(en el 2020 se formalizó a 102,311 trabajado-
res), contratación a plazo fijo, tercerización e
intermediación laboral, y seguridad y salud
en el trabajo.
Respecto a los factores internos, es re-
comendable que cada empresa efectúe una
revisión / diagnóstico de su situación labo-
ral actual, considerando diversos aspectos
como el cumplimiento de sus obligaciones
laborales, la posibilidad que se constituya un
3
SUPLEMENTO DE
ANÁLISIS LEGAL
sindicato en la empresa, las negociaciones
colectivas en trámite, la conformación del
Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo,
los procesos judiciales e inspecciones labora-
les en trámite, así como los procedimientos
sancionadores iniciados por Sunafil.
Luego de ello, es recomendable que las
empresas elaboren un plan de acción que les
permita enfrentar cada una de las probables
contingencias que sean identificadas en la
revisión / diagnóstico laboral, así como a los
diversos eventos que podrían surgir debido
a los factores externos antes comentados.
Todo ello con la finalidad de reducir la con-
flictividad laboral y, de esta manera, hacer
frente –de manera eficiente– a la difícil
coyuntura política y social que actualmente
existe en el país, la cual seguramente nos
acompañará en los próximos años. ■
4 ESPE
SUPLEMENTO DE
ANÁLISIS LEGAL
ESTADO E INVERSIÓN PRIVADA COMO ALIADOS ESTRATÉGICOS
La generación
del empleo, un
tema urgente
Una de las primeras medidas que las
nuevas autoridades deberán asumir durante
el quinquenio 2021-2026 será impulsar la
creación de empleo formal, en particular el
juvenil, para lo cual se requiere gestar las
condiciones adecuadas para
la inversión privada.
E
l nuevo gobierno, que deberá
asumir su mandato el 28 de
julio, encuentra a un país en
vías de recuperación luego
de haber estado sumido en
una profunda crisis económica como
resultado de la pandemia del covid-19,
que aún convive entre nosotros, y las
medidas tomadas por el Gobierno del
entonces presidente Martín Vizcarra con
la intención de frenar su propagación.
Lamentablemente, los más de 190,000
peruanos fallecidos evidencian que tales
medidas de contención no fueron las me-
jores, teniendo un altísimo costo social.
Si bien en el quinquenio 2016-2021
hubo cambios en la normativa laboral
por parte del Congreso que merecen ser
destacados, como la ley que prohíbe la
discriminación salarial entre varón y
mujer (Ley N° 30709), la que considera
días trabajados al descanso por mater-
nidad para el cálculo de las utilidades
legales (Ley N° 30792), la que amplía la
licencia por paternidad (Ley N° 30807),
Ley de los trabajadores del hogar (Ley
N°31047), entre otras, el Poder Ejecutivo
MARTES 20
DE JULIO
DE 2021
emitió varias normas con impacto laboral
como el que aprueba disposiciones sobre
simplificación administrativa (Decreto
Legislativo 1246), el que facilita fraccio-
nar del descanso vacacional a períodos
de un día (Decreto Legislativo 1405), que
CÉSAR promueve a las personas con discapaci-
PUNTRIANO dad mediante reglas de ajuste razonable
ROSAS
del puesto, (Decreto Legislativo 1417),
ABOGADO, entre otras.
DOCENTE
UNIVERSITARIO Luego, con la declaración del estado
de emergencia sanitaria y el estado de
emergencia nacional, el Poder Ejecutivo
emitió un sinnúmero de normas en ma-
teria laboral con la finalidad de afrontar
la pandemia del covid-19, como la que
implementa al trabajo remoto (DU 036-
2020, DU 127-2020, DS 010-2020-TR, DU
055-2021), la que posibilita la suspensión
perfecta de labores durante la emergencia
sanitaria (DU 038-2020, DS 011-2020-TR),
la regulación del pago de un subsidio
a las empresas (DS 012-2020-TR), etc.
Sin embargo, en materia laboral
el quinquenio que finaliza en pocas
semanas no ha traído cambios estruc-
turales. En efecto, no se han planteado
grandes reformas a la legislación la-
boral que bien pudieron ser discutidas
en el Consejo Nacional de Trabajo o
difundidas a la población para que
formulen comentarios al respecto, la
legislación es muchas veces reactiva a
situaciones que se presentan en nues-
tro devenir como país. Un ejemplo de
esto es el DU 044-2019, que estableció
medidas para fortalecer la protección
de la salud y la vida de los trabaja-
dores, a raíz de un accidente fatal
ocurrido en un restaurante de cadena
rápida ocurrido a fines del 2019.
La pandemia y las medidas del
Gobierno para combatirla han gene-
rado la pérdida de un gran número
de puestos de trabajo. Al respecto, el
Instituto Nacional de Estadística e
Informática (INEI) (1) señala que en el
trimestre móvil febrero-marzo-abril
del 2021, en comparación con similar
trimestre del 2020 (período con pandemia
del covid-19), la población ocupada de
Lima Metropolitana aumentó en 12.4%
(454,600 personas); sin embargo, al com-
pararlo con igual trimestre del 2019 (año
de prepandemia), la población ocupada
disminuyó en 15.6% (762,000 personas).
A escala nacional, el INEI informó
que en el trimestre enero-febrero-marzo
del 2021 la población ocupada del país
disminuyó en 1.7% al compararla con
similar trimestre del año anterior, que
equivale a 284,200 personas ocupadas
menos.
Asimismo, la población ocupada del
Perú totalizó 16’264,300 personas en el
trimestre de estudio. Según área de re-
sidencia, la población ocupada del área
urbana alcanzó las 12’261,000 personas
y en el área rural se situó en 4’003,300
personas, en comparación con similar
período del 2020, la PEA ocupada del
área urbana disminuyó en 3.3% (423,100
personas); mientras que en el área rural se
incrementó en 3.6% (138,900 personas).
Cifras hechas públicas por el Minis-
terio de Trabajo y Promoción del Empleo
(MTPE) evidencian la caída en los niveles
de empleo, habiendo el empleo formal
privado cerrado el 2020 con una caída
de 8.8% respecto al 2019, es mayor en las
empresas medianas (de 11 a 100 traba-
ECIAL
jadores) con una afectación negativa del
orden del 10.4%; en tanto, en las grandes
empresas (de más de 100 trabajadores) la
pérdida del empleo llegó hasta un 9.6%
con relación al 2019.
Asimismo, la información tomada de
la planilla electrónica, y difundida por
el MTPE, revela que los trabajadores de
hasta 29 años fueron los más afectados
en cuanto a la pérdida del empleo formal.
En el caso de este grupo etario se registró
una pérdida del empleo ascendente al
10.7%, mientras que en los trabajadores
con edad mayor a los 29 años la caída
fue de 8.2%.
Es así que creemos que una de las
primeras medidas que debe tomar el
próximo gobierno es impulsar la gene-
ración de empleo formal, en particular
del empleo juvenil.
Impulsar la generación de
empleo formal, en particular
el empleo juvenil
De acuerdo con datos publicados por el
INEI, el número de jóvenes que ni estu-
dian ni trabajan (NINI) se incrementó en
0.5% entre enero y marzo del 2021. Esto
supone más 10,000 jóvenes adicionales
en el primer trimestrel de 2021.
En las áreas rural y urbana se incre-
mentó la población de jóvenes que solo
trabajan, pero con más impacto en área
rural (5.3%). Ello en razón a la pérdida
de ingresos por la pandemia.
Según datos de la Organización In-
ternacional del Trabajo (OIT), de los
429 millones de trabajadores jóvenes
en todo el mundo, unos 55 millones, o
el 13%, viven en condiciones de extrema
pobreza (con unos ingresos inferiores
a 1.90 dólares estadounidense al día),
mientras que 71 millones, o el 17%, viven
en situación de pobreza moderada (con
unos ingresos inferiores a 3.20 dólares
de Estados Unidos al día) (2).
Con la finalidad de fomentar al em-
pleo juvenil, el 2018 se implementó el
Plan Nacional de Competitividad y Pro-
ductividad: mejoramiento el marco legal
de modalidades formativas, así como la
reestructuración de los programas de
empleo con que cuenta el Ministerio de
Trabajo. Este plan consideraba al empleo
MARTES 20
DE JULIO
DE 2021
MEDIDAS EN AGENDA
Exigir al MTPE que cumpla con la normativa sobre
ceses colectivos.
El cese colectivo por falencia económica de la empresa
(“motivos económicos”) que permite desvincular al 10%
de la planilla, por lo menos (sin indemnización) requiere
la autorización previa del Ministerio de Trabajo, luego de
seguir un procedimiento administrativo. Sabemos que en
la actualidad el ministerio se niega a aprobar los ceses co-
lectivos, pese a que las empresas siguen el procedimiento
correspondiente. Esta actitud debe cambiar. El Ministerio
de Trabajo no podría negarse si el sustento técnico existe.
Norma para las mypes
Tenemos una regulación laboral especial que contempla
un régimen menos costoso para las micro y pequeñas
empresas que hasta ahora no despega. Para el informal es
mejor ser invisible, por lo que hay que analizar técnica-
mente como incentivarlo y esto no pasa solo por el tema
laboral. En el corto plazo debe ponerse en práctica un real
plan de salvataje laboral a las mypes para que fraccionen
sus deudas laborales en cuotas, previa conformidad con
el trabajador, exonerándoles del pago de las multas que
se les hubiera impuesto en razón a una inspección por
Sunafil.
No perdamos de vista que la crea-
ción de puestos de trabajo pasa
por generar condiciones adecua-
das para la inversión, lo cual su-
TSRIVIGYTIVEVPEGSRĤER^EHIP
inversionista con medidas que
demuestren seguridad jurídica y
estabilidad política.
formal para los jóvenes con respeto de
sus derechos vigentes; además de po-
tenciar sus competencias en situaciones
reales de trabajo.
Inclusive se elaboró un proyecto de
ley que no se plasmó en norma alguna,
que establecía la exoneración a los em-
pleadores del pago de la contribución
a EsSalud.
Luego por DU 127-2020, reglamenta-
do por el DS 004-2021-TR, se normó el
pago de un subsidio que tenía por obje-
tivo fomentar la contratación formal en
planilla de trabajadores, en particular
los que eran contratados de manera in-
determinada cuya edad estuviese entre
los 18 y 24 años.
Lamentablemente, las medidas men-
cionadas no han tenido mayor éxito,
pues los empresarios no ven mayor
incentivo para la contratación formal,
especialmente de jóvenes trabajadores,
por lo que el nuevo gobierno debe aplicar
nuevas medidas que pasen no solo por
enfocarse en una mayor o menor pro-
tección laboral, sino también evaluar el
otorgamiento de incentivos tributarios a
5
SUPLEMENTO DE
ANÁLISIS LEGAL
la contratación juvenil. Estos incentivos
deberán tener un mayor atractivo que
los difundidos hasta la fecha para lograr
una mayor efectividad.
No perdamos de vista que la creación
de puestos de trabajo pasa por generar
condiciones adecuadas para la inver-
sión privada, lo cual supone recuperar
la confianza del inversionista por medio
de medidas que demuestren seguridad
jurídica y estabilidad política. También
es relevante la inversión pública, la que
puede ir de la mano con el sector pri-
vado por intermedio de asociaciones
público-privadas enfocadas en proyectos
de infraestructura.
El nuevo gobierno debe apoyar tam-
bién a los emprendimientos, no ahogán-
dolos con el pago de tributos desde el
primer día de sus operaciones, dándoles
la capacitación que requieran para su
negocio. Un tema de la mayor relevancia
consiste en eliminar las excesivas trabas
burocráticas y reducir costos adminis-
trativos, fiscales.
Sin embargo, este aspecto no es el
único. Debemos analizar lo relativo a la
capacitación, pues no es saludable que la
oferta educativa carezca de coherencia
con la demanda de puestos de trabajo.
Esto último exige fortalecer al sistema
educativo estatal, mejorando la educa-
ción desde el nivel básico hasta el supe-
rior, en particular las carreras técnicas.
Se trata de una labor multisectorial que
no solo atañe al sector Trabajo.
Fortalecer al sistema de
inspección del trabajo
En el Perú, existen empresas formales,
pero una parte de su fuerza laboral tra-
baja de manera informal (empleo in-
formal). Estas personas giran recibos
por honorarios propios o a nombre de
sus familiares y amigos. En algunos ca-
sos, todavía se les entrega el dinero en
efectivo de manera directa. La Sunafil
puede detectar estas situaciones, me-
diante denuncias o acciones de inteli-
gencia inspectiva, y exigir a la empresa
que incorpore a este grupo a su planilla.
El 2020 la Sunafil formalizó a 102.311
trabajadores (42,447 mujeres y 59,864
hombres). La mayoría laboraba en el sec-
tor agrícola, al cual pertenecían 47,548
empleados (3). Para el 2021 se tiene como
objetivo formalizar a más de 150,000
personas, requiriendo un aproximado
de 200 inspectores. Con este incremento
se llegará a 1,000 de estos funcionarios,
lo cual es positivo. ■
1) https://www.inei.gob.pe/
2) Véase: ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
DEL TRABAJO. Tendencias mundiales del
empleo juvenil. 2020.
3) En: https://elcomercio.pe/economia/peru/
sunafil-apunta-a-formalizar-a-256000-
trabajadores-en-el-2021-sunafil-fiscalizacion-
laboral-formalizacion-laboral-noticia/
6 ESPECIAL
MARTES 20
SUPLEMENTO DE
ANÁLISIS LEGAL DE JULIO
DE 2021
REFLEXIONES PARA UN CONTEXTO REGULATORIO MÁS FAVORABLE
La regulación laboral
y el mercado de trabajo
Con una tasa de informalidad en aumento como consecuencia de los efectos de la
pandemia, la reactivación de la economía y la promoción del empleo para todos
los peruanos es una tarea que demanda el esfuerzo conjunto entre el Estado y la
inversión privada, como aliados estratégicos para la gobernabilidad del país.
N
os encontramos a puertas
de un cambio de Congreso
y de Gobierno, y con un país
impactado en materias sa-
nitaria, económica, política
y laboral, que nos ha dejado con una tasa
de informalidad del 80%. Generar flexi- FERNANDO
bilidad y reducir sobrecostos laborales RODRÍGUEZ
debería ser el camino para incentivar la
inversión privada, reactivar la economía CONSEJERO DEL
ÁREA LABORAL DE
y generar empleo formal. MIRANDA & AMADO
En esa línea, temas como la regula-
ción del teletrabajo, la seguridad y salud
ocupacional, la contratación directa e
indirecta, el futuro del sistema pensio-
nario, así como los ingresos mínimos y
las relaciones sindicales, seguramente
no serán ajenos a la agenda laboral del
Congreso y del nuevo Gobierno cuando
asuman sus funciones.
Vacunación y reactivación
económica, teletrabajo
y seguridad y salud en el
trabajo
Uno de los temas que más preocupan
actualmente es el impacto del proceso
de vacunación contra el covid-19 en la
reactivación económica del país y el re-
torno de los trabajadores a sus labores
habituales. Ha transcurrido casi año y
medio desde el inicio de la pandemia y,
por tanto, de las restricciones para la
ejecución regular de las actividades, y
existen aún muchas empresas que no
han podido reactivarse y otras que solo
lo han hecho de forma parcial. Sumado
a ello, miles de trabajadores del grupo
de riesgo siguen acumulando licencias
con goce compensable e incrementando
con ello su deuda con sus empleadores, ya
que, concluida la emergencia sanitaria,
deben devolver las licencias gozadas.
Por tales motivos, creemos importante
que se establezcan reglas claras para la
reactivación económica de todos los sec-
tores y para el retorno de los trabajadores
a sus labores habituales, incluidos los
trabajadores de riesgo que hayan sido
vacunados, priorizando la seguridad
colectiva. Sobre este punto, solo se ha
publicado una norma aplicable al sector
público para el retorno de trabajadores,
por lo que la regulación sigue siendo aún
incipiente.
En materia de trabajo remoto, la regu-
lación y la unificación con el teletrabajo
siguen aún pendiente de aprobación.
A raíz de la declaratoria del estado de
emergencia, se creó el trabajo remoto
(vigente hasta el 31 de diciembre de 2021)
como respuesta a la necesidad de contar
con nueva regulación en materia laboral
para el trabajo no presencial (remoto)
que no genere tanto sobrecosto como
el teletrabajo. Asimismo, se reguló el
derecho a la desconexión digital para
garantizar el descanso del trabajador con
esta nueva forma de trabajo a distancia.
Sin embargo, un tema aún pendiente en
la agenda del Congreso es la aprobación
de la nueva Ley del Teletrabajo, cuyo tema
central en discusión es si los empleado-
res tendrán que compensar los gastos
por el uso de los equipos tecnológicos
y del servicio de telecomunicación, o se
permitirá que las partes lo acuerden de
forma libre. Consideramos importante
que en la discusión no se pierda de vista
que es justamente la incorporación de
sobrecostos como los mencionados, lo
que generó la casi nula utilización del
actual teletrabajo, con lo cual insistir
en este aspecto podría desincentivar de
nuevo el uso de esta modalidad.
En materia de seguridad y salud en
el trabajo, hay muchos temas aún por
resolver y regular. Uno de los principales
es la responsabilidad del empleador fren-
te a los daños y perjuicios ocasionados
como consecuencia de un accidente de
trabajo o una enfermedad ocupacional
y la determinación de la responsabilidad
del empleador en caso de negligencia o
incumplimiento de la normativa de se-
guridad y salud por parte del trabajador.
Hoy en día, los jueces laborales vienen
resolviendo el alcance de la responsabi-
lidad del empleador en caso de accidente
de trabajo de forma objetiva, es decir,
concluyendo que la responsabilidad lo
alcanza, aunque se haya evidenciado
la responsabilidad o la negligencia del
trabajador. En el caso de enfermedades
profesionales, el análisis del nexo causal
sigue siendo un eje determinante en la
valoración de los casos, lo cual estima-
mos correcto. Sin embargo, considera-
mos que debería aplicarse también en la
resolución de los casos sobre accidentes
de trabajo, con lo cual esta sigue siendo
una oportunidad de revisión importante.
Contratos a modalidad,
tercerizaciones y pensiones
En materia de contratación, uno de los
temas que ha quedado pendiente desde
hace muchos años –y que viene siendo
uno de los aspectos más fiscalizados por
la Superintendencia Nacional de Fiscali-
zación Laboral (Sunafil) y demandados
en sede judicial– es la utilización de los
contratos de trabajo sujetos a modalidad.
Sin embargo, consideramos que la prohi-
bición de su uso como ha sido debatida
no es la respuesta para esta problemática,
pues esto implicaría desconocer la exis-
tencia real de necesidades temporales
que coexisten en las relaciones laborales
y que no pueden atenderse con contratos
a tiempo indeterminado, más aún con-
siderando que, en la práctica judicial, se
tiende a la reposición de los trabajadores
en casi todos los tipos de despido que han
sido identificados en la jurisprudencia
nacional. Frente a ello, una alternativa
sería la revisión de las distintas modali-
dades de contratos sujetos a modalidad,
tal como se hizo en el anteproyecto de
la Ley General de Trabajo, en el que se
consideraron contratos de duración in-
determinada al contrato intermitente y
al de temporada, reduciendo así los tipos
de contratos de duración determinada.
Sería recomendable, además, precisar
su uso y formalidades en una eventual
nueva regulación.
En materia de subcontratación, la
intermediación y la tercerización laboral
son figuras que no son ajenas a las críticas
de los que consideran que su uso reduce
la posibilidad de que los trabajadores de
las empresas terceras puedan acceder a
beneficios similares a los que perciben
los trabajadores de las empresas usuarias.
Sin embargo, la efectividad e importancia
de la subcontratación laboral se presenta
en tanto que permite que empresas de
diversos rubros puedan prestar servi-
cios de manera mutua, lo que genera con
ESPECIAL
ello mayor eficiencia en la realización de
determinadas actividades en las que la
empresa tercera suele tener mayor expe-
riencia y, por tanto, está en capacidad de
ejecutar el trabajo de forma más eficiente.
Pese a ello, recientemente se aprobó la
ley que prohíbe el uso de la tercerización
y toda forma de intermediación laboral
de los servicios de limpieza pública, lo
cual generará la necesidad de que las
entidades del Estado contraten de ma-
nera directa a miles de trabajadores de
limpieza, ocasionando un impacto en el
presupuesto estatal, así como posibles
dificultades en la gestión y la eficiencia
del servicio de limpieza pública.
Otro tema pendiente es la revisión
de los sistemas pensionarios, tanto del
Sistema Privado de Pensiones como del
Sistema Nacional de Pensiones. En este
aspecto se ha planteado la necesidad de
revisar los costos de operación, aumen-
tar la eficiencia del sistema pensionario
peruano, así como garantizar el acce-
so a una pensión justa. Consideramos
que en el debate sobre la desaparición
Temas como la regulación del
teletrabajo, la seguridad y sa-
lud ocupacional, la contratación
directa e indirecta, el futuro del
sistema pensionario, así como los
ingresos mínimos y las relaciones
sindicales, seguramente no serán
ajenos a la agenda laboral del
Congreso y del nuevo gobierno
cuando asuman sus funciones.
paulatina del SPP debería reevaluarse
el impacto que esto podría generar en
las pensiones de los millones de apor-
tantes a este sistema, en el mercado de
capitales y en la economía peruana. En
esta línea es más importante evaluar la
incorporación de sectores informales e
independientes al sistema pensionario,
en lugar de desaparecer alguno de ellos o
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DE 2021
crear regímenes pensionarios especiales,
como el planteado en el proyecto de Ley
que busca crear un régimen previsional
de pensiones para agricultores inde-
pendientes.
Remuneración mínima vital
y negociaciones colectivas
En materia salarial, el país ya tiene una
normativa especial que garantiza la
igualdad remunerativa entre trabajado-
res y trabajadoras; sin embargo, existen
otros temas colaterales en esta materia
en los que se requiere especial atención.
El primero de ellos es el incremento de
la remuneración mínima vital, el cual
muchas veces ha sido utilizado como
respuesta política al reclamo de ciertos
sectores. Consideramos que esta decisión
debe responder a la existencia de condi-
ciones particulares que determinen la
necesidad o no de su incremento.
En cuanto a las relaciones colectivas
de trabajo, temas como la negociación
por rama de actividad, la promoción de
la afiliación sindical y la mayor partici-
7
SUPLEMENTO DE
ANÁLISIS LEGAL
pación de los sindicatos en las decisiones
empresariales y en la actividad estatal,
no solo son impulsados por las organiza-
ciones gremiales, sino que también han
sido discutidas en algunas propuestas de
gobierno. Sin embargo, es importante en
este aspecto considerar que las medidas
que se implementen deben respetar el
goce efectivo de otros derechos que mere-
cen igual protección, como los derechos
a la propiedad privada, a la empresa y a
la libertad contractual.
En definitiva, existen muchos temas
laborales que merecen especial aten-
ción y que deben atenderse apreciando
el contexto actual en el que vivimos. Por
ello las propuestas deben enfocarse en
lograr la reactivación de la economía y
generar empleo formal para todos los
peruanos, tarea que el Estado no está
en capacidad de realizar sin ayuda de la
inversión privada, a la que debe brindar
el contexto regulatorio más favorable, sin
perjuicio –claro está– de efectuar una
óptima supervisión del cumplimiento
del marco normativo. Q
8 ESPECIAL
SUPLEMENTO DE
ANÁLISIS LEGAL
UNA DECISIÓN IMPOSTERGABLE
La formalización y el acceso
a los derechos laborales
'SRYREQMVEHEEPTV¶\MQSUYMRUYIRMSPEMRJSVQEPMHEHPEFSVEPPEĥI\MFMPM^EGM¶RIRPEGSRXVEXEGM¶RHI
TIVWSREP]PEVIZMWM¶RHIPSWVIK°QIRIWHIXVEFENSIWTIGMEPIWIQIVKIRGSQSXIQEWHIYVKIRXIEXIRGM¶R
TEVEPEWRYIZEWEYXSVMHEHIW
D
iversos son los temas que
podrían ser considerados
parte de la agenda labo-
ral por desarrollar en los
próximos años; sin embar-
go, trataremos solo algunos de ellos que
consideramos de especial importancia
en el contexto actual.
Así, la informalidad laboral es desde
hace muchos años uno de los principales
problemas en el país (1), ya que priva a
los trabajadores del acceso a derechos
laborales, así como a la seguridad social.
Este tema se agravó el año pasado a causa
de la pandemia derivada del covid -19; sin
embargo, en el primer semestre de este
año ha habido una mejora en las cifras
estadísticas, debido principalmente a la
estrategia para la formalización laboral
que ejecuta la Superintendencia Nacional
de Fiscalización Laboral (Sunafil) y que
comprende una serie de acciones, en-
tre las que figura más recientemente la
utilización de aplicativos que combinan
diversas tecnologías(2); no obstante, estas
no resultan suficientes para mejorar el
panorama existente.
Por ello pensamos que la formaliza-
ción laboral requiere la aplicación de otras
medidas, como por ejemplo el otorga-
miento de incentivos a los negocios para
que se formalicen, brindarles capacitación
u ofrecerles amnistías tributarias. En esa
línea debería abocarse el nuevo gobierno
si quiere lograr avances en la materia.
Otro tema que debe estar en la agenda
laboral es el relacionado con la flexibiliza-
ción laboral en materia de la contratación
laboral a plazo fijo. En el TUO del D. Leg.
728, Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral (LPCL), se disponen nueve
tipos de contratos sujetos a modalidad,
para cuya utilización las empresas deben
verificar que la causa objetiva de la contra-
tación responda a una necesidad temporal
del servicio a brindarse y, además, que
se cumplan los condicionamientos que
se indican en su texto.
El principal problema que existe respec-
to a la utilización de estos contratos reside
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siempre que obviamente se acredite la
necesidad temporal de contratar trabaja-
dores y que su duración sea por el tiempo
que resulte necesaria la prestación de
este servicio.
b) Considerar la dación de nuevas
ANNA normas que permitan a las empresas
VILELA manejar de manera flexible la contrata-
ESPINOSA
ción a plazo fijo en la medida en que la
DIRECTORA causa objetiva que originó esta responda a
DEL ÁREA DE
CONSULTORÍA una necesidad temporal. Claro está que se
LABORAL DEL requerirán ciertos parámetros en cuanto a
ESTUDIO DE LOS
637%&3+%(37 su duración, que corresponderá a nuestros
DIRECTORA DE LA legisladores establecer, a efectos de evitar
REVISTA CAPLAE
LABORAL que este sistema se convierta en una vía
para su uso indiscriminado.
Por otro lado, estimamos que también
precisa ser parte de la agenda laboral la
revisión de los diversos regímenes la-
borales especiales existentes en el país.
Se reconoce que estos regímenes son
compatibles con el orden constitucio-
nal cuando sus normas respetan los de-
rechos fundamentales reconocidos en
ella. Por ello si uno de estos regímenes
otorga menores derechos que aquellos
que aplican para el resto de los trabaja-
dores, sus normas serán válidas solo si
son temporales y prevean la unificación
en que en muchos casos la realidad ha de los negocios; y al amplio número de de derechos a futuro. Sin embargo, eso
superado lo contemplado en la ley. Como modalidades de contratación. no ha ocurrido, por ejemplo, en el caso de
resultado, en los últimos años nos encon- En tal sentido, estimamos que es útil las microempresas, cuyo régimen laboral
tramos con situaciones en las cuales las hacer un análisis exhaustivo en cuanto a ha sido concebido como permanente y,
empresas no respetan los condicionantes si resulta obligatoria la existencia de un además, contempla derechos reducidos
antes reseñados, lo que podría deberse, número tan elevado de modalidades de para sus trabajadores, con el objetivo de
entre otras causas: a la dificultad que tie- contratación sujetas a modalidad, o si, evitar que los costos laborales del régimen
nen para cumplirlos; a los supuestos de por el contrario, lo que tiene que darse laboral general constituyan un obstáculo
temporalidad no considerados en la nor- es la reformulación del régimen actual para su creación y formalización.
ma; a las nuevas formas de contratación existente en el país. En este supuesto po- Por último, creemos que el Estado
empresarial que responden a los cambios drían realizarse las siguientes acciones: debe revisar los alcances de estos regí-
a) Reafirmar la validez de utilización menes, a efectos de identificar aquellos
La informalidad laboral es des- del contrato temporal denominado atípi-
co o innominado, tipificado en el artículo
que atentan contra los derechos laborales
y proceder a su adecuada regulación y/o
de hace muchos años uno de los 82° de la LCPL, respecto al cual existe eliminación. Q
principales problemas en el país, una controversia sobre su utilización, la
que usualmente está relacionada con la
ya que priva a los trabajadores vulneración al derecho de estabilidad
(1) Más del 70% de la población económicamente
activa ocupada.
del acceso a derechos laborales, laboral de los trabajadores; sin embargo,
cabe señalar que sus alcances no lesio-
(2) Tales como “Verifica tu chamba” o “Chequea
tu contratista”.
así como a la seguridad social. nan el derecho a la estabilidad laboral