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FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLÍTICA

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO


TEMA:
“la eficacia de la convención colectiva de trabajo en el sector público
respecto del sindicato unitario de trabajadores en la educación del perú
arequipa-2017-2018”

DOCENTE: Dra. Virna Velarde Mena

CURSO: Derecho Laboral colectivo

INTEGRANTES:

 ARGOTE CCASANI, Mabel


 CARRILLO RIVERA , Daniela
 TICONA GAONA, Milagros
 ZUÑIGA SOLIS, Valery

SECCIÓN: 4

CICLO: IX

AREQUIPA – PERÚ

2018
Dedicatoria
Esta monografía quiero dedicársela a
nuestros amigos, quienes a través del tiempo
han sabido demostrarme su apoyo
entusiasta.

2
Agradecimiento
Mi más eterno agradecimiento a mi familia,
que me apoya incondicionalmente en cada
camino que decido recorrer, especialmente a
mis padres y hermanos sin los cuales sería
más sinuoso mi trayecto.

3
INTRODUCCIÓN

Ya inmersos en la segunda mitad del siglo XXI, uno de los temas de mayor
debate en el ámbito académico, empresarial, de gremios sindicales y político en
muchos países del mundo es el de la negociación colectiva en el sector público,
como herramienta para la solución de conflictos laborales. Este tema es más
relevante aún en las economías emergentes, debido al actual difícil contexto
económico y geopolítico mundial, el cual influye en diversas variables
económicas, como el tipo de cambio, la inflación, entre otros.
En tal sentido, para efectos de analizar este tema voy a tomar como modelo el
caso peruano. En el Perú, uno de los temas que ha generado mayores
conflictos laborales en el sector público en los últimos años ha sido la no
atención o dilación por parte del Estado, de las demandas laborales
presentadas en su pliego de reclamos por los sindicatos del sector público
Sobre el particular debemos recordar que la Negociación Colectiva es un
derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de la Constitución
Política de 1993, así mismo el marco legal vigente establece un procedimiento
de negociación voluntaria entre trabajadores y empleadores, conforme a los
lineamientos fijados en el Convenio 98 de la OIT, ratificado por el Perú
mediante Resolución Legislativa Nº 14712.
El reconocimiento de los derechos colectivos del trabajo ha tenido una
evolución desde su aparición, y en el caso de los servidores públicos, dicha
evolución ha sido más pausada; incluso, en nuestro país existen autores que
señalan que la negociación colectiva no está reconocida a nivel constitucional a
los servidores públicos.

Por ello, el presente trabajo parte de hacer un recuento de los antecedentes de


la negociación colectiva desde un marco general, las normas vinculadas al
reconocimiento del mencionado derecho a favor de los trabajadores del sector
públicos, tanto las posiciones doctrinarias como los pronunciamientos de la
jurisdicción constitucional emitidos por el Tribunal Constitucional como máxime

4
intérprete de la Constitución; legislación comparada y por ultimo analizar
específicamente la eficacia de la negociación colectiva de trabajo en el sector
público respecto del sindicato unitario de trabajadores en la educación en la
ciudad de Arequipa

5
ÍNDICE
“LA EFICACIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO EN EL SECTOR
PÚBLICO RESPECTO DEL SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES EN LA
EDUCACIÓN DEL PERÚ AREQUIPA-2017-2018”
CAPITULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..................................................................... 8
1.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN...................................................................... 8
1.1.1. Problema general ............................................................................................ 8
1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................ 8
1.2.1. Objetivo general .............................................................................................. 8
1.2.2. Objetivos específicos ....................................................................................... 8
CAPITULO II
2. MARCO TEÓRICO ................................................................................................. 9
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 9
2.1.1. DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES
PÚBLICOS .................................................................................................................... 9
2.1.2. La negociación colectiva en general ................................................................ 9
2.1.3. La OIT respecto de la convención colectiva en relación del Perú: ................. 11
2.1.4. Particularidades de la negociación colectiva en el sector público .................. 14
2.2. BASES LEGALES: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS SERVIDORES
PÚBLICOS EN EL PERÚ ............................................................................................ 15
2.2.1. Regulación peruana sobre la negociación colectiva de los trabajadores del
sector público: Ley N° 30057 y su Reglamento General. ............................................. 16
2.3. MARCO CONCEPTUAL ................................................................................... 17
2.3.1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ................................................................... 17
2.3.1.1. Concepto: .................................................................................................. 18
2.3.1.2. Elementos de la negociación colectiva: ...................................................... 19
2.3.1.2.1. Sujetos: .................................................................................................. 19
2.3.1.3. Niveles: ...................................................................................................... 20
2.3.1.4. Contenidos: ................................................................................................ 23
2.3.1.5. Procedimiento: ........................................................................................... 26
2.3.1.6. Productos: .................................................................................................. 30
2.3.1.7. La negociación colectiva en el sector público: ............................................ 31
2.3.2. La Negociación Colectiva de Nivel Centralizado: ........................................... 33
2.3.2.1. Negociación a Nivel Nacional: .................................................................... 34
2.3.2.2. Negociación Sectorial o por rama de actividad: .......................................... 34

6
2.3.2.3. La Negociación Colectiva de Nivel Descentralizado: .................................. 34
2.3.2.4. La Negociación Colectiva: .......................................................................... 35
2.3.3. CONVENCION COLECTIVA ......................................................................... 36
2.3.4. 'Niveles .......................................................................................................... 37
2.3.5. Contenidos .................................................................................................... 37
2.4. LEGISLACION COMPARADA .......................................................................... 37
2.4.1. Costa Rica ..................................................................................................... 37
2.4.2. Argentina ....................................................................................................... 38
2.4.3. Guatemala ..................................................................................................... 38
2.4.4. Honduras ....................................................................................................... 39
2.5. SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES EN LA EDUCACIÓN DEL PERÚ-
SUTEP ........................................................................................................................ 39
2.5.1. Antecedentes ................................................................................................ 40
2.5.2. Conflicto entre SUTEP y el Gobierno ............................................................. 45
2.5.2.1. Entender y enfrentar a la SUTEP ............................................................... 47
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS

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CAPITULO I

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1.1. Problema general


¿Cuál es la eficacia de la convención colectiva de trabajo en el sector
público respecto del sindicato unitario de trabajadores en -la educación
del Perú arequipa-2017-2018?

1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.2.1. Objetivo general


Demostrar la eficacia de la Convención Colectiva de trabajo en el sector
público respecto del sindicato unitario de trabajadores en la educación

1.2.2. Objetivos específicos


- Dar a conocer los conceptos básicos del sindicato unitario de
trabajadores en -la educación.
- Reconocer la importancia de la Convención Colectiva de Trabajo
en relación al Sector Publico con la educación.
- Identificar la validez de la negociación colectiva en la convención
colectiva de trabajo en el sector público en relación al SUTEP

8
CAPITULO II

2. MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

2.1.1. DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS


TRABAJADORES PÚBLICOS

2.1.2. La negociación colectiva en general


De manera general, la Constitución Política del Perú consagra, en su
artículo 28, los derechos colectivos del trabajo, entre los cuales se tiene al
derecho a la negociación colectiva, señalando lo siguiente:

“Artículo 28.- El estado reconoce los derechos de sindicalización,


negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de


solución pacífica de los conflictos laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en
armonía con el interés social. Señala sus excepciones y
limitaciones”1.

Asimismo, específicamente sobre los trabajadores del sector público,


nuestra Constitución Política establece en su artículo 42 lo siguiente:

“Artículo 42.- Se reconocen los derechos de sindicación y


huelga de los servidores públicos. (…)”.
Si bien, de una lectura rápida del artículo 42 se podría inferir que los
trabajadores del sector público no tendrían derecho a la negociación
colectiva, cabe señalar que tal interpretación se entiende por incorrecta
actualmente, toda vez que el artículo 28 de la Constitución Política del

9
Perú abarcaría tanto a trabajadores del sector privado como del sector
público, debiendo ambos artículos ser leídos de manera conjunta.
Entonces, debe considerarse que los trabajadores del sector público,
salvo excepciones específicas, tienen todos los derechos colectivos; lo
que, a su vez, ha sido reconocido de manera general en el fundamento
17 de la sentencia del TC recaída en el Expediente N° 008-2005-PI/TC,
que resuelve la acción de inconstitucionalidad contra la Ley N° 28175,
Ley Marco del Empleo Público, al señalar lo siguiente:
“17. Del mismo modo y dada su vinculación con la materia
evaluada, es necesario desarrollar el marco constitucional del
régimen del trabajo, toda vez que sus normas, con las
particularidades y excepciones que ella misma prevé, se
aplican tanto al régimen público como al privado de trabajo
y nos servirán conjuntamente con el marco constitucional de la
función pública, para el análisis de la constitucionalidad de los
artículos impugnados”.
Ahora, cabe resaltar la vinculación del derecho a la negociación colectiva
con el derecho de sindicalización y el derecho a la huelga. Estos tres
derechos fundamentales, conforme al profesor Villavicencio Ríos, son
parte del principio de la autonomía colectiva, la cual define como “el
elenco de facultades de que disponen las organizaciones de trabajadores
y empresarios para regular conjuntamente sus intereses (contrapuestos o
coincidentes)”3. Asimismo, señala específicamente que “(…) sólo se
puede hablar de autonomía colectiva, cuando los tres componentes
centrales tienen un espacio suficiente y adecuado de desarrollo, o, visto
de otro ángulo que la vulneración o recorte de alguna de ellas afecta
esencialmente a la institución en su conjunto”.

Ahora, para efectos del presente trabajo, nos centraremos en la


negociación colectiva, la cual según la doctrina se entiende como “(…) un

10
proceso de toma de decisiones entre partes que representan los
intereses de los empleadores y de los trabajadores. Su objeto primordial
es la negociación y la aplicación continua de un conjunto de reglas
pactadas que regulen las condiciones reales y de procedimiento de la
relación de trabajo y determinen la relaciones entre las partes del
proceso”1.

2.1.3. La OIT respecto de la convención colectiva en relación del


Perú:

Cabe señalar que, como resultado de la negociación colectiva se tiene al


convenio colectivo que, de acuerdo a la Recomendación N° 91 de la OIT,
comprende a: “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo
y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o
una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra,
una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en
ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados debidamente elegidos y autorizados (…)”.

Asimismo, en la Recomendación N° 91 de la OIT se señala que el


convenio colectivo tiene como efecto “obligar a sus firmantes, así como a
las personas en cuyo nombre se celebre el contrato”. Tal efecto también
se encuentra en nuestra Constitución Política, en cuya parte final del
numeral 2 de su artículo 28 señala que el convenio colectivo tiene fuerza
vinculante en el ámbito de lo concertado.

Cabe agregar que según el profesor Neves Mujica, “La negociación


colectiva puede arribar a un acuerdo entre las partes producido entre
ellas mismas (negociación directa) o requerir el auxilio de una persona o
entidad que, o bien intente aproximar las posiciones en discordia

1
WINDMULLER, John P. Orígenes y naturaleza de la negociación colectiva. En: “Nueva consideración de la
negociación colectiva en los países industrializados”. OIT, Madrid 1989, pp. 15.

11
(intervención de tercero no dirimente: conciliación y mediación), o bien
resuelva el conflicto en sustitución de ellas (intervención de tercero
dirimente: arbitraje)”2.

Entonces, la negociación colectiva es un medio para que los


representantes de los trabajadores y de los empleadores procuren llegar
a acuerdo sobre distintos aspectos que surgen con ocasión de la
relación laboral que ostentan, tales como condiciones de trabajo,
determinados procedimientos internos, mejoras salariales, entre otros;
estableciéndose como un método legítimo de autorregulación en
concordancia con lo dispuesto por la normas laborales peruanas y
nuestra Constitución Política.

Ahora, es importante tener en cuenta que Organización Internacional del


Trabajo (en adelante, OIT), como órgano que elabora y supervisa la
normativa internacional en materia de trabajo, ha establecido regulación
específica sobre la negociación colectiva, así como, de manera más
general, sobre la libertad sindical.

Es a través del Convenio N° 87, sobre la libertad sindical y la protección del


derecho de sindicación; y, el Convenio N° 989, sobre el derecho de sindicación y
de negociación colectiva, que se hace referencia, en distinta intensidad, sobre la
negociación colectiva; no obstante, es importante tener en cuenta que, conforme
al artículo 6 del Convenio N° 98, el mismo no trata la situación de los
funcionarios públicos de la administración del Estado.

Específicamente se tiene al Convenio N° 154, sobre la negociación colectiva, en


cuyo numeral 3 de su artículo 1 establece que: “En lo que se refiere a la
administración pública, la legislación o la práctica nacionales
podrán fijar modalidades particulares de aplicación de este Convenio”.

2
NEVES MUJICA, Javier. Introducción al derecho del Trabajo. Fondo Editorial PUCP, 2009, pp. 87.

12
Asimismo, en su artículo 7 dispone que: “Las medidas adoptadas por las
autoridades públicas para estimular y fomentar el desarrollo de la
negociación colectiva deberán ser objeto de consultas previas y, cuando
sea posible, de acuerdos entre las autoridades públicas y las
organizaciones de empleadores y trabajadores”. Respecto a este
Convenio, cabe indicar que el mismo no ha sido ratificado por nuestro
país, por lo que no resulta aplicable en nuestro ordenamiento jurídico.

Ahora, el Perú sí ha ratificado el Convenio Nº 151, sobre las relaciones


de trabajo en la administración pública, en cuyo artículo 7 se establece
que: “Deberán adoptarse, de ser necesario medidas adecuadas a las
condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y
utilización de procedimiento de negociación entre las autoridades
públicas competentes y las organizaciones de empleadores públicos
acerca de las condiciones de empleo, o de cualesquiera otros métodos
que permitan a los representantes de los empleados públicos participar
en la determinación de dichas condiciones”. Además el artículo 8 del
citado Convenio señala que “la solución de los conflictos que se planteen
con motivo de la determinación de las condiciones de empleo se deberá
tratar de lograr, de manera apropiada a las condiciones nacionales, por
medio de la negociación entre las partes o mediante procedimientos
independientes e imparciales, tales como la mediación, la conciliación y
el arbitraje, establecidos de modo que inspiren la confianza de los
interesados”.

Entonces, toda vez que el ejercicio del derecho a la negociación colectiva


tiene distintos alcances dependiendo del contexto en el que se realice, es
decir de acuerdo a si las relaciones laborales reguladas se dan en el
sector privado o, por otro lado, en el sector público, es que resulta
conveniente para los fines que nos concierne en el presente trabajo,
revisar las características específicas del ejercicio del derecho a la

13
negociación colectiva en el segundo contexto señalado.

2.1.4. Particularidades de la negociación colectiva en el sector


público
En primer lugar, es importante señalar que no es materia del presente
trabajo discutir la naturaleza del empleador en la Administración Pública,
así que superando dicho tema, nos limitaremos a indicar que somos de la
opinión que existe un empleador único respecto a los trabajadores del
sector público, premisa que nos será de utilidad para el desarrollo de los
siguientes puntos.
Ahora, en el contexto peruano, nos parece importante señalar como
primera particularidad del ejercicio del derecho a la negociación colectiva
en el sector público, en contraposición con el sector privado, que existen
determinados colectivos de trabajadores que, por mandato constitucional
(artículos 42 y 153 de la Constitución Política del Perú), están prohibidos
de ejercer los derechos colectivos del trabajo, tales como:
i) La Policía Nacional;

ii) Las Fuerzas Armadas;

iii) Los Funcionarios de Estado con poder de decisión;

iv) Los Funcionarios del Estado con cargos de confianza o de


dirección;

v) Los jueces; y,

vi) Los Fiscales.


Tales excepciones tendrían justificación en la importancia otorgada por el
Estado hacia la seguridad nacional y el interés público; no obstante, tal
determinación iría en contra de lo establecido en el artículo 9 del
Convenio N° 87 y el artículo 5 del Convenio N° 98 de la OIT, en el que se
establece que la legislación nacional de cada país determinará hasta qué
punto aplicará las garantías previstas en ambos Convenios a las fuerzas

14
armadas y policiales. Asimismo, en el artículo 6 del Convenio N° 98 se
señala que si bien dicha norma no trata la situación de los funcionarios
públicos, no debe interpretarse en menoscabo de sus derechos.

Ahora, probablemente la mayor particularidad del sector público, en


general, subsiste gracias al tesoro público, lo que en la práctica supone
que la negociación colectiva se encuentre sujeta al presupuesto público,
respecto a los intereses de la parte sindical en materia remunerativa. Es
así que, “(…) Por ello, no debe perderse de vista que en el ámbito del
Derecho estatal, la negociación colectiva se lleva a cabo en un contexto
en el que el Estado financia gastos de la Administración Pública,
principalmente a través del pago de Impuestos de ciudadanos y, por ello,
el Estado tiene la obligación de velar por el interés general, de modo tal
que los salarios de los trabajadores del Estado debe articularse con dicha
finalidad u objetivo del modelo del Estado Social. ”.
Es en ese sentido que, se entiende que el sector público tiene de por sí
determinadas características que influyen directamente en la necesidad
de contar con una regulación distinta, respecto al sector privado, para los
procedimientos que permitan ejercer los derechos colectivos. Ello sin
perjuicio que, resulta importante leer los derechos fundamentales en
clave de garantía, de tal manera que su ejercicio pleno no se vea
condicionado al cumplimiento de requisitos arbitrarios que eviten su
efectivo goce; por lo que, los límites establecidos deben ser razonables, a
fin de no afectar el deber de fomento y promoción de la negociación
colectiva por parte del Estado, que debe “(…) adoptar todas las medidas
necesarias para asegurar que aquella se materialice en los hechos y no
solo que los sujetos colectivos puedan elegir libremente si se acogen o
no a la negociación colectiva”.

2.2. BASES LEGALES: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS

15
SERVIDORES PÚBLICOS EN EL PERÚ

2.2.1. Regulación peruana sobre la negociación colectiva de los


trabajadores del sector público: Ley N° 30057 y su Reglamento
General.

En nuestro país se presenta una serie de diversos regímenes laborales,


tales como la contratación administrativa de servicios (CAS),
trabajadores bajo el Decreto Legislativo N° 276 y otros tantos bajo el
Decreto Legislativo N° 728, entre los cuales existen claras diferencias
en el ejercicio de su derecho a la negociación colectiva. Tal variedad de
regímenes laborales se pretende solucionar a través de un único y
exclusivo régimen laboral en el sector público, que viene a ser el
regulado por la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil y su Reglamento
General, aprobado por el Decreto Supremo N° 040-2014-PCM. los
cuales contienen la regulación sobre derechos colectivos del trabajo
que actualmente es aplicable para los trabajadores 276 y 728.

Actualmente, esta es la normativa aplicable en el plano de los derechos


colectivos de los trabajadores del sector público bajo los regímenes
laborales 276 y 728, independientemente del régimen laboral al que
pertenezcan; la misma que reconoce el derecho de sindicalización, el
derecho a la huelga y el derecho a la negociación colectiva.
Cabe señalar que, la Ley N° 30057 no ha tenido en cuenta a los
trabajadores CAS, “[p]or ello, puede afirmarse que el ejercicio de la
libertad sindical del personal CAS se seguirá rigiendo por las
disposiciones de los arts. 11-A, 11-B y 11-C del Decreto Supremo N°
075-2008-PCM (Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057, que
regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios” ,
en las que se hace referencia a los derechos colectivos de dicho
régimen laboral.
Ahora, tanto en la Ley N° 30057 y su Reglamento General, como en el

16
Reglamento del régimen CAS, se han establecido una serie de
prohibiciones para tratar materia remunerativa, lo que en la práctica
impide negociar incrementos remunerativos.
Ello, va de la mano con la prohibición para las entidades públicas de
reajustar o incrementar las remuneraciones de sus trabajadores, incluso
desde la negociación colectiva, establecida en las leyes de presupuesto
para el sector público desde hace varios años atrás hasta la actualidad.

Al respecto, existen distintas posiciones sobre el establecimiento de la


negociación colectiva en la Ley N° 30057; de acuerdo al Dr. Neves
Mujica, todas las restricciones a la negociación colectiva en función a la
ley de presupuesto son manifiestamente contrarias a la Constitución,
así como a los convenios internacionales del trabajo ratificados por el
Perú. En cambio, según el Dr. Cortés Carcelén, la imposibilidad de
negociar materia económica en la Ley N° 30057, se debe a dos temas:
“no se ha venido negociando remuneraciones por los límites
establecidos en las leyes, entre ellas las de presupuesto, y, en segundo
lugar, porque en el esquema que se ha creado de valorización de
puestos, en cada uno de los puestos y en cada una de las entidades, la
idea es que se abone una verdadera compensación al servidor público
de tal manera de que la contraprestación sea la adecuada, y pueda
competir en algo con las remuneraciones que paga el sector privado”.

Entonces, teniendo en cuenta la restricción a tratar materia


remunerativa en las negociaciones colectivas, es que en su momento
se interpuso ante el TC) una serie de acciones de inconstitucionalidad
contra la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil; así como también,
acciones de inconstitucionalidad contra las Leyes de presupuesto
público de los años 2012 y 2013.

2.3. MARCO CONCEPTUAL

2.3.1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

17
2.3.1.1. Concepto:

En términos de la organización internacional del trabajo, “La


negociación colectiva es entendida como cualquier forma de
discusión o diálogo destinada a lograr un acuerdo, y tiene por objeto
reglamentar, por medio de acuerdos, contratos o convenios
colectivos las condiciones del empleo”14.

En este sentido, “La negociación colectiva tiene lugar entre un


empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de
empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de
trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de
manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una
unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la
región o bien en el plano nacional”15.

Asimismo, se ha señalado que: “Mediante ella se persiguen dos


objetivos. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y
las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se
aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones
entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e
independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores
y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán
sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de
negociación se hallan íntimamente vinculados”16.

La negociación colectiva de trabajo requiere de para su validez de la


existencia de dos colectividades (los trabajadores o los empleadores
reunidos o no en sus respectivas organizaciones gremiales),
dirigiendo su objeto hacia el porvenir de una de ellas (trabajador o
empleador), siendo necesario para la seguridad jurídica del acuerdo
que estas colectividades estén adecuadamente representadas, ya

18
que la convención colectiva constituye un acto jurídico que sale del
dominio contractual del derecho común para entrar en el dominio
institucional de las relaciones colectivas de trabajo.

Por lo tanto, la negociación colectiva puede definirse como el


instrumento por medio del cual las organizaciones sindicales y los
empleadores tratan sobre las materias que competen a las
relaciones laborales con el fin de llegar a celebrar un convenio
colectivo. El convenio colectivo presupone la existencia previa de
una negociación, de manera tal que no puede ser al revés, es decir,
no puede celebrarse primero el convenio colectivo y luego negociar.

La negociación colectiva puede concebirse como el cauce a través


del cual las organizaciones sindicales y los empleadores tratan
sobre las materias que competen a las relaciones laborales con
miras a la celebración de un convenio colectivo. Entre negociación y
convenio hay, pues, una relación de procedimiento a producto. La
existencia de un convenio colectivo supone la previa existencia de
una negociación, en cambio la de ésta no conduce necesariamente
a aquél, ya que podría haber otro producto o no haber ninguno.
Además de los procedimientos y productos negociales, nos
detendremos en este trabajo en los sujetos, niveles y contenidos
negociales.

2.3.1.2. Elementos de la negociación colectiva:

2.3.1.2.1. Sujetos:

Según la recomendación 91 de la organización internacional del


trabajo, son sujetos negociales, por una parte, una o varias
organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia
de tales organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos

19
últimos, y por la otra un empleador, un grupo de empleadores o
una o varias organizaciones de empleadores.

A partir de este concepto, la doctrina concuerda en que la


negociación tiene necesariamente carácter colectivo por el lado
de los trabajadores mas no por el del empleador, y que es
llevada a cabo nuevamente desde la perspectiva laboral y no
patronal por un sujeto orgánico, preferentemente una
organización sindical y sólo a falta de ella un conjunto orgánico
de trabajadores, representado por delegados negociales.

Si en un ámbito hubiera varias organizaciones sindicales,


investidas, por tanto, todas ellas de capacidad negocial, los
ordenamientos podrían reconocerle legitimidad negocial sólo a
una de ellas, que sería finalmente la única habilitada para
negociar colectivamente. Esta debería ser la organización
sindical más representativa, cualidad comprobable a partir de
criterios objetivos, como el número de afiliados o de votantes en
un proceso electoral al interior del ámbito, entre otros.

La legislación sobre el sector público contempla como sujetos


negociales, por el lado de los trabajadores al sindicato
mayoritario de la repartición, y por el del empleador, a los
representantes de ésta, designados por el titular respectivo
(artículos 24 y 25 del decreto supremo 003-82-PCM y artículos
14 y 18 del decreto supremo 026-82- JUS). No se precisa si la
mayoría debe ser absoluta o puede ser relativa y no se prevé la
posibilidad de intervención de representantes elegidos en defecto
de organización sindical.

2.3.1.3. Niveles:

El ámbito al cual se aplica el convenio colectivo se conoce como

20
unidad de negociación. Esta coincidirá normalmente con el campo
sobre el cual una organización sindical ejerce su representación. En
otras palabras, dado que las organizaciones sindicales son los
sujetos capacitados para negociar colectivamente, el ámbito
negocial deriva del ámbito sindical.

En este terreno, interesa determinar las unidades de negociación


reconocidas por cada ordenamiento y en el supuesto de que hubiera
negociación colectiva en más de una unidad a la vez la vinculación o
desvinculación entre dichas negociaciones.

La primera cuestión es la de los niveles de negociación, que son en


el plano comparado predominantemente los de empresa y rama de
actividad. La doctrina le llama modelo descentralizado a aquél en
que se negocia sobre todo en la empresa (como ocurre en el Perú y
los demás países de América Latina, salvo Argentina, Brasil y
Uruguay; en Estados Unidos y Japón) y modelo centralizado al que
tiene como nivel negocial a la rama de actividad (imperante en los
mencionados países de América Latina y en Europa).

El nivel de empresa tiene como principal ventaja el permitir


considerar la situación concreta de los interlocutores laborales y
como desventaja el dejar casi siempre fuera de la negociación
colectiva a aquellas empresas en las que no hubiera organización
sindical. Mientras el de la rama de actividad ofrece como virtud
central su amplia cobertura, comprendiendo incluso a las empresas
en las que no hubiera organización sindical, y como defecto central
el establecer condiciones homogéneas para empresas que pudieran
tener características más o menos heterogéneas, perjudicando a las
empresas más pequeñas.

Este último inconveniente se suele superar determinando beneficios

21
no concretos e iguales para todas las empresas, sino en forma de
franjas, entre una y otra suma, que serán especificados atendiendo
a criterios objetivos de aplicación automática: las empresas que
tienen desde tal hasta tal cifra de cierto factor (número de
trabajadores, nivel de productividad, etc.) darán tal cantidad, sin
necesidad de realizar una nueva negociación para fijarla, porque si
no, estaríamos ante el supuesto distinto de negociaciones colectivas
simultáneas a más de un nivel.

Conforme con el artículo 4.1 de la recomendación 163 de la


organización internacional del trabajo, las legislaciones nacionales
deberían permitir que la negociación colectiva se desarrolle a
cualquier nivel. Correspondería a las partes determinarlo. El Estado
no puede imponer ni prohibir uno.

La segunda cuestión es la de la existencia de dos negociaciones


colectivas, realizadas a niveles diferentes, una en la empresa y otra
en la rama de actividad, aplicables ambas a los trabajadores de
cada una de las primeras que conforman la segunda. Aquí habría
dos posibilidades:

a) Que hubiera habido un reparto previo de materias o


funciones, de modo tal que a la negociación por empresa le
correspondan unas y a la de rama de actividad otras, en cuyo
caso estaríamos ante una negociación colectiva articulada.

b) Que no la hubiera habido, pudiendo haber superposición


de regulaciones, conflictiva o no conflictiva, en cuyo caso de
tratará de coordinar los convenios colectivos respectivos.

Son criterios de articulación, por ejemplo, distribuir lo genérico para


la negociación por rama de actividad y lo específico para la de
empresa, o atribuirle el establecimiento de mínimos a la primera y

22
de suplementos a la segunda, o asignarle materias determinadas a
cada una, etc. Si esto no se hubiera hecho y ambas negociaciones
pudieran ocuparse válidamente de los mismos contenidos,
podríamos encontramos con convenios colectivos que regulan
cuestiones diversas o que tratan sobre las mismas, en este último
caso de modo compatible o incompatible. Si ésta fuera la situación,
debería seleccionarse el convenio colectivo aplicable, habiendo
para ello varios criterios de los que el de la norma más favorable es
el que goza de preferencia doctrinaria.

Según la recomendación 163 de la organización internacional del


trabajo, corresponde a las partes decidir sobre la vinculación entre
las negociaciones colectivas de diversos niveles y no puede ser
decretada por el estado.

En el campo del sector público, todos estos problemas no se


presentan por cuanto la legislación reconoce un único nivel, que es
la repartición (artículo 24 del decreto supremo 003-82-PCM y
artículo 14 del decreto supremo 026-82-JUS).

2.3.1.4. Contenidos:

El objeto de la negociación colectiva está constituido por el conjunto


de materias susceptibles de ser abordadas por los sujetos
negociales.

Podría formar parte de él cualquier cuestión que incida sobre los


derechos de los trabajadores o del empleador o que afecte sus
relaciones.

El convenio 154 de la organización internacional del trabajo, en su


artículo 2 señala el contenido negocial en términos muy amplios: fijar
las condiciones de trabajo y empleo, regular las relaciones entre

23
empleadores y trabajadores, o regular las relaciones entre
empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores.

El problema principal que se presenta en este campo es el de las


limitaciones al contenido negocial impuestas por el estado. Se
establece en nuestra constitución que la autonomía privada en
general y dentro de ella la colectiva está sujeta a la legalidad, razón
por la cual se admite que ésta pueda señalar ciertas barreras a la
negociación colectiva, aunque sin llegar a desnaturalizarla puesto
que se encuentra reconocida y fomentada por la propia constitución.
Las exclusiones al contenido negocial podrían ser parciales y en
este caso de mínimos o de máximos o totales. Una exclusión parcial
le permitiría a la autonomía colectiva regular una materia, pero le
impondría un tope hacía abajo o hacía arriba, dirigiendo por tanto
dicha regulación en un cierto sentido. Una exclusión total le
impediría por completo a la autonomía colectiva ocuparse de una
materia.

Las exclusiones parciales de mínimos buscan favorecer la posición


negociadora de los trabajadores y son muy frecuentes en los
ordenamientos. Las exclusiones parciales de máximos y las totales,
atienden a los intereses de la sociedad y suelen ser excepcionales.
Sólo se justificarían en circunstancias socioeconómicas en las
cuales la autonomía colectiva podría colisionar con otros valores
constitucionales superiores. El comité de libertad sindical de la
organización internacional del trabajo, ha establecido en numerosos
pronunciamientos uno de ellos, el caso 1548, referido al decreto
supremo 057-90-TR, que tales limitaciones no podrían afectar a
convenios colectivos ya celebrados sino sólo a futuras
negociaciones, deberían resultar de la concertación con los sujetos

24
negociales o al menos consultárseles previamente, deberían tener
carácter excepcional, duración transitoria y conllevar medidas para
garantizar el nivel de vida de los trabajadores.

La negociación colectiva en el sector público ofrece algunas


dificultades dado que las remuneraciones de sus trabajadores se
determinan por la ley de presupuesto. Sin embargo, ello no es razón
suficiente para excluir a las organizaciones sindicales de
trabajadores públicos de toda participación en el establecimiento de
sus beneficios económicos. El poder ejecutivo podría negociar con
dichas organizaciones los niveles y aumentos salariales antes de
presentar al congreso el proyecto correspondiente. El convenio 151
de la organización internacional del trabajo, en su artículo 7 obliga a
los estados ratificantes a adoptar medidas adecuadas a las
condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo
y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades
públicas competentes y las organizaciones de empleados acerca de
las condiciones de empleo.

En cuanto al contenido negocial, nuestro ordenamiento referido al


sector privado señala que aquél está conformado por las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás
asuntos, concernientes a las relaciones entre trabajadores y
empleadores (artículos 41 y 51 de la ley de relaciones colectivas de
trabajo), y en cuanto a los límites de dicho contenido, el citado
ordenamiento contempla exclusiones parciales de máximos y
totales, en el caso de las empresas y entidades del estado sujetas
al régimen laboral de la actividad privada, convalidadas por la ley de
relaciones colectivas de trabajo (artículo 1 de la ley de relaciones
colectivas de trabajo). Estas exclusiones operan actualmente
mediante la ley de presupuesto del sector público, similar a sus

25
anteriores, que somete el otorgamiento de incrementos
remunerativos al control del ministerio de economía y finanzas, a
través de la emisión de directivas.

La legislación del sector público sustrae las remuneraciones del


objeto negocial, estableciendo un procedimiento de consulta para su
determinación (artículo 44 del decreto legislativo 276, artículo 22 del
decreto supremo 003-82-PCM y artículo 13 del decreto supremo
026- 82-JUS). Sólo son materias negociales las condiciones de
trabajo, que son “aquéllas que facilitan la actividad del trabajador y
que pueden cubrirse con recursos presupuestales existentes”
(artículo 24 del decreto supremo 003-82-PCM y artículos 14 y 17 del
decreto supremo 026-82- JUS).

2.3.1.5. Procedimiento:

El procedimiento de negociación comprende las tratativas entre los


sujetos sobre el contenido negocial. Debería ser lo bastante flexible
como para permitir a las partes utilizar los medios de solución de
conflictos colectivos de intereses que consideren más idóneos, en el
orden que estimen más adecuado.

- Determinación del nivel negocial. Deberían hacerlo las partes


conforme a las reglas ya expuestas en el punto 3.2 de este
trabajo (artículo 45 de la ley de relaciones colectivas de trabajo).

- Designación de los representantes de las partes. Ya nos hemos


ocupado también de esta cuestión en el punto 3.1 de este trabajo
(artículos 47 a 49 de la ley de relaciones colectivas de trabajo).

- Solicitud de información sobre la situación económica, financiera,


social y otros asuntos pertinentes de la empresa. Los
representantes de los trabajadores tienen derecho a solicitarla

26
dentro de los 90 días anteriores al vencimiento del convenio
colectivo vigente y el empleador está obligado a otorgarla. Si los
trabajadores no guardaran reserva absoluta sobre la información
recibida, se suspenderá el derecho de información y se les podrá
sancionar por ello (artículo 55 de la ley de relaciones colectivas
de trabajo y artículo 38 de su reglamento). El comité de libertad
sindical de la organización internacional del trabajo, en los casos
1648 y 1650 considera que esta última posibilidad no contraviene
la libertad sindical.

- Presentación del pliego. Los representantes de los trabajadores


presentan su pliego en forma de proyecto de convenio colectivo,
entre los 60 y los 30 días anteriores al vencimiento del convenio
vigente (artículo 52 de la ley de relaciones colectivas de trabajo).
También el empleador puede hacer lo propio, en la misma
forma, aunque en este caso no se especifica el plazo (artículo 57
de la ley de relaciones colectivas de trabajo y artículo 43 de su
reglamento). La recepción del pliego de la organización sindical
es obligatoria para el empleador (artículos 53 y 54 de la ley de
relaciones colectivas de trabajo).

- Valorización de las peticiones. Por pedido de cualquiera de las


partes o por propia iniciativa, el ministerio de trabajo y promoción
del empleo valorizará las peticiones de los trabajadores y
examinará la situación económica - financiera de la empresa y su
capacidad para atender dichas peticiones. El dictamen será
puesto en conocimiento de las partes, las que podrán formular
observaciones (artículo 56 de la ley de relaciones colectivas de
trabajo, modificado por la ley 27912, y artículo 39 de su
reglamento).

27
- Inicio de la negociación directa. Dentro de los 10 días siguientes
a la presentación del pliego debe iniciarse la negociación directa,
que es la única etapa de realización imperativa (artículo 57 de la
ley de relaciones colectivas de trabajo).

- Utilización de otros medios de solución de conflictos colectivos


de intereses. Terminada la negociación directa, las partes podrán
emplear diversos medios de solución de estos conflictos, como la
conciliación, la mediación o el arbitraje. La utilización de uno de
esos medios no excluye el uso de los demás (artículos 58 a 61
de la ley de relaciones colectivas de trabajo y artículo 42 y
siguientes de su reglamento).

- Opción entre el arbitraje y la huelga. Los trabajadores podrán


elegir entre el arbitraje y la huelga como mecanismos para
resolver la controversia. Si eligieran esta última, necesitarían la
conformidad del empleador para sustituirla luego por el arbitraje
(artículos 61 a 63 de la ley de relaciones colectivas de trabajo y
artículo 46 de su reglamento). En el primer caso tenemos, pues,
un sistema de arbitraje potestativo y en el segundo, una de las
modalidades de arbitraje facultativo. El comité de libertad
sindical de la organización internacional del trabajo, en los
mismos casos señalados antes, ha considerado que estas
disposiciones no violan la libertad sindical. En el caso de los
servicios esenciales, el recurso al arbitraje ya no es obligatorio.

- El ordenamiento referido al sector público establece un


procedimiento negocial que transita por varias etapas, las más
importantes de las cuales son las siguientes:

- Presentación del pliego: El sindicato mayoritario de la repartición


presenta como ya se vio el pliego de peticiones. El plazo máximo

28
para hacerlo es el 31 de Marzo de cada ejercicio presupuestario.

- El convenio colectivo regirá desde el 1 de Enero del ejercicio


presupuestario siguiente (artículo 24 del decreto supremo 003-
82-PCM y artículos 14 y 17 del Decreto Supremo 026-82-JUS).

- Convocatoria a una comisión paritaria. El titular de la repartición


la convoca. Dicha comisión evalúa el pliego y busca una fórmula
de arreglo, la que debe contar con la opinión favorable de la
comisión técnica, si:

- ⁻ Ésta se obtiene, el titular de la repartición expide la resolución


aprobatoria correspondiente (artículos 25 y 28 del decreto
supremo 003-82-PCM).

- ⁻ No se obtiene, se devuelve los actuados a la comisión paritaria


para que considere las observaciones, lo que podría conducir: i)
A que las recoja, caso en el cual se procederá a dictar la
resolución aprobatoria respectiva. ii) A que no las recoja, caso
en el cual los actuados pasarán a conocimiento del tribunal
arbitral (artículos 29 y 30 del decreto supremo 003-82-PCM). iii)
Expedición del laudo arbitral. El tribunal arbitral expedirá el laudo
debiendo tomar en consideración el informe emitido por la
respectiva comisión técnica (artículo 32 del decreto supremo
003-82-PCM).

Este engorroso trámite es comúnmente inobservado en la


negociación colectiva del sector público. Lo mismo ocurre, en
verdad, con el contenido negocial en el que se suele comprender las
remuneraciones contra el texto expreso de la legislación. En ambos
ordenamientos, el privado y el público, las partes negocian una vez
al año. Configuran, por tanto, sistemas estáticos.

29
2.3.1.6. Productos:

La negociación colectiva como procedimiento podría desde no


conducir a ningún producto hasta arribar a distintos tipos de
productos, de los cuales el natural será el convenio colectivo. La
primera hipótesis se verificará en ordenamientos en los que es
posible que los conflictos colectivos de intereses queden abiertos, lo
que es propio de los sistemas más libres. La segunda permitirá que
en ausencia de acuerdo entre las partes, alcanzado con o sin
intervención de tercero, éstas o una de ellas puedan remitir la
controversia a un tercero dirimente, comúnmente un tribunal arbitral,
que expedirá un laudo.

Nuestra legislación referida al sector privado tiende a cerrar el


conflicto, aunque admite una excepcional posibilidad de que éste
permanezca abierto: que los trabajadores opten por la huelga, ésta
resulte ineficaz y el empleador no quiera aceptar el arbitraje (artículo
63 de la ley de relaciones colectivas de trabajo). En todos los demás
supuestos, vía convenio colectivo o vía laudo arbitral, el conflicto se
cerrará, y se llegará a un producto.

Los productos negociales serán básicamente los mencionados, pero


también excepcionalmente podría aparecer uno diferente, que es
una resolución administrativa: ante una huelga que viene
prolongándose excesivamente, el ministerio de trabajo y promoción
del empleo, puede resolver definitivamente (artículo 68 de la ley de
relaciones colectivas de trabajo, modificado por la ley 27912).

El comité de libertad sindical de la organización internacional del


trabajo, había objetado que se pudiera ordenar en tal caso la
culminación de la huelga, facultad que se ha eliminado. Cualquiera
que fuera el producto negocial, un convenio colectivo, un laudo

30
arbitral o una resolución administrativa, tendrá la misma naturaleza
y los mismos efectos (artículo 70 de la ley de relaciones colectivas
de trabajo). Sin embargo, la ley de relaciones colectivas de trabajo
sólo permite determinar la rama de actividad como nivel negocial
(artículo 45), por convenio colectivo.

2.3.1.7. La negociación colectiva en el sector público:

La negociación colectiva en el sector público tiene una naturaleza


especial, pues no solo debe observar rígidamente las normas
imperativas de carácter laboral, el orden público y las buenas
costumbres; además, debe observar las normas presupuestales y
otras normas especiales acordes con la especial naturaleza de
negociación colectiva en el sector público.

Si bien es cierto, que nuestra norma fundamental reconoce el


derecho de negociación colectiva, no es menos cierto que el propio
tribunal constitucional se ha encargado de precisar que ningún
derecho fundamental es ilimitado,

señalando que, “Estos límites se encuentran establecidos


expresamente por la constitución, mientras que en otros derechos el
límite deriva de manera mediata o indirecta de tal norma,
justificándose en la necesidad de proteger o preservar no solo otros
derechos fundamentales, sino también otros bienes constitucionales
protegidos, como sería, por ejemplo, el presupuesto estatal”.

En la casación Nº 4169-2008-Lambayeque, publicada en el diario


oficial El peruano el 2 de mayo de 2012, ha señalado lo siguiente: La
negociación colectiva en el sector público no puede ser examinada
con la amplitud que sí es posible en el ámbito del sector privado,
pues mientras que en este último no existen limitaciones para
otorgar beneficios económicos superiores y/o adicionales a los

31
establecidos en la legislación laboral respectiva, por primar la
autonomía de la voluntad para decidir sobre incrementos y
condiciones de trabajo, en el primero concurren estipulaciones
legales que restringen y determinan específicamente el ámbito sobre
el cual es posible concertar un convenio colectivo.

El propio tribunal constitucional reconoce esto cuando señala que:


En el caso de las negociaciones colectivas de los servidores
públicos, estas deberán efectuarse considerando el límite
constitucional que impone un presupuesto equilibrado y equitativo,
cuya aprobación corresponde al congreso de la república, ya que las
condiciones de empleo en la administración pública se financian con
recursos de los contribuyentes y de la nación. Una negociación
colectiva en el ámbito laboral implica contraponer posiciones,
negociar y llegar a un acuerdo real que ambas partes puedan
cumplir. En tal sentido, no porque la ley disponga que todo acto
relativo al empleo público que tenga incidencia presupuestaria debe
estar debidamente autorizado y presupuestado se vulnera el
derecho a la negociación colectiva y a la libertad sindical. En efecto,
precisamente después de los acuerdos logrados mediante la
negociación colectiva, conforme a la legislación vigente para los
servidores públicos, los que tengan incidencia económica se podrán
autorizar y programar en el presupuesto.

El Perú ha ratificado los convenios sobre la libertad sindical y la


protección del derecho de sindicación (número 87), sobre el derecho
de sindicación y de negociación colectiva (número 98) y sobre las
relaciones de trabajo en la administración pública (número 151), y
de la revisión de estos instrumentos

internacionales se puede advertir que si bien es cierto se establece

32
el plexo de derechos relacionados con la libertad sindical y la
negociación colectiva, no es menos cierto que no se le suprime al
estado el derecho a fijar las condiciones y restricciones a tales
derechos; es más, el artículo 8º del convenio número 151 de la
organización internacional del trabajo referido a las relaciones de
trabajo en la administración pública pone énfasis en que “la solución
de los conflictos que se planteen con motivo de la determinación de
las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr, de manera
apropiada a las condiciones nacionales, por medio de la negociación
entre las partes o mediante procedimientos independientes e
imparciales, tales como la mediación, la conciliación y el arbitraje,
establecidos de modo que inspiren la confianza de los interesados.

De ello queda evidenciado precisamente que los derechos de


libertad sindical y negociación colectiva no son absolutos, sino que
deben delimitarse a la luz de otros derechos y normas imperativas
establecidas por el estado.

A este respecto, es importante traer a colación que en el informe


definitivo caso nº 2934 sobre la queja interpuesta por el gobierno del
Perú por la federación de trabajadores de luz y fuerza del Perú
emitido en el mes de noviembre de 2012 por el consejo de
administración de la organización internacional del trabajo, se deja
claramente establecido que las restricciones presupuestales
establecidas para los casos de las negociaciones colectivas en
entidades o empresas del estado a la luz de los artículos 77º y 78º
de nuestra constitución son plenamente legítimas, empero se hace
la precisión que ello no sería así en el caso de las empresas
estatales cuyos ingresos provienen en todo o en parte por recursos
recaudados directamente.

2.3.2. La Negociación Colectiva de Nivel Centralizado:

33
Este favorece la negociación sectorial o de rama de actividad. En estos
casos, negocian las federaciones o los sindicatos nacionales con las
respectivas organizaciones de empleadores de esos sectores. Su cobertura
es mayor, abarcando a un conjunto de unidades productivas y a un número
mucho más vasto de trabajadores.
Este modelo de negociación se divide en:

2.3.2.1. Negociación a Nivel Nacional:


Este es el nivel más alto de negociación que involucra a todas las
centrales sindicales de un país negociando generalmente con las
confederaciones empresariales y cuando es tripartito se involucra
también al Estado. Esta se enmarca dentro de un modelo de
negociación laboral, sustentando en la concentración social como
instrumento para la definición de políticas laborales. Estas pueden ser
políticas de empleo, salariales, de formación profesional,
de seguridad social, etc. Las negociaciones a este nivel acuerdan los
grandes lineamientos que servirán de base para las negociaciones de
menor nivel. La negociación colectiva a nivel nacional se hace más
viable en Estados democráticos con actores e instituciones sociales
consolidadas.

2.3.2.2. Negociación Sectorial o por rama de actividad:


Tiene como objetivo definir, a través de acuerdo colectivo, las
relaciones contractuales de trabajo entre los trabajadores y
empleadores de un determinado sector de la economía. En este caso
participan, en representación de los trabajadores, federaciones de
rama o sindicatos nacionales y en representación de los
empleadores; sus organizaciones sectoriales. El Estado también
puede ser un actor que participe de este tipo de negociación.

2.3.2.3. La Negociación Colectiva de Nivel Descentralizado:

34
Es aquel que favorece la negociación colectiva por empresa, lo que
implica de hecho la fragmentación de la negociación por unidades
productivas, muchos sindicatos negociando y con muy variados
resultados dependiendo de la capacidad y fuerza de negociación de
cada uno de ellos. La negociación colectiva a nivel de empresa
incluye la negociación a nivel de establecimiento e incluso de sección
taller. Este tipo de negociación toma como referencia los acuerdos
contenidos en un convenio local territorial. Así por ejemplo
el contrato a nivel de empresa puede ser una integración o una
adaptación del acuerdo de sector. La iniciativa de la negociación
parte fundamentalmente de las representaciones sindicales.

2.3.2.4. La Negociación Colectiva:


Es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o
federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una
parte y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de
patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las
cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que
correspondan a cada una de las partes.
La negociación colectiva está establecida en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela en su artículo 96, y en el mismo
se establece que todos los trabajadores del sector público y del
privado tiene el derecho a la negociación colectiva voluntaria y a
celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que
los que establezca la ley, el estado garantizara su desarrollo y
establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y
la solución de los conflictos laborales, estas convenciones, estas
convenciones colectivas ampararán a todos los
trabajadores activos al momento de su suscripción y a quienes
ingresen con posterioridad.

35
2.3.3. CONVENCION COLECTIVA
Es el producto de la negociación colectiva, entendida como el acuerdo
destinado a regular las remuneraciones y condiciones de trabajo como
factores sustanciales de las relaciones laborales, cuyo efecto radica en
crear estabilidad y revenir conflictos durante su vigencia, propiciando un
clima de paz social en el centro de trabajo como objetivo principal.

Por parte de la Organización Internacional del Trabajo se ha definido la


convención colectiva como:

"... la que se efectúa entre un empleador, un grupo de empleadores o una o


varias organizaciones de empleadores, por una parte, u una
o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con objeto de llegar a un
acuerdo sobre las condiciones de trabajo y de contratación. Cuando no
existe una organización representativa de trabajadores, pueden intervenir
en las negociaciones representantes de los trabajadores debidamente
elegidos y autorizados por éstos conforme a lo dispuesto por la legislación
nacional.".

Según: GAITÁN GONZÁLEZ Beatriz

"Debemos entender por Convención Colectiva de Trabajo aquel


instrumento en el cual, uno o varios sindicatos de trabajadores pactan con
un empleador, con varios empleadores, u organizaciones (¡^empleadores,
las condiciones en las cuales deberá de prestarse el trabajo en uno o
varios centros de trabajo y las cuajes deberán de tenerse por incorporadas
en los contratos de trabajo actuales y Muros a celebrar en dicho ámbito, así
como las reglas aplicables a las relaciones entre las partes de la relación
colectiva de trabajo.

36
2.3.4. 'Niveles
1. De empresa, cuando involucra a los trabajadores de una empresa, o a
los de una categoría, sección o establecimiento determinado de
aquella.
2. De actividad, cuando comprende a trabajadores de una isma actividad
económica.
3. De gremio, cuando involucra a trabajadores que desempeñan igual
oficio, profesión o especialidad, en distintas empresas.

2.3.5. Contenidos
En la convención colectiva se especificará todo lo relativo a:
- La intensidad y calidad del trabajo, la jornada laboral, los descansos y
las vacaciones, los salarios, las profesiones, oficios, actividades y
lugares que comprenda.
- También se define de común acuerdo entre las partes, la duración de
la convención y el día en que comenzará a regir. Su vigencia no podrá
fijarse por un plazo menor de un año ni mayor de tres, y se prorrogará
automáticamente durante un período igual al estipulado, si ninguna de
las partes no la denuncia con un mes de anticipación al respectivo
vencimiento.
- La convención sólo puede modificarse por mutuo acuerdo entre
trabajadores y patronos.
LEGISLACION COMPARADA
2.3.6. Costa Rica
En mayo de 2012, al aprobar Costa Rica su programa nacional de trabajo
decente, se comprometió a sensibilizar y capacitar, tanto al gobierno
como a las organizaciones de empleadores y trabajadores, sobre el
fomento de la negociación colectiva en los sectores privado y público, lo
que incluye la ratificación de los convenios 151 y 154, y la remoción de
todo obstáculo que impida el mayor desarrollo del derecho a negociar.
Habría que entender que uno de esos obstáculos a remover son las

37
prácticas antisindicales. Éstas se presentan cuando en una empresa se
negocia en paralelo con sindicatos y con coaliciones de trabajadores no
sindicalizados, y se otorga a estos últimos mayores aumentos salariales
y mejores condiciones de trabajo. En 2010, la Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT se pronunció en
el sentido de que Costa Rica debe evitar que los arreglos directos con
trabajadores no sindicalizados se utilicen con fines antisindicales,
debiendo promoverse la negociación colectiva con las organizaciones de
trabajadores existentes, pues sólo en ausencia de sindicatos caben los
acuerdos con representantes de los trabajadores, que no hayan preferido
organizarse formal y permanentemente bajo la figura de una
organización sindical.

2.3.7. Argentina
Argentina, por su parte, adoptó su tercer programa nacional de trabajo
decente en julio de 2012, donde se señala que uno de los objetivos
prioritarios de dicho plan es la promoción del efectivo cumplimiento de los
derechos y principios fundamentales en el trabajo, categoría que incluye
a la negociación colectiva.

2.3.8. Guatemala
Un tercer ejemplo es el de Guatemala, país que adoptó en octubre de
2012 su programa nacional de trabajo decente, en el que se señala como
prioridad que tanto el gobierno como las organizaciones de empleadores
y trabajadores tomarán acciones para asegurar el efectivo cumplimiento
de los derechos sindicales, atendiendo a las normas internacionales del
trabajo y tomando en consideración los comentarios de los órganos de
control de la OIT, con especial atención en la negociación colectiva. El
programa guatemalteco establece que es obligación del Estado el
ejecutar estrategias y planes para la promoción del trabajo decente con
enfoque de género, garantizando la negociación colectiva. Por otra parte,
se dispone que la ejecución de estrategias, planes y programas para la

38
formalización del empleo se realizará sin menoscabar los derechos
laborales reconocidos en las normas nacionales e internacionales, como
es el caso de la negociación colectiva.

2.3.9. Honduras
Finalmente, cabe referirse a Honduras, país que en diciembre de 2012
adoptó su programa nacional de trabajo decente, el cual establece como
una prioridad la adopción y la mejora en la aplicación de la legislación
laboral referida a las normas internacionales del trabajo, con particular
énfasis en la negociación colectiva. Por otra parte, como ya lo había hecho
Guatemala, el programa hondureño establece que la ejecución de
estrategias, planes y programas para la formalización del empleo debe
hacerse sin menoscabar los derechos laborales reconocidos en las normas
nacionales y en los convenios de la OIT ratificados por Honduras, como es
el caso del Convenio 98 sobre negociación colectiva.

2.4. SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES EN LA EDUCACIÓN DEL


PERÚ-SUTEP

Sindicato Unitario de Trabajadores en la Educación del Perú (SUTEP) es


una asociación que reúne a todos los maestros públicos de Perú. El
sindicato se fundó el 6 de julio de 1972 en Cusco. El primer Secretario
General fue Horacio Zeballos Gamez, quien luchó para la reivindicación
del profesor en la dictadura militar y por la igualdad de clases.

Debido a que este sindicato pactó desde el año 2006 con el gobierno del
Perú, muchos de los integrantes mostraron su disconformidad creando el
Comité Nacional de Reorientación del SUTEP (CONARE), dirigido por el
profesor Robert Huaynalaya Camposano. Este nuevo comité organizó la
huelga nacional de 2004 y la huelga nacional indefinida de 2007. Esta
huelga tuvo una gran repercusión. En el año 2008, el profesor y líder del

39
comité fue destituido de la educación por tener una conducta violenta con
un funcionario del Ministerio de Educación de Perú.

Lo realmente satisfactorio para ambas partes es llegar a un acuerdo


equitativo que satisfagan a a los interesados, sobre todo que impulsen la
educación y que sea posible una enseñanza de calidad, con salarios
dignos y con condiciones laborales favorables para los maestros.

Cuando el ambiente laboral es satisfactorio, se trabaja con más ganas y


deseo y en el caso de los maestros repercute de una manera muy
satisfactoria en el alumnado. Ser maestro es una carrera ampliamente
vocacional; son los encargados de sacar lo mejor de los alumnos, ver más
allá de las calificaciones académicas y estimular a los estudiantes hacia el
éxito, haciéndoles ver y comprender que la educación les va a llevar más
lejos y a proveer de más oportunidades. La motivación es el eje clave en el
triunfo de la educación y que esta sea de calidad es la clave para el
desarrollo de un país y para poder lograr la igualdad de clases.

2.4.1. Antecedentes
No faltó mucho tiempo para que el SUTEP convocara a un nuevo paro.
Éste se dio el 29 de noviembre, y según La Prensa fue acatado por la
totalidad de profesores de colegios nacionales de Lima, Arequipa y
Chiclayo. También recibieron importante apoyo en Piura (95%) e Ica
(40%). Esta notable capacidad de convocatoria es reconocida por el
Gobierno, quien se obliga a decretar el 3 de enero de 1973 un nuevo
aumento de sueldo para los maestros, lo que sin embargo, no satisface a
la dirigencia del SUTEP.
Para fines de ese año la situación política entraría en crisis, gracias al
accionar del SUTEP y al apoyo que obtuvo de la población y otras
organizaciones sociales. El 24 de octubre de 1973 se realizó un nuevo
paro de maestros acatado, al parecer, de forma parcial. Sin embargo,

40
provocó la reacción del Gobierno quien al día siguiente realiza
detenciones en todo el país. Esto provoca una ola de indignación social
que estalla en numerosas protestas en todo el país. Muchas de ellas
están encabezadas por estudiantes secundarios. Tres días después, se
producen enfrentamientos entre pobladores y la policía en Huancavelica.
Los estudiantes se apoderan de varios centros escolares en diversos
puntos del país. A pesar de ello, la represión aumentó y las protestas
también. En una carta publicada en Caretas el 20 de noviembre, desde la
colonia carcelaria de El Sepa, Horacio Zevallos (Secretario General del
SUTEP) denuncia la detención de 500 profesores, 91 de los cuales están
en El Sepa.
El 16 de noviembre el Fuero Sindical de Arequipa convocó a una huelga
indefinida exigiendo la liberación de los maestros detenidos. Se dice que
las bases que acatan la huelga pertenecen a 3 centrales: CGTP, CTRP y
CNT, aunque oficialmente estas centrales no apoyaron estas
manifestaciones. Se producen enfrentamientos con la policía que
ocasionan 19 heridos y 2 muertos, un trabajador y un estudiante. Esto
impulsa a que la Federación Departamental de Trabajadores de Arequipa
(FDTA), afiliada a la CGTP, el día 21 se pliegue al paro. El 22 de
noviembre los estudiantes universitarios del Cusco realizan un paro en
apoyo del SUTEP y de los trabajadores de Arequipa, el cual no está
exento de enfrentamientos con la policía, los cuales al día siguiente
producen 3 estudiantes heridos y uno muerto. Igualmente, el 28 en
Ayacucho se producen enfrentamientos entre la Guardia Civil y
estudiantes universitarios y escolares, como consecuencia generan otro
muerto. La respuesta del Gobierno fue declarar estados de emergencia
en diversas regiones del país y delegar el comando político y militar al
Ejército. Lo que a la postre amedrentó a la población.
Mientras tanto el SUTEP se va legitimando ante la opinión pública y ante
los propios maestros. Las primeras elecciones del magisterio se dieron el

41
28 de mayo de 1973, para elegir a la directivas de las Cooperativas de
Servicios del Magisterio en todo el país. En los periódicos solo se
consignó el resultado de la elección en Lima, donde el SUTEP venció
con un 61.16%. Este tipo de elecciones son importantes porque son el
único medio disponible, del periodo, para medir el apoyo de ciertos
sectores de la población a determinadas fuerzas políticas. Sobre todo,
porque durante casi todo el Gobierno militar (1968-1978) no se realizaron
elecciones generales, para elegir Presidentes, Congresistas o Alcaldes.
Asimismo, el predominio del SUTEP y de Patria Roja en el magisterio se
consolidó un año después, cuando el 26 de mayo de 1974 se realizaron
las elecciones en las 16 cooperativas magisteriales para la renovación de
los tercios de sus órganos de gobierno. Ni siquiera la aparición de un
nuevo gremio de profesores afín al gobierno, pudo impedir la victoria del
SUTEP en la mayoría de regiones del país. El SUTEP gana las
elecciones en 13 Cooperativas. Carlos Salazar, Presidente del Consejo
de Administración Central de Cooperativas Magisteriales, informó dos
días después que, el SUTEP recibió el 90% de la votación a nivel
nacional.
Esta legitimación permite que el Gobierno abra un canal de diálogo
directo y privilegiado con el sindicato. De esta manera los dirigentes del
SUTEP se reúnen con el propio Velasco en tres ocasiones, obteniendo
así ciertas prerrogativas, como el corte de los juicios a los maestros,
liberación de detenidos, reposición de profesores y la entrega a la Central
de Cooperativas del magisterio de los bienes muebles e inmuebles de la
mutualista magisterial, que ascienden a un monto de 350 millones de
soles. Las reuniones se realizaron el 8 de julio, el 5 de agosto y el 2 de
setiembre de 1974. La intencionalidad de la medida era solucionar ciertos
pedidos del sindicato a cambio de su apoyo político a las reformas
educativas del gobierno, pero los objetivos partidarios de Patria Roja
primaron en los intereses del SUTEP.

42
Esto se evidencia en la postura que el SUTEP mantiene mientras tiene el
privilegio de negociar directamente con Velasco, prerrogativa que no
alcanza a otros gremios de profesores. Un antecedente que revela la
postura que mantenía el SUTEP para ese momento, es su IV
Convención Nacional, del 3 al 5 de julio, donde solicita la apertura del
diálogo con el Gobierno (que se cumple tres días después), pero
también, al analizar el contexto político de ese entonces, señala que se
desarrolla dentro del marco de la crisis del sistema capitalista y la
bancarrota del reformismo del Gobierno, de acuerdo a los planes del
imperialismo, la gran burguesía y los terratenientes, cuyos intereses
defiende. Declaración que resulta contradictoria con su petición, para un
gremio que se reconoce como clasista y revolucionario, y que desea
negociar con un gobierno reformista y oligarca, que "obviamente" no
defiende los intereses del pueblo.
Sin embargo, como se ha mencionado antes, el diálogo se dio y trajo
consigo varios beneficios para el SUTEP, incluso, el Gobierno evaluaba
su reconocimiento oficial como sindicato. Mas esto, al parecer, no
implicaba ningún compromiso para ese sindicato, todo lo contrario,
parece que buscaba generar mayor presión al Gobierno. Así, cuando el
Gobierno prohíbe la manifestación de solidaridad con el pueblo chileno,
organizada para el 11 de setiembre, su Secretario General anunció que
los maestros saldrían a las calles pese a las prohibiciones. Mas esto no
fue el origen de la ruptura.
Lo que ocasionó la ruptura del diálogo con el Gobierno fue la declaración
del I Congreso Pedagógico Nacional del SUTEP (del 2 al 5 de octubre),
en donde se demostró la notable influencia política que ejerce Patria Roja
y su política confrontacional frente al Gobierno. Por ello, se saludó a la
revolución china y se afirmó la necesidad de integrar al magisterio bajo la
conducción del proletariado, en íntima alianza con el campesinado; que
significa en otras palabras que, el SUTEP asuma una posición de "clase",

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contestataria y de lucha. Consecuentemente, acordaron desenmascarar
y combatir la reforma educativa y el ante proyecto de ley del docente.
A pesar de que sus dirigentes señalaron que esto no implicaba la
cancelación del diálogo con el Gobierno, Velasco canceló el diálogo con
ellos el 14 de octubre y nuevamente se reiniciaron las hostilidades.
Velasco fue enfático al afirmar que: "Nosotros decidimos conversar con
los dirigentes del SUTEP para buscar soluciones al problema magisterial.
Pero el Gobierno Revolucionario no puede aceptar insolencias ni mucho
menos prepotencias (...) Lo siento por algunos dirigentes que parecían
sensatos, pero no hay más diálogo con actitudes semejantes."
Ahora, ¿hasta qué punto se puede señalar que el SUTEP, en la
actualidad, sigue una política parecida a la de sus primeros años?
Parece que esto es muy fácil de observar si tomamos en cuenta las
formas como el SUTEP sigue desarrollando sus luchas reivindicativas,
mediante marchas, paros y huelgas magisteriales. Igualmente, la
amenaza del nuevo Secretario General del sindicato, Luis Muñoz, dirigida
al Gobierno, no hace más que corroborar esta actitud de confrontación,
que entorpece inútilmente cualquier iniciativa gremial y política de la
nueva directiva. Al parecer, siguen primando en el SUTEP los intereses
políticos, o de Patria Roja, a los intereses del sector, en donde la
ausencia de una calidad en la educación pública es notoria. El Estado no
está exento de responsabilidades en esto, pero el tema en si, de la
calidad educativa, merece una investigación aparte.
Tampoco la respuesta del Gobierno, a través del Ministro de Educación,
fue la más acertada; y demuestra, probablemente, otra muletilla política
que debe ser eliminada de nuestro sistema político: la prepotencia.
Si bien es cierto, un Gobierno debe tener cierto margen de acción donde
ejerza la iniciativa política, no puede pretender que tiene las respuestas
para todo. Debe existir también un margen de participación política de la
población, en donde pueda alcanzar sus propuestas al Ejecutivo, para

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que las analice, discuta y envíe sus propuestas al Legislativo. Para ello,
el Gobierno debe aprender a dialogar con los diversos sectores sociales
y gremios políticos.
Lamentablemente, tanto en los sindicatos como en los partidos políticos
puede más el amor a la ideología (libre mercado o comunismo) que al
bien común. De esta manera, vivimos en una sociedad donde los
intereses políticos mantienen una hegemonía, a pesar de que algunos
sostienen que las ideologías han muerto.

2.4.2. Conflicto entre SUTEP y el Gobierno


El conflicto que aún existe entre el Sutep (Sistema Unitario de
Trabajadores de Educación en el Perú) y el gobierno son por diferentes
motivos: el examen de evaluación que planteó el Ministerio de Educación
para los docentes de escuelas públicas y la Ley de la Carrera Pública
Magisterial cuyo principal propósito consiste en modificar los criterios
para ascender en los puestos públicos a los profesores.
Hasta el momento, un docente subía de nivel, y obviamente también de
sueldo, basado a sus tiempos de servicio. La nueva ley, en cambio,
busca condicionar los ascensos de acuerdo a la calidad educativa del
docente. Además, la nueva ley permitiría despedir a los docentes que
desaprueben el examen de rendimiento en tres ocasiones consecutivas.

La aprobación de la Ley de la Carrera Pública Magisterial cuenta con el


apoyo del presidente García, la centro-derecha conformada por el APRA,
Unidad Nacional y la bancada fujimorista, mientras que Unión por el Perú
y el Partido Nacionalista anunciaron su oposición.
Pero acá las preguntas son: ¿Cómo es posible que al terminar la
secundaria más del 60% de los estudiantes del sector público y 25% del
sector privado no sean capaces de mostrar una comprensión parcial o
literal de los textos que lee (además de la gramática y de la ortografía
que son deficientes?; ¿ Cómo es posible que al salir de la secundaria, el

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88% de los estudiantes del sector público y 55% del privado no estén
preparados para resolver problemas básicos de álgebra o geometría? Si
en los colegios privados la educación va mal, pues en la de los colegios
públicos es muchísimo peor.
El problema con el Sutep son que los profesores agremiados esta
entidad se negaron tajantemente a rendir el examen, pero, tal vez por
miedo a que sean despedidos, muchos de los docentes de colegios
públicos se presentaron a rendir el examen con resultados lamentables.
Aquí hay cuatro razones por las que se negaron:
 Piden que la evaluación sea censal y exclusivamente para efectos de
capacitación, para que los resultados no puedan ser utilizados para
desprestigiar al magisterio.
 Que la evaluación no produzca un reconocimiento a los mejores, no
llevando a cabo una discriminación entre los participantes.
 Que la calificación sea cualitativa y no cuantitativa, para evitar que se
hable de aprobados y desaprobados.
 Que la prueba sea de carácter anónimo, para evitar su utilización
ajena a los fines de capacitación.
Lo que reclama el SUTEP es también la necesidad de una nueva
república, que tenga un proyecto nacional sustentado en una nueva carta
constitucional que rediseñe el Perú. Esta ideología hace notar la
influencia que recibe de la izquierda radical al estilo de Patria Roja, que
muchos profesores no logran aún identificarse y que pensando así el
Sutep puede salir perjudicado.
El Sutep no se opone a la evaluación ni al condicionamiento de los
ascensos al mérito, sin embargo en lo que no está de acuerdo es en que
los maestros que no aprueben los exámenes sean despedidos, es decir,
no están de acuerdo en que estén en un "período de prueba" en el que
los docentes que inician sus labores puedan terminar si sus rendimientos
no se ajustan a las expectativas. Tampoco están de acuerdo que sean

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despedidos los docentes que desaprueben el examen tres veces
consecutivas.
La verdad que desaprobar el examen tres veces consecutivas sería el
colmo y no debería de ser justo para los profesores que en verdad sacan
buenas calificaciones, que se entregan a su trabajo y que le ponen
empeño a las cosas que hacen, por otros que tienen un método de
enseñanza muy medieval, la falta de pasión al momento de enseñar,
quedarse con lo mismo desde hace 5 años, no innovando ni incentivando
a los alumnos. Así como hay maestros buenos también hay malos, y
creo yo, que si los malos no aprovecharon su oportunidad pues deberían
de dejar a los buenos. No es justo que muchos profesores que son
buenos estén desempleados, deberían de darle una oportunidad.
Lo que afirma el Ministerio es que si los profesores desaprueban una vez
el examen, se les volvería a capacitar. De acuerdo a los resultados, el
Ministerio diseñaría nuevamente las capacitaciones curriculares para así
tomar un nuevo examen.
El gobierno cuenta con el apoyo popular al demostrar la poca eficiencia
que tienen algunos profesores públicos en el Perú, su propósito es medir
las habilidades en comprensión de textos, con base en razonamiento y
lógico matemático y su capacidad en pedagogía, pero ¿con una prueba
se podría medir el nivel de calidad de un docente?, yo creo que el
Ministerio debería de plantearlo mejor y buscar otro tipo de evaluación
que mida el nivel de enseñanza de cada profesor educativo, no creo que
el método que están utilizando sea el adecuado, el cual puedan evaluar
al profesor, su método de enseñanza, su dedicación, su paciencia con
los alumnos, entre otras cosas.

2.4.2.1. Entender y enfrentar a la SUTEP


Tratemos de entender la lógica del pensamiento del Sutep frente a
la evaluación censal docente. El gobierno demanda una evaluación
censal docente con la finalidad de marcar una línea de base sobre

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sus habilidades en comprensión de textos escritos, dominio de
razonamiento y cálculo matemático, conocimiento de currículo y
pedagogía. Agrega que no será punitiva, no habrá aprobados ni
desaprobados; el resultado individual lo conocerá solo el profesor
que dio la prueba. El ministerio solo usará esta información para
diseñar las capacitaciones y acciones curriculares futuras.
¿Qué pasará después con quienes salgan mal en estas
evaluaciones? Se les capacitará, dice el ministerio. ¿Y si vuelven a
salir mal en la siguiente evaluación después de la capacitación?...
No hay respuesta del ministerio, pero sí del presidente Alan García,
quien durante la clausura del Primer Congreso de la Asociación de
Padres de Familia de Lima, (Alfonso Ugarte, 12/11/2006) dijo
"Felicito que los maestros organizados hayan dado un paso
importante aceptando la evaluación sabiendo que no es punitiva, no
es para sacar personas, sino para saber cuáles son nuestros puntos
flacos y vacíos, y luego capacitar. Claro que aquel que después de
dos capacitaciones no aprende, podrá tener otro sitio pero no ser
maestro".
Está claro para todos que tarde o temprano el resultado de las
evaluaciones-capacitaciones será distinguir entre los profesores
competentes y los incompetentes y que éstos en su momento
tendrán que dejar su lugar a otros. Allí aparece el Sutep como el
gremio que se opone a cualquier evaluación que ponga en riesgo
esta estabilidad laboral magisterial perpetua para los profesores
nombrados.
Hay que entender que el Sutep no es una entidad técnico-
pedagógico sino política, dominada por los intereses de Patria Roja,
que mueve sus fichas para evitar la municipalización de la
educación y además evitar elecciones mediante la fórmula "un
maestro un voto", porque ambas acciones debilitarían la hegemonía

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de Patria Roja en la conducción del Sutep. Temen que se fraccione
el sindicato y que se repita la derrota que ya sufrió Patria Roja con
Soledad Lozano en las elecciones del Colegio de Profesores, en las
que solo lograron un 40% de los votos. Además, los agremiados
exigen a su dirigencia que defienda la estabilidad laboral magisterial
perpetua.
Así, el tema de la evaluación docente es un pretexto de enorme
contenido político por ambas partes. Por el lado del estado, porque
quiere mostrar evidencias concretas de lo mal que están los
profesores para evitar presiones por nuevos aumentos de sueldos y
eventualmente empujar la aprobación de una nueva Carrera Pública
Magisterial meritocrática con apoyo de la opinión pública,
especialmente los padres. Por el lado del SUTEP, porque del
resultado de esta acción dependerá de su capacidad de negociación
para los próximos 5 años en todos los temas con los que no estén
de acuerdo, como los antes mencionados.
¿Qué debería hacer el gobierno? Sabiendo que no hay forma de
mejorar la educación sin enfrentar al Sutep y que esto tiene alto
costo político, debería evitar estas escaramuzas desgastadoras y
prepararse para la gran batalla política para la cual requiere de todo
el apoyo de la opinión pública, los padres de familia y el Congreso.
Se trata de la aprobación de una nueva Ley de Carrera Pública
Magisterial, que incluya las evaluaciones obligatorias periódicas de
profesores para certificar las competencias docentes que les permita
continuar en sus funciones. Sin eso, se va a desgastar inútilmente
ante cualquier evaluación, ya que sin la ley sus resultados no
tendrán carácter vinculante. Eso tiene además una dimensión ética
inaceptable. ¿Es posible aceptar que después de las pruebas
censales el Ministerio de Educación sepa qué maestros son
incompetentes y aún así permita que sigan teniendo niños a su

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cargo, condenándolos premeditadamente al fracaso escolar?

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CONCLUSIONES
PRIMERA. Se determinó un cumplimiento insuficiente respecto a la
convención colectiva de trabajo en el sector público con el SUTEP, lo que ha
originado una serie de manifestaciones por miembros del sindicato
mencionado con el fin de hacer valer sus derechos laborales.

SEGUNDA: Se dio a conocer los conceptos básicos referentes a todo lo


relacionado al sindicato unitario de trabajadores en la educación a efecto de
obtener un amplio marco conceptual para un mejor entendimiento del tema
en cuestión.

TERCERA: Se reconoció la importancia de la Convención Colectiva de


Trabajo, en función al sector público en la Educación basado en el ejercicio
del derecho Laboral que poseen los docentes miembros de dicho sindicato
para mejorar sus condiciones de prestación de servicios.

CUARTA: Se identificó la existencia de una Negociación Colectiva de


Trabajo; sin embargo, los acuerdos que se establecieron no son reconocidos
a cabalidad, ello en virtud a la limitación que impone la norma.

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RECOMENDACIONES

 Se recomienda que haya un mayor compromiso por parte del


Ministerio de Educación respecto al cumplimiento de las peticiones del
Sindicato Unitario de Trabajadores en la Educación del Perú, para
evitar manifestaciones que perjudiquen derechos de terceros.

 Se recomienda al Sindicato Unitario de Trabajadores en la Educación


del Perú, desarrollar una mejor base informativa, en relación a su
funcionamiento, estructuración, operación y regulación.

 Los miembros del Sindicato Unitario de Trabajadores en la Educación


del Perú deben tener en cuenta el marco conceptual referente a la
Convención Colectiva de Trabajo, con el fin de que puedan accionar
con fundamentos básicos en sus peticiones respecto de sus derechos
laborales.

 El SUTEP debe comprender que la Negociación Colectiva, en virtud al


sector público está sujeta a un orden normativo, lo que implica que los
acuerdos arribados colectivamente pierden su esencia inicial.

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redonda con Javier Neves Mujica, Juan Carlos Cortés Carcelén y
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ANEXOS

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