GESTIÓN DE CARRERA

Y
PLANES DE SUCESIÓN

Margarita Yaranga Ojeda, Mg.

myaranga@esan.edu.pe
 SESIÓN 1 Y 2:
FUNDAMENTOS DE LA GESTIÓN DE
CARRERA
 NO SON LAS EMPRESAS MÁS
GRANDES O MÁS FUERTES LAS QUE
“La verdadera situación SOBREVIRÁN EN ESTA ETAPA DE
a largo plazo que CAMBIO…
enfrenta el mundo es la
inminente escasez de
talento creativo ”

SINO LAS MÁS CREATIVAS,

Harvard Business Review INNOVADORAS, ADAPTABLES … Y
QUE PUEDAN ATRAER AL TALENTO
MÁS BRILLANTE.
 EVOLUCIÓN DE LA TEORÍA DE CARRERA

4 Tipos de enfoques que marcaron las rutas de investigaciones

Determinantes Diferencias
Etapas de Ciclo de
de la clase disposicionales
carrera Vida
social estáticas

Relación entre la Relaciones entre los Se centró en el Se enfocó en la

ocupación, la rasgos personales proceso, la etapa de evolución dinámica
educación y la riqueza estáticos y la elección elección de carrera y de las personas, sus
de los padres y el de carrera. la relación con el familias y su carrera
estatus ocupacional y logro y la satisfacción a lo largo de la vida.
los ingresos personal.
alcanzados por los
hijos.

Sonnenfeld, J., & Kotter, J. P. (1982). The maturation of career theory. Human relations, 35(1), 19-46.
EVOLUCIÓN DE LA TEORÍA DE CARRERA

Dinámico /
Cambiante
Enfoque del ciclo
de vida
Comienza 1970

Enfoque de la
CONCEPTOS DEL etapa de carrera
AMBIENTE QUE Comienza 1950
ENCARA EL
INDIVIDUO

Enfoque de los
rasgos individuales
Comienza 1920

Enfoque de la
Estructura social
Estático Comienza 1890
Dynámico /
Cambiante

CONCEPTOS DEL INDIVIDUO

Sonnenfeld, J., & Kotter, J. P. (1982). The maturation of career theory. Human relations, 35(1), 19-46.

Los empleadores
reconocen que la
administración de
carrera juega un papel
importante en la
participación y
retención de los
trabajadores.
(Dessler, 2015)
Gary, Dessler. (2015). Administración de la retención, participación y carrera de los empleados. En Administración de
GESTIÓN DE LA CARRERA
Carrera
Puestos de trabajo que ha desempeñado una persona
durante muchos años.
Desarrollo de carrera
Serie de actividades que se llevan a cabo durante toda la
vida.
Planeación de carrera
Proceso en que un individuo adquiere consciencia de sus
habilidades, intereses, conocimientos, motivaciones, y otras
características personales; obtiene información sobre
oportunidades y opciones, identifica metas, relacionadas
con la carrera y establece planes de acción.
Contrato Psicológico
Acuerdo tácito que existe entre los trabajadores y los
trabajadores.
Recursos Humanos. Cap. 9 (pp. 266-274) (14a ed.).
 GESTIÓN DE CARRERA Y LA ESTRATEGIA DE
TALENTO

La gestión de Carrera desde una perspectiva organizacional es un atributo de la

organización basado en su capacidad para determinar los movimientos de los
individuos a través de su estructura. Valle, R., & Castro, M. A. (1985)

INPUTS CLAVES

INTERNO
EXTERNO ESTRATEGIA
REQUERIMIENTO DE LA
TENDENCIAS DEL ENTORNO DE NEGOCIO
ORGANIZACIÓN

Valle, R., & Castro, M. A. (1985). La gestión de carreras en las organizaciones. Temas laborales: Revista
andaluza de trabajo y bienestar social, (5), 43-61.
 GESTIÓN DE TALENTO
EFICIENCIA

GESTIÓN DE
CARRERA

IDENTIFICACIÓN
DE TALENTO
PLAN DE
PLANEAMIENTO
SUCESIÓN
DE LA FUERZA
RECONOCIMIENTO LABORAL

APRENDIZAJE DE LA RESULTADO
METAS DE COMPENSACIONES
ORGANIZACIÓN Y
NECESIDADES DE DEL
DESARROLLO
NEGOCIO NEGOCIO
TALENT
APRENDIZAJE Y BROKERING
DESARROLLO

DIVERSIDAD DEL
TALENTO
RECLUTAMIENTO Y
DESEMPEÑO SELECCIÓN

ONBOARDING
GESTIÓN DE
OBJETIVOS

La gestión de carrera no es un proceso CULTURA

aislado, requiere de la utilización de otros
procesos de la organización. Valle, R., &
Castro, M. A. (1985).
 GESTIÓN DE CARRERA Y LOS PROCESOS
DE GESTIÓN DE TALENTO

Herramienta Descripción Breve

Establece la Nomenclatura y Estructura de Cargos. Ordena, agrupa y jerarquiza los

1 Valoración de puestos cargos de acuerdo a su valor relativo. Es insumo utilizado en el diseño de Trayectorias de
Carrera.

La gestión de carrera es un proceso para determinar las personas que ocuparán

2 Selección de personal determinadas posiciones, por ello debe estar alineado al proceso de selección, en
metodología y herramientas.

Las personas que siguen una ruta de carrera requieren actualización y entrenemiento en
3 Formación
los nuevos roles.

Establece la Nomenclatura y Estructura de Cargos. Ordena, agrupa y jerarquiza los

4 Evaluación y desempeño cargos de acuerdo a su valor relativo. Es insumo utilizado en el diseño de Trayectorias de
Carrera

Las organizaciones deben tener en cuenta el principio de equidad al momento de

5 Sistemas de recompensas
gestionar las recompensas, las promociones deben tomar en cuenta este principio.

Planeamiento de personal
Identifica las necesidades de cobertura de cargos (corto, mediano y largo plazo)

Valle, R., & Castro, M. A. (1985). La gestión de carreras en las organizaciones. Temas laborales: Revista
andaluza de trabajo y bienestar social, (5), 43-61.
 GESTIÓN DE TALENTO
DIRECCIÓN
ESTRATEGICA

FUNCIONAL GesAón del Cambio

Cultura y Clima Organizacional
PolíAcas
Diseño Organizacional
OPERATIVA Desarrollo y líneas de carrera
Comunicación interna
Compensación y Beneficios KPIs
Capacitación y Desarrollo
Inducción DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Descripciones de puesto Reclutamiento y Selección
Planeamiento de personas
Normas de trabajo
Administración de Nómina
Bienestar social ATRAER, RETENER, FORMAR Y
Seguridad y Salud DESARROLLAR

PROCESOS BÁSICOS / ADM Y

RELACIONES LABORALES
 PLANES DE SUCESIÓN COMO ESTRATEGIA
DE RETENSIÓN

ü Los planes de sucesión reducen las intensiones de rotación de

personal

ü Proporcionan estabilidad laboral

ü Impacto posi5vo hacia la ac5tud de carrera

Ali, Z., & Mehreen, A. (2019). Understanding succession planning as a combating strategy for turnover
intentions. Journal of Advances in Management Research.
 LA GESTIÓN DE CARRERA COMO
ESTRATEGIA DE RETENCIÓN

AIHR Academy, Julio 2021

https://www.aihr.com/blog/employee-retention-
rate/?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=blog&utm_term=ac-employee-retention-rate&utm_content=ac-
employee-retention-rate
 ESTRATEGIAS DE CARRERA
RUTAS DE CARRERA VACANTES INTERNAS CONVERSACIONES DE CARRERA

Mostrar algunos caminos claros con Orientación del proceso, uso Capacitaciones
ejemplos de éxito generando motivación de herramientas, canal de Mentoring
en áreas. comunicación, evaluaciones. Coaching

Gerente de Proyectos de Exploración

Superintendente de Geología

Geólogo de Exploraciones

Geólogo

Geólogo
Junior
 POLÍTICA DE CARRERA

§ Es la declaración formal mediante la que una empresa expresa su

propósito de facilitar a sus colaboradores oportunidades para
progresar y avanzar en su carrera internamente.

§ Un aspecto importante a comunicar es que la carrera es un proceso

compartido que intenta conciliar las expectativas, competencias e
intereses del personal con los requerimientos de crecimiento y mayor
competitividad de la empresa.
 POLÍTICA DE CARRERA

§ Tener una antigüedad mínima de dos años en el puesto, de manera ininterrumpida.

§ No haber recibido sanción administrativa alguna.
§ Haber obtenido consecutivamente buenas evaluaciones del desempeño en los dos
períodos anteriores.
§ No tener incompatibilidad de parentesco.
§ Competencias de la posición.
§ No haber ascendido en los últimos dos semestres.
§ Haber asistido regularmente a las actividades de capacitación.
§ Haber obtenido un puntaje dentro del décimo superior en la prueba de
conocimientos y aptitudes (En casos de concursos internos).
§ Demostrar potencial para ocupar puestos más difíciles.
 DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DE CARRERA
EN UN MUNDO VUCA

Enfoques tradicionales de la gestión de talento no se

adaptan a las nuevas necesidades

EN UN ENTORNO VICA- H SE REQUIEREN ENFOQUES

NUEVOS E INNOVADORES

VOLATIL INCIERTO COMPLEJO AMBIGUO

Gran velocidad de Sin pronóstico Procesos Imprevisibilidad
cambio complejos

+ HIPERCONECTIVIDAD
 DESAFIOS PARA HR

Quienes somos
Cómo estamos operando
Cómo queremos crecer

https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-new-possible-how-hr-can-help-
build-the-organization-of-the-future#