VF - RHH005 - Descargable S1

CERTIFICADO DE ESPECIALIDAD V
RECUSOS HUMANOS
RELACIONES LABORALES
CERTIFICADO DE ESPECIALIDAD V
RECUSOS HUMANOS
RELACIONES LABORALES
CERTIFICADO DE ESPECIALIDAD V /UNIDAD: RELACIONES LABORALES 2

ESCUELA DE NEGOCIOS
Directora/ Lorena Baus Piva
ELABORACIÓN
Experta disciplinar /Cecilia Díaz Castillo
Diseñadora instruccional / Elizabeth Vásquez Toledo
VALIDACIÓN PEDAGÓGICA
Jefa de diseño instruccional / Alejandra San Juan Reyes
Experta disciplinar / Erica Mayorga
DISEÑO DOCUMENTO
Equipo de Diseño Instruccional AIEP
Equipo de Edición Instruccional AIEP

Contenido
APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA..................................................................... 5
1. Relaciones laborales en Chile ....................................................................................... 6
1.1 Relaciones laborales individuales, colectivas y de tercerización. ................................... 8
1.2. Aspectos regulatorios de la relación individual, colectiva y de tercerización del trabajo.
........................................................................................................................................... 10
1.3. Atribuciones sindicales, de acuerdo con sus objetivos y alcances............................... 15
1.4. Función fiscalizadora de la Dirección del Trabajo........................................................ 19
IDEAS CLAVE ................................................................................................................... 23
CONCLUSIONES .............................................................................................................. 25
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................... 26

APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA 1
1. Analizan aspectos fundamentales de las relaciones
Aprendizaje esperado laborales y su fiscalización, de acuerdo con la normativa
de la semana laboral vigente
1.1. Caracteriza relaciones laborales individuales,

colectivas y de tercerización, considerando principales
alcances y aspectos.
1.2. Diferencia aspectos regulatorios de la relación

individual, colectiva y de tercerización del trabajo, de
acuerdo con normativa laboral vigente.
1.3. Caracteriza diferentes atribuciones sindicales, de

Criterios de evaluación de acuerdo con sus objetivos y alcances.
la semana
1.4. Relaciona función fiscalizadora de la Dirección del
Trabajo con aplicación de multas y sanciones, en el marco
de cumplimiento de normativa que regula relaciones
laborales.
1.5. Establece una comunicación oral y escrita adecuada

con sus interlocutores a través de diversos medios y
soportes.

1. Relaciones laborales en Chile
De acuerdo con los antecedentes obtenidos a través de la Biblioteca Nacional Digital

(2018), donde se encuentra publicado “Orígenes de la legislación laboral en Chile
(1924-1931”), señala que a fines del siglo XIX, el desarrollo del capitalismo en Chile
transformó profundamente el mundo del trabajo. Surgió un proletariado vinculado a
la actividad minera, la incipiente industrialización y las actividades urbanas propias
del crecimiento de las ciudades y puertos. Al mismo tiempo, el crecimiento del aparato
estatal y las actividades urbanas permitieron la expansión de las labores de "cuello y
corbata", como se denominaba a los empleados, cuya diferencia con los obreros
residía en el predominio en sus labores del esfuerzo intelectual sobre el físico.
Estas transformaciones del mundo laboral estuvieron marcadas por permanentes

conflictos que dieron lugar a sostenidos movimientos sociales. Poco a poco, los
trabajadores fueron logrando una legislación social que permitió mejorar sus
paupérrimas condiciones de trabajo. Es así como, desde 1907 en adelante,
lentamente se va promulgando una legislación social: el descanso dominical, los días
feriados, la silla para empleados y obreros del comercio, salas cunas en los
establecimientos industriales. Sin embargo, las demandas de los trabajadores
apuntaban a una completa legislación que regulara claramente el contrato de
trabajo, los protegiera en caso de enfermedades o accidentes laborales, permitiera
la organización sindical y la huelga legal con sus respectivos mecanismos de solución
del conflicto
En la actualidad, toda relación laboral se rige por un Contrato de trabajo que vincula
a ambas figuras. Sirve de regulación de las condiciones de trabajo, siempre basadas
en que las cláusulas del contrato sean conformes a la ley vigente.

Personal de la Empleados de
Obreros de la
SubEstación tranvías en el galpón
Construcción 1921
Mapocho 1923 de Victoria 612, 1932
Imagen 1: Adaptado de Imágenes que representan los Orígenes de la legislación laboral en

Chile (1924-1931).
Fuente: Biblioteca Nacional Digital, 2018.
En Chile, el rol fiscalizador del cumplimiento eficiente de la legislación laboral,

previsional y de seguridad y salud en el trabajo es de la Dirección del Trabajo, que
depende del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (creado por el Decreto con
Fuerza de Ley Nº 25 de 1959) y que se rige por Ley Orgánica (D.F.L. Nº 2, del 30 de
mayo de 1967) y el D.L. Nº 3.501 de 1981.
Los usuarios y/o beneficiarios de la Dirección del Trabajo son: trabajadores,

empleadores, dirigentes sindicales, autoridades de Gobierno (ministros, seremis,
jefes de servicio, subsecretarios), miembros de la Judicatura (jueces de Letras del
Trabajo y ministros de Corte), organizaciones de trabajadores, representantes
políticos, organizaciones de empleadores, organismos internacionales,
universidades y ONG's.

Normativa laboral: Corresponde a
Relaciones Laborales: Son servicios que
actividades que realiza la Dirección del
la Institución pone a disposición de los
Trabajo en torno al sentido y alcance de
actores laborales, para facilitar la
la legislación laboral, con el fin de
solución de conflictos, sean estos de
orientar a los usuarios del Servicio en la
carácter individual o colectivo, y
correcta interpretación de la norma
fomentar el diálogo social.
Laboral.
Productos
Estratégicos
de la
Dirección del
Trabajo
Fiscalización: Es un conjunto de
actividades orientadas directamente a la
Servicio al usuario: Corresponde a la
elevación y mejoramiento constante de
gestión de los canales de atención de la
los niveles de cumplimiento de la
Dirección del Trabajo, con los cuales
legislación laboral, previsional y de salud
interactúa directa e indirectamente con
y seguridad en el trabajo, cuya
sus usuarios.
supervigilancia es responsabilidad de la
Dirección del Trabajo.
Figura 1: Adaptado del Rol Fiscalizador de la Dirección del Trabajo “Productos Estratégicos
de la Dirección del trabajo”.
Fuente: Dirección del Trabajo, 2012.
1.1 Relaciones laborales individuales, colectivas y de

tercerización
Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del
trabajo, las que se encuentran reguladas por un Contrato de Trabajo, el cual estipula
los derechos y obligaciones de ambas partes (Trabajadores, empresas y/o sus
representantes).
Así, entonces, debemos tomar en consideración algunas características del contrato

de trabajo:

El empleador tiene la
Los trabajadores están facultad de impartir órdenes
sometidos al poder de al trabajador y este tiene la
subordinación de parte del obligación de cumplir,
empleador. siempre y cuando estas
órdenes se ajusten a la ley y
a lo pactado en contrato de
trabajo y al convenio
colectivo.
Figura 2: Adaptado de “Relación laboral: Definición, características y tipos” Fuente:

Hernández, H., 2020.
Por otra parte, se debe tener en consideración que las relaciones laborales
individuales son las que un trabajador aislado establece con su empleador o su
representante de forma directa. En cambio, las relaciones laborales colectivas son
las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una
empresa u organización patronal.
Conforme han evolucionado las relaciones laborales en Chile, cabe destacar aquella
referente a la Ley de Subcontratación, que permite al trabajador exigir el
cumplimiento de sus derechos laborales y previsionales. De acuerdo con esto, entre
la empresa principal y la empresa contratista, debe suscribirse un contrato de
prestación de servicios, que se encuentra regido por las normas del Código Civil.
Es fundamental reconocer que la empresa principal tiene responsabilidad

subsidiaria respecto a los trabajadores de la empresa contratista, en consecuencia,
ejerce los derechos de información y de retención, ya que tendrá responsabilidad
solidaria con dichos trabajadores, cuando no ejerza esos derechos.

Los rubros productivos más solicitados bajo este régimen de trabajo son:
Servicios
Guardia y control alimenticios
Servicios
Minería
Informáticos
Construcción Aseo
Figura 4: Adaptado de “Documentos; SUBCONTRATACIÓN”

1.2. Aspectos regulatorios de la relación individual, colectiva y

de tercerización del trabajo, de acuerdo con normativa laboral
vigente.
El Código del Trabajo es el cuerpo legal que regula las relaciones laborales entre
empleadores y trabajadores, y en donde se establecen los derechos y obligaciones
de cada parte, las cláusulas de término, sanciones e instancias de arbitraje en caso
de conflicto.
Otro aspecto importante a destacar en relación con la regulación de las relaciones

laborales entre los empleadores y los trabajadores es que se encuentran
contempladas en el D.F.L 1 (Código del Trabajo) y por sus leyes. En este, se indica
que dichas normas no se aplicarán a los funcionarios de la Administración del Estado,

centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los
trabajadores de las Empresas o Instituciones del Estado o de aquellas en que este
tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial (Código del
Trabajo, Artículo 1, s/f).
Según lo establecido en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo

contenida, entre otros, en dictamen 3295/251 de 20.07.1998, el contrato y el convenio
colectivo producen los mismos efectos. Sin embargo, se diferencian en el
procedimiento por el cual se alcanza uno u otro instrumento.
El procedimiento de gestación del convenio colectivo se diferencia de aquel para

arribar al contrato colectivo en las siguientes materias:
a) Puede iniciarse en cualquier momento, aun cuando en la empresa

exista un instrumento colectivo vigente.
b) No se encuentra sujeto a restricciones de ninguna naturaleza, salvo

que se trate de un grupo de trabajadores que se une para el solo efecto
de negociar, caso en el cual deben observarse las normas que se
señalan en el artículo 314 bis del Código del Trabajo.
c) No existe la instancia para reclamar sobre las observaciones que

merezca la respuesta del empleador.
d) No hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados.
e) No hay derecho a huelga ni lock-out.
f) No obliga a negociar al empleador.
g) No obliga al empleador a suscribir un instrumento colectivo.
h) No obliga al empleador a suscribir un instrumento colectivo.
Tabla 1: Centro de Consultas; Sindicalismo y Negociación Colectiva.

Fuente: Dirección del Trabajo, s/f.
En resumen, la diferencia entre Contrato Colectivo y Convenio Colectivo es la

siguiente:
CONTRATO COLECTIVO CONVENIO COLECTIVO
Es el celebrado por uno o más Es el suscrito entre uno o más empleadores

empleadores con una o más con una o más organizaciones sindicales, o
organizaciones sindicales, o con con trabajadores unidos para tal efecto; o
trabajadores que se unan para negociar con unos y otros, con el fin de establecer
colectivamente; o con unos y otros, con el condiciones comunes de trabajo y
objeto de establecer condiciones comunes remuneraciones por un tiempo
de trabajo y de remuneraciones por un determinado, sin sujeción a las normas de
tiempo determinado. procedimiento de la negociación colectiva
reglada ni a los derechos, prerrogativas ni
obligaciones propias de tal procedimiento.
Tabla 2: Dictámenes y Normativas, Referencias Legales. Código del Trabajo, Artículo 6

Fuente: Dirección del Trabajo, s/f.
Además de las Relaciones Individuales y Relaciones Colectivas, a partir del 14 de

enero de 2007, entró en vigencia la ley 20.123, que regula el trabajo en régimen de
subcontratación y el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios.
Las formas de externalización laboral son variadas, las más relevantes en función de
la intensidad con que se utilizan: subcontratación y suministro de trabajadores.
✓ Trabajo en régimen de subcontratación

➢ La empresa principal utiliza los servicios de otra empresa (contratista)
que se obliga a desempeñar una obra o servicio con trabajadores
propios.
✓ Trabajo en empresas de servicios transitorios (EST)

➢ La empresa de servicios transitorios proporciona trabajadores a la
empresa usuaria, manteniendo con ellos el vínculo laboral.

El Concepto Subcontratación tiene, como esencia, tres aspectos fundamentales:
I. La habitualidad como característica esencial;
II. Las obras o servicios se ejecutan donde se desarrolla la actividad productiva
de la empresa principal;
III. En caso de mera intermediación de trabajadores, la empresa principal es el
empleador.
Como complemento, se pueden graficar otros ítems fundamentales en el trabajo bajo

el régimen de subcontratación:
Objeto Subcontratación:
contratista ejecuta obras o
servicios para empresa
principal.
Característica
Subcontratación: obras y
Tipos de
servicios se ejecutan por
Subcontratación: de
cuenta y riesgo del
obras y servicios.
contratista y con trabajadores
bajo su dependencia.
Lugar de desarrollo de
Subcontratación: empresa o
faena de empresa principal
Exclusiones: Servicios u obras
que se ejecutan o prestan, ya
sea en forma discontiua o
esporádica.
Figura 5: Ítems fundamentales en el trabajo bajo el régimen de subcontratación

Fuente: Díaz, C., 2021.
Si hay que destacar la importancia del trabajo en Régimen de Subcontratación, es el

aumento del grado de responsabilidad en la Empresa principal, ya que, en este
nuevo escenario, se reconoce una trilogía de actores:

Empresa
Principal
Empresa
Contratista
Trabajador
Contratista
Figura 6: Trilogía Ley de Subcontratación

En virtud de la protección de los Derechos de los Trabajadores, la empresa principal

cuenta con ciertos derechos y responsabilidades como, por ejemplo:
❖ Derecho de información sobre el monto y estado de cumplimiento de las

obligaciones laborales y previsionales de los contratistas y subcontratistas.
❖ Derecho de retención de obligaciones que tenga a favor del contratista.
❖ Derecho de pago por subrogación de la empresa principal al trabajador o
institución previsional acreedora.
Además de los derechos señalados, también surge un aumento en el nivel de

responsabilidades:
❖ Responsabilidad Solidaria / Responsabilidad Subsidiaria.

❖ Objeto responsabilidad: obligaciones laborales y previsionales de dar
remuneraciones y asignaciones en dinero y cotizaciones previsionales,
incluidas indemnizaciones legales.
❖ Responsabilidad solidaria en caso de que empresa principal no haga uso
de derechos.
En resumen, la empresa principal, debe preocuparse del cumplimiento efectivo de las

obligaciones laborales y previsionales por parte del contratista o subcontratista y

debe proteger la vida y salud de todos los trabajadores que laboren en las obras que
controla.
1.3. Atribuciones sindicales, de acuerdo con sus objetivos y

alcances.
De acuerdo con la información publicada en la página web oficial de la Dirección del
Trabajo y a su normativa asociada, así como a los ordinarios del Servicio y doctrina
sobre la materia, se indica que, según el artículo 1, letra d) del Decreto con Fuerza
de Ley Nº 2, de mayo de 1967 del Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
“corresponde a la Dirección del Trabajo la supervigilancia del funcionamiento de los
organismos sindicales y de conciliación, de acuerdo a las normas que lo rigen”.
Por su parte, el artículo 10 letra a) del mismo cuerpo legal, establece que
corresponde al Departamento de Relaciones Laborales de dicha Dirección el
fomento de las relaciones sindicales y la supervigilancia de su funcionamiento, en
conformidad con las disposiciones pertinentes del Derecho Laboral.
Los sindicatos son organizaciones libremente constituidas por trabajadores, sean

estos de una empresa o dependientes del Estado y tienen por finalidad proteger y
promover los derechos laborales de sus afiliados, vale decir:
1. La representación
de los trabajadores en
4. Realizar todas
el ejercicio de los 2. La representación
3. Velar por el aquellas actividades
derechos emanados de los asociados en las
cumplimiento de las contempladas en los
de los contratos distintas instancias del
normas del trabajo y estatutos y que no
individuales de proceso de
de seguridad social. estén prohibidas por
trabajo, cuando sea negociación colectiva.
la Ley.
requerido por los
asociados.
Figura 7: Adaptado de “Sindicatos”.

Fuente: Gestión Forestal, s/f.

Los tipos de sindicatos que establece la ley no son excluyentes de otro tipo de
sindicatos, que puedan conformarse. Se pueden distinguir 4 clases o tipos:
2. Sindicatos Interempresas:
1. Sindicatos de Empresa: reúne
agrupa trabajadores
solo a trabajadores de una misma
pertenecientes a dos o más
empresa.
empleadores distintos.
3. Sindicatos de Trabajadores 4. Sindicatos de Trabajadores

Independientes: reúne Eventuales o Transitorios:
trabajadores que no dependen de constituidos por trabajadores que
empleador alguno, ni tienen, a su realizan labores bajo
vez, trabajadores bajo su subordinación y dependencia en
dependencia. períodos cíclicos e intermitentes.
Tabla 3: Constitución de un Sindicato

Fuente: Kalaka, 2017.
Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones,

confederaciones y centrales, y afiliarse y desafiliarse de ellas.
Se entiende por federación la unión de 3 o más sindicatos, y por confederación, la

unión de cinco o más federaciones o de 20 o más sindicatos.
La unión de 20 o más sindicatos podrá dar origen a una federación o confederación,

indistintamente. Se reconoce el derecho a constituir centrales sindicales, sin
autorización previa.

Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de
intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores
productivos o de servicios, constituida indistintamente, por confederaciones,
federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del
Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas
naturales, según lo determinen sus propios estatutos (Biblioteca del Congreso
Nacional, 1996).
Los objetivos principales de un sindicato son:
❖ Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de

los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los
asociados.
❖ Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación
colectiva a nivel de la empresa.
❖ Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social,
denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales,
actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación
de multas u otras sanciones.
❖ Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o
administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales.
❖ Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.
❖ Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y
su trabajo.
❖ Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
❖ Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter
previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en
ellas
❖ Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u
otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en

asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción
socioeconómicas y otras;
❖ Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de
colocación de trabajadores.
❖ En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos
y que no estuvieren prohibidas por ley (Gestión Forestal, s/f).
El quórum necesario para formar un sindicato varía según del tipo de organización
que se va a crear, así:
❖ Sindicatos de empresas: en las empresas de más de 50 trabajadores se

requiere un mínimo de 25, que representen a lo menos el 10% del total de los
trabajadores que prestan servicios en la empresa. No obstante lo anterior, para
constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en que no exista
un sindicato vigente, se requerirá al menos de 8 trabajadores, debiendo
completarse el quórum exigido, en el plazo máximo de un año.
❖ Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos, se podrá constituir sindicato con
un mínimo de 8 de ellos.
❖ Empresas con más de un establecimiento, pueden también constituir
sindicatos los trabajadores en cada uno de ellos, con un mínimo de 25, que
representen a lo menos el 30% de los trabajadores de dicho establecimiento.
Cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato 250
o más trabajadores de una empresa. Para cualquier otro tipo de sindicato (por
ejemplo, interpresas, independientes y eventuales o transitorios), se requerirá
como mínimo 25 trabajadores para formarlo. (Dirección del Trabajo, 2021).
Existe relativo consenso en que el ejercicio de los derechos colectivos sigue siendo
un instrumento privilegiado para obtener equidad en el trabajo y lograr niveles
aceptables de integración social y económica.

1.4. Función fiscalizadora de la Dirección del Trabajo con
aplicación de multas y sanciones, en el marco de cumplimiento
de normativa que regula relaciones laborales.
El ente rector en materias de administración del trabajo en Chile está radicado en el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, creado por el Decreto con Fuerza de Ley
N° 25 de 1959, correspondiéndole, en términos generales, proponer y formular las
políticas específicas del trabajo y la previsión social, estudiar y proponer la legislación
aplicable a estos sectores, controlar el cumplimiento de estas normas, evaluar el
resultado de las políticas aplicadas, supervigilar y fiscalizar la administración que
ejecuten los servicios de su dependencia y la coordinación que debe realizarse con
las autoridades superiores de gobierno y con la organización del área privada
(artículo 40 de la Ley N° 20.255).
La estructura del Ministerio consta de dos Subsecretarías: del Trabajo y de

Previsión Social, cada una con sus subsecretarios, de confianza exclusiva del
presidente de la República y quienes son colaboradores directos del ministro. A nivel
regional, actúan los Subsecretarios Regionales como representantes de Ministerio y
colaboradores directos de Intendente Regional. Dependiente de la Secretaría del
Trabajo se encuentra la Dirección del Trabajo.
La Dirección del Trabajo es un Servicio Público descentralizado, con personalidad

jurídica y patrimonio propio y se rige por su Ley Orgánica dictada por Decreto con
Fuerza de Ley Nº 2, del 30 de mayo de 1967 del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social.
Las funciones de la Dirección del Trabajo, de acuerdo con el artículo 1° de su

Estatuto Orgánico, son las siguientes:
❖ Fiscalizar la aplicación de la ley laboral;
❖ Fijar de oficio o a petición de parte, por medio de dictámenes, el sentido; y
alcance de las leyes del trabajo.
❖ Divulgar los principios técnicos y sociales de la legislación laboral.
❖ Supervigilar el funcionamiento de las organizaciones sindicales, y
❖ Realizar toda acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos del trabajo.

Según dispone el artículo 10 del Estatuto de la Dirección del Trabajo, la función en
materia de relaciones laborales está a cargo del Departamento de Relaciones
Laborales, al que corresponde:
❖ Fomentar las organizaciones sindicales y la supervigilancia de su

funcionamiento en conformidad con las disposiciones pertinentes del Derecho
Laboral;
❖ Estudiar y evaluar los resultados de la aplicación de la legislación y
reglamentación del trabajo, respecto de las organizaciones sindicales y
proponer reformas legales y reglamentarias que la experiencia aconseje;
❖ Llevar el Registro Nacional de Sindicatos; y
❖ Propiciar cursos de orientación sindical.
A continuación, se puede apreciar la estructura orgánica de la Dirección del Trabajo

que depende del Ministerio del Trabajo y Previsión Social:

Figura 8: Estructura Orgánica de la Dirección del Trabajo Nivel Central.
A lo anterior, hay que agregar lo establecido en el artículo 505 del Código del Trabajo,
que dispone que la fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral
corresponde a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades entregadas a
otros servicios administrativos en virtud de las leyes que los rigen.
De acuerdo con la información contenida en la página web de la Dirección de Trabajo

www.dt.cl, sobre sus facultades de fiscalización, se indica lo siguiente:
“Conforme facultades de fiscalización, contenidas fundamentalmente en el D.F.L. Nº

2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social; en el Código del Trabajo y

leyes complementarias; artículos 2 y 19 del D.L. 3.500, de 1980; artículo 185 del
D.F.L. Nº 1, de 2005, del Ministerio de Salud; artículo 10 de la ley 19.728 y diversas
otras disposiciones reglamentarias, la Dirección del Trabajo puede aplicar, entre
otras, las multas administrativas por infracciones que se detallan en el TIPIFICADOR
DE INFRACCIONES”.
Según lo que se indica en el Código del trabajo en su Art. 503; Dirección del Trabajo,
Dictámenes y normativa:
Las sanciones por infracciones a la legislación laboral y de seguridad social y a sus

Reglamentos, se aplicarán administrativamente por los respectivos inspectores del
trabajo o por los funcionarios que se determinen en el reglamento correspondiente.
Dichos funcionarios actuarán como ministros de fe.
En todos los trámites a que dé lugar la aplicación de sanciones, regirá la norma del
artículo 4° de este Código.
La resolución que aplique la multa administrativa será reclamable ante el Juez de

Letras del Trabajo, dentro de quince días hábiles contados desde su notificación.
Dicha reclamación deberá dirigirse en contra del Jefe de la Inspección Provincial o
Comunal a la que pertenezca el funcionario que aplicó la sanción.
Admitida la reclamación a tramitación, previa verificación de los requisitos señalados
en el inciso anterior, su substanciación se regirá por el procedimiento de aplicación
general contenido en el Párrafo 3°, del Capítulo II, del Título I del presente Código, a
menos que la cuantía de la multa, al momento de la dictación de la resolución que la
impone o de la que resuelve la reconsideración administrativa respecto de ella, sea
igual o inferior a 10 Ingresos Mínimos Mensuales, caso en el cual, se sustanciará de
acuerdo a las reglas del procedimiento monitorio, contenidas en los artículos 500 y
siguientes del presente Código.
En contra de la sentencia que resuelva una reclamación se podrá recurrir conforme
a lo establecido en el artículo 502 del presente Código

Art. 503 Facultad de Sanciones Código del Trabajo. Dirección del Trabajo, 2020.
IDEAS CLAVE
Por medio del siguiente mapa conceptual, se destacan las ideas clave de esta
semana 1:
Figura 9: Ideas Claves Ley de Subcontratación

Al finalizar la presente semana, usted se ha interiorizado acerca de cómo el mundo

laboral ha evolucionado logrando una legislación social que busca favorecer la
relación entre trabajador y Empresa.
Así, entonces, han surgido distintas formas en que la empresa se vincula con el
trabajador, ya que se pueden establecer relaciones laborales entre un trabajador y
empresa, también entre trabajadores y la empresa, en este caso se refiere a las
negociaciones mediante los sindicatos y, actualmente, se establecen vínculos
laborales mediante la subcontratación contenidas en la ley 20.123.

Por otra parte, también puede reconocer la importancia que tiene el Contrato de
Trabajo en las relaciones laborales, ya que constituye el instrumento formal en el que
se establecen los deberes y obligaciones laborales entre las partes.
Finalmente, como el Contrato de Trabajo es de carácter formal, ciertamente estas

relaciones laborales deben ser reguladas y quien tiene esta facultad para fiscalizar
su cumplimiento es la Dirección del Trabajo, organismo público que depende del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

CONCLUSIONES
A través de los contenidos de la semana 1, en la que se abordaron diversas materias
sobre las Relaciones Laborales, podemos distinguir por qué estas son importantes
tanto para los trabajadores como para la empresa, puesto que constituyen el primer
vínculo legal entre ambas partes y/o sus respectivos representantes.
El contar con relaciones laborales bien sustentadas, sin duda puede ser un factor de
éxito para una empresa, ya que, en sus distintas formas de constitución, ya sea entre
trabajador-empresa; trabajadores (sindicatos)-empresa u otro tipo de vínculo como
es la modalidad de subcontratación, todas contribuyen y fomentan la productividad,
dado que, al tener relaciones laborales basadas en conexiones positivas, ello
posibilita el crecimiento de la empresa.
Otro aprendizaje importante es que las Relaciones Laborales requieren estar

reguladas mediante una Normativa legal que permita evitar excesos o faltas en el
cumplimiento de aquello que ha quedado formalizado entre las partes, y el
instrumento formal donde se consignan los deberes y obligaciones entre
empleadores y trabajadores es un Contrato de Trabajo.
De lo anterior se desprende que el cuerpo legal que regula los deberes y obligaciones
del trabajador y del empleador es el Código del Trabajo y las instituciones para
resolver sus conflictos.
La Institución pública que tiene la facultad de velar por el cumplimiento de la

normativa legal en materia de las relaciones laborales, es la Dirección del Trabajo,
quien debe fiscalizar que se cumplan las normas laborales, previsionales, de higiene
y seguridad en el trabajo.
Así, entonces, hemos alcanzado con éxito los aprendizajes esperados para la
presente semana 1.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
✓ Biblioteca Nacional digital, 2018, Orígenes de la legislación laboral en Chile (1924-

1931) http://www.memoriachilena.gob.cl/602/w3-article-3633.html
✓ Dirección del Trabajo, Página inicial Institucional, “Acerca de la DT”;

https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-propertyvalue-81298.html
✓ DT Dirección del Trabajo (24 enero 2010) https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-

article-61305.html
✓ DT Dirección del Trabajo “Tipificador de infracciones” - Transparencia Activa (01

octubre 2010) https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-108710.html
✓ DT Dirección del Trabajo “Dictámenes y Normativas” (29-04-2021) recuperado desde

https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-propertyvalue-145738.html
✓ DT Dirección del Trabajo “Tipificador infracciones versión actualizada al 08 de marzo

de 2021” - Transparencia Activa (01 octubre 2010)
https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-108710.html

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CERTIFICADO DE ESPECIALIDAD V

CERTIFICADO DE ESPECIALIDAD V /UNIDAD: RELACIONES LABORALES 2

CERTIFICADO DE ESPECIALIDAD V /UNIDAD: RELACIONES LABORALES 3

CERTIFICADO DE ESPECIALIDAD V /UNIDAD: RELACIONES LABORALES 4

1.1. Caracteriza relaciones laborales individuales,

1.2. Diferencia aspectos regulatorios de la relación

1.3. Caracteriza diferentes atribuciones sindicales, de

1.5. Establece una comunicación oral y escrita adecuada

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De acuerdo con los antecedentes obtenidos a través de la Biblioteca Nacional Digital

Estas transformaciones del mundo laboral estuvieron marcadas por permanentes

CERTIFICADO DE ESPECIALIDAD V /UNIDAD: RELACIONES LABORALES 6

Imagen 1: Adaptado de Imágenes que representan los Orígenes de la legislación laboral en

En Chile, el rol fiscalizador del cumplimiento eficiente de la legislación laboral,

Los usuarios y/o beneficiarios de la Dirección del Trabajo son: trabajadores,

CERTIFICADO DE ESPECIALIDAD V /UNIDAD: RELACIONES LABORALES 7

1.1 Relaciones laborales individuales, colectivas y de

Así, entonces, debemos tomar en consideración algunas características del contrato

CERTIFICADO DE ESPECIALIDAD V /UNIDAD: RELACIONES LABORALES 8

Figura 2: Adaptado de “Relación laboral: Definición, características y tipos” Fuente:

Es fundamental reconocer que la empresa principal tiene responsabilidad

CERTIFICADO DE ESPECIALIDAD V /UNIDAD: RELACIONES LABORALES 9

Figura 4: Adaptado de “Documentos; SUBCONTRATACIÓN”

1.2. Aspectos regulatorios de la relación individual, colectiva y

Otro aspecto importante a destacar en relación con la regulación de las relaciones

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Según lo establecido en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo

El procedimiento de gestación del convenio colectivo se diferencia de aquel para

a) Puede iniciarse en cualquier momento, aun cuando en la empresa

b) No se encuentra sujeto a restricciones de ninguna naturaleza, salvo

c) No existe la instancia para reclamar sobre las observaciones que

d) No hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados.

e) No hay derecho a huelga ni lock-out.

f) No obliga a negociar al empleador.

g) No obliga al empleador a suscribir un instrumento colectivo.

h) No obliga al empleador a suscribir un instrumento colectivo.

Tabla 1: Centro de Consultas; Sindicalismo y Negociación Colectiva.

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En resumen, la diferencia entre Contrato Colectivo y Convenio Colectivo es la

CONTRATO COLECTIVO CONVENIO COLECTIVO

Es el celebrado por uno o más Es el suscrito entre uno o más empleadores

Tabla 2: Dictámenes y Normativas, Referencias Legales. Código del Trabajo, Artículo 6

Además de las Relaciones Individuales y Relaciones Colectivas, a partir del 14 de

✓ Trabajo en régimen de subcontratación

✓ Trabajo en empresas de servicios transitorios (EST)

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Como complemento, se pueden graficar otros ítems fundamentales en el trabajo bajo

Figura 5: Ítems fundamentales en el trabajo bajo el régimen de subcontratación

Si hay que destacar la importancia del trabajo en Régimen de Subcontratación, es el

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Figura 6: Trilogía Ley de Subcontratación

En virtud de la protección de los Derechos de los Trabajadores, la empresa principal

❖ Derecho de información sobre el monto y estado de cumplimiento de las

Además de los derechos señalados, también surge un aumento en el nivel de

❖ Responsabilidad Solidaria / Responsabilidad Subsidiaria.

En resumen, la empresa principal, debe preocuparse del cumplimiento efectivo de las

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1.3. Atribuciones sindicales, de acuerdo con sus objetivos y

Los sindicatos son organizaciones libremente constituidas por trabajadores, sean

Figura 7: Adaptado de “Sindicatos”.

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3. Sindicatos de Trabajadores 4. Sindicatos de Trabajadores

Tabla 3: Constitución de un Sindicato