Universidad ESAN

PROGRAMA DE ALTA ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2021-2

DATOS GENERALES DE LA ASIGNATURA

Asignatura : Capacitación, Desarrollo y Gestión del

Conocimiento

Área académica : Administración

DATOS DEL PROFESOR

Profesor : Alejandro Reátegui Rodríguez, MBA

DATOS DEL GRUPO

Integrantes : Cecilia Aragón

Patricia Vásquez

Lizbeth Tafur

Número de grupo : 05

Lima, 06 de enero del 2021.

 A CONTINUACIÓN SE PRESENTAN UNA SERIE DE ENUNCIADOS, FAVOR CALIFIQUE LOS MISMOS DE LA MANERA MÁS OBJETIVA Y ACORDE A LA REALIDAD
SI NO
ACTUAL QUE SE PRESENTA EN SU ORGANIZACIÓN

LOS COLOBARADORES PUEDEN PROPONER INICIATIVAS DE MEJORA

x

CUANDO HAY ALGUNA NOVEDAD, LOS TRABAJADORES SE ENTERAN POR LOS CANALES FORMALES DE COMUNICACIÓN Y/O SUS LIDERES
x
COMUNICACIÓN
LOS PROBLEMAS SE COMPARTEN, ENFRENTAN Y DISCUTEN ABIERTAMENTE
EFECTIVA x

EL CONOCIMIENTO Y LA INFORMACIÓN RELEVANTE DEL NEGOCIO NO ESTÁ CONCENTRADO UNICA Y EXCLUSIVAMENTE EN LA ALTA DIRECCIÓN
x

EXISTEN ESPACIOS ESTABLECIDOS PARA LA ESCUCHA ACTIVA DE LOS COLABORADORES POR PARTE DE LOS LÍDERES DE LA ORGANIZACIÓN
x

ESTABLECEMOS OBJETIVOS CLAROS ALINEADOS A UN PROPÓSITO O PLAN ESTRATÉGICO

x

LOS COLABORADORES TIENEN CLARO LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN ASÍ COMO SU ROL EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS MISMOS
x
GESTION
SE REALIZAN EVALUACIONES PERIÓDICAS DE DESEMPEÑO QUE MIDEN EL AVANCE EN LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS
EFICIENTE x

SE DA RETROALIMENTACIÓN (FEEDBACK) PERMANENTEMENTE COMO UNA OPORTUNIDAD DE MEJORA

x

SE FOMENTAN ESPACIOS DE INNOVACIÓN EN LOS CUALES SE CUESTIONA EL STATUS QUO

x

RECONOCEMOS LOS LOGROS, ASÍ COMO, APRENDEMOS DE NUESTROS ERRORES Y DE NUESTRAS DERROTAS
x

LA ORGANIZACIÓN PONE ENFASIS EN EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS

x
DESARROLLO DE
EN NUESTRA ORGANIZACIÓN LAS PERSONAS SON CONSIDERADAS COMO ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL ÉXITO EMPRESARIAL
TALENTO x

SE NOS CAPACITA PERMANENTEMENTE

x

TRABAJO LA ORGANIZACIÓN FACULTA LÍNEA DE CARRERA Y PLANES DE SUCESIÓN PARA SUS COLABORADORES
x

ADAPTATIVO GOZAMOS DE LOS ESPACIOS E INFRAESTRUCTURA (HERAMIENTAS. RECURSOS, ETC) ADECUADOS PARA REALIZAR NUESTRAS LABORES CON ÉXITO
x

TENEMOS UN BAJO INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL

x

CLIMA LABORAL LA EQUIDAD ES UN SENTIMIENTO COMPARTIDO EN LA ORGANIZACIÓN

x

CELEBRAMOS NUESTRAS VICTORIAS Y COMPARTIMOS EL ÉXITO

x

SE GOZA Y PERCIBE EL SENTIMIENTO DE SATISFACCION LABORAL (INDIVIDUAL Y COLECTIVO)

x

TODOS LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN CONOCEN Y PRACTICAN NUESTRA FILOSOFIA (MISIÓN, VISIÓN, VALORES)
x

POSEEMOS Y COMPARTIMOS UNA SOLIDA CULTURA ORGANIZACIONAL

x
ALINEAMIENTO
PREDOMINAN LOS INTERESES COLECTIVOS ANTES QUE LOS INDIVIDUALES
CULTURAL x

CREEMOS EN NUESTROS LIDERES, SON COHERENTES ENTRE LO QUE DICEN Y HACEN

x

LOS COLABORADORES SIENTEN QUE EL TRABAJO QUE DESARROLLAN TIENE UN PROPOSITO E IMPACTA POSITIVAMENTE EN LA SOCIEDAD
x

EL ESTILO DE DIRECCIÓN FACILITA Y PROMUEVE EL TRABAJO EN EQUIPO

x

LA ORGANIZACIÓN ES MUY DINAMICA Y EMPRENDEDORA ANTE NUEVOS DESAFÍOS

x
LIDERAZGO
HAY UN ESTILO DE LIDERAZGO ORGANIZACIONAL CLARAMENTE DEFINIDO
ESTRATEGICO x

LOS LIDERES DE LA ORGANIZACIÓN RECONOCEN Y MOTIVAN PERMANENTEMENTE AL PERSONAL

x

Mg. ALEJANDRO REATEGUI R.

LA ORGANIZACIÓN ESTÁ DISPUESTA A ENFRENTAR PERMANENTEMENTE DESAFÍOS
x
 PAUTA DE DIAGNÓSTICO
Esta pauta tiene por objetivo ayudar a estructurar un diagnóstico organizacional para enfrentar
un proceso de aprendizaje y/o cambio.

El análisis distingue entre la Organización como un todo que es el sistema mayor, y – si es el

caso – la División, Área o Equipo (D/A/E) en que el cambio puede afectar más preponderante,
que es el sistema menor.

El propósito del grupo es ayudar al presentador del caso a incorporar en su análisis miradas y
elementos que típicamente son obviados y que podría haber pasado por alto.

1. CONTEXTO
OBJETIVO PARA LA AUTORIDAD (COORDINADOR): Asegurar que el Grupo comience a
trabajar, con claridad de los tiempos y roles.
OBJETIVO PARA EL PRESENTADOR: Presentar los elementos centrales de su caso en un
máximo de 5 minutos.
OBJETIVO PARA EL GRUPO (CONSULTORES): Hacer preguntas que permitan clarificar
hechos y comprender mejor el caso.

2. OBSERVACIÓN
OBJETIVO PARA LA AUTORIDAD: Hacer que el Grupo vaya avanzando en la secuencia de
análisis que sigue, llenando los cuadros respectivos, respetando el tiempo asignado.
OBJETIVO PARA EL PRESENTADOR: Estar disponible para responder preguntas de los
consultores, agregando información precisa que permita ir completando los cuadros siguientes.
OBJETIVO PARA LOS CONSULTORES: Profundizar en la información que les permita
responderse las preguntas siguientes.

¿En qué fase de evolución se encuentra la Organización?

Organización Organización
Creación Madurez X
Crecimiento Decadencia
¿De qué manera se enfrentan más típicamente las conversaciones difíciles?
Organización Organización
Políticamente Correctas Diálogo Reflexivo
Debate trincheras Diálogo Movilizador X
¿Qué es aquello que preponderantemente mueve a la gente dentro de la Organización?
Organización Organización
Sentido de Pertenencia Impacto
Seguridad X Logro
¿De qué forma tiende a ejercerse preponderantemente la Autoridad dentro de la Organización?
Organización Organización
Conciliadora X Facilitadora
Paternalista Directiva
¿En qué parte del mapa se sitúa la Organización? O, si es el caso, ¿dónde está la división, área o
equipo antes analizado? ¿Y dónde se sitúa la competencia relevante/el resultado deseado?

Resultado deseado
que llegue a
INOVADORA

Sentimos que la
organización esta
entre CLAN y
BUROCRATICA

Mirando la dinámica interna de la Organización y usando este listado como referencia, ¿qué está
ocurriendo con la gente que merece ser observado con atención en función del cambio que se
quiere llevar adelante?
Expectativas Roles Stakeholders Supuestos
Historia

En base a la evaluación realiza en la empresa consideramos que hay 2 variables que debemos trabajar
para llegar al objetivo deseado. Las cuales son GESTIÓN EFICIENTE y ALINEAMIENTO CULTURAL.

Consideramos que cada uno de los colaboradores se limita a cumplir con su rol, es por ello por lo que no
buscan innovar dentro o fuera de su área, no asumiendo riesgos.

La empresa tiene un sistema de gestión integrado, uno de los objetivos son los inversionistas, los cuales
tienen mucha expectativa con la compañía, lograr las metas respetando los principios, valores y consignas,
el colaborador desconoce la importancia de las funciones que realiza y el impacto que provoca ante este
sistema.
3. NTERPRETACIÓN (20 Minutos)
OBJETIVO PARA LA AUTORIDAD: Hacer que el Grupo vaya avanzando en la secuencia de
análisis que sigue, llenando los cuadros respectivos, respetando el tiempo asignado.
OBJETIVO PARA EL PRESENTADOR: Mantenerse en SILENCIO, estando disponible para
responder preguntas que los consultores hagan para corroborar datos precisos mientras avanzan
en la interpretación.
OBJETIVO PARA LOS CONSULTORES: Usar la información recabada en las etapas previas
para adentrarse de lleno en el análisis interpretativo, siguiendo la pauta aquí propuesta.

¿Cuáles son los síntomas y cuál es la causa(s) del problema?

Síntomas:
1. No se proyecta inversión de cambios o modificaciones en la infraestructura.
2. Los colaboradores no salen de su zona confort, cumplen sus metas en el trabajo que desarrollan.
3. Resistencia al cambio.
4. El público objetivo del hotel, son personas adultas que buscan un lugar tranquilo para descansar.

Causa(s):
1. La empresa no busca nuevos nichos de negocio, nuevo público objetivo que genere nuevas funciones o
responsabilidades a los colaboradores.
2. Aumento de la escala salarial a los trabajadores anualmente, por lo que los trabajadores no se esfuerzan
en el desarrollo de sus funciones, en mejorar o tomar iniciativa.
3. Personal que labora años en la empresa, y que se niega a aceptar nuevas formas de desarrollar su
trabajo.
4. La cultura organización de la empresa no cambia, no buscan otro público objetivo, no innova, lo que no
motiva a los colaboradores a buscar mejoras.

Tomando como referencia la causa del problema, ¿cuál es el desafío adaptativo del sistema, esto
es, en qué debería esencialmente cambiar? Para aproximarte a una mejor definición del Desafío
Adaptativo puede resultarte útil determinar primero si la Organización está enfrentada a un desafío
evolutivo, sea fundacional, de desarrollo, de creatividad, de transición, de mantención o de crisis.

1. Creatividad, por cuanto mantienen la misma fórmula de trabajo dentro de la organización, a través
del tiempo, bajo el entendido que ésta ha funcionado y la empresa ha crecido y se ha fortalecido en el
mercado con el paso de los años.
Mirando la política interna de la Organización, ¿cuáles son las Facciones más relevantes en función
del desafío adaptativo y quiénes las representan?

Consideramos que dentro de las facciones:

- Punto de vista al enfrentar el desafío: Podría considerarse un desafío el realizar o implementar
cambios dentro de la organización, ya que su método de trabajo les ha dado resultado, sin embargo,
es importante para una empresa el cambio constante, la innovación en busca de evolucionar y estar
acorde al mercado.
- Beneficios esperados: Acceso de la compañía a nuevos target, así como también, que los
colaboradores puedan desafiar el estatus quo en el que han estado por mucho tiempo, desarrollando
nuevas competencias, nuevos nichos de mercado que generen mayor rentabilidad a la empresa.
- Pérdidas percibidas: Fuga de talento, algunos clientes que no se adaptan al cambio (de mayor edad),
pérdidas monetarias en caso se realice alguna renovación, ya que cualquier modificación deberá
suspenderse la atención que se brinda al público.
- Capacidad de influencia y poder: Motivar a los colaboradores para que a través de sus actitudes
motiven a los diferentes equipos para lograr las metas, y aceptar los cambios acorde al mercado.
Predicando con el ejemplo, por efecto de imitación y competencia.

4. REFLEXION FINAL (5 Minutos)

- Liderazgo, motivar a los colaboradores de tal forma que acepten los cambios y se
motiven a hacer cosas diferentes, y no hagan un trabajo mecanizado.
- Dirigir a nuestros colaboradores hacia la apertura a aceptar y proponer nuevas
ideas.
- Tener claro que dentro del ambiente de trabajo, deben cumplir las políticas y trabajar
respetando los niveles jerárquicos, dentro de en un ambiente de trabajo amical y
afable.
 PAUTA DE INTERVENCIÓN

Esta pauta tiene por objetivo ayudar a estructurar una intervención para movilizar
eficazmente el cambio que tu Organización o en la División, Área o Equipo, está
enfrentando a raíz de una iniciativa o proyecto que supone trabajo adaptativo y
sistémico. Está dividida en cinco partes, sobre las que debes reflexionar
previamente en forma individual para después recibir asesoría de tu grupo completo
o algún miembro del mismo.

1. CAPACIDAD ADAPTATIVA
¿Qué variables se requerirían afectar (+) o (-) a partir del Desafío Adaptativo identificado y que
resultarían relevantes en el mediano plazo para que la Organización se más adaptativa de lo
que Hoy es?

/A/E
ORG.
PROPOSITO
HACER UNA DIFERENCIA (REFORZAR VISIÓN COMÚN)
GENTE CON PROPOSITO (COMPOMISO E INTEGRACION) +
LA ORGANIZACIÓN COMO LEGADO (FORTALECER
VALORES)
CONEXIÓN CON LA COMUNIDAD (IMAGEN Y REPUTACIÓN)
EL RELATO (COMUNICACIÓN INTERNA)
ESTRATEGIA
CONCIENCIA DE ENTORNO
REFLEXION (ANALISIS) -
INVOLUCRAMIENTO (EMPODERAMIENTO) +
EXPERIMIENTACION (NECESIDAD DE DEJAR HACER)
SIMPLICIDAD (REV. PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS)
ESTRUCTURA
DESCENTRALIZAR EN LA TOMA DE DECISIONES
FLEXIBILIDAD (MENOS BUROCRACIA) +
COMITES CONDUCTORES – AGITADORES
INTRA – EMPRENDIMIENTO
REDES EXTERNAS (TRABAJO CON STAKE HOLDERS)
CULTURA
EMPODERAMIENTO (JUICIO PROPIO)
 RESPONSABILIDAD COMPARTIDA POR LA ORGANIZACIÓN
APERTURA A LA DISCREPANCIA
APRENDIZAJE, ESPECIALMENTE DE ERRORES Y FRACASOS +
CONSTRUIR CONFIANZA +
TALENTO
IDENTIFICACIÓN -
MADURACIÓN (SUCESIÓN / PLANES DE CARRERA)
RETROALIMENTACIÓN (FEEDBACK)
NUEVOS DESAFÍOS (RE-SKILLING / UP-SKILLING) +
MODELOS (DESARROLLO / FORTALECIMIENTO NUEVAS +
CAPACIDADES)

2. PROCESO DE CAMBIO
Poniendo especial énfasis en el estado actual del proceso de cambio, ¿qué acciones podrías
realizar para…..?
SENSIBILIZAR RESPECTO AL DESAFIO ADAPTATIVO (COMUNICACIÓN)

La comunicación es de vital importancia, y por ende debería ser más directa y personalizada,
a través de medios digitales, de esta forma la comunicación es mas fluida y generamos que
nuestros colaboradores aprender a utilizar estos medios.

CONSTRUIR Y FORTALECER AMBIENTE CONTENEDOR (CULTURA Y CLIMA)

Ejecutar capacitaciones, eventos, y sumar dentro de los valores y principios, la innovación, y

que las actividades se dirijan a este nuevo valor de la empresa.
En especial debemos brindar capacitación a las jefaturas, ellos nos ayudaran a motivar al
colaborador al cambio y la búsqueda de la innovación.

INVOLUCRAR A LA GENTE EN LA REFORMULACIÓN CONCEPTUAL

De manera que los colaboradores tengan claro los propósitos y fines de la empresa, sumando
con sus acciones para el logro de los mismos.
 PROMOVER LA EXPERIMENTACION CON DISCIPLINA

Nuestro propósito es buscar la innovación, el cambio en los colaboradores, por ello los
ejemplos a seguir son sus jefes, es por ellos que se le propone a la empresa que trabaje en
capacitación directamente con ellos, mostrándoles como trabajan otras empresas de su mismo
rubro, el fin debe ser que el colaborador se esfuerce por lograr objetivos para obtener algún
bono o incremento de sueldo.

ASEGURAR LA SOSTENIBILIDAD DEL CAMBIO

Realizar el seguimiento por cada líder de área, en los 6 primeros meses considerar
evaluaciones mensuales y posterior trimestralmente. Con la finalidad de asegurar que la
competencia se vea ejecutada en el día a día.

3. INTERVENCIONES ESTRATEGICAS
Desde una mirada más política, ¿cuáles de las siguientes u otras estrategias de tensión y
contención utilizarías para movilizar específicamente a cada facción dentro del proceso?
Poner elefantes sobre la
Reconocer Pérdidas Mostrar el Futuro
mesa
Graduar el Trabajo
Orquestar el Conflicto Desafiar Supuestos
Adaptativo
Construirse Autoridad
Aceptar Bajas Construir Alianzas
Informal
Distinguir la persona
Darle Valor al Pasado Devolver el trabajo
del Rol
ESTRATEGIA DE ESTRATEGIA DE
FACCION
TENSION CONTENCION
Punto de vista al Desafiar Supuestos
Mostrar el Futuro
enfrentar el desafío
Recibir quejas de los Evaluar y retomar el
Beneficios esperados
clientes. propósito de cambio

Aceptar Bajas
Pérdidas percibidas Darle Valor al Pasado
Reconocer Pérdidas

Capacidad de influencia Devolver el trabajo

Distinguir la persona del Rol
y poder Dar feedback
4. ACCIONES MOVILIZADORAS
¿Con qué acciones movilizadoras concretas vas a experimentar en las próximas 2 semana y
qué propósito buscarás cumplir con cada una?
ACCION
Realizar un plan de capacitaciones a las
jefaturas.
IMPACTO - PROPOSITO
El propósito es que la jefatura motive a los
colaboradores a que ellos no solo cumplan sus
roles, si no que busquen un valor agregado a
estos roles, motivarlos a postular a nuevas
vacantes y no solo quedarse en sus puestos
por años en su zona de confort.

Realizar concursos internos para Mejor desempeño de los colaboradores en sus

premiar las ideas innovadoras. funciones.

Los colaboradores podrán observar y entender

mejor la dinámica de desarrollo de las demás
Cambio de roles entre áreas. áreas, interactuando y permitiéndoles tener un
punto de vista objetivo para proponer mejoras
de acuerdo a su experiencia.
Los colaboradores tendrán la oportunidad de
Coach de innovación visite las
tener un pensamiento “fuera de la caja”, que le
instalaciones.
permita tener ideas diferentes.

5. RELATO
¿Cuáles son los elementos sobre los cuales construirías el relato (Comunicación Interna) para
soportar el proceso de aprendizaje / cambio?

1. La comunicación interna debe diseñarse de acuerdo al objetivo de la organización.

2. Que, las comunicaciones internas tengan logos, colores y tipos de letras bien definidos, sellos,
marcas propias que permitan que el colaborador al verlas sepa distinguirlas.
3. Tener un plan de comunicación, por fechas de comunicaciones internas, manejar un solo
horario y seleccionar en qué redes serán compartidas.
4. Para el cambio, se podría considerar activadores que sean parte de la organización, en el
merchandising, que sean parte del concepto.
5. Promover las políticas de la organización de modo que los colaboradores las conozcan,
entiendan, y apliquen.