GHL HOTELES – SONESTA EL OLIVAR

La empresa tiene como valor principal “ el desarrollo del Talento Humano”, por tanto se preocupa por el desarrollo de
carrera de sus colaboradores, el cual será visible en el siguiente análisis:

1. Identificaremos los puestos críticos a nivel empresa.

2. Identificaremos los Key Talent
3. Plan de sucesión
4. Propuestas de Plan de desarrollo para los Key Talent.
Identificación de Puestos Críticos: De acuerdo a Sigdman (2010), se analizo las 57 posiciones de la empresa, para
identificar los puestos AC, C, NC.
Para el análisis y calificación se tomo en cuenta al comité evaluador conformado por el gerencia general, jefes de
área y talento humano.
EMPRESA SONESTA HOTEL EL OLIVAR
CRITICIDAD ESCASEZ RESULTADO
BAJA MEDIA ALTA BAJA MEDIA ALTA
DEPARTAMENTO ÁREA CARGOS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9
ASISTENTE DE GERENCIA X X C
DIRECTORA DE SISTEMAS DE SERVICIOS X X AC
GERENCIA GENERAL GERENTE ADM. Y FINANZAS X X AC
GERENTE GENERAL X X AC
SECRETARIA X X NC
JEFE DE GRP X X C
GESTION DE RIESGO DE PROTECCION (GRP)
OPERADOR DE GRP X X C
TI COORDINADOR DE TI X X AC
JEFE DE REMUNERACIONES X X C
TALENTO HUMANO
JEFE DE TH X X C
ASISTENTE CONTABLE X X NC
ADMINISTRACION AUXILIAR ADMINISTRATIVO X X NC
CONTADORA X X NC
ASISTENTE DE ALMACEN X X NC
ASISTENTE DE CONTRALORIA X X NC
AUDITOR(A) DE EGRESOS X X C
CONTRALORIA AUDITORA NOCTURNA X X AC
AYUDANTE DE ARCHIVO X X NC
CONTRALOR(A) X X AC
COORDINADOR DE CREDITOS X X C
JEFE ALMACEN X X NC
JEFE DE COSTOS X X AC
TESORERO X X NC
ASISTENTE DE MANTENIMIENTO X X NC
MANTENIMIENTO MANTENIMIENTO
JEFE DE MANTENIMIENTO X X C
ASISTENTE DE VENTAS X X NC
COORDINADORA COMERCIAL X X NC
MERCADEO Y VENTAS MERCADEO Y VENTAS
GERENTE DE MERCADEO Y VENTAS X X AC
REVENUE MANAGER X X AC
BARMAN X X NC
CAPITAN DE RESTAURANT X X NC
COORDINADORA DE EVENTOS X X NC
SERVICIO
JEFE DE AYB X X AC
MESERO DE EVENTOS X X NC
MESERO(A) X X NC
AYUDANTE DE COCINA X X NC
AYUDANTE DE PASTELERIA X X NC
CHEFF EJECUTIVO X X AC
ALIMENTOS Y BEBIDAS
COCINERO X X NC
COCINA
ITAMAE X X C
PASTELERA X X NC
PORCIONADOR X X NC
PRIMER COCINERO X X NC
STEWARD X X NC
STEWARD
JEFE DE STEWARD X X NC
CUARTELERO X X NC
CAMARERA X X NC
HABITACIONES ENCARGADO DE ROPERIA X X NC
JEFE DE HABITACIONES X X C
SUPERVISORA DE HABITACIONES X X NC
AYUDANTE DE LAVANDERIA X X NC
HABITACIONES LAVANDERIA
SUPERVISORA DE LAVANDERIA X X NC
BOTONES X X NC
GUEST SERVICE X X NC
RECEPCION JEFE DE RECEPCION X X C
RECEPCIONISTA X X NC
ASISTENTE DE RESERVAS X X NC
Se detalla las posiciones criticas y altamente criticas según Sigdman (2010), por tener asociado al puesto procesos
altamente sensible para la continuidad operacional, y demanda un alto costo de reemplazo en la compañía.
Identificación de Key Talent:

Para la identificación de posiciones claves, nos basaremos en el modelo de Mercer.

Puestos claves: Importantes para la entrega de productos o servicios; conocimiento y habilidades mayormente
disponibles en el mercado o en la empresa.

PUESTOS CLAVES
• JEFE DE GRP
• JEFE DE REMUNERACIONES
• JEFE DE TH
• AUDITOR(A) DE EGRESOS
• JEFE DE MANTENIMIENTO
• JEFE DE HABITACIONES
• JEFE DE RECEPCION

Para determinar las posiciones claves, se ha tenido en cuenta que todas responden a las 6 preguntas que propone
la American Society for Training and Development.
Plan de sucesión

 Métodos para el desarrollo de las competencias en el trabajo:

1. Coaching/ Mentoring/ Tutoría.- Labor desarrollada por el jefe o supervisor, día a día con los miembros de
su equipo.
2. Autodesarrollo.- Planes de mejora de las retroalimentaciones de desempeño y compromisos escritos de
Autodesarrollo
3. Codesarrollo.- Aprendizaje en equipo.
 Programa de entrenamiento
1. Programa de Inducción.- A cargo del líder de Talento Humano.
2. Programa de Orientación.- A cargo del jefe inmediato.
3. Programa de Entrenamiento Certificado.- Cada cargo tiene un perfil de requisitos que el colaborador debe
certificar para acreditarse en su cargo.
4. Programa de Entrenamiento Continuo.- Seminario de actualización del personal de acuerdo al área de
desarrollo.
 Carrera internas
1. G. Talent.- Se asciende al personal (movimiento horizontal, vertical o diagonal). Se trata de cubrir una
vacante disponible con los propios colaboradores.
Propuestas de plan de desarrollo para los Key Talent
Para un Key Talent es importante adquirir nuevos conocimientos para poder desarrollarse, además tiene el potencial
para asumir nuevas responsabilidades. Estas responsabilidades generan expectativas que deben ser cumplidas, para
cumplir con estas expectativas se requieren de competencias técnicas, de relaciones humanas y de conocimiento.

Propuesta es llevar a cabo un programa de formación integral, en la que cada capitulo tendrá unidades, las cuales
tendrán tareas o foros a realizar y ser enviada a través de una plataforma de acuerdo a fechas programadas. Dentro
el Proceso se cuentan con profesores y coaching para que el colaborador se sienta guiado en el proceso.

El curso tendrá una duración de 1 año y medio, las clases serán 1 vez por semana, y se dará 1 semana de descanso
para entrar al siguiente capitulo. Una vez terminado el programa, se les brindará el certificado correspondiente y se
hará una graduación interna, Con el compromiso que el colaborador podrá acceder a un aumento salarial de acuerdo
a la escala que maneje la empresa.

Los colaboradores deberán firmar un Acuerdo de Fidelización.

PROPUESTA DE PLAN DE DESARROLLO PARA KEY TALENT PESO HORAS
I. INTRODUCCION
20% 25
II. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
III. HABILIDADES DE FORMACIÓN 15% 25
III. HABILIDADES TECNICAS.
* Atracción & Selección 30% 25
* Administracion del tiempo
IV. HABILIDADES GERENCIALES 20% 25
EXAMEN FINAL 15% 2
100% 102
 PROPUESTA DE PLAN DE DESARROLLO PARA KEY TALENT
CAPITULO UNIDAD TEMA % HORAS
Unidad 1 Definición de dirección
Unidad 2 Poder y autoridad
Unidad 3 Prácticas para impartir órdenes a los subalternos
Unidad 4 Centralización y descentralización
I. INTRODUCCION Unidad 5 Delegación y responsabilidad
Unidad 6 Funciones administrativas
Unidad 7 Roles de los líderes
20% 25
Unidad 8 Competencias básicas para la supervisión efectiva
Unidad 9 Leadership
Unidad 1 Enfoque - Marco General

Unidad 2 Planeación Estratégica

II. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Unidad 3 Cultura Organizacional

Unidad 4 Modelos de Gestión

Unidad 5 Cumplimento de Expectativas

 PROPUESTA DE PLAN DE DESARROLLO PARA KEY TALENT
CAPITULO UNIDAD TEMA % HORAS
Unidad 1 El entrenamiento desde el primer día
Unidad 2 Modelos de entrenamiento
III. HABILIDADES DE FORMACIÓN 15% 25
Unidad 3 El entrenamiento en acción
Unidad 4 Coaching en el proceso de formación
Unidad 1 Competencias
Unidad 2 Atracción e Identificación del Talento Humano
Unidad 3 Proceso de Selección de TH
Unidad 4 Visita de Acercamiento
III. HABILIDADES TECNICAS. Unidad 5 Retroalimentación del Desempeño
* Atracción & Selección 30% 25
* Administracion del tiempo Unidad 6 El Valor del Tiempo
Unidad 7 Los Robatiempos Externos
Unidad 8 Los Robatiempos Propios y el Estrés
Unidad 9 La Administración del Tiempo en 4 pasos
Unidad 10 Manejo de Conflictos
Unidad 1 MOTIVACION. Creando Estados de Recursividad.
Unidad 2 COMUNICACION. Todos Comunican, Pocos Conectan.
INTELIGENCIA EMOCIONAL. Alineando mi Emoción y mi
IV. HABILIDADES GERENCIALES Unidad 3 Razón. 20% 25
TRABAJO EN EQUIPO. Sinergia de Equipos hacia un
Unidad 4 Resultado Común.
Unidad 5 LIDERAZGO. Líderes en Evolución Constante.
EXAMEN FINAL     15% 2