AN-102 Fundamentos de Administración y Gerencia

Profesora: Heidy Carranza Jiménez

Ausentismo colectivo
Para Desarrollar el pensamiento crítico

STEM 10 % Semana 3
A principios del siglo xx, una empresa de
telecomunicaciones logró obtener una concesión para
operar una red de telefonía en la Ciudad de México. Conforme la ciudad crecía, amplió su red
para tener mayor cobertura y expandir sus operaciones. Con servicios de telefonía fija que
amplió a todo el país, pasó después a los servicios de telefonía móvil ya las redes 3G, 4G, y
recientemente 5G.
El gerente de recursos humanos de una de sus instalaciones ubicadas en el Estado de
México comenzó hace algunos años a observar una alarmante tasa de ausentismo en el área de
operaciones, con días en los que sólo asistía 20% del personal. Al revisar con detenimiento los
registros de asistencia, identificó las siguientes situaciones:
✓ El ausentismo era injustificado. Los trabajadores faltaban sin avisar y explicar su
inasistencia.
✓ El ausentismo era calculado. La ley laboral local señala como motivo de despido
justificado que haya más de 3 inasistencias injustificadas en un periodo de 30 días. En
este caso parecía que cada operario calculaba sus inasistencias para quedar al filo de
esta disposición y mantener su empleo.
✓ El ausentismo era selectivo. Las inasistencias masivas se daban únicamente los lunes.
Los operarios trabajaban de lunes a sábado, y la política del departamento de nómina
era clara en cuanto a que no se pagaban los días de inasistencia, por lo que los colaboradores
del área perdían cerca de 10% de su sueldo, y esto parecía no importar. Por ello, el gerente
pensó en utilizar con un enfoque más positivo las consecuencias y desarrolló un programa de
recompensas a la asistencia con la implementación de un bono de asistencia y puntualidad,
equivalente a tres días de salario por cada mes concluido sin inasistencias. Después de tres
meses de implementar la medida, el ausentismo siguió igual.
Con una asistencia promedio de 20% de los operarios, los lunes se volvían días en los
que era prácticamente imposible trabajar. Aquellos que asistían acababan agotados y se sentían
muy frustrados de cubrir el trabajo de los demás; asimismo, eran muy pocos para apenas lograr
terminar algunas de las tareas pendientes. La situación no mejoraba y estaba dejando un
importante desgaste en toda el área.
El gerente pensó entonces en otras ideas: comenzó a ofrecer los lunes chilaquiles como
desayuno, fijó los días de juntas para los lunes, hizo descuentos salariales equivalentes al doble
de los días de inasistencia, instauró el día de llevar a los hijos al trabajo un lunes, pero ninguna
de las iniciativas mejoraba la tasa de asistencia del personal. Cansado de la situación, y
pensando en cómo nada parecía funcionar, el gerente se dio cuenta de su error. Tenía una
conducta: la inasistencia de los colaboradores en lunes.
Tenía las consecuencias, castigos y recompensas con las que había probado y no había
tenido resultado, pero nunca había planteado la pregunta clave: ¿Por qué? Y es que la
motivación no es sólo cuestión de recompensas, sino de motivos, y hasta el momento no se
había detenido a identificar las causas del comportamiento. Desconocía por completo por qué
faltaban o qué hacían los lunes en lugar de ir a trabajar.
Comenzó entonces una labor más detallada de investigación para saber por qué los
operarios faltaban los lunes. Con entrevistas, grupos de enfoque y conversaciones, reunió datos
y descubrió lo siguiente:
✓ Los colaboradores se quedaban en casa y no realizaban ninguna actividad especial el
lunes.
✓ Los colaboradores habían hecho muy buena amistad y hacían reuniones todos los
domingos para ver el futbol.
✓ En las reuniones dominicales consumían mucho alcohol.
De esta manera, el gerente pudo identificar que la inasistencia los lunes se debía a un
consumo excesivo de alcohol el día anterior. Los colaboradores sabían que no podían
presentarse a trabajar con la resaca o bajo los efectos del alcohol, ya que sería una causa de
despido justificado, por lo que iban midiendo las faltas para poder disfrutar de la compañía de
sus compañeros y mantener su empleo. El gerente estaba frente a un grupo cohesivo que estaba
dañando la eficiencia de la empresa por su comportamiento social fuera de ella.
Una vez que conoció las causas, tendría que pensar cómo alentar la asistencia del
personal los lunes para resolver el problema. ¿Debería inscribirlos en un programa de ayuda a
alcohólicos o sería invasivo de su privacidad? ¿Debería recortar el horario el sábado para que
trabajaran medio día, convivieran el sábado y descansaran el domingo paraque trabajaran el
lunes? La situación era compleja, porque sin duda, el grupo disfrutaba de su interacción social,
y además se trataba de un comporta- miento fuera del horario de trabajo, el cual tenía gran
impacto negativo en la productividad.
 Después de pensar en los pros y contras de las distintas posibilidades, el gerente reunió
a su equipo de recursos humanos para probar una nueva iniciativa: una liga interna de futbol.
Así, se conformaron equipos de todos los departamentos de la empresa y se les dio mediodía
libre el sábado por la tarde para entrenar. Se realizaron campañas para que eligieran sus nombres
y diseñaran sus logos, e incluso hubo departamentos que crearon sus propios grupos de
animación. La empresa acondicionó un área para la cancha, con gradas de madera alrededor, y
facilitó el equipo necesario para los juegos, con silbatos, balones, toallas y bebidas hidratantes.
Los partidos de la liga de la empresa se jugaban los domingos a mediodía, con eventos
abiertos para la asistencia de familiares, con un pequeño convivio en el que cada familia
aportaba un platillo, e incluso se permitía el consumo de cerveza, con un límite de dos por
persona. La liga de futbol dio muy buenos resultados. Después de un par de meses no sólo
redujo el problema de ausentismo del área de operaciones a niveles regulares y aceptables, sino
que también mejoró el rendimiento de otros departamentos e incrementó los niveles de
satisfacción, compromiso e identidad empresarial. Desde entonces la empresa mantiene esta
práctica deportiva dentro de una campaña de salud y bienestar para el personal.

De acuerdo con lo visto en clase:

✓ Realice una breve reseña de la empresa y del caso o noticia.
✓ ¿Qué enfoque(s) utilizó el gerente para resolver el problema del ausentismo?
✓ Describa los reforzadores y castigos que se presentan en el caso, cómo se relacionaban
con la conducta y por qué no tenían efecto en el ausentismo.
✓ Utilice las teorías de Maslow e identifique las necesidades involucradas en el caso, y
cómo la solución parece abordarlas.
✓ ¿Cómo resolvió la liga de futbol el problema de ausentismo? Explique.
✓ ¿Qué otra solución propondría usted en un caso similar?

Liderazgo es trabajar con objetivos y visión;

gestión es trabajar con objetivos. “Russel Honore.”