Las empresas reinventan procesos de selección de personal

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Los métodos tradicionales de captación de recursos

humanos comienzan a ser reemplazados por nuevos
sistemas de evaluación y reclutamiento

Los procedimientos tradicionales de selección, como son

el estudio del curriculum vitae y las entrevistas, perdieron
toda su efectividad por sí solos y han pasado a formar
parte de un sistema mucho más complejo a través
del cual se realiza el proceso de selección, complejo
y sobre todo creativo, porque en estos momentos lo más
importante es atraer al candidato, no sólo para que sea
contratado, sino simplemente para que participe en un
proceso de selección.

Según Yolanda Hernández, directora de Selección y

Desarrollo de Adecco, “en los momentos actuales, el
candidato tiene el poder mientras que la empresa debe
hacer grandes esfuerzos para reclutarlo, después
evaluarlo y por último seleccionarlo. Los profesionales
saben que son un bien escaso y deseado por muchos, de
modo que los pretendientes despliegan sus mejores
artes de seducción en un mercado donde la
competencia es feroz y cada candidato captado es una
batalla ganada”.

De esta forma, el sector de la consultoría y selección

ha experimentado una renovación obligatoria, que
es liderada por la creatividad e innovación en todos los
pasos del proceso, desde el reclutamiento hasta la
evaluación por competencias, pasando por la potenciación
de las tecnologías de la información.

Los candidatos ya no llegan a las empresas, hay que ir a

buscarlos y facilitar al máximo el proceso de
inscripción. Ya hace diez años surgieron los portales de
empleo a través de los cuales las personas que buscan
trabajo pueden hacerlo desde casa vía Internet.

Estos sitios no sólo permiten la introducción del

curriculum rápidamente, sino que además, previa
suscripción al servicio, se pueden recibir las ofertas de
empleo que encajen con su perfil para así facilitar aún
más la búsqueda.
Opciones
Las grandes empresas también han decidido incluir en sus
páginas web secciones en las que publican sus ofertas
de empleo, acompañadas de sus políticas de
recursos humanos y posibilidades de desarrollo
profesional, para así hacer aún más atractiva su oferta y
poder captar al posible trabajador.

Otra opción para encontrar el talento es directamente ir

adonde se forma. Por esta razón, las escuelas de
negocios, universidades y colegios profesionales se
convirtieron en un objetivo de las empresas, para firmar
acuerdos de colaboración e investigación a través de
becas, financiar ferias de empleo, foros y conferencias
con el fin de poder encontrar a los futuros profesionales,
convirtiéndose en empresas de referencia para ellos
desde el inicio de sus carreras.

Por último, el tradicional anuncio de empleo de “Se

necesita…” ha tenido que renovarse para no morir frente
al apogeo de otras fuentes de reclutamiento. Así, estos
anuncios han mejorado cualitativa y cuantitativamente
para poder captar la atención del candidato.

Yolanda Hernández asegura que no es suficiente con

mencionar el tipo de puesto, sino que es necesario
incluir todo tipo de detalles que impulsen al
profesional a postularse, entre las muchas otras ofertas
que puede recibir al mismo tiempo.

La seducción del profesional comienza desde el primer

contacto visual de éste con la empresa, que se da al leer
el anuncio, el que debe mostrar todos los aspectos
positivos que el candidato encontrará si se incorpora
a la compañía.

Por eso, en los anuncios que se pueden leer actualmente,

además de una explicación pormenorizada de las medidas
de compensación, también se explica el plan de
formación y desarrollo profesional, promoción,
horarios, etcétera, del puesto de trabajo.

Valores
Es en las evaluaciones por competencias donde se
desarrolla la mayor creatividad de los técnicos de
selección. Para Yolanda Hernández, “éste es el primer
contacto directo del candidato con la empresa y su
imagen quedará grabada inmediatamente en él”.

De modo que el proceso de evaluación, no sólo debe

cumplir con su principal fin, que es el de analizar al
candidato, sino que debe hacerlo de la forma más
impactante e innovadora posible para que elija
trabajar en esa empresa.

Se trata de una buena oportunidad de transmitir cuáles

son los valores de la compañía y evaluar si el
candidato encaja en su cultura corporativa.

Las evaluaciones por competencias más

innovadoras que existen en estos momentos son las
siguientes:

 Dinámicas de grupo outdoor: desde hace unos

dos años, las pruebas se hacen al aire libre, para
evaluar las competencias necesarias para un puesto
de trabajo, mientras que los candidatos se
divierten. Hacer volar un barrilete, construir una
torre o convertirse en Sherlock Holmes para develar
un misterio, son algunas de las pruebas de
selección a las que se puede enfrentar un
candidato. 

 Assessment Center: este sistema de evaluación

existe desde la Segunda Guerra Mundial, y se
compone de un conjunto de pruebas para evaluar
determinadas competencias. Es un modelo de
evaluación muy fiable, diseñado a medida para
encontrar a los profesionales con las competencias
que necesita la compañía. 

 Pruebas desde Internet: este método comenzó a

emplearse hace unos cinco años, con el fin de
facilitar al candidato las pruebas respetando al
máximo su tiempo. En este caso, las pruebas suelen
ser psicotécnicas o de personalidad, para conocer
su vocación, preferencias, si tiene un perfil
orientado a los objetivos o más comercial, etcétera.
Los conocimientos no se suelen evaluar con este
tipo de test.