TEMA 1

CONCEPTO Y CONFIGURACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

- De acuerdo con la normativa laboral vigente, nos referimos a trabajo que reúne las
siguientes características (art. 1.1 Estatuto de los Trabajadores):

- Trabajo humano (actividad consciente)

- Trabajo como actividad económica (genera utilidad para quien lo realiza y para
quien lo recibe)

- Trabajo realizado por cuenta ajena (ajeneidad)

- Trabajo realizado bajo la dirección de otro (dependencia)

- Trabajo libre (voluntariedad)

- Trabajo profesional (realizado para la obtención de medios de subsistencia)

APARICIÓN Y FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

• El Derecho del Trabajo es una categoría jurídica histórica: no siempre ha existido a

pesar de la inherencia del hecho.

• La aparición del fenómeno social de intercambio de trabajo realizado por personas

físicas (trabajo libre) a cambio de una retribución (salario), ha provocado la necesidad
de elaborar una Institución jurídica para su regulación diferenciada (contrato de
trabajo).

• Hasta que se generaliza esta forma de prestación de servicios, es el Derecho

común/civil (a través de las figuras del arrendamiento de servicios o de obra) el cuerpo
normativo de referencia.

LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL COMO PUNTO DE INFLEXIÓN

• La Revolución Industrial (como fenómeno económico y tecnológico), marca la

transición de una forma de producción a otra radicalmente distinta: nacimiento y
desarrollo de la gran fábrica (abandonando su predecesor, el taller); configuración de
un nuevo sujeto económico, la empresa capitalista; conformación de un nuevo
modelo de producción, la economía de mercado.

• Todo ello cristaliza en el nacimiento de una nueva clase social, la clase obrera (el
proletariado)

LA CUESTIÓN SOCIAL OBRERA

• La traslación de los principios liberales a la regulación del trabajo asalariado, generó

efectos devastadores: utilización implacable de la fuerza de trabajo y niños y mujeres
(mano de obra barata); sometimiento de la clase obrera de condiciones de trabajo
extenuantes (jornadas interminables, condiciones de trabajo insalubres, peligrosas),
salarios de subsistencia…

• La consagración del principio de igualdad formal (no material) trasladada al contrato

de trabajo, genera efectos perversos
NACIMIENTO DEL MOVIMIENTO OBRERO

• La “cuestión social obrera”, es el germen del nacimiento y consolidación del

denominado Movimiento obrero (en España, desde el siglo XIX hasta bien entrado el
siglo XX).

• A partir de este movimiento social de protesta y reivindicación, los poderes públicos se

vieron obligados a introducir reglas que corrigiesen los peores excesos de la
aplicación sin intervención pública de las leyes del mercado de trabajo liberal

FACTORES DETERMINANTES DEL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Legislación social como respuesta del orden socioeconómico establecido a la

denominada “cuestión social obrera”.

• En un primer momento, legislación excepcional, asistemática (aún no se puede hablar

de Derecho social). Ej. Ley Benot, 1873 (prohibía el trabajo a menores de 10 años y
limitaba la jornada de los menores de 15 años)

• La internacionalización de los principios y normas laborales:

• Internacionales obreras (la 1ª Internacional data de 1864).

• Creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Tratado de

Versalles, Parte XIII (1919). Organización tripartita (representantes
gubernamentales, patronales y sindicales de los países miembros).

• La constitucionalización de los principios de política social:

• Constitución mexicana de 1917 (Carta de Querétaro).

• Constitución alemana de Weimar 1919.

• Constitución española de 1931.

CONFIGURACIÓN TÉCNICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Caracterización técnico-jurídica:

• Derecho del Trabajo como rama del Derecho Horizontal: vinculación al

Derecho Constitucional, al Derecho de Obligaciones, al Derecho administrativo
sancionador, al Derecho Penal, al Derecho Procesal…

• Particularidad: sistema de fuentes. La autonomía colectiva. El convenio

colectivo como fuente del Derecho del Trabajo.
TEMA 2 TEORÍA GENERAL Y RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Fuentes del Derecho:

• Fuente de producción: poder social con fuerza normativa dentro de una

organización política.

• Fuentes positivas o fuentes en sentido traslativo: normas creadas por las

fuentes de producción

LAS FUENTES INTERNACIONALES DE CARÁCTER LABORAL

• Antecedentes: las Internacionales obreras (desde 1864).

• La internacionalización laboral. Vías:

• Tratados internacionales,

• Instituciones permanentes.

• Declaraciones de derechos.

TRATADOS INTERNACIONALES DE CONTENIDO LABORAL

• Normativa de referencia: Convenio de Viena sobre el Derecho de los Tratados (1969).

• Arts. 93 a 96 Constitución.

• Finalidad: abordar temas puntuales de contenido laboral en los que estén implicados
dos o más países.

INSTITUCIONES INTERNACIONALES. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

• Origen: Tratado de Versalles (1919), Parte XIII.

• En un primer momento, vinculación a la Sociedad de Naciones.

• En 1946 se constituye como un organismo autónomo vinculado a la ONU.

• Desde el inicio, dos líneas de actuación: normativa (Convenios) y de cooperación

técnica (asesoramiento).

LA OIT
• Líneas de actuación: promoción de oportunidades de trabajo decente y productivo
para mujeres y hombres, en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad
humana.

• Objetivos: promover los derechos laborales, fomentar oportunidades de empleo

dignas, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo social al abordar temas
relacionados con el trabajo.

PRINCIPIOS OIT

• Referencias normativas: Tratado de Versalles (1919), Conferencia de Filadelfia (1944)

y Convenio 117 (1962).

• Principios:
 • El trabajo no es una mercancía

• La libertad de asociación y de expresión es esencial para el progreso.

• La pobreza en cualquier lugar del mundo constituye un peligro para la

prosperidad de todos.

ESTRUCTURA DE LA OIT

• Sus órganos internos tienen una composición tripartita (única agencia tripartita de la
ONU): representantes de los Gobiernos, representantes de los trabajadores
(organizaciones sindicales más representativas) y de los empresarios (asociaciones
patronales más representativas).

• Cuenta con 186 países miembros.

ÓRGANOS DE LA OIT

• Conferencia General

• Consejo de Administración

• Oficina Internacional del Trabajo

INSTRUMENTOS NORMATIVOS OIT

• Los Convenios de la OIT:

• Jurídicamente, son Tratados internacionales multilaterales, pues requieren la

ratificación por parte de los Estados miembros.

• Singularidad: los Estados miembros contraen la obligación de informar a la OIT

sobre la ratificación (motivos no ratificación). Los Estados elaboran una
Memoria anual al Comité de Expertos sobre el nivel de cumplimiento.

• Eficacia jurídica de los Convenios: tras la ratificación (y publicación del instrumento de

ratificación en el BOE), se incorporan a nuestro Ordenamiento jurídico.

• ¿Contienen derechos subjetivos perfectos invocables por los particulares? No…pero

constituyen un importante criterio interpretativo.

• Las Recomendaciones:

• Adoptadas por la Conferencia Internacional, son una guía para la acción de los
gobiernos en un campo determinado y se comunican a todos los Estados miembros.

• Suelen constituir la antesala de los Convenios (muchos comenzaron siendo

Recomendaciones)

• Son directrices de la OIT no vinculantes.

• Aún así, los Estados miembros han de incluir en la Memoria anual un informe sobre
aplicación de las Recomendaciones.
OTRAS FUENTES INTERNACIONALES

• LA ONU:

• La Declaración Universal de Derechos Humanos (1948):

• Derecho a la no discriminación

• Prohibición de la esclavitud y de cualquier forma de servidumbre.

• Libertad de reunión y asociación.

• Derecho a la Seguridad Social (BEVERIDGE).

• Derecho a la limitación de la jornada.

• Derecho a un salario equitativo.

• Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966), ratificado por

España en 1977:

• Abolición del trabajo forzoso.

• Derechos de reunión y asociación.

• Pacto sobre derechos económicos, sociales y culturales (1967), ratificado por

España en 1977:

• Derecho al trabajo y a la ocupación

• Derecho de sindicación.

• Derecho a la Seguridad Social

• Derecho a la huelga.

EL DERECHO SOCIAL EUROPEO

• EL CONSEJO DE EUROPA:

• La Haya (1948). Actualmente, sede en Estrasburgo.

• Pertenecen al Consejo de Europa 47 Estados europeos (todos, excepto

Bielorrusia)

• Objetivo: defensa, promoción y protección de los de los derechos humanos

• Funciones: elaboración de Convenios multilaterales que afecten a los Estados

miembros.

• TEXTOS NORMATIVOS DESTACADOS:

• Convenio Europeo de Derechos Humanos (1950).

• Carta Social Europea (1961).

• INSTRUMENTOS NORMATIVOS:

• El Convenio Europeo de Derechos Humanos (1950). Ratificación por España

1979.
 • Materias laborales:

• Prohibición del trabajo forzoso.

• Libertad de asociación (libertad sindical).

• Órgano de control del Convenio Europeo de Derechos Humanos:

Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo: sus sentencias son de

aplicación directa y de ejecución obligatoria en los Estados miembros.

• LA CARTA SOCIAL EUROPEA:

• Firmada en Turín en 1961. Ratificada por España en 1980. Revisada en

1996

• Es un Tratado del Consejo de Europa que defiende los derechos

humanos

• Parte Segunda: contenido normativo.

• Los derechos contenidos en la Carta constituyen obligaciones para los

Estados (no pueden ser alegados directamente por sus destinatarios).

• Opera como criterio interpretativo.

• La CSE permite que los Estados efectúen reservas a sus preceptos.

• Efectividad débil: el incumplimiento de la CSE sólo pueden derivar en

una Recomendación al Estado infractor (adoptada por mayoría de 2/3
por el Consejo de Ministros).

EL DERECHO SOCIAL COMUNITARIO

Referido al cuerpo normativo que aborda cuestiones de naturaleza jurídico-laboral (en

sentido amplio: protección social, seguridad y salud laboral, condiciones de trabajo,
derechos colectivos de los trabajadores) en el ámbito de la Unión Europea.

¿Se puede hablar realmente de Derecho Social Comunitario?

• La Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales de los Trabajadores (Estrasburgo,

1989):

• Por primera vez se abordaba la “dimensión social del mercado interior

europeo”.

• Requería la unanimidad de los Estados miembros (en ese momento eran 12)
para su aprobación y Reino Unido votó en contra. En este momento inicial,
valor programático.

• Contenido material de la Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales:

• El Mercado interior europeo debe conducir a la mejora de las condiciones de

vida y de trabajo.

• Libre circulación de trabajadores.

 • Política de empleo (remuneración equitativa, servicios públicos de empleo
gratuitos).

• Derechos colectivos: asociación, negociación colectiva, conflictos colectivos

(huelga, procedimientos solución extrajudicial conflictos).

• Derechos de información, consulta y participación de los trabajadores.

• Formación profesional continuada.

• Igualdad de trato entre trabajadores de ambos sexos.

• Derecho de los trabajadores a la determinación de las condiciones de trabajo

por ley, convenio colectivo o contrato de trabajo

• Derecho de los trabajadores a vacaciones anuales retribuidas y al descanso

semanal.

• Protección de la seguridad y salud laboral.

• Protección de colectivos específicos: niños, adolescentes y minusválidos.

La Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales inicialmente carecía de

eficacia normativa (documento programático), ya que para su aprobación se requería
unanimidad (rota por el voto en contra de Reino Unido).

No obstante, Reino Unido la adoptó en 1998, durante la integración de los principios

de la Carta en el Tratado de Amsterdam.

El objetivo era que conformase el núcleo de la Constitución Europea (frustrada

inicialmente por la negativa expresada en referéndum de Holanda y Francia; hoy se
encuentra en proceso aplazado de ratificación )

La entrada en vigor del Tratado de Lisboa (1 de diciembre de 2009), produce un

cambio relevante: la Carta de derechos fundamentales de la UE (Cumbre de Niza
2000) pasa a tener el mismo status jurídico que los Tratados de la UE. No obstante,
existe un importante matiz: su reconocimiento no dará lugar a ninguna modificación ni
ampliación de las competencias en materia social previstas en los Tratados. En
definitiva, hoy por hoy, aun no ha sido dotada de efectos jurídicos vinculantes;
fundamentalmente va a operar como criterio interpretativo de cara a la actuación
del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

INSTRUMENTOS JURÍDICO-LABORALES UE

La UE sigue girando esencialmente en torno al Mercado Interior (desarrollado en clave

de “progreso”).

La presencia del tema del “dumping social” es determinante: equilibrio derechos

laborales –mercados nacionales-competitividad.

Las materias sobre las que se incide en materia laboral son fundamentalmente:
igualdad de trato entre hombres y mujeres, protección física de los trabajadores,
fomento de los mecanismos de promoción social, derechos de información, consulta
representación de los trabajadores en la empresa.

• 1. Libertades fundamentales comunitarias:

 La libertad de circulación de los trabajadores (como manifestación de la libertad de
circulación de las personas), arts. 45 a 48 TFUE (tras la redacción del Tratado de
Lisboa).

Manifestaciones normativas: Reglamento 1612/68/CEE, del Consejo, de 15 de octubre

y Directiva 2004/38/CE del Parlamento Europeo y del Consejo.

• 2. Derechos y libertades colectivos:

2.1.Reconocimiento del diálogo social por parte de la UE (arts. 152 y 155 TFUE). La
negociación colectiva en el contexto comunitario reviste dos modalidades: Acuerdos
colectivos marco reforzados (por una Directiva comunitaria, por ej. Directiva 99/70/CE
del Consejo, sobre el trabajo de duración determinada) y Acuerdos colectivos marco
autónomos (ej. Acuerdo Marco sobre Teletrabajo, 2002)

2.2. Participación de los trabajadores en la empresa (derechos de información y

consulta). Directiva 2002/14/CE, del Parlamento y del Consejo; Directiva 2009/38/CE
del Parlamento y del Consejo relativa a la constitución de un Comité de Empresa
Europeo en empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria (transpuesta a
nuestro Ordenamiento por la Ley 10/2011); Directiva 2019/1152 relativa a unas
condiciones de trabajo transparentes y previsibles en la UE

• 3. Políticas de empleo y ordenación del mercado de trabajo. La Estrategia Coordinada

para el Empleo (comenzó de la mano del Tratado de Amsterdam, 1997, revisado por
Tratado de Lisboa).

Art. 145 TFUE: “Los Estados miembros y la Unión se esforzarán para (…) potenciar una
mano de obra cualificada, formada y adaptable y mercados laborales con capacidad de
respuesta al cambio económico”.

En la actualidad, forma parte de la Estrategia de crecimiento de Europa 2020 y se pone

en práctica a través del semestre europeo (proceso de coordinación de políticas
económicas)

• 4. Relaciones individuales de trabajo: En este apartado, el protagonismo lo ostentan

las Directivas de armonización (art. 153 TFUE), en las que se han abordado diferentes
materias: Directiva 2006/53/CE del Parlamento y del Consejo, relativa al principio de
igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de
empleo y ocupación

Otros ejemplos: Directiva 97/81/CE, relativa al acuerdo marco sobre trabajo a tiempo
parcial, Directiva 2003/88/CE sobre tiempo de trabajo, Directiva 2001/23/CE del
Consejo sobre mantenimiento de los derechos de los trabajadores en supuestos de
transmisión de empresas, Directiva 2008/94/CE sobre derechos de los trabajadores en
casos de insolvencia empresarial, Directiva 98/59/CE sobre derechos de los
trabajadores en supuestos de despidos colectivos.

5. Seguridad y salud en el trabajo: Directiva marco 89/391/CE (y multitud de Directivas

específicas…)

6. Seguridad Social: Reglamento 883/2004 del Parlamento y del Consejo y Reglamento

988/2009. Abordan esencialmente la totalización de los periodos de cotización
 efectuados en los distintos países de la UE. Por ahora, sólo cuestiones instrumentales,
nada sustancial.

• Reglamento UE núm. 1231/2010 del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se
amplía la protección a los nacionales de terceros países que debido únicamente a su
nacionalidad, no estén cubiertos por los Reglamentos anteriores.

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA

No existe una jurisdicción especializada en lo laboral.

A pesar de ello, se ha asentado una relevante jurisprudencia comunitaria sobre temas

de índole laboral: libertad de circulación, igualdad…

LA EVOLUCIÓN DEL DERECHO SOCIAL COMUNITARIO.

• El Libro Verde sobre la modernización del Derecho del Trabajo (Comisión 2006).

• Resolución del Parlamento Europeo “Reforma del Derecho Laboral ante los retos del
siglo XXI), 2007.

• Ambos textos coinciden en concretar, como prioridades para la reforma del

mercado laboral:

• Facilitar la transición entre las situaciones de empleo y desempleo.

• Asegurar una protección adecuada a los trabajadores que sean

sujetos de relaciones atípicas de empleo (relaciones triangulares).

• Concretar las notas características del trabajo dependiente (frente al

autónomo).

• Combatir la economía sumergida (economía informal) , el trabajo no

declarado.

Definición de flexiseguridad :

“Combinación de la flexibilidad y de la seguridad en el mercado laboral, que

contribuye a aumentar tanto la productividad como la calidad de los puestos de
trabajo, garantizando la seguridad y permitiendo al mismo tiempo a la empresas la
flexibilidad necesaria para crear puestos de trabajo en respuesta a las necesidades
cambiantes del mercado

CONCLUSIONES:

1. Desde la perspectiva técnico-jurídica: La utilización del Reglamento (de aplicación

directa tras su publicación en el DOUE) en materia social es excepcional y se ha
reducido a tres cuestiones:

• Libre circulación

• Seguridad Social

• Fondo Social Europeo.

• 2. Destaca el papel fundamental de las Directivas, especialmente las dirigidas a la

armonización de las legislaciones nacionales.
 Realmente, la legislación social en la UE no ocupa un papel protagonista, sino subordinado
a condicionantes de naturaleza. La normativa comunitaria en materia laboral y de
protección social, resulta evidentemente insuficiente y se precisan reformas de calado
(que no se esperan a corto plazo) para revertir este realidad.

TEMA 3 FUENTES CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Punto de partida: recordar los factores que se encuentran en la base de la

conformación del Derecho del Trabajo:

• Internacionalización principios laborales.

• Constitucionalización derechos laborales.

Una breve aproximación histórica:

Nociones básicas sobre el modelo autoritario franquista: legislación heterónoma

(protagonismo en el ámbito laboral del Fuero del Trabajo de 1938), negación del
conflicto industrial de intereses, proscripción de los mecanismos de autotutela
colectiva (libertad sindical, huelga), prohibición inicial respecto a la negociación
colectiva (maquillada en 1958 con la figura de los Convenios colectivos sujetos a
homologación por el Ministerio de Trabajo…)

La Constitución española de 1978 (fruto de la transición política) se enmarca en el

contexto del denominado Constitucionalismo social (reflejo del principio de
democracia social), fundamentado en:

• Consagración de la autonomía colectiva de los agentes sociales (arts. 7, 28, 37

CE)

• Legitimación del intervencionismo estatal (arts. 1.1, 9.2 en relación al art. 38

CE)

El modelo constitucional de relaciones laborales se sustenta en dos pilares fundamentales:

• La Heteronomía estatal, es decir, el intervencionismo del Estado en la

fijación de mínimos.

• La autonomía colectiva de los agentes sociales o facultad de

autorregulación de los intereses económicos y sociales que les son
propios.

• 1. La Constitución otorga un trato específico y privilegiado a los derechos colectivos de

contenido laboral.

• 2. El art. 28 CE proclama el derecho fundamental a la libertad sindical y a la huelga.

• 3. El derecho a la autonomía colectiva, reconocido en el art. 37.1 CE no se configura

como derecho fundamental por su ubicación sistemática.

• 4. Aunque el derecho a la negociación colectiva no se configure como un derecho

fundamental, el Tribunal Constitucional viene reconociendo que forma parte del
contenido esencial del derecho a la libertad sindical.
 • 5. La heterogeneidad de los derechos laborales constitucionales admite diferentes
cauces normativos de cara a su desarrollo: sólo los derechos recogidos en el art. 28 CE
(libertad sindical y huelga) requieren Ley Orgánica para ser desarrollados. La libertad
sindical sí ha sido objeto de desarrollo mediante la Ley Orgánica 11/1985 de Libertad
Sindical. Sin embargo, el derecho de huelga todavía encuentra su referente normativo
en el RD Ley 17/1977 de Relaciones de Trabajo.

• 6. El derecho a la negociación colectiva, ubicado en el art. 37.1 CE, admite su

desarrollo por ley ordinaria (Título III ET).

• 7. Los derechos laborales individuales contenidos en la Constitución (derecho al

trabajo, derecho a un salario suficiente y derecho a la no discriminación en el trabajo)
han de ser desarrollados por ley ordinaria.

• 8. Los derechos contenidos en el art. 40 CE (formación profesional, seguridad e higiene

en el trabajo, limitación de la jornada, vacaciones retribuidas…), aparecen formulados
en la Constitución con carácter programático (no constituyen verdaderos derechos
invocables por los particulares, sino que obligan a los poderes públicos). A pesar de
ello, todos esos “derechos” han encontrado su desarrollo mediante ley ordinaria
(Estatuto de los Trabajadores).

• 9. El derecho de los trabajadores a la participación en la empresa (art. 129.2 CE) se

configura constitucionalmente como una recomendación al legislador. El Tribunal
Constitucional ya ha manifestado reiteradamente (esto es más que discutible) que este
precepto no constituye la base del Título II del Estatuto de los Trabajadores (régimen
jurídico de la representación de los trabajadores en la empresa).

LA PROTECCIÓN JURISDICCIONAL DE LOS DERECHOS LABORALES

• Sólo los derechos de libertad sindical y huelga (art. 28 CE) como derechos
fundamentales se encuentran protegidos con el máximo nivel de garantías que
prevé nuestro Ordenamiento (art. 53.2 CE):

• Recurso ante los Tribunales ordinarios a través de un procedimiento

preferente y sumario.

• Recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

• El resto de derechos constitucionales a los que hemos aludido,

encuentran protección en la jurisdicción ordinaria a través de los
procedimientos previstos en la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social

TEMA 4 FUENTES ESTATALES EN EL DERECHO DEL TRABAJO

El objetivo en este momento es efectuar un primer acercamiento a la normativa

laboral, destacando su heterogeneidad y complejidad

Las principales normas laborales que vamos a manejar en la asignatura son:

• 1. El Estatuto de los Trabajadores (primera versión, 1980; en la actualidad, Real

Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. ). Este texto normativo, desde su entrada en
 vigor, ha sido modificado en más de 50 ocasiones (y se avecinan más reformas). El ET
daba cumplimiento al mandato constitucional contenido en el art. 35.2 CE

El ET se ha desarrollado reglamentariamente en multitud de aspectos

El ET se estructura del siguiente modo:

• Régimen jurídico del contrato de Trabajo (Título I ET).

• Régimen jurídico de la representación unitaria de los trabajadores en

la empresa y del derecho de reunión (Título II ET).

• Régimen jurídico de la negociación colectiva (Título III ET). Desarrolla

el art. 37.1 CE

• 2. La Ley Orgánica de Libertad Sindical (LO 11/1985, de 2 de agosto). Constituye el

texto normativo regulador del derecho fundamental a la libertad sindical recogido en
el art. 28.2 CE

• 3. Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (desarrolla los arts. 15, 40 y 43 CE,
aunque realmente transpone la Directiva comunitaria marco 89/391).

• 4. Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo 17/1977 de 4 de marzo. En la actualidad

regula el procedimiento de huelga y de cierre patronal. Insostenible desde el punto de
vista técnico-jurídico (desarrolla el art. 28.2 CE, derecho fundamental a la huelga), ha
sobrevivido por el refrendo de la jurisprudencia constitucional.

• 5. La solución extrajudicial (o autónoma) de conflictos colectivos de trabajo. VI

Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial),de
2020 (vigente). Se encuadraría en el contexto del art. 37.2 CE. Cada CCAA ha
negociado su propio acuerdo. En Andalucía, SERCLA (Sistema Extrajudicial de
Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía)

• 6. Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

• 7. Real Decreto Legislativo 3/2015, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
de Empleo. Desarrolla el art. 40 CE. Contiene la definición de las políticas de empleo
(activas y pasivas) y la configuración de los Servicios Públicos de Empleo (Sistema
Nacional de Empleo).

• 8. Infracciones administrativas de contenido laboral:

RD Legislativo 5/2000, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de

Infracciones y Sanciones en el Orden Social (TRLISOS)

Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y

Seguridad Social

LA POTESTAD REGLAMENTARIA DEL ESTADO EN MATERIA LABORAL

Art. 3.2 ET: “Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción
estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias
desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no
podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a
desarrollar”.
Conforme al art. 3.2 ET en el ámbito laboral rige el principio de reserva de ley (art. 53.1 CE).

Sin embargo, en el ámbito laboral, siempre se ha efectuado un uso excesivo del poder
reglamentario. Es algo histórico.

Las Ordenanzas laborales desempeñaron un papel trascendental durante la etapa franquista y

hasta bien entrados los años 90 (Ley de Reglamentaciones del Estado de 1942). Ocupaban el
lugar de los convenios colectivos.

El ejecutivo se ha extralimitado en la elaboración de Reglamentos laborales que no son

estrictamente ejecutivos.

La deslegalización se ha producido de manera llamativa respecto a las denominadas

“relaciones especiales de trabajo” (art. 2 ET) . Otros ejemplos sería la regulación reglamentaria
de las jornadas especiales o la extensión de convenios colectivos.

LA “DESREGULACIÓN” DEL DERECHO DEL TRABAJO

Para comprender el fenómeno de la desregulación, debemos identificar diferentes tipos de

normas:

• Normas de Derecho necesario absoluto (orden público laboral)

• Normas de Derecho necesario relativo (mínimos de derecho necesario

mejorables por la negociación colectiva y/o por el contrato de trabajo)

• Normas de Derecho dispositivo

El peligro de la flexibilización extrema de la normativa laboral. “El discreto retorno del

arrendamiento de servicios” (Martín Valverde)

Heteronomía estatal (intervencionismo del Estado), autonomía colectiva (negociación

colectiva) y autonomía individual (contrato de trabajo), deben estar ponderadas en un
Estado social y democrático de Derecho.

EL PODER NORMATIVO DE LAS CCAA EN MATERIA LABORAL

1. El Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias (art. 149.1 CE):

• 7ª Legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de

las Comunidades Autónomas.

• 17ª: Legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social, sin

perjuicio de la ejecución de sus servicios por las Comunidades
Autónomas.

La jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha declarado que “ejecución” no equivale a

normativa reglamentaria ejecutiva (Reglamentos de Desarrollo).

En consecuencia, ejecución debe interpretarse como aplicación, vigilancia y control de

aplicación (STC 18/1982).

La expresión “legislación laboral” ha de entenderse en sentido material (y no meramente

formal), es decir, abarcaría todo lo relativo al trabajo asalariado por cuenta ajena.
Las CCAA recibirán competencias ejecutivas del Estado, por medio de traspasos y/o
transferencias, cuando así esté previsto en sus respectivos Estatutos de Autonomía (Ley
Orgánica 2/2007, de 19 de marzo, de reforma del Estatuto de Autonomía para Andalucía).

Además, las CCAA han recibido (mediante transferencias) competencias ejecutivas por medio
de Reales Decretos que describen de manera pormenorizada y por materias qué competencias
se traspasan a la Comunidad Autónoma, cuales se reserva el Estado y cuales se consideran
como competencias compartidas.

Tres órdenes de instituciones:

• A) Una organización administrativa especializada.

• B) Una Inspección especializada.

• C) Creación de órganos consultivos especializados.

• 1. EL MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

• 2. LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

• Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo

y Seguridad Social

• Origen Inspección: 1906 (anterior a la creación en España del Ministerio de

Trabajo, que no se produjo hasta 1920)

FUNCIONES DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

La ITSS es el servicio público encargado de la vigilancia y control del

cumplimiento de la normativa laboral, de Seguridad Social y de prevención de
riesgos laborales. En consecuencia, está facultada para exigir las
responsabilidades pertinentes en caso de incumplimiento Adicionalmente,
debe desarrollar tareas de asesoramiento por último, tendrá facultades de
mediación y arbitraje en materia social.

La ITSS cuenta con funcionarios de carrera de nivel técnico superior y

habilitación nacional pertenecientes al Cuerpo Superior de Inspectores de
Trabajo y de Seguridad Social y que realizan sus funciones con el mandato de
estricto cumplimiento de los principios de independencia técnica, objetividad
e imparcialidad prescritos en los Convenios internacionales números 81 y 129
de la Organización Internacional del Trabajo. También se incardina aquí el
Cuerpo de Subinspectores de Trabajo.

FACULTADES DE LOS INSPECTORES:

1.Entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de

trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo. Si el
centro sometido a inspección coincidiese con el domicilio de una persona física,
deberán obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización
judicial.

2.Hacerse acompañar en las visitas de inspección por el empresario o su

representante, los trabajadores, sus representantes y por los peritos y técnicos de la
empresa o de sus entidades asesoras que estimen necesario para el mejor desarrollo
 de la función inspectora, así como por peritos o expertos pertenecientes a la
Administración u otros habilitados oficialmente.

3.Practicar cualquier diligencia de investigación, examen, reconstrucción o prueba que

consideren necesaria

LAS ACTAS DE LA INSPECCIÓN

• TIPOS:

• ACTAS DE INFRACCIÓN

• ACTAS DE INFRACCIÓN POR OBSTRUCCIÓN

• ACTAS DE LIQUIDACIÓN

La ITSS puede adoptar otras medidas (art. 22 Ley 23/2015): advertencias y

requerimientos al sujeto responsable, tanto en materia laboral como de Seguridad
Social (en este último caso, extenderá acta de liquidación por deudas a la Seguridad
Social); orden de paralización de la actividad por incumplimiento de la normativa
preventiva, etc.

Artículo 23.Presunción de certeza de las comprobaciones inspectoras.

Los hechos constatados por los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad

Social que se formalicen en las actas de infracción y de liquidación, observando los
requisitos legales pertinentes, tendrán presunción de certeza, sin perjuicio de las
pruebas que en defensa de los respectivos derechos o intereses pueden aportar los
interesados

TEMA 5: LAS FUENTES PROFESIONALES. REPRESENTACIÓN Y DEFENSA DE INTERESES

COLECTIVOS EN EL ÁMBITO LABORAL

RÉGIMEN JURÍDICO DEL DERECHO FUNDAMENTAL A LA LIBERTAD SINDICAL

 EL SINDICATO. CONCEPTO Y CARACTERES

Concepto clásico: asociación permanente para la representación y defensa de

los intereses socioeconómicos de los trabajadores asalariados.

EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL. CONTENIDO ESENCIAL Y ADICIONAL.

Contenido esencial: marcado por lo dispuesto en el art. 28.1 CE, derecho fundamental.

Contenido adicional: creación de las fuentes infraconstitucionales: Ley Orgánica

11/1985 de Libertad Sindical.

Art. 28.1: Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o
exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a
los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades
de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el
derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho
 de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales
internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a
un sindicato.
AMBITO OBJETIVO DEL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL

El derecho a fundar sindicatos (sin autorización administrativa previa).

 Titularidad del derecho: ¿”Todos”? Crítica al art. 28.1 CE.

 Titulares reales (quien puede crear un sindicato):

 Trabajadores asalariados (art. 1.2 LOLS)

 Funcionarios públicos (con excepciones). Relacionar con titularidad

libertad sindical subjetiva…

Art. 3.1 LOLS: los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio, los
trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral, como consecuencia de su
incapacidad o jubilación, podrán afiliarse a las organizaciones sindicales constituidas con
arreglo a lo expuesto en la presente Ley, pero no fundar sindicatos que tengan precisamente
por objeto la tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio de su capacidad para constituir
asociaciones al amparo de la legislación específica.

PROCEDIMIENTO FUNDACIONAL. ESTATUTOS. PUBLICIDAD.

Condicionante constitucional: respeto al principio de democracia en su

estructura interna y funcionamiento (arts. 7 y 28.1 CE, art. 2 a) LOLS).

No será necesaria ninguna clase de autorización administrativa previa para la

creación de un sindicato.

Los requisitos procedimentales regulados en la LOLS van dirigidos a la

obtención de personalidad jurídica por parte del sindicato.

En nuestro Ordenamiento tienen cabida los sindicatos no registrados o “de

hecho”. Son legales aunque carezcan de personalidad jurídica.

La creación de un sindicato conforme a la LOLS parte de la elaboración por

parte de los promotores de los Estatutos (art. 4 LOLS).

 Contenido mínimo de los Estatutos fundacionales (art. 4 LOLS):

1. Denominación (original)

2. Domicilio

3. Ámbito territorial y funcional de actuación.

4. Identificación orgánica (órganos, régimen electoral de provisión de cargos,

requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de
afiliados, régimen económico…)

La adquisición de personalidad jurídica se produce automáticamente transcurridos 20 días

desde el depósito (en Andalucía, la Consejería de Empleo,Formación y Trabajo Autónomo
cuenta con un Registro de asociaciones empresariales y Sindicales). La modificación de los
Estatutos de un sindicato ya creado ha de seguir idéntico procedimiento.

LA FIGURA DEL SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO

La mayor representatividad en la LOLS.

Criterios:

 Audiencia electoral: resultados obtenidos en las elecciones a representantes

unitarios en las empresas.

 Irradiación: por afiliación, federación o confederación a sindicatos más

representativos por audiencia.

1. SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO A NIVEL ESTATAL (ART. 6.2 LOLS):

i. Por audiencia electoral: aquellos que obtengan en el ámbito estatal el

10 % o más del total de Delegados de personal o miembros de Comités
o Juntas de Personal (es decir, de la representación unitaria).

ii. Por irradiación: aquellos que se federen o confederen con una

organización sindical de ámbito estatal que haya obtenido la mayor
representatividad por audiencia

2. SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS A NIVEL DE CCAA.

i. Por audiencia electoral: aquellos que hayan obtenido el 15% de los

representantes unitarios, siempre y cuando ello suponga contar con
un número de representantes no inferior a 1500.

ii. Por irradiación: aquellos que se federen o confederen con sindicatos

que hayan obtenido la mayor representatividad a nivel autonómico en
base al criterio de audiencia.

3. SINDICATOS SIMPLEMENTE REPRESENTATIVOS (O SUFICIENTEMENTE

REPRESENTATIVOS).

i. Aquellos que hayan obtenido en un ámbito territorial y funcional

específico el 10 % o más de delegados de personal o miembros de
comités de empresa o sus equivalentes en el ámbito de la
Administración Pública.

FUNCIONES:

1. Ostentar facultades de representación institucional ante las Administraciones

Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o autonómico que la
tengan prevista (ej. CES. INEM, INSS…)
2. Ejercer el derecho a la negociación colectiva de eficacia general (Título III ET).
3. Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en
las Administraciones.
4. Participar en los sistemas de solución extrajudicial de conflictos de trabajo.
5. Promover elecciones para las representaciones unitarias de los centros de trabajo.
6. Obtener cesiones temporales de uso de inmuebles públicos.
 7. Cualquier otra función representativa establecida por ley.
MATICES:

Los sindicatos más representativos a nivel autonómico podrán desempeñar las

funciones aludidas en su ámbito territorial. No obstante, también tienen
capacidad para ostentar representación institucional ante las AAPP u otras
Entidades de carácter estatal que así lo prevean.

Los sindicatos simplemente representativos sólo podrán desempeñar las

funciones que les atribuye la LOLS en su ámbito territorial y funcional
específico (Ej. Provincia Granada/hostelería)
Aunque el art. 7.2 LOLS no les atribuye dos funciones (participación
institucional y cesión temporal de inmuebles de titularidad pública), ello no
significa que se les impida su disfrute. Especialmente delicado resulta
excluirlos del derecho a disfrutar gratuitamente de cesiones temporales de
inmuebles.

EL ÁMBITO SUBJETIVO DE LA LIBERTAD SINDICAL

LIBERTAD SINDICAL SUBJETIVA: el derecho del trabajador individualmente
considerado a afiliarse al sindicato de su elección, con el único condicionante
de observar sus Estatutos (vertiente positiva).
También incluye el derecho a no afiliarse y a retirar la afiliación libremente
(vertiente negativa).
Base normativa: art. 28.1 CE y art. 2.1 LOLS.
TITULARES DEL DERECHO INDIVIDUAL DE AFILIACIÓN:
-Trabajadores asalariados.
-Funcionarios públicos, con excepciones.
-Desempleados, jubilados.
-Trabajadores autónomos no empleadores.
-Importante: los colectivos excluidos del derecho a la creación de sindicatos para
la defensa exclusiva de sus intereses, sí que pueden afiliarse a una organización
sindical
SUJETOS EXCLUIDOS:
-Miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos Armados de naturaleza militar
(Militares de carrera y Guardia Civil).
-Jueces, Magistrados y Fiscales mientras se encuentren en activo (art. 127 CE).
TITULARES DEL DERECHO CON PECULIARIDADES:
-Miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (LO 2/1986). Cuerpo de
naturaleza civil. Los miembros del Cuerpo Nacional de Policía podrán constituir
sindicatos a nivel nacional y que sólo permitan la afiliación de policías.
-Indefinición respecto a la Policía autonómica y local.
-Personal civil no funcionario al servicio de establecimientos militares. Tienen
prohibido el desarrollo de actividades sindicales en el interior de dichos
establecimientos.
LAS CLAÚSULAS DE PRESIÓN SINDICAL
La LOLS admite, no obstante, dos cláusulas vinculadas a la seguridad o estabilidad
financiera de los sindicatos (art. 11 LOLS):
 1. El descuento empresarial de la cuota sindical en la nómina del
trabajador afiliado.
 2. El canon de negociación colectiva.
 1. El descuento en nómina de la cuota sindical (check off).
 El art. 11 LOLS impone al empresario el deber de cooperar con los
sindicatos en la recaudación de las cuotas sindicales.
 Debe producirse a instancia del sindicato y previa conformidad del
trabajador afiliado.
 La principal ventaja para el sindicato es asegurar el cobro de la cuota.
 El riesgo radica en el conocimiento por parte del empresario de la
afiliación.
 2. El canon de negociación colectiva.
 Cláusulas por las que los trabajadores incluidos en el ámbito de
aplicación de un convenio colectivo contribuyen económicamente a la
gestión de los sindicatos que han formado parte de la comisión
negociadora.
 Poco operativas en la práctica, pues el art. 11.1 LOLS exige que se
respete la voluntad individual del trabajador “que deberá expresarse
por escrito en la forma y plazos que determine la negociación
colectiva”.
INSTANCIAS REPRESENTATIVAS EN LA LEGISLACIÓN ESPAÑOLA
REPRESENTACIÓN UNITARIA (TÍTULO II ET, 1980):
 Delegados de personal.
 Comités de empresa.
REPRESENTACIÓN SINDICAL (LOLS, 1985):
 Secciones sindicales
 Delegados sindicales
 REPRESENTACIÓN PREVENCIÓN (LPRL, 1995):
 Delegados de prevención
 Comités de seguridad y salud laboral
LA ACCIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA
La LOLS (LO11/1985) introdujo una relevante novedad en la conformación de la
acción sindical: reconoció la existencia de una estructura sindical dentro de la
empresa, encabezada por las secciones sindicales de empresa y los delegados
sindicales (el sindicato dentro de la empresa).
La acción sindical en la empresa conlleva para los trabajadores sindicados (art.
8 LOLS):
1.El derecho a constituir Secciones Sindicales (de acuerdo con las
previsiones contenidas en los Estatutos del sindicato). La SS se define
como el conjunto de trabajadores afiliados a un sindicato que prestan
servicios en una organización productiva.
2. El derecho a celebrar reuniones sindicales, previa notificación al
empresario, fuera del horario de trabajo y sin alterar la marcha normal
de la empresa.
3. El derecho a recaudar las cuotas sindicales dentro del recinto de la
empresa.
4. El derecho a distribuir información sindical, fuera de las horas de
trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
5. Recibir la información que le remita su sindicato, a través de
cualquier medio adecuado.
TIPOS DE SECCCIONES SINDICALES:
A) De sindicatos ordinarios. Tienen reconocidos los derechos
mencionados (art. 8 LOLS).
B) De sindicatos más representativos.
C) De sindicatos que tengan representación en los Comités de Empresa
(órganos de representación unitaria).
 Los derechos de las secciones sindicales de sindicatos más representativos y de
los que tengan representación en los Comités de Empresa son los genéricos a
los que ya se ha aludido más los siguientes:
1. Estarán legitimadas para negociar convenios colectivos de eficacia
general (art. 87.1 ET).
2. Tendrán derecho a disponer de un tablón de anuncios en un lugar
accesible del centro de trabajo.
 3. Cuando se trate de empresas de más de 250 trabajadores, tendrán
derecho a disponer de un local adecuado para desarrollar sus
actividades (que podrá ser compartido).
4. Cuando se cumplan determinados requisitos, podrán contar con
DELEGADOS SINDICALES.

EL DELEGADO SINDICAL
Para que en la sección sindical de una empresa existan Delegados sindicales, han de
concurrir dos requisitos:
 1. La empresa ha de contar con 250 o más trabajadores.
 2. La sección sindical que pretenda designarlo debe acreditar
que tiene representación en los órganos de representación
unitaria.
 3. Estos requisitos son normas de derecho necesario relativo
(mejorables por convenio colectivo).
GARANTÍAS DE LOS DELEGADOS SINDICALES:
 Remisión al art. 68 ET, que regula las garantías del los representantes
unitarios.
DERECHOS DE LOS DELEGADOS SINDICALES:
Art. 10.3 LOLS
1. Tienen acceso a la misma información y documentación que los
representantes unitarios.
2. Podrán asistir a las reuniones tanto del Comité de Empresa como a
las del resto de los órganos de representación de los trabajadores, con
voz pero sin voto.
3. Tienen reconocido el derecho de audiencia previa cuando el
empresario pretenda adoptar medidas de carácter colectivo que
afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en
particular.

TEMA 6: LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

RÉGIMEN JURÍDICO DE LA REPRESENTACIÓN UNITARIA: Normativa de referencia:

Título II ET (arts. 61 a 76).
DEFINICIÓN: los representantes unitarios son elegidos democráticamente por y
entre los trabajadores de la empresa o el centro de trabajo.
Las figuras representativas son:
◦ Delegados de personal
◦ Comités de empresa o centro de trabajo.
Criterios para elegir representantes unitarios (mejorables por convenio colectivo):
◦ A) DELEGADOS DE PERSONAL: representantes unitarios en empresas o
centros de trabajo de menos de 50 trabajadores. Actúan
mancomunadamente.
◦ Empresas de menos de 6 trabajadores (no cuentan con representantes).
◦ Empresas que tengan entre 6 y 10 trabajadores (contarán con un
delegado de personal si así lo deciden por votación)
◦ Empresas de entre 11 y 49 trabajadores (podrán elegir delegados de
personal, 1 o 3, siempre impares)
B) COMITÉS DE EMPRESA: son los órganos de representación unitaria
de los trabajadores en empresas o centros de trabajo que cuenten con
50 o más trabajadores. Actúan colegiadamente.
El número de miembros del Comité de Empresa (o de centro de trabajo) es
proporcional al número de trabajadores de la empresa (o centro de trabajo). El art.
66.1 ET contiene una escala que oscila entre 5 miembros como mínimo y 75 como
máximo (siempre número impar).
DOS TIPOS DE COMITÉ (además del ordinario):
1. Comité de empresa conjunto (art. 63.2 ET): se constituye cuando una misma
empresa tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de
trabajo que no alcancen el número de 50 trabajadores por sí solos, pero sí en su
conjunto.
2. Comité Intercentros (art. 63.3 ET): cuando la empresa tenga varios centros de
trabajo, se ofrece la posibilidad de constituir un Comité Intercentros. Requisitos:
-Debe regularse en el convenio colectivo.
-Tendrá un máximo de 13 miembros, designados por los Comités de centro
ordinarios.
-Ejercerá las funciones que el propio convenio colectivo prevea.
FUNCIONES Y COMPETENCIAS (ART.64 ET)
1. Tendrán derecho a ser informados y consultados periódicamente por el empresario
sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la
situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma.
El Real Decreto-ley 9/2021, añadió el deber de ser informados por la empresa de “los
parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de
inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las
condiciones de trabajo, , el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración
de perfiles".
 El Real Decreto-ley 6/2019, añadió:
El deber de informar a la representación de los trabajadores del registro con los
valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones
extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos
profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor,
previsto en el artículo 28.2 ET”
2. Poseen la legitimación para negociar convenios colectivos de ámbito de empresa o
inferior (ver el art. 87 ET)
3. Ejercerán una labor de vigilancia y control del cumplimiento de la normativa laboral
en la empresa (entendida en sentido amplio).
El Real Decreto-ley 6/2019 añadió “el deber de vigilancia del respeto y aplicación del
principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,
especialmente en materia salarial”
4. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras
sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus
familiares.
5. Colaborar con la dirección de la empresa en la adopción de medidas que fomenten
la productividad, la conciliación de la vida laboral y familiar y la sostenibilidad
ambiental de la empresa.
6. Tienen el deber de informar a sus representados sobre todos los temas que de
manera directa o indirecta puedan tener repercusión en las relaciones laborales en la
empresa.

GARANTÍAS DE LOS R.U. (ART. 68 ET):

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de
sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos,
aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados
de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo
respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de
suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus
funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su
mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o
dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del
trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por
 tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser
discriminado en su promoción económica o profesional en razón,
precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus
opiniones en las materias concernientes a la esfera de su
representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el
normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés
laboral o social, comunicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno
de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro
de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación.

EL PROCEDIMIENTO ELECTORAL
Arts. 67, 69 a 76 ET y RD 1844/1994.
PROMOCIÓN DE ELECCIONES:
-Se podrá efectuar a partir de los seis meses de puesta en funcionamiento de un
centro de trabajo.
-Cuando transcurran los 4 años de mandato.
-Cuando se declare la nulidad del proceso electoral ya realizado.
-Cuando se produzca la revocación del mandato de todos los representantes.
PROMOTORES DE LAS ELECCIONES:
-Sindicatos más representativos
-Sindicatos que cuenten con un 10% de representación en la empresa .
-Trabajadores del centro que así lo decidan por acuerdo mayoritario.
Electores: Todos los trabajadores de la empresa mayores de 16 años y con una
antigüedad en la empresa de al menos un mes.
Elegibles: Los trabajadores mayores de 18 años con una antigüedad de al menos de
seis meses (si en la empresa la movilidad del personal es elevada, la antigüedad exigida
será de tres meses).
Candidaturas: Podrán presentar candidaturas:
◦ Los sindicatos legalmente constituidos.
◦ Las coaliciones de sindicatos.
 ◦ Los grupos de trabajadores cuya candidatura vaya avalada por un
número de firmas de trabajadores de su centro y Colegio equivalente al
menos al triple de los puestos a cubrir.
COMITÉS DE EMPRESA EUROPEOS
Los comités de empresa europeos (CEE) son los órganos que representan a los
empleados europeos de una empresa. Por medio de ellos, los trabajadores son
informados y consultados a nivel transnacional por parte de la dirección sobre la
marcha de la empresa y cualquier decisión significativa que pudiese afectarlos.
El derecho a constituir CEE se introdujo por medio de la Directiva 94/45/CE para las
empresas o los grupos de empresas que den empleo al menos a 1000 trabajadores en
la Unión Europea y el resto de países del Espacio Económico Europeo (Islandia,
Liechtenstein y Noruega) y que cuenten con al menos 150 empleados en cada uno de
dos Estados miembros. Unos 970 CEE representan a más de 15 millones de empleados,
favoreciendo el diálogo social y la anticipación del cambio en las empresas
transnacionales.
 Normativa aplicable:
 DIRECTIVA 2009/38/CE (vigente desde junio de 2010)
 Ley 10/2011 regula los derechos de información y consulta de los trabajadores
en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
Con el fin de facilitar los derechos de información y consulta de los trabajadores en las
empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, en cada una de estas
empresas y en cada uno de estos grupos de empresa, se deberá constituir un Comité
de Empresa Europeo o establecer un procedimiento alternativo de información y
consulta a los trabajadores
Empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria:
◦ Que tengan centros de trabajo en distintos Estados miembros de la
Unión Europea y el resto de Estados signatarios del Acuerdo sobre el
Espacio Económico Europeo.
◦ Que empleen a 1.000 trabajadores o más en el conjunto de los Estados
miembros.
◦ Que la empresa o el grupo emplee en, al menos, dos Estados miembros
diferentes, a 150 trabajadores o más en cada uno de ellos.
EL DERECHO DE REUNIÓN Y ASAMBLEA LABORAL EN EL LUGAR DE TRABAJO
NORMATIVA DE REFERENCIA:
◦ Art. 4.1.f) ET: entre los derechos básicos de los trabajadores, se incluye
el derecho de reunión.
◦ Capítulo II ET Del derecho de reunión: Arts. 77 a 80 ET
 Los trabajadores de una empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse
en asamblea en las instalaciones de la organización productiva.
 Convocatoria. Podrán realizarla:
◦ Representantes unitarios (delegados de personal o comité de empresa)
◦ Los trabajadores directamente (al menos el 33 por 100 de la plantilla).
 La convocatoria, (acompañada del orden del día) se comunicará al empresario
con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar
recibo.
 La presidencia de la asamblea le corresponde en todo caso a los representantes
unitarios que serán responsables:
◦ Del normal desenvolvimiento de la misma.
◦ De la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la
empresa.
 En la asamblea sólo podrán tratarse asuntos previamente incluidos en el orden
del día.
 La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las
personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea
acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad
normal de la empresa.
 Reuniones parciales: Cuando resulte imposible reunir simultáneamente a toda
la plantilla (trabajo a turnos, insuficiencia de locales) podrán convocarse
reuniones parciales, las cuales se considerarán como una sola reunión y se
fecharán el día de la primera.
Celebración de la asamblea: en el centro de trabajo fuera de la jornada laboral.
 El empresario está obligado a ceder las instalaciones, excepto si concurre
alguna de las siguientes circunstancias:
◦ a) Si no se cumplen los requisitos legales.
◦ b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última
reunión celebrada.
◦ c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los
daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
◦ d) Cierre legal de la empresa.
Adopción de acuerdos: cuando afecten al conjunto de los trabajadores,
requerirán para su validez el voto favorable personal, libre, directo y secreto,
incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo.
TEMA 7: FUENTES PROFESIONALES EN SENTIDO TRASLATIVO
RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS CONVENIOS COLECTIVO
EL CONCEPTO LEGAL DE CONVENIO COLECTIVO
El convenio colectivo “Es la expresión formal del acuerdo alcanzado por
representantes de trabajadores y empresarios en virtud de su autonomía colectiva,
para regular sus condiciones de trabajo” (art. 82 ET).
Mediante los convenios colectivos, trabajadores y empresarios regulan las condiciones
de trabajo y la productividad, También podrán regular la paz social (art. 82 ET)
MARCO JURÍDICO DE REFERENCIA
Los convenios colectivos encuentran su marco jurídico de referencia:
A) En la Constitución española, art. 37.1
B) En el Título III del ET, que regula el procedimiento de negociación colectiva
que debe seguirse para que un convenio tenga eficacia normativa o erga
omnes.
TIPOS LEGALES DE CONVENIOS
ESTATUTARIOS: negociados conforme a las exigencias del ET, obligan a todos los
incluidos (trabajadores y empresarios) en su ámbito de aplicación durante todo el
tiempo de su vigencia. Los convenios estatutarios tienen eficacia normativa, son
fuente del Derecho del Trabajo.
EXTRAESTATUTARIOS: convenio o acuerdo colectivo negociado al margen de las
exigencias del Título III ET (se sustenta en el art. 37.1 CE), carente por ello de eficacia
general. Obliga sólo a los sujetos negociadores y a los directamente representados por
ellos (afiliados al sindicato o a la asociación patronal firmantes del convenio)
Los convenios ESTATUTARIOS son de aplicación directa e inmediata a las
relaciones de trabajo incluidas en su ámbito y prevalecen sobre el contrato de
trabajo.
Los convenios EXTRAESTATURARIOS tienen naturaleza contractual, no se
incorporan al sistema de fuentes del Derecho del Trabajo y se regulan por las
normas generales del Derecho Común
MODALIDADES DE CONVENIOS
Convenio colectivo estándar, general o básico: tiene por objeto la fijación de
condiciones de trabajo mínimas e inderogables para su ámbito. Puede ser de empresa,
de grupo de empresa, (Mercadona), de sector (industria química, construcción, banca
privada)…
Convenio de franja: el convenio se limita a una categoría o grupo de trabajadores que
revistan alguna singularidad (pilotos,controladores aéreos, maquinistas…
 Los convenios “franja” se recogen en el art. 87 ET, de manera que tendrán eficacia
estatutaria (para todos los trabajadores de la unidad de negociación) si se cumplen
dos requisitos:
 - Sujetos legitimados: secciones sindicales
 - Designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación
personal, libre, directa y secreta.
Acuerdos colectivos a nivel de empresa: clasificación profesional (art. 22 ET), ascensos
(art. 24 ET), distribución de jornada (art. 34.2 ET), traslados colectivos (art. 40 ET),
modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET), despidos colectivos
(art. 51 ET), descuelgue salarial (art. 82.3 ET).
Acuerdos que ponen fin a una situación de huelga o conflicto colectivo (“tienen la
misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo).
Acuerdos interprofesionales o interconfederales: sobrepasan el ámbito sectorial.
Persiguen el establecimiento de reglas comunes en varios sectores o ramas de
actividad.
Generalmente son firmados por las grandes confederaciones sindicales y
empresariales y son de ámbito nacional.
EL ÁMBITO DE LOS CONVENIOS
A) LAS UNIDADES DE NEGOCIACIÓN
Art. 83.1 ET: Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes
acuerden (con ciertas limitaciones).
Principio general: libertad de las partes negociadoras, en función del derecho
constitucional a la autonomía colectiva (ex art. 37.1 CE).
La determinación de las unidades de negociación depende de la concurrencia de varios
criterios:
Territorial: espacio geográfico en el que se va a aplicar el convenio
(local, provincial, autonómico, estatal).
Funcional: sector de la producción o rama de actividad económica,
grupos de empresa, empresa o ámbito inferior (centro de trabajo,
departamento, sección, categoría de trabajadores…).
Personal: clases de trabajadores, grupos o categorías profesionales a los
que se aplica.
A) LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR:
 CC de ámbito de empresa o inferior:
- Del lado de los trabajadores, están legitimadas las representaciones
unitarias (delegados de personal o comités de empresa) y las
representaciones sindicales (secciones sindicales de empresa). Cuando el
convenio afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa, las
 representaciones sindicales sólo estarán legitimadas cuando, en su conjunto,
sumen la mayoría de los miembros de la representación unitaria.
La negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo
acuerden, siempre que sumen la mayoría de los representantes unitarios
(miembros de comité de empresa o delegados de personal). Así lo establece el
art. 87.1 ET
-Del lado de los empresarios, la legitimación inicial la ostentan los
empresarios en su ámbito o sus representantes legales.
Cuando se trate de un grupo de empresas, rigen las reglas de legitimación de
los convenios sectoriales (supraempresariales)

 CC de ámbito supraempresarial:
- Del lado de los trabajadores: Los sindicatos que tengan la
consideración de más representativos a nivel estatal; los sindicatos que tengan
la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma
respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial y los
sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los
comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y
funcional al que se refiera el convenio.
- Del lado de los empresarios: las asociaciones empresariales que en el
ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por 100 de los
empresarios, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los
trabajadores afectados
LOS SUJETOS OBLIGADOS
Los sujetos obligados en los convenios colectivos estatutarios son todos los
trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, durante todo el
tiempo de su vigencia.
Pero el propio ET establece excepciones a esta regla general, entre la que destaca la
claúsula de descuelgue salarial (art. 82.3 ET)
EL DESCUELGUE O INAPLICACIÓN DEL CONVENIO
La empresa podrá inaplicar (“descolgarse”) el convenio de empresa alegando causas
económicas, técnicas, organizativas o productivas en lo que respecta a determinadas
materias: jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, trabajo a turnos,
estructura retributiva e importes salariales, movilidad funcional más allá del grupo
profesional o mejoras voluntarias de la Seguridad Social.
Para que opere este “descuelgue” del convenio colectivo es necesario que se produzca
un acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores (precedido
por un periodo de consultas), aunque si el mismo no se produjese, se abre la
posibilidad de acudir, primero a la comisión paritaria del convenio o a un arbitraje
vinculante.
¿Cuándo concurren causas económicas?
“Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas (si es inferior al registrado en
el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que la disminución es persistente
cuando se produce en dos trimestres consecutivos).
LAS PREVALENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA HASTA 31/12/2021
La negociación colectiva ordinaria se articulaba en torno a una estructura jerarquizada
(propia de un modelo de producción protagonizado por pequeñas empresas y
microempresa).
La realidad en nuestro país muestra que el protagonismo en materia de negociación
colectiva lo ostentaban los CONVENIOS PROVINCIALES SECTORIALES
(supraempresariales), que afectaban a más del 80 por 100 de los trabajadores.
La reforma operada mediante el RD 3/2012 (refrendada por la Ley 3/2012) estableció
que en caso de conflicto, prevalecía de manera absoluta el convenio de empresa en
materias tan esenciales como jornada –su distribución-, salario –su estructura y su
valor- o conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores y
trabajadoras.
EL ART. 84.2 ET TRAS LA REFORMA
 Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la
reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación
del mercado de trabajo (reforma laboral 2022)
 Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa (nueva redacción
del art. 84.2 del ET). Con efectos desde el 31/12/2021, la regulación de la
cuantía del salario base y de los complementos salariales de un convenio de
empresa no tendrá prioridad aplicativa sobre la regulación en esas materias
del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.
 No obstante, el convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier
momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá
prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de
ámbito inferior en las siguientes materias:
 a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución
específica del trabajo a turnos.
 b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a
turnos y la planificación anual de las vacaciones.
 c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de las personas trabajadoras.
 d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
  e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la
vida laboral, familiar y personal.
 f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivo

ADHESIÓN Y EXTENSIÓN
 LA ADHESIÓN A UN CONVENIO COLECTIVO VIGENTE:
ART. 92.1 ET: En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas
para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un
convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro,
comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.
 LA EXTENSIÓN DEL CC (art. 92.2):
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social o los órganos competentes de las
Comunidades Autónomas podrán extender, con los efectos previstos en el
artículo 82.3 de esta Ley, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a
una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de
actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de
suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en este Título
III, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello.
EL CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO
Art. 85.1 ET: “los convenios colectivos podrán regular materias de índole
económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las
condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus
organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones
empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias
surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de
esta Ley”.
◦ A) Contenido normativo: cláusulas que tienen por objeto la regulación
de las relaciones individuales y colectivas de trabajo. Afecta a todos los
trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.
◦ B) Contenido obligacional: conjunto de obligaciones que asumen las
partes negociadoras, con eficacia jurídica limitada a las mismas. Hace
referencia a las denominadas cláusulas de paz, compromisos de las
partes firmantes de evitar conflictos colectivos de trabajo durante la
vigencia del convenio.
◦ C) Contenido formal o mínimo:
a) Determinación de las partes que lo conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
 c) Procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir en
la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo
establecidas en los convenios colectivos de conformidad con lo
establecido en el artículo 41.6 y para la no aplicación del régimen
salarial (descuelgue)
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de
preaviso para dicha denuncia.
e) Designación de una comisión paritaria
f) Designación de una Comisión Paritaria de la representación de las
partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean
atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las
discrepancias en el seno de dicha comisión.
Tras el RD 901/2020, de 13 de octubre, a partir del 7 de marzo de 2021, las
empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras, tendrán la obligación de
contar con un Plan de Igualdad.
A partir del 7 de marzo de 2022, esta obligación se extiende a empresar de 50 a
100 personas trabajadoras.
LA ULTRAACTIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO (ART. 86 ET)
Con efectos de 31/12/2021, la figura de la ultraactividad permite la continuidad
de los acuerdos firmados entre trabajadores y empresarios hasta que el nuevo
convenio suscrito sustituyese al vencido. Es decir, no se fija una delimitación
temporal a la vigencia del convenio, extendiéndose más allá de la fecha
prevista inicialmente, salvo que las partes negociadoras manifiesten lo
contrario

LA FORMA DEL CONVENIO COLECTIVO

Los convenios colectivos estatutarios han de formalizarse por escrito,
bajo sanción de nulidad (art. 90.1 ET).
VALIDEZ DEL CONVENIO COLECTIVO
1. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a
los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del
momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será
remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente
para su depósito.
2. En el plazo máximo de diez días desde la presentación del convenio en el
registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y
gratuita en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función del ámbito territorial
del mismo, en el «Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma» o en el «Boletín
Oficial» de la provincia correspondiente.
 3. El convenio colectivo entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes
4. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad
vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la
jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto
de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.
TEMA 8: PRINCIPIOS, ARTICULACION DE LAS NORMAS LABORALES…

EL PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA

PUNTO DE PARTIDA: EL ART. 3 ET:

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto
lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador
condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales
PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA
El principio de Norma Mínima dispone que las normas de rango superior
establecen los mínimos inderogables para las normas de rango inferior.

Esta cuestión hay que vincularla a la clasificación de las normas laborales como
normas de derecho necesario absoluto, de derecho necesario relativo y
dispositivas.
El principio de norma mínima cobra sentido cuando nos encontramos ante
normas de derecho necesario relativo.

EL PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE

Art. 3.3 ET: Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas
laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los
mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más
favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual,
respecto de los conceptos cuantificables.
En base a este principio han de solventarse los conflictos entre varias normas
simultáneamente vigentes aplicables a un mismo supuesto de hecho.
No es frecuente que se produzca esta concurrencia conflictiva. De hecho, en la
práctica, los pocos supuestos de concurrencia conflictiva existentes se producen
 entre convenios colectivos en los casos de cambio de titularidad de la empresa
(convivirían transitoriamente los convenios de las empresas implicadas, hasta que
se negociase un nuevo convenio que incluyese en su ámbito de aplicación a todos
los trabajadores).
De acuerdo con el art. 3.3 ET, estos conflictos han de resolverse aplicando la norma
que resulte más favorable para el trabajador. Para determinar qué es lo más
favorable, han de compararse grupos homogéneos de materias en cómputo anual.

EL PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Art. 3.1.c) ET: Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se
rigen (…) “Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo,
siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y
convenios colectivos antes expresados”.
Con base en el art. 3.1 c) ET, este principio propugna el mantenimiento de las
ventajas adquiridas por el trabajador a título individual.
Ello implica que las condiciones más beneficiosas sólo pueden adquirirse por vía
contractual (lo cual incluiría el acuerdo entre las partes y la decisión unilateral del
empresario que se incorpora al contrato por el transcurso del tiempo).
La principal consecuencia jurídica del reconocimiento de este principio (conformado
sobre todo jurisprudencialmente) es la imposibilidad para el empresario de revocar
unilateralmente las condiciones más beneficiosas.
Las condiciones más beneficiosas sólo pueden modificarse a través de tres
procedimientos:
a) El acuerdo novatorio de las partes.
b) Las técnicas neutralizadoras de absorción y compensación.
c) La modificación sustancial de las condiciones de trabajo prevista en el art. 41
EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Art. 3.5 ET: Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su
adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de
derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos
reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Conforme al art. 3.5 ET, si el trabajador renuncia (totalmente) o dispone

(parcialmente) de derechos que tenga reconocidos por disposiciones legales (en
sentido amplio) o por convenio colectivo, dicho acto de disposición o renuncia será
nulo de pleno derecho.
TEMA 9: LA DETERMINACIÓN JURÍDICA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
1.-EL CONCEPTO DE RELACIÓN DE TRABAJO: RELACIÓN DE TRABAJO VERSUS
RELACIÓN DE PRODUCCIÓN.
• Relaciones laborales y su dudosa configuración en el marco de un Derecho del
Trabajo como “manto protector”.

• Las garantías en el ámbito de las relaciones laborales y sus diferencias con el

trabajo autónomo.

2.-La determinación normativa de las “Relaciones de Trabajo”.

a) El criterio general incluyente:
Art. 1.1 ET: los que “voluntariamente presten servicios retribuidos por cuenta
ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o
jurídica, denominada empleador o empresario”.
Notas definidoras del tipo de trabajo asalariado
a’) La Voluntariedad.
b’) Onerosidad de la relación. El salario.

c’) La Ajeneidad en el ejercicio de la prestación — La Ajeneidad en los riesgos.

— La Ajeneidad en los frutos.

d’) La dependencia o subordinación. — Técnica. — Organizativa. — Económica.

b) Criterio incluyente: Presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas
digitales de reparto
El Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, incluye una nueva disposición adicional,
la 22, en el E.T. en la que se establece una presunción de laboralidad para las
actividades de reparto o distribución de cualquier tipo de producto o mercancía,
cuando la empresa ejerce sus facultades de organización, dirección y control, mediante
la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una
plataforma digital. Esta presunción no afecta a lo establecido en el art. 1.3 ET.
c) Exclusiones expresas: Los criterios particulares excluyentes.

El propio ET concreta una serie de relaciones jurídicas que quedan fuera de su ámbito
subjetivo. Algunas quedan fuera por cuestiones de lógica jurídica, es decir, falta alguna
de las características del artículo 1.1.: Exclusiones Declarativas. En otras ocasiones, sin
embargo, se excluyen relaciones que si las cumplen: Exclusiones Constitutivas.
 Exclusiones declarativas:
1. Las prestaciones personales obligatorias (art. 1.3 b ET): colaboración en
actividades de protección civil, actividades de los penados en establecimientos
penitenciarios, colaboración en procesos electorales…
 2. Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad (art. 1.3 d ET): ej.
Voluntariado social.
3. Los trabajos familiares (art. 1.3 e ET): quedan excluidos a menos que se
demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Concurren
dos requisitos:
- Vínculo familiar próximo (cónyuge y descendientes, ascendientes… por
consanguinidad o afinidad y adopción, hasta el segundo grado inclusive).
- Convivencia con el empresario o beneficiario directo de su prestación.
Presunción “iuris tantum”.
4. Agentes de Comercio. Cuando las personas que intervienen en operaciones
mercantiles por cuenta de uno o más empresarios quedan personalmente
obligados a responder del buen fin de la misma (art. 1.3 f ET).
5. Consejeros de sociedades mercantiles y agentes de comercio (art. 1.3.c ET).
Para que queden excluidos su actividad ha de limitarse “pura y simplemente” al
ejercicio de las tareas propias de los Consejeros o miembros de los órganos de
administración de las empresas societarias.
6. Transportistas autónomos (art. 1.3 g ET): personas que prestan servicios de
transporte siempre y cuando concurran una serie de requisitos:
-Ha de tratarse de personas que presten servicios de transporte al amparo de
autorizaciones administrativas de las que sean titulares.
-El servicio de transporte ha de realizarse mediante el correspondiente precio.
-El servicio ha de realizarse con vehículos comerciales de servicio público cuya
propiedad o poder directo de disposición ostenten.

 Exclusiones constitutivas:
Las relaciones funcionariales, estatutarias y administrativas de empleo
público (art. 1.3 a ET).
Resulta imprescindible distinguir:
- Funcionarios públicos y personal estatutario.
- Personal laboral al servicio de la Administración
El Estatuto Básico del Empleado Público (5/2015) es la norma de
referencia.
 Criterio general excluyente
Exclusión genérica ( art. 1.3 g ET): queda excluido en general, todo trabajo que
se efectúe en desarrollo de una relación que no sea incardinable en lo
dispuesto por el art. 1.1 ET.

d) Criterios particulares incluyentes: las relaciones laborales especiales, típicas y

atípicas.
Relaciones laborales especiales típicas: El art. 2.1 ET enumera las relaciones laborales de
carácter especial:

- Personal de alta dirección

- Servicio del hogar familiar
- Penados en instituciones penitenciarias

-Deportistas profesionales.
-Artistas en espectáculos públicos.
-Trabajadores minusválidos (personas con discapacidad) que presten servicios en
centros especiales de empleo.
-Personal civil no funcionario dependiente de establecimientos militares.
-El art. 2.1 ET configura una lista abierta, pues permite que tenga la consideración de
relación laboral de carácter especial cualquier otra que sea expresamente declarada
como tal por una Ley.
Además de las enumeradas en el art. 2.1 ET, son relaciones laborales especiales:
- Relación laboral especial del personal sanitario en formación mediante el sistema
de residencia (MIR), dentro de la relación laboral de residencia para la formación
de especialistas en Ciencias de la Salud.
- La relación laboral especial de los abogados que prestan sus servicios en
despachos individuales o colectivos.
-La relación laboral especial de los profesores de religión no pertenecientes a los
Cuerpos de Funcionarios docentes, que desarrollen su labor en Centros Públicos.
Relaciones especiales atípicas: carecen de referencia o denominación legal:
Trabajadores de las ETT o al servicio de las AA.PP.

e) Las relaciones laborales comunes con particularidades sectoriales

Las diferencias no llegan a ser tantas o de tanta intensidad como para requerir un
régimen especializado.
Trabajo en el mar, aeronaúticos civiles y controladores aéreos, trabajo en el campo y
trabajo minero.

f) La situación actual de las zonas grises. La nueva dialéctica

laboralización/deslaboralización.
- En ocasiones resulta sumamente complicado determinar si nos encontramos frente a
una relación laboral .
- La confusión entre lo laboral y lo extralaboral es consecuencia de múltiples factores:
nuevas tecnologías, cambios sustanciales en los sistemas de organización del trabajo…
- No se debe olvidar no obstante que el art. 8.1 ET establece una presunción de
laboralidad (presunción iuris tantum, que admite prueba en contrario)
g) Las relaciones laborales encuadradas en figuras civiles o mercantiles. El trabajo
autónomo y/o el trabajo por cuenta propia
El Estatuto del Trabajador Autónomo (2007) añadió aún más confusión, al regular la
figura del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente (TRADE).
- Los TRADE se definen en la Ley como “personas físicas que realizan una actividad
económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y
predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que
dependen económicamente”
- El legislador ha cuantificado la dependencia económica: el TRADE ha de percibir de
un único cliente al menos el 75 % de sus ingresos.
- Junto a los requisitos formalmente marcados por el legislador, la jurisprudencia social
ha añadido otra serie de indicios para deslindar cuándo nos encontramos frente a un
trabajador autónomo económicamente dependiente:
- El TRADE no puede ser empleador, no ha de tener trabajadores por cuenta ajena a su
cargo.
- Tampoco puede contratar o subcontratar parte o toda la actividad con terceros.
- No puede estar confundido entre los trabajadores por cuenta ajena de su cliente.

- Ha de disponer de la infraestructura productiva y el material propios para

desempeñar su actividad de manera independiente.

- El TRADE ha de desarrollar su actividad en base a criterios organizativos propios,

aunque el cliente pueda formular indicaciones técnicas.
-Debe percibir una contraprestación económica en función del resultado de su
actividad, asumiendo el riesgo de la misma.

TEMA 10: LA ORDENACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO. INSTITUCIONES Y RÉGIMEN

JURÍDICO DEL EMPLEO

1.-PLANTEAMIENTO GENERAL. LA ORDENACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO Y LA

NUEVA DIALÉCTICA “PROTECCIÓN” VERSUS “EMPLEO
La norma de referencia en la actualidad es el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23
de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo (texto
original de 2003, reformado en 2010, 2011, 2014, 2015…)
La ordenación del mercado de trabajo constituye un tema polémico en función de las
decisiones de política jurídica que se adopten.
El reto se sitúa alcanzar el equilibrio en el empleo consiguiendo unas tasas de
ocupación idóneas (pleno empleo) que no obstante no vayan en detrimento de los
derechos de los trabajadores.
2.- Las políticas de empleo. De la protección del trabajador a la promoción del
empleo
La dialéctica entre empleo y desempleo se ha convertido en una constante en los
mercados de trabajo propios de nuestro modelo de producción.
Estamos retrocediendo en la concepción de la naturaleza protectora (tuitiva) del
Derecho del Trabajo. La existencia de un “ejército de desempleados”, sirve de
argumento para la precarización (legal) del mercado de trabajo.
En nuestro país se ha optado por otorgar un papel preponderante a los incentivos
empresariales (ayudas directas o bonificaciones en materia de Seguridad Social) como
medida de fomento de la contratación.
Esta circunstancia no ha redundado en la mejora de la productividad, ni tampoco de la
empleabilidad, produciéndose la paradoja de que los países que ofrecen mayores
incentivos económicos a las empresas, son al tiempo los que ofrecen los peores
resultados en cuanto al rendimiento.
 ¿Qué lugar ocupa la asistencia al parado para que se active en el mercado? :
Nos referimos a la búsqueda de un empleo, asesoría, elaboración del CV...
 España es el país de la UE que menos recursos invierte en formación
ocupacional.
Frente este panorama, parece evidente que se impone un giro en el diseño, desarrollo
y puesta en práctica de las políticas de empleo en España, íntimamente vinculadas a la
intermediación laboral, que en nuestro país se ha configurado históricamente de modo
muy discutible
3.- Las instituciones jurídicas para la Organización del Mercado de trabajo:
Colocación e intermediación en el Mercado de trabajo
a) El principio general de autonomía privada: libertad de contratación
 Punto de partida: art. 38 CE, principio general de autonomía privada, libertad
de contratación. Dificultades para controlar el respecto a los derechos
constitucionales y legales en el acceso al empleo.
 La transversalidad del principio de igualdad y no discriminación en materia de
empleo (art. 35 Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo)
b) Las normas de organización pública del Mercado de Trabajo
a’) La problemática sociopolítica: normas de planificación y racionalización
 La obligación (así lo impone la normativa internacional) de mantener un
servicio público y gratuito de empleo.
b’) Las opciones organizativas de la actividad de intermediación.
 De la intermediación se ocupan esencialmente:

◦ Los Servicios Públicos de Empleo (Estatal y autonómicos).

◦ Las agencias de colocación, públicas o privadas, con o sin ánimo

de lucro.

◦ Empresas de Trabajo Temporal (Remisión).

◦ Las empresas de selección de personal.

c’) El Régimen jurídico: servicios públicos y las Agencias Privadas. Empresas de
trabajo temporal
- Son gestores de la política de empleo en sus distintos aspectos, tanto en el
ámbito nacional como, en su caso, en el ámbito autonómico correspondiente.
- Responsables de la la elaboración del proyecto de la Estrategia Española de
Activación para el Empleo y de los Planes Anuales de Política de Empleo.
- Gestionan ofertas y demandas de empleo (intermediación laboral).
- Realizan de estudios y encuestas, se ocupan de la obtención y clasificación de
información sobre el mercado de trabajo.
- Elaboran programas específicos para colectivos prioritarios.

- Adoptan medidas de fomento de la formación y la movilidad, con la pertinente

coordinación con las iniciativas europeas.
- Gestionan las prestaciones de desempleo.
SERVICIOS PÚBLICOS Y POLITICAS ACTIVAS DE EMPLEO
Conjunto de acciones y medidas que integran las políticas activas de empleo:

◦ a) Orientación profesional: información, acompañamiento,

asesoramiento…

◦ b) Formación y recualificación o reciclaje.

◦ c) Oportunidades de empleo y fomento de la contratación: con carácter

general o dirigidas a colectivos específicos.

◦ d) Oportunidades de empleo y formación: acciones formativas que

impliquen desarrollar actividades laborales en un entorno real.
❖ Las políticas activas de empleo comprenden en la actualidad:
 ◦ Las políticas de intermediación o colocación.

◦ Las políticas de fomento de la ocupación (de colectivos desfavorecidos o

autónomos).

◦ La política de formación profesional y reciclaje.

◦ Las políticas de flexibilidad de la gestión de personal.

◦ Las políticas de reparto del empleo (atendiendo a la edad, el tiempo de

trabajo, nacionalidad…).

◦ El principio de igualdad y no discriminación actúa de manera transversal

en materia de empleo, en función de la normativa comunitaria
(Directivas 2000/43 y 2002/73) que ha sido transpuesta a nuestro
Ordenamiento (Ley 62/2003) y se ha visto reforzada por la LO 3/2007
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

SERVICIOS A LAS PERSONAS DESEMPLEADAS

1. Diagnóstico individualizado sobre el perfil, las necesidades y expectativas de
la persona desempleada mediante entrevistas personalizadas, para poder
encontrar un empleo.

2. Información y gestión de ofertas de empleo adecuadas, incluyendo las

procedentes de los otros países de la Unión Europea, así como información
sobre el mercado de trabajo, y los incentivos y medios disponibles para el
fomento de la contratación y el apoyo a las iniciativas emprendedoras
3. Diseño, elaboración y realización de un itinerario individual y personalizado
de empleo.
4. Oferta de acciones de formación profesional para el empleo, con
acreditación oficial a través del Repertorio de Certificados de Profesionalidad
cuando estén vinculadas al Catálogo Nacional de Cualificaciones, así como la
promoción de prácticas no laborales de la formación realizada
5. Evaluación y, en su caso, reconocimiento de las competencias adquiridas por
la experiencia laboral mediante la acreditación oficial de su cualificación.
6. Información, reconocimiento y pago de las prestaciones y subsidios por
desempleo, impulsando y desarrollando su gestión por medios electrónicos.

SERVICIOS A LAS PERSONAS OCUPADAS

1. Diagnóstico individualizado sobre el perfil, las necesidades y expectativas de
la persona ocupada mediante entrevistas personalizadas para poder
mantener el empleo o acceder a uno nuevo.
2. Orientación e información sobre empleo, autoempleo y mercado de
trabajo, incentivos y medios disponibles para el fomento de la contratación,
 el mantenimiento del empleo y el apoyo a las iniciativas emprendedoras,
así como medidas para la mejora de su cualificación profesional.
3. Información y gestión de ofertas de empleo adecuadas, incluyendo las
procedentes de los otros países de la Unión Europea (RED EURES).
4. Oferta de acciones de formación profesional para el empleo, con
acreditación oficial a través del Repertorio de Certificados de
Profesionalidad cuando están vinculadas al Catálogo Nacional de
Cualificaciones, que favorezca la promoción profesional y desarrollo
personal de las personas trabajadoras y su derecho a la formación a lo largo
de toda la vida, con especial atención a los supuestos de riesgo de pérdida
del empleo.

LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN

El sistema español ha conocido diversas etapas en relación con las agencias de
colocación distintas de los servicios públicos de empleo.
La reforma laboral de 1994 supuso la ruptura del anterior monopolio público y
la aceptación de otras agencias de colocación, públicas o privadas, pero sin
fines lucrativos .
La reforma laboral de 2010 supuso la admisión de las agencias de colocación
con ánimo de lucro.
La reforma laboral de 2012 ha habilitado a las empresas de trabajo temporal
para actuar como agencias de colocación. Finalmente la reforma llevada a cabo
por el Ley 18/2014, de 15 octubre (RCL 2014, 1364) , ha suprimido la
autorización previa y la ha sustituido por una declaración responsable.
Normativa reguladora: arts. 31 a 35 de la Ley de Empleo (RDLeg. 3/2015)
Definición: toda entidad que realice actividades de intermediación laboral que
tengan como finalidad proporcionar a las personas trabajadoras un empleo
adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las personas
trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades
Las empresas de trabajo temporal también pueden actuar como agencias de
colocación siempre que cumplan los requisitos establecidos en la Ley de
Empleo y sus normas de desarrollo, para actuar como tales. En su actuación
deberán informar al cliente el concepto con el que lo hacen y se ajustarán a la
normativa reguladora de las mismas, incluida la gratuidad de la prestación del
servicio para los trabajadores

Las agencias de colocación pueden ser de muy diversos tipos. Atendiendo a su

naturaleza y estatuto jurídico , cabe distinguir entre personas físicas y personas
jurídicas, entre entidades privadas o entidades públicas, entre agencias con
ánimo de lucro y agencias sin ánimo de lucro, y entre agencias que actúan de
 forma autónoma y agencias en régimen de colaboración con los servicios
públicos (aunque todas deben actuar en coordinación con los mismos).
Atendiendo a sus concretas funciones , cabe distinguir entre:
▪ Agencias de colocación de carácter ordinario, que tienen por función valorar los
perfiles, aptitudes, conocimientos y cualificación profesionales de las personas
trabajadoras que requieran sus servicios para la búsqueda de empleo y los
requerimientos y características de los puestos de trabajo ofertados, y que
pueden desarrollar también actuaciones relacionadas con la búsqueda de
empleo, tales como orientación e información profesional, y con la selección de
personal.
▪ Empresas de recolocación, que son agencias de colocación especializadas en la
actividad destinada a la recolocación de los trabajadores excedentes en
procesos de reestructuración empresarial, cuando aquélla hubiera sido
establecida o acordada con las personas trabajadoras o sus representantes en
los correspondientes planes sociales o programas de recolocación
(outplacement).
LAS EMPRESAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

- No realizan tareas de colocación en sentido estricto sino tareas de

comprobación de aptitudes de candidatos en relación con determinados
puestos o funciones.

- Normalmente actúan a requerimiento de las empresas, para la cobertura de

puestos de trabajo de dirección, jefatura o cierta cualificación.

- Tras las últimas reformas, también pueden realizar tareas de selección de

personal las ETT y las agencias privadas de colocación (no podrán cargar el
gasto al trabajador) .

d’) Las fórmulas jurídicas de «Empleo preferente».

El legislador impone al Gobierno y las Comunidades Autónomas la obligación de
adoptar, de acuerdo con los preceptos constitucionales y estatutarios, así como con los
compromisos asumidos en el ámbito de la Unión Europea y en la Estrategia Española
de Empleo, programas específicos destinados a fomentar el empleo de las personas
con especiales dificultades de integración en el mercado de trabajo.
La normativa laboral no contiene una enumeración exhaustiva de estos colectivos.
Podemos afirmar que la delimitación de estos colectivos es:

◦ Compleja: agrupa realidades heterogéneas

◦ Indeterminada: aunque existen referencias normativas, se trata de un

listado abierto que permite su ampliación
Como personas “con especiales dificultades de integración en el mercado de trabajo” ,
el art. 19 octies de la Ley de Empleo identifica a los siguientes colectivos:

◦ Jóvenes (con déficit de formación)

◦ Mujeres

◦ Parados de larga duración

◦ Mayores de 45 años

◦ Personas con responsabilidades familiares

◦ Discapacitados

◦ Inmigrantes
Los diferentes Planes Nacionales de acción para la inclusión social hacen referencia a
otros colectivos:

◦ Población gitana

◦ Personas sin hogar

◦ Drogodependientes

◦ Solicitantes de asilo y refugiados

◦ Reclusos y exreclusos

◦ Enfermos de VIH
Se impone una llamada a la reflexión sobre la identificación de los colectivos:
¿Es adecuada?
Las medidas que se proponen de cara al empleo preferente ¿tienen capacidad
para dar respuesta a realidades heterogéneas?
¿Cómo se valora la provisionalidad o transitoriedad de estas medidas?
¿Cuantas veces podría participar un trabajador en este tipo de programas
específicos?
4.- Las instituciones jurídicas para optimizar las posibilidades de empleo. El papel
relevante (no marginal) de las normas jurídicas
a) Las medidas de fomento de empleo jurídico-monetarias o de estímulo
económico-financiero (Subvenciones, bonificaciones, exenciones). Remisión.
b) Medidas jurídico-laborales para el fomento de la contratación: políticas de
flexibilidad laboral y mejora de la inserción ocupacional. Remisión.
c) Medidas jurídicas para la ordenación de la demanda de mano de obra:
Políticas de demanda. Formación Profesional. Prestaciones por Desempleo.
TEMA 11. El marco jurídico para la regulación de las relaciones individuales de
trabajo

1.- La adopción instrumental de esquemas contractualistas del Derecho

privado.
Acuerdo, generalmente escrito, por el que dos o más partes se comprometen
recíprocamente a respetar y cumplir una serie de condiciones.
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se
obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección,
a cambio de una retribución.

2.- Tipologías del contrato de trabajo.

a) Planteamiento Previo. Un cuadro general

- El RDL 32/2021, de 28 diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral,

la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de
trabajo, modifica el ET para generalizar el contrato indefinido y limitar la
temporalidad.
- Se eliminan así los contratos de obra y servicio, los eventuales y de interinidad,
permitiéndose la contratación de duración determinada solo por circunstancias
de la producción y por sustitución de una persona trabajadora.
- Se establece, además, una nueva regulación de los contratos formativos y de
los contratos fijos discontinuos. En el sector de la construcción se regula el
nuevo contrato indefinido adscrito a obra.
b) Los contratos indefinidos.

- Se trata de un contrato de duración indefinida, a jornada completa.

- La ley da una única mención.
- Art.10ET denomina en su título “Contrato de trabajo común y contrato en
grupo”. Se contratan a varias personas manteniendo el empresario su
responsabilidad frente a cada uno de los trabajadores de forma individualizada.
Contrato en grupo
- En virtud de este contrato el empresario no está facultado para ejercer sus
derechos y deberes como empresario frente a cada uno de los miembros del
grupo sino únicamente frente al jefe del grupo.
- El jefe del grupo es designado por los que forman el grupo. (Representante…).
- El empresario sólo puede ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe del
grupo.
 - El jefe de grupo ostentara la representación de los que lo integran,
respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.
- El contrato podrá ser verbal o escrito.
- La duración puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada.

- Se comunicará al Servicio Público de Empleo el contenido del contrato en el

plazo de 10 días hábiles siguientes a su concertación.
- Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un
auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.

CONTRATOS FIJOS-DISCONTINUOS. Caracterización y régimen jurídico

Con vigencia a partir del 30-3-2022, el RDL 32/2021 modifica el art.16 del ET para dar
una nueva definición al contrato fijo-discontinuo asumiendo alguno de los supuestos
de contratación que hasta se cubrían con el desaparecido contrato de obra o servicio.
Se establecen 3 supuestos que justifican su celebración:
- Para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades
productivas de temporada.
- Para el desarrollo de trabajos que no tengan naturaleza estacional pero que son de
prestación intermitente con períodos de ejecución ciertos, determinados o
indeterminados.
- Para prestar servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o
administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la
empresa. Transcurrido el plazo máximo de inactividad establecido en el convenio
colectivo sectorial, o en su defecto el plazo de 3 meses, la empresa deberá adoptar
las medidas coyunturales o definitivas que procedan.
También se va a poder concertar entre las ETT y las personas contratadas para ser
cedidas, incluso para la cobertura de necesidades temporales de diversas empresas
usuarias coincidiendo los períodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos
contratos.
El contrato se debe formalizar por escrito y debe reflejar los elementos esenciales de
la actividad laboral. No obstante, la duración del periodo de actividad, la jornada y su
distribución horaria pueden figurar de manera estimada.
Se prevé la regulación de las modificaciones necesarias para permitir el acceso de
estos trabajadores a la protección por desempleo.
Se regulan algunos aspectos esenciales del contrato:
- Llamamiento: los criterios objetivos y formales por los que debe regirse se
establecerán mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo de
empresa. En cualquier caso, el llamamiento debe realizarse por escrito o por
cualquier medio que permita dejar constancia de la notificación a la persona
 interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación
y con una antelación adecuada.
- Los convenios colectivos de ámbito sectorial van a poder establecer una bolsa
sectorial de empleo donde se puedan integrar las personas fijas discontinuas
durante los períodos de inactividad para favorecer su contratación durante los
períodos de inactividad así como su formación continua.
En cuanto a los derechos de los trabajadores, se recoge la doctrina del TS
estableciendo expresamente que el tiempo entre llamamientos debe ser computado
como antigüedad.
Mediante negociación colectiva se va a poder acordar la celebración de contratos-fijos
discontinuos a tiempo parcial.
Se endurecen las sanciones a la transgresión de la normativa sobre las modalidades
contractuales

Los contratos temporales.

Con vigencia a partir del 30-3-2022, el RDL 32/2021 modifica el art.15 del ET para
establecer la presunción legal de que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido y
modificar las causas de temporalidad.
Se eliminan los contratos de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad
así como la vinculación de la prestación de servicios en el marco de la ejecución de
contratas a la contratación temporal. No obstante, los contratos de duración
determinada celebrados antes del 31-12-2021, seguirán rigiéndose conforme a su
regulación hasta su duración máxima.
Los contratos de duración determinada celebrados entre el 31-12-2021 y el 30-3-2022
se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han
concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.
A partir del 30-3-2022, únicamente se va a permitir la contratación de duración
determinada en dos supuestos:
1. Por circunstancias de la producción. Únicamente va a poder celebrarse en
los siguientes supuestos:
a) Por incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones, incluidas las que
derivan de las vacaciones anuales, que generan un desajuste temporal entre el
empleo estable disponible y el que se requiere.
Este tipo de contrato podrá concertarse aun cuando se trate de la actividad
normal de la empresa. No obstante, cuando se trate de trabajos de naturaleza
estacional o vinculados a actividades de temporada, la contratación debe
realizarse a través del contrato-fijo discontinuo.
 La duración máxima del contrato se limita legalmente a los 6 meses, pero el
convenio colectivo sectorial lo puede ampliar a 1 año.
b) Para atender situaciones ocasionales y previsibles y que tengan una duración
reducida y delimitada. En estos casos, se pueden concertar tantos contratos
como sean necesarios para atender la concreta situación pero durante un
máximo de 90 días en el año natural que no podrán ser continuos.
A la finalización de los contratos por circunstancias de la producción, los
trabajadores tienen derecho a una indemnización de 12 días de salario por año
de servicio
2. Por sustitución de una persona trabajadora en los siguientes supuestos:
a) Cuando la persona sustituida tenga reserva de puesto de trabajo: el contrato
debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
La prestación de servicios de la persona sustituta puede iniciarse, como
máximo, 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida
y se extiende hasta la reincorporación de esta última.
b) Para completar la jornada reducida de una persona trabajadora: el contrato
debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
c) Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo hasta su cobertura
definitiva mediante contrato fijo: el contrato no puede tener una duración
superior a 3 meses o a la duración inferior que establezca el convenio colectivo.
Una vez superada la duración máxima, no puede celebrarse un nuevo contrato
con el mismo objeto.
A la finalización del contrato de sustitución, el trabajador no tiene derecho
a indemnización alguna.
Nuevas obligaciones para las empresas
Se establecen nuevas obligaciones para las empresas dando mayor
protagonismo a la representación de los trabajadores y a la negociación
colectiva.
 1. Las empresas van a tener que informar, no solo a los trabajadores sino
también a la representación legal de los trabajadores, sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes permanentes.
 2. Obligación de informar a la representación legal de los trabajadores de los
contratos de duración determinada celebrados cuando no exista obligación de
entregar la copia básica, y sobre la adquisición de la condición de fijo de un
trabajador.
  3. Los convenios colectivos, van a poder establecer planes de reducción de la
temporalidad, fijar criterios para una adecuada relación entre la contratación
temporal de una empresa y su plantilla total.
Medidas de limitación de la temporalidad
Se establecen medidas dirigidas a limitar el recurso a la contratación temporal:

 1. Se endurecen las sanciones a la transgresión de la normativa sobre las

modalidades contractuales.

 2. Se establece un recargo en la cotización para los contratos de duración

inferior a 30 días.

 3. El contrato temporal celebrado incumpliendo las normas previstas

legalmente produce la adquisición por parte de la persona trabajadora de
la condición de fija. También, como hasta ahora, cuando no hayan sido dadas
de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el plazo legalmente fijado
para el período de prueba. También adquiere la condición de fija la persona
que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de
continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses
 4. El trabajador puede solicitar del servicio público de empleo un certificado de
los contratos de duración determinada celebrados a fin de acreditar su
condición de trabajador fijo en la empresa..

Contratos formativos.
Con vigencia a partir del 30-3-2022, el RDL 32/2021 modifica el art.11 del ET para
eliminar los anteriores contratos formativos: en prácticas, para la formación y el
aprendizaje.
Contrato de formación en alternancia
El nuevo contrato de formación en alternancia va a permitir compatibilizar la actividad
laboral retribuida con procesos formativos no solo en el ámbito de la formación
profesional sino también de los estudios universitarios. El contrato se va a poder
celebrar con menores de 30 años. No obstante, no se aplicará límite de edad alguno
cuando el contrato se suscriba en el marco de estudios universitarios, certificados de
profesionalidad de nivel 3 o ciclos formativos y cursos de especialización de formación
profesional. Tampoco cuando se formalice con personas con discapacidad o entre
empresas de inserción y personas en situación de exclusión social.

Las condiciones del contrato cambian en los siguientes aspectos:

- Se prohíbe establecer un período de prueba.
- Se reduce la duración del contrato que no va a poder ser inferior a 3 meses ni
superior a 2 años.
 - En cuanto a la jornada, a partir de ahora se va a permitir la contratación
a tiempo parcial y se permite la realización de trabajos nocturnos o a turnos si
las actividades formativas no pueden desarrollarse en otros períodos.
- Cambia también la distribución de la jornada entre actividad laboral y
actividad formativa ampliándose, el primer año de contrato, el tiempo
dedicado a la formación: 1er año: 65% actividad laboral, 35% actividad
formativa. 2º año: 85% actividad laboral, 15% actividad formativa.
- En cuanto a la retribución:1º año: 60%; 2º año: 75%.
- Límites a este tipo de contratación:el trabajador solo puede formalizar un
contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo; no se puede
celebrar con un trabajador que haya desarrollado la actividad en la empresa
bajo cualquier modalidad durante más de 6 meses; se amplía la prohibición de
realizar horas extraordinarias a las horas complementaria; no pueden utilizarse
para sustituir funciones o tareas realizadas por personas afectadas por medidas
de flexibilidad interna en la empresa.

Contrato para la obtención de la práctica profesional

El contrato para la obtención de la práctica profesional se puede celebrar con quien

esté en posesión de un título universitario o un título de grado medio o superior,
especialista, master o certificado del sistema de formación profesional, ampliándose
ahora a quienes hayan obtenido un título de enseñanzas artísticas o deportivas del
sistema educativo. Se reduce el límite temporal para su celebración a los 3 años
posteriores a la terminación de los estudios. En caso de persona con discapacidad el
límite queda establecido en los 5 años posteriores.
El contrato no va a poder superar la duración de 1 año aunque este límite no va a ser
aplicable cuando se concierte con personas con discapacidad o en situación de
exclusión social. A efectos de la duración máxima se deben computar todos los
contratos que se hayan formalizado con la misma o distintas empresas para la
obtención de la práctica profesional.

Se generaliza el período de prueba máximo de 1 mes.

La retribución aplicable va a ser la que fije para estos contratos el convenio colectivo
aplicable en la empresa
Este tipo de contratación no se va a poder suscribir:
 Con quien haya estado contratado bajo esta modalidad en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a 1 año en virtud de la misma titulación o
certificado profesional.
  Con quien haya estado contratado bajo esta modalidad en la misma empresa
para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 1 año aunque se trate
de distinta titulación.
 Con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad
formativa en la misma empresa durante más de 3 meses;
 Para sustituir funciones o tareas realizadas por personas afectadas por medidas
de flexibilidad interna en la empresa.

Los contratos a tiempo parcial.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al
mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un
trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo
tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa
no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la
jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su
defecto, la jornada máxima legal.

Por tiempo indefinido o por duración determinada en aquellos supuestos en los que se
prevea tal posibilidad en la correspondiente norma.

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias. Se podrá

pactar la realización de horas complementarias entre empresario y trabajador. El
trabajador y el empresario podrán pactar la realización de horas complementarias que
se adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial solo
cuando exista ese pacto el empresario podrá exigir la realización de horas
complementarias. Se retribuirán como ordinarias
Formalización del contrato
 Por escrito en el modelo oficial establecido en el que deberá figurar, el número
de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y
su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter parcial de los servicios.
 Comunicación del contenido del contrato, así como de las prórrogas del mismo
si las hubiere, al Servicio Público de Empleo correspondiente en el plazo de diez
días hábiles siguientes a su concertación, donde quedará depositado un
ejemplar, adjuntando una copia básica del mismo firmada por los
representantes legales si los hubiere.
 Entrega a los representantes legales de una copia básica del contrato en el
plazo de diez días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas
de dichos contratos, así como de las denuncias de los mismos.
 . CONTRATO DE RELEVO Y JUBILACIÓN PARCIAL
Este tipo de contrato se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado en la
correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un
contrato de duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que
accede a la jubilación parcial. Se celebrará simultáneamente con el contrato a tiempo
parcial que se pacte con este último.
Se formalizará siempre por escrito en modelo oficial en el que constará
necesariamente el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador
sustituido. La duración del contrato será indefinida o como mínimo igual a la del
tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida para la
jubilación.
El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador
sustituido o simultanearse con él.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido, en todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de
cotización de ambos.
El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador sustituido la edad de jubilación
ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social.

Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, el

empresario deberá sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro trabajador
desempleado.

Es la situación que da lugar a que se celebre un contrato de trabajo a tiempo parcial

con el trabajador que concierta con su empresa una reducción de jornada de trabajo y
de su salario de entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 50%, o del 75% en los
supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante
un contrato de duración indefinida.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán
compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en
concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la
jubilación total.

El contrato a domicilio. Los contratos a domicilio y el teletrabajo

La empresa que ha contratado a un trabajador para llevar a cabo estos servicios ofrece
un alto grado de autonomía a este tipo de trabajadores, ya que no están realizando su
labor dentro de los establecimientos físicos de la empresa, sino que lo llevan a cabo de
manera externa a estos.
Los contratos que se llevan a cabo pueden tener una duración definida, o indefinida, y
siempre manifiestan lo que llevará a cabo el propio trabajador.
Características del contrato de trabajo a domicilio
Estas son las cosas que se suelen incluir en el contrato:

- La inclusión del nombre del trabajador que llevará a cabo las gestiones.
- Datos identificativos de este: DNI, dirección.
- Las tareas que realizará durante su desarrollo laboral.
- Los horarios, y jornadas que se estipulan entre la empresa y el trabajador.
- Material de empresa que utilizará en el caso de que sea necesario para
desarrollar su labor.
- Lo que cobrará por sus servicios, así como pagas extras, vacaciones, y cualquier
cláusula adicional que sea necesaria poner de manifiesto para el correcto
desarrollo y comunicación entre el trabajador y la empresa.
- Los derechos que tiene un trabajador que desarrolla su trabajo a domicilio son
iguales a aquellos que tienen el resto de trabajadores que asisten a la oficina, o
local físico de la empresa.

Los «trabajos de colaboración social

Una de las obligaciones de las personas que reciben subsidios de desempleo, además
de la búsqueda activa de trabajo, es realizar las tareas que se le ofrezcan que se le
exijan bajo los términos de colaboración social. Esta actividad es un trabajo por el que
pueden obtener una remuneración complementaria sin que necesariamente se
establezca una relación laboral con la entidad a la que se preste servicio ni dejar de
recibir las prestaciones, y tiene unas características particulares.
Como lo indica su nombre, el trabajo de colaboración social se define por su utilidad y
beneficio para la comunidad, lo cual incluye tareas de jardinería, reforestación,
limpieza y mantenimiento de las vías públicas, información, entre otras, además de
tratarse de una disposición temporal. El trabajo debe ajustarse a las aptitudes físicas y
profesionales de la persona desempleada y no debe suponer que deba cambiar su
residencia. Está especificado en el artículo 272 de la Ley General de la Seguridad Social,
y aunque no es una opción demasiado común, podría reactivarse en algunas
comunidades autónomas.
TEMA 12: LA ORDENACIÓN NORMATIVA DE LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO. TRABAJADOR, EMPLEADOR Y EMPRESA
A. El trabajador

a) Planteamiento general.
Partimos de la caracterización general del contrato de trabajo (clásico) como un
contrato bilateral, formalizado entre dos partes (trabajador y empresario).
b) Estatuto jurídico del trabajador: la tendencia a la «especificación subjetiva» de los
estatutos jurídico-laborales de determinados colectivos de trabajadores.
No obstante debemos tener presente que en las últimas décadas han proliferado
relaciones triangulares que provocan que otros sujetos, diferentes al empresario
directo, asuman derechos y obligaciones respecto a los trabajadores (ETT,
subcontratación…). Esta tendencia se inscribe en el denominado fenómeno de la
“descentralización productiva” o “externalización de servicios”.
c) La edad
Se trata de analizar cómo repercute el factor edad en la capacidad de obrar del
trabajador (se presupone su capacidad jurídica como persona física o natural conforme
a las reglas del art. 30 Cc).
El art. 6.1 ET establece la prohibición de admisión al trabajo de menores de 16 años
(prohibición absoluta).
Excepcionalmente se permite la realización de trabajos en espectáculos públicos de
menores de 16 años, supeditada a la autorización escrita de la autoridad laboral, que
deberá tramitarse caso por caso siempre y cuando ello no suponga perjuicio para su
salud física ni para su formación profesional y humana.
La Directiva 94/33/CE del Consejo, de 22 de junio, regula la protección de los jóvenes
en el trabajo (esta norma define como menor al joven de 15 años).
También la normativa internacional ha incidido en esta materia. Convenio núm. 182
OIT sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y de la acción
inmediata para su eliminación, de 17 de junio de 1999 (ratificado por España en 2001).
En relación a los menores de edad, el ET regula la protección del colectivo cuya edad
está comprendida entre los 16 y los 18 años (recordemos que la mayoría de edad se
fija en 18 años en el art. 12 CE).
De acuerdo al art. 7 b) ET, tendrán capacidad para contratar en el ámbito laboral los
menores de 18 y mayores de 16 años, que vivan de forma independiente, con
consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución
que les tenga a su cargo. Si el representante legal de una persona de capacidad
limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta
también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de
su contrato y para su cesación.
La protección específica que la legislación laboral regula para este colectivo se puede
sistematizar del siguiente modo:
a) No podrán realizar trabajos nocturnos (art. 6.2 ET). De acuerdo con el
art. 36.1 ET se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de
la noche y las seis de la mañana.
 b) Tienen prohibida la realización de horas extraordinarias (art. 6.3 ET).
Lo dispuesto por este precepto ha de ser completado por lo establecido
en el art. 34.3 ET, que especifica que los trabajadores menores no
podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo
“incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si
trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas para cada uno
de ellos”.

c) Siempre que la jornada continuada exceda de cuatro horas y media,

los trabajadores menores de dieciocho años tendrán derecho a un
período de descanso de una duración mínima de treinta minutos.

d) Los trabajadores menores de dieciocho años tienen derecho a un

descanso mínimo semanal de dos días ininterrumpidos (art. 37.1 ET).

e) Los jóvenes trabajadores de edades comprendidas entre los 16 y los

18 años tienen prohibidas “aquellas actividades o puestos de trabajo
que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, previa consulta
con las organizaciones sindicales más representativas, declare
insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para
su formación profesional y humana” (art. 6.2 ET), así como la realización
de “trabajos que presenten riesgos específicos” (art. 27.2 LPRL), cuya
determinación igualmente se encomienda al Gobierno.
f) Protección específica en materia de prevención de riesgos laborales:
La Evaluación de riesgos: El art. 27 de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales establece que la evaluación de riesgos “tendrá especialmente
en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el
desarrollo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de su
inmadurez para evaluar los riesgos existentes o potenciales y de su
desarrollo todavía incompleto”

d) El sexo: el trabajo de las mujeres.

NORMATIVA INTERNACIONAL: Convención de Nueva York para la eliminación de toda
discriminación contra la mujer (1979); Convenio nº 111 OIT sobre prohibición de
discriminación en materia de empleo y ocupación (1958).
Normativa comunitaria:
-Se ha reconocido "en todos los ámbitos" y de conformidad con los arts. 2 y 3 TCE,
que la igualdad entre las mujeres y los hombres tiene un carácter transversal a toda
reglamentación jurídica y a toda acción política (el "mainstreaming" de género).
-Directiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de
oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y
ocupación
-El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha desempeñado un papel trascendental
al reforzar el derecho fundamental a la igualdad entre las mujeres y los hombres ,
insistiendo en la prohibición de cualquier forma de discriminación y aceptando la
inversión de la carga de la prueba en los pleitos en los que se alega discriminación.
NORMATIVA INTERNA ESPAÑOLA:
El art. 14 CE como punto de partida.
Art. 4.2.c) ET: reconoce como derecho básico de los trabajadores “no ser
discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por
razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen
racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación
sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado
español”
El art. 17.1 ET,No discriminación en las relaciones laborales : “Se entenderán nulos y
sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los
pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan
discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad
o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y
demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o
étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco
con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español”.
La normativa laboral española protege especialmente a la trabajadora en supuestos
asociados a la maternidad:

◦ Suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo

(arts. 45.1 d y 48.4 y 5 ET).

◦ Protección específica frente al despido de trabajadoras embarazadas o

que se encuentren disfrutando de derechos vinculados a la maternidad
o al cuidado de familiares (art. 55.5 ET)

◦ Derecho a disfrutar de permisos retribuidos para asistir a exámenes

prenatales y técnicas de preparación al parto (arts. 37.3 f ET y 26.5
LPRL).

◦ Normas específicas en materia de prevención de riesgos laborales:

evaluación de riesgos, adaptación del puesto de trabajo, movilidad
funcional…(art. 26 LPRL).

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

En ella se contienen previsiones específicas en torno a:

◦ Conciliación de la vida personal y profesional

 ◦ Planes de Igualdad (obligatorios en empresas de 250 o más
trabajadores). Serán resultado de la negociación colectiva
e) La nacionalidad: limitaciones por razón de la nacionalidad. El Estatuto de los
trabajadores extranjeros en España.
El art. 7 c) ET establece que podrán contratar la prestación de su trabajo “los
extranjeros, de acuerdo con la legislación específica sobre la materia”.
En primer lugar, resulta imprescindible distinguir entre trabajadores extranjeros
comunitarios y extracomunitarios.
El principio de libre circulación de trabajadores, rige las relaciones laborales de los
ciudadanos de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo (arts. 39 a 42 TCE,
Reglamento 162/1968, RD 766/1992).
La regla general por tanto es la prohibición de discriminación por razón de la
nacionalidad (si bien existen ciertas limitaciones en el ámbito del empleo público,
reguladas en la Ley 17/1993 y en el RD 543/2001).
La norma de referencia respecto a los trabajadores extranjeros extracomunitarios es la
LO 4/2000 sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración
social.
A) Se establece una expresa preferencia en el acceso al empleo respecto a los
trabajadores nacionales sobre los extranjeros no comunitarios. Por eso a los
extranjeros se les exige autorización para residir en España y autorización para
trabajar.
B) Cuando el extranjero extracomunitario ha sido contratado contando con las
preceptivas autorizaciones administrativas (de residencia y de trabajo), es
titular de los mismos derechos que un trabajador español, en base al principio
de igualdad y no discriminación.
C) Debemos destacar lo dispuesto por el art. 36.5 LOEXIS: “La carencia de la
autorización de residencia y trabajo, sin perjuicio de las responsabilidades del
empresario a que dé lugar, incluidas las de Seguridad Social, no invalidará el
contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero, ni será
obstáculo para la obtención de las prestaciones derivadas de supuestos
contemplados por los convenios internacionales de protección a los
trabajadores u otras que pudieran corresponderle, siempre que sean
compatibles con su situación.”
En todo caso, el trabajador que carezca de autorización de residencia y trabajo
no podrá obtener prestaciones por desempleo.
Salvo en los casos legalmente previstos, el reconocimiento de una prestación
no modificará la situación administrativa del extranjero”.
EL EMPLEADOR
Para el empleador, en lo que se refiere a su capacidad contractual, la legislación
laboral carece de previsiones específicas, de manera que le serán de aplicación las
reglas contenidas en la legislación civil, mercantil o administrativa.
La legislación laboral el empleador es el sujeto receptor de la prestación de servicios
prestados en régimen de ajeneidad y dependencia, art. 1.2 ET).
Expresamente se alude a su posible condición de persona física o jurídica (incluso se
mencionan las comunidades de bienes).
De manera progresiva el ET está admitiendo en su articulado la figura de los grupos de
empresa (sucesión de contratos, legitimación para negociar convenios, la figura del
Comité de empresa europeo…).
No obstante, ha sido la jurisprudencia la que ha elaborado la teoría del levantamiento
del velo para detectar grupos ficticios que se articulan con finalidad fraudulenta.
LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
Art. 43 ET. Desde 1994 la cesión temporal de trabajadores entre empresas sólo se
considera ilegal si no se efectúa a través de ETT autorizadas.

-Se contraviene lo dispuesto en el art. 43 ET:

 Cuando el objeto de los contratos de servicios entre las
empresas se limite a una mera puesta a disposición de los
trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria

 Cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de una

organización propia y estable, o no cuente con los medios
necesarios para el desarrollo de su actividad.

Consecuencias jurídicas de la cesión ilegal:

◦ A) Los empresarios, cedente y cesionario responderán solidariamente

de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad
Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales,
que procedan por dichos actos.

◦ B) Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a

adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o
cesionaria.

◦ C) Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria

serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador
que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si
bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.
LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Ley 14/1994, de 1 de junio y RD 417/2015 de 29 de mayo por el que se aprueba el
Reglamento de ETT.
La ETT se dedica a poner temporalmente a disposición de otra empresa, denominada
usuaria, trabajadores por ella contratados.

Sólo pueden actuar como ETT las empresas que cuenten con la preceptiva autorización
administrativa.

Es el prototipo de relaciones triangulares: el trabajador celebra un contrato de

trabajo con la ETT (que es su empleador); la ETT y la empresa usuaria formalizan un
contrato mercantil denominado “contrato de puesta a disposición” por medio del cual
se cede al trabajador; el trabajador queda sometido al poder de dirección de la
empresa usuaria
Está prohibido celebrar contratos de puesta a disposición:

◦ A) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

◦ B) Para la realización de actividades o trabajados especialmente

peligrosos (exposición a radiación, agentes cancerígenos, biológicos).
Pero desde abril de 2011, se ha dejado margen a la negociación
colectiva en otros trabajos peligrosos.

◦ C) Cuando en el año inmediatamente anterior la empresa usuaria haya

amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir por despidos
por causas económicas, dimisión provocada o despidos declarados
improcedentes.

◦ D) Para ceder a trabajadores a otra ETT

CONDICIONES DE TRABAJO:

◦ Si el contrato es de duración determinada (lo más habitual) el

trabajador tendrá derecho a la finalización del contrato de puesta a
disposición a una indemnización equivalente a la parte proporcional de
12 días de salario por año de servicio del trabajador.
RÉGIMEN DE RESPONSABILIDADES

◦ El cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social

corresponde a la ETT.

◦ La empresa usuaria es responsable subsidiaria de las obligaciones

salariales y de SS durante el contrato de puesta a disposición.

◦ Cuando el contrato de puesta a disposición se celebre vulnerando

alguna de las prohibiciones mencionadas, la responsabilidad entre la
ETT y la empresa usuaria será solidaria.
LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
Descentralización productiva en el mercado de trabajo: una tendencia imparable.

El art. 42 ET prevé la posibilidad de que los empresarios contraten o subcontraten con

otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad.

El legislador exige al empresario principal que compruebe la solvencia de los

contratistas, concretamente en relación al pago de las cuotas de la Seguridad Social.
Existen diferentes supuestos de contratación de obras o servicios con distintas
consecuencias en orden al régimen de responsabilidades. Además con la reforma
laboral se han introducido las siguientes condiciones. (RDL 32/2021)

La contratación y subcontratación de obras y servicios por parte de la empresa

no justifica ahora la celebración de contratos temporales. Cuando la actividad
ordinaria de la empresa sea la prestación de servicios en el marco de una
contrata o subcontrata, los trabajadores deberán ser contratados bajo la
modalidad de fijo-discontinuo (ET art.16).
Por otro lado, se refuerzan los derechos de los trabajadores de las empresas
contratistas y subcontratistas ya que se deberán regir con el convenio
colectivo del sector de la actividad que desarrollen en la empresa contratista,
salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. No obstante, se podrá aplicar
el convenio propio de la contratista o subcontratista en relación con los
aspectos que gocen de prioridad aplicativa. Esta previsión no es de aplicación
en los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de
empleo de personas con discapacidad (ET disp.adic.27ª redacción RDL
32/2021).
Régimen de responsabilidades: CONTRATAS Y SUBCONTRATAS

1. Exoneración de responsabilidad del empresario principal por actos del empresario

contratado o subcontratado cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente
a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto a su
vivienda.
2. En el resto de casos, el empresario deberá recabar certificación negativa por
descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar dicha
certificación en el término de treinta días improrrogables. Transcurrido este plazo,
quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
3. Además, el empresario principal, durante el año siguiente a la terminación de su
encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial
contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas
a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata.
4. El legislador ha establecido una serie de derechos en materia de información, de
manera que los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas tendrán
que estar informados de los datos identificativos de la empresa principal (a través de
sus representantes o directamente).
TEMA 13: FORMACIÓN Y ESTRUCTURA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO (arts. 1261 y ss Cc).

◦ A) Consentimiento : vinculado a la capacidad. Vid. Arts. 6 y 7 ET

(capacidad limitada y prohibiciones para contratar: menores,
extranjeros…)

◦ B) Objeto : ha de ser lícito y determinado. Casuística problemática: ej.

Prostitución versus alterne y dificultades para calificar como laboral esta
relación.

◦ C) Causa: en el ámbito laboral, la causa puede tener varios perfiles: el

esencial, es el intercambio entre salario y prestación de servicios.

2. ELEMENTOS ACCIDENTALES:
A) LA FORMA DEL CONTRATO: en el Ordenamiento jurídico-laboral rige el principio de
libertad de forma (art. 8.1 ET). No obstante, esta regla admite excepciones:
 Determinados contratos deben formalizarse por escrito:
contratos temporales, a tiempo parcial, (en caso contrario, se
presumirá, iuris tamtum que se han celebrado por tiempo
indefinido).

 Además, durante el transcurso de la relación laboral, cualquiera

de las partes puede exigir que el contrato se celebre por escrito
(art. 8.4 ET)

LA COPIA BÁSICA
Cuando se formaliza un contrato por escrito (con excepción de los que se celebran
en el contexto de la relación laboral especial de altos cargos, en cuyo caso basta
con una mera notificación), el empresario (en un plazo de 10 días) está obligado a
proporcionar a los representantes de los trabajadores (en el contexto de su
derecho a la información), la denominada copia básica del contrato.
Objetivo: comprobar la adecuación del contrato a la legalidad vigente.

Contenido excluido de la copia básica: el que pueda afectar a la intimidad del

trabajador (DNI, domicilio, estado civil, etc).
Los representantes de los trabajadores deben firmar la copia básica y ésta,
posteriormente, se remitirá a la Oficina de Empleo.
Cuando no exista representación de los trabajadores la copia básica se remite
directamente a la Oficina de Empleo.
B) El TIEMPO (Estipulaciones temporales)
 En el ámbito laboral, las estipulaciones temporales han de abordarse desde una
doble perspectiva:
- La distinción entre contratos celebrados por tiempo indefinido y contratos de
duración determinada (contratos temporales). Remisión
- El segundo aspecto viene marcado por el régimen jurídico de la jornada de
trabajo (a tiempo completo, a tiempo parcial, jornada máxima…) que analizaremos
en un momento posterior.
C) LA CONDICIÓN. EL PERIODO DE PRUEBA
Régimen jurídico (art. 14 ET):

-Debe formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad.

-Si el trabajador ya ha prestado servicios para esa empresa realizando las
mismas funciones, será nulo el pacto que incluya un período de prueba en el
contrato.
-El trabajador podrá estar a prueba como máximo 6 meses si se trata de
técnicos titulados y 2 meses si se trata del resto de trabajadores (si la empresa
tiene menos de 25 trabajadores se puede ampliar a 3 meses). No obstante,
estos límites temporales podrán modificarse por Convenio Colectivo.

El empresario y el trabajador están obligados a realizar las experiencias que

constituyan el objeto de la prueba.

Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones

correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.
La resolución de la relación laboral, podrá producirse a instancia de cualquiera de las
partes.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el
contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados
en la antigüedad del trabajador.
LAS ANOMALÍAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO.
1. NULIDAD RADICAL (Art. 9.2 ET). Efectos ex tunc (por contravenir normas de
orden público, de derecho necesario absoluto). Para el ordenamiento jurídico-
laboral nunca existió el contrato de trabajo, y para evitar el enriquecimiento
injusto de empresario se establece el derecho a exigir, por el trabajo prestado,
la remuneración correspondiente a un contrato válido (en calidad de
indemnización).
2. NULIDAD PARCIAL:
Si resulta nula sólo una parte del contrato, el juez tendrá que determinar cuáles
son las cláusulas que mantienen su vigencia y cuáles deben ser sustituidas por
 las normas previstas en el sistema normativo aplicable según el art. 3.1 ET
(disposiciones legales y reglamentarias, convenios colectivos).
En aquellos supuestos en los que el trabajador tuviera asignadas condiciones o
retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte
no válida del contrato, la jurisdicción competente, a instancia de parte, tendrá
que pronunciarse sobre la subsistencia o supresión de las mismas.
3. ANULABILIDAD
Aunque el art. 9 ET no la menciona, el contrato de trabajo será anulable cuando
el consentimiento para su formalización lo hayan prestado personas con
capacidad limitada. Ej. Contrato con un menor de 18 años y mayor de 16 sin
contar con el consentimiento de sus padres o la autorización de la persona o
institución que los tenga a su cargo

TEMA 14: EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO LA DETERMINACIÓN DE LA

PRESTACIÓN DE SERVICIOS
EL PODER DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL ART. 20 ET:
El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del
empresario o persona en quien éste delegue.
El trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que
marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o
instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección
y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el
empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena
fe.
LA DETERMINACIÓN DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS

El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales (respetando por supuesto, los derechos fundamentales).

El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que

sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante
reconocimiento a cargo de personal médico.

Existe abundante jurisprudencia sobre la implantación en la empresa de medidas de

vigilancia y control (en relación a la posible vulneración de los derechos fundamentales
a la intimidad y a la dignidad de los trabajadores).
Los problemas principales se plantean con la instalación en la empresa de sistemas de
videovigilancia. Como regla general, tanto los trabajadores como sus representantes
han de conocer la existencia y ubicación de estos sistemas (y debe respetarse la
idoneidad y proporcionalidad de la medida)
DETERMINACIÓN ESPECÍFICA DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS
LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
CONCEPTO: Art. 22.1 ET “Mediante la negociación colectiva o, en su
defecto, el acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de
los trabajadores, por medio de grupos profesionales”.
Añade el legislador que los criterios de definición de los grupos han de
respetar el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo
(art. 22.4 ET)
GRUPOS PROFESIONALES:

◦ El ET define el grupo profesional como aquel que “agrupe unitariamente

las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestación, y que podrá incluir tareas, funciones o especialidades
profesionales o responsabilidades” (art. 22.2 ET).

◦ A través de los grupos profesionales se persigue simplificar el número

de unidades (categorías) en las que se desglosa el sistema de
clasificación profesional, lo cual permite una delimitación mucho más
flexible del objeto de cada uno de los grupos.
LA POLIVALENCIA FUNCIONAL
Desde 1994, en el momento del encuadramiento profesional del trabajador, también
se puede acordar la polivalencia funcional.

Mediante el pacto de polivalencia funcional, empresario y trabajador acuerdan la

realización de funciones de dos o más grupos profesionales. Para determinar en qué
grupo se encuadrará al trabajador polivalente, el legislador establece un criterio: la
equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes (art. 22.5
ET). Este aspecto es crucial porque determinará la retribución a la que tiene derecho
del trabajador.
LA MOVILIDAD FUNCIONAL DEL TRABAJADOR
Debemos diferenciar terminológicamente los siguientes supuestos de hecho en
relación a la movilidad funcional (ius variandi empresarial o derecho a alterar las
funciones):

◦ A) Movilidad funcional ordinaria u horizontal: art. 39 ET

◦ B) Movilidad funcional vertical (ascendente o descendente): art. 39 ET

◦ C) Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: art. 41 ET

MOVILIDAD FUNCIONAL HORIZONTAL:

 ◦ Se refiere al derecho del empresario a variar las funciones del
trabajador (aquellas que le corresponden tras su encuadramiento
profesional).
El empresario, en virtud de su poder de dirección, puede mover funcionalmente al
trabajador sin necesidad de alegar causa alguna (a menos que el convenio colectivo
aplicable así lo prevea), siempre y cuando las tareas a desempeñar pertenezcan al
mismo grupo profesional

MOVILIDAD FUNCIONAL VERTICAL:

La encomienda por parte del empresario de funciones no correspondientes al
grupo profesional requiere que se justifiquen causas técnicas u organizativas,
con independencia de que se trate de movilidad descendente o ascendente.
Estará limitada en el tiempo.
El empresario está obligado a comunicar su decisión y las causas que la
justifican a los representantes de los trabajadores.
En los supuestos de movilidad descendente:
 La decisión empresarial deberá estar justificada por necesidades
perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
 Esta situación sólo podrá durar el tiempo imprescindible.
 El empresario tiene la obligación de comunicar esta situación a los
representantes de los trabajadores.

 El trabajador conservará su retribución de origen.

 El empresario no podrá invocar ineptitud sobrevenida para justificar un
despido objetivo
Si la movilidad funcional es ascendente:
 El trabajador tendrá derecho a percibir la diferencia retributiva entre las
funciones de su puesto de origen y las del grupo superior que le
encomiende el empresario.
 Si esta situación se prolonga durante más de 6 meses en 1 año u 8
meses en 2 años (plazos modificables mediante la negociación
colectiva), el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo
dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la
vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las
reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Su régimen jurídico se contiene en el art. 41 ET. Se trata de un poder excepcional, que
requiere una causa y el respeto a una serie de requisitos procedimentales.
El empresario tendrá que alegar razones técnicas, económicas, organizativas o de
producción para justificar su decisión de modificar sustancialmente las condiciones de
trabajo de uno o varios trabajadores.
Se consideran causas legítimas las relacionadas con la competitividad, productividad y
organización técnica del trabajo en la empresa.
La ley contempla la modificación sustancial de las siguientes condiciones de trabajo
(lista abierta):

◦ a) Jornada de trabajo.

◦ b) Horario y distribución del tiempo de trabajo

◦ c) Régimen de trabajo a turnos.

◦ d) Sistema de remuneración y cuantía salarial

◦ e) Sistema de trabajo y rendimiento.

◦ f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad

funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
No cualquier modificación que afecte a las materia enumeradas tiene
automáticamente la consideración de sustancial. Se han planteado por ello numerosos
problemas interpretativos que se resuelven en el orden jurisdiccional social (“ni son
todas las que están, ni están todas las que son”).
La modificación es sustancial cuando altera aspectos fundamentales de la relación
laboral, lo cual sucede cuando se suprimen totalmente o cuando resulta afectado su
núcleo esencial (STS de 17 de diciembre de 2014)
Existe un límite muy importante: cuando las condiciones que se pretenden modificar
se regulan en un convenio colectivo estatutario (eficacia normativa erga omnes), será
imprescindible acudir al procedimiento de descuelgue o inaplicación previsto
legalmente.
Se consideran modificaciones individuales:

◦ B) Las que en un período de 90 días afecten a:

 Menos de 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
 Menos del 10 % de trabajadores en empresas entre 100 y 300.
 Menos de 30 trabajadores en empresas de 300 o más.

Procedimiento modificación sustancial individual:

 El empresario tendrá que notificar (por escrito) su decisión al
trabajador o trabajadores afectados y a los representantes de los
 trabajadores con una antelación de al menos 15 días desde la
fecha de su efectividad
Modificaciones colectivas:

◦ Las que afecten, en un período de 90 días, al menos a:

 10 trabajadores en empresas de menos de 100.

 El 10 % de trabajadores en empresas entre 100 y 300.

 30 trabajadores en empresas de 300 o más
Procedimiento modificación colectiva:

◦ Apertura de un período de consultas con los representantes legales de

los trabajadores de duración no superior a 15 días (causas motivadoras
de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos).

◦ Durante las consultas, las partes deben negociar de buena fe para

alcanzar un acuerdo.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL

Cuando en la empresa no exista representación legal de los trabajadores, podrá

negociar una comisión (máximo 3 miembros) integrada por trabajadores de la propia
empresa elegidos por éstos democráticamente o una comisión de componentes
designados por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la
empresa.
Si el período de consultas finaliza con acuerdo, se entenderá que concurren las causas
justificativas (y el trabajador tendrá derecho a resolver su contrato con derecho a
indemnización 20 días por año de servicio con un límite de 9 mensualidades)
Finalizado el período de consultas con o sin acuerdo, el empresario notificará su
decisión a los trabajadores y esta surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes.
Como ya hemos comentado, pero es preciso subrayar, la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos estatutarios (Titulo III ET),
debe realizarse de acuerdo con el procedimiento de descuelgue previsto en el art. 82.3
ET.
El trabajador afectado por la modificación del art. 41 ET tiene las siguientes
posibilidades.
 A) Aceptar la modificación
 B) Impugnarla judicialmente por considerarla antijurídica y
dañosa, sin perjuicio de su ejecutividad.
  C) Resolver el contrato de trabajo con una indemnización de
veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por
meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9
meses.Ahora bien, esta posibilidad no opera siempre, será
necesario que la decisión empresarial afecte al tiempo de
trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial y funciones o
que, afectando a cualquier materia, redunde en menoscabo de
su dignidad y no se hayan respetado los requisitos estudiados.
DETERMINACIÓN ESPACIAL : EL LUGAR DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS

Cuando la modificación afecta al lugar de ejecución del trabajo, el legislador establece

unas reglas específicas en el art. 40 ET.
El art. 40 ET contiene el régimen jurídico de la denominada “movilidad geográfica”.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Cuando hacemos referencia a la movilidad geográfica, debemos considerar que el
cambio del lugar en el que el trabajador presta sus servicios puede obedecer a causas
diversas. El art. 40 ET contiene las reglas que ordenan la movilidad que parte de la
iniciativa empresarial y que tiene como objetivo mejorar la organización de los
recursos de la empresa.
La movilidad geográfica regulada en el art. 40 ET exige la concurrencia de causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El art. 40 ET alude a:

◦ Desplazamientos (de duración limitada, tienen carácter provisional)

◦ Traslados (de duración definitiva)

 En ambos casos, el legislador exige para aplicar el régimen
jurídico contenido en el art. 40 el cambio de residencia del
trabajador.
 Ello significa que quedan al margen de lo dispuesto en el art. 40
ET los cambios de puesto de trabajo que no impliquen cambio
de residencia.

RÉGIMEN JURIDICO DESPLAZAMIENTOS

◦ El desplazamiento tiene carácter temporal.

◦ Implica para el trabajador un cambio de residencia a población distinta

de su domicilio habitual.

◦ Para que la empresa pueda desplazar a un trabajador es necesario que

concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
PROCEDIMIENTO DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES:
 ◦ A los trabajadores afectados habrá que abonarles los gastos de viaje y
las dietas.

◦ En todo caso, el empresario ha de informar al trabajador con antelación

suficiente.

◦ Cuando el desplazamiento tenga una duración prevista superior a tres

meses, el empresario tiene que preavisar al trabajador con una
antelación mínima de 5 días laborables ; además el trabajador tendrá
derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de
origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales
los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

◦ Si en un período de 3 años la duración de los desplazamientos excede

de 12 meses, éstos tendrán el tratamiento previsto en el ET para los
traslados.

◦ El trabajador podrá recurrir la orden de desplazamiento ante el orden

jurisdiccional social (sin perjuicio de su ejecutividad).
 RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRASLADOS

◦ El art. 40 ET distingue entre traslados individuales y colectivos. El

traslado es colectivo cuando concurra alguna de las siguientes
circunstancias:
 A) Afecta a la totalidad de los trabajadores de un centro de
trabajo, siempre y cuando dicho centro de trabajo ocupe a 5 o
más trabajadores.
 B) Afecta, en un período de 90 días, a un número de
trabajadores no inferior a la escala que conocemos: 10 en
empresas de menos de 100; 10% en empresas que ocupen entre
100 y 300; 30 en empresas que ocupen 300 o más.
PROCEDIMIENTO TRASLADO INDIVIDUAL:

◦ La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al

trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de
treinta días a la fecha de su efectividad.

◦ El trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una

compensación por gastos (los propios del trabajador y los de los
familiares a su cargo), o la extinción de su contrato, percibiendo una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo
de doce mensualidades.

◦ Finalmente, el trabajador podrá recurrir la decisión empresarial ante el

orden jurisdiccional social (sin perjuicio de su ejecutividad).
PROCEDIMIENTO TRASLADO COLECTIVO:
 Apertura de un período de consultas con los representantes de
los trabajadores de una duración no superior a 15 días
(sustituible por mediación o arbitraje por acuerdo entre las
partes).
 Si en la empresa no existen representantes de los trabajadores,
éstos podrán atribuir su representación a una comisión de tres
miembros elegidos democráticamente o por los sindicatos más
representativos en el sector al que pertenezca la empresa.
 Para formalizar un acuerdo se requerirá la conformidad de la
mayoría de los representantes de los trabajadores.
 Finalizado el período de consultas (con o sin acuerdo) el
empresario notificará a los trabajadores su decisión.
 Los trabajadores afectados podrán acatar la decisión empresarial
(que conlleva la compensación por los gastos que origine el
cambio definitivo de residencia), resolver el contrato con
derecho a indemnización (20 días de salario por año de servicio
con un tope de 12 mensualidades) o reclamar ante el orden
jurisdiccional social.

 Tras la reforma 2012 se prevé que la prioridad de permanencia

en la empresa (garantía de los representantes legales) se pueda
ampliar por convenio colectivo a otros trabajadores (con cargas
familiares, mayores de determinada edad o personas con
discapacidad)
SUPUESTOS ESPECÍFICOS (PREFERENCIAS EN EL TRASLADO):

A) Cuando ambos cónyuges trabajen en la misma empresa, el traslado de uno de ellos

dará al otro derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

B) En los casos de violencia de género, la trabajadora que se vea obligada a abandonar

el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer
efectiva su protección tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del
mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en
cualquier otro de sus centros de trabajo. El traslado o el cambio de centro de trabajo
tendrán un duración inicial de 6 meses (con derecho a reserva de puesto de trabajo).
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de
trabajo anterior o la continuidad en el nuevo
EL TIEMPO DE TRABAJO
LA JORNADA DE TRABAJO
 ◦ Art. 40.2 CE hace referencia a la limitación de la jornada cuando
establece proclama la obligatoriedad de un tiempo de descanso y del
derecho a vacaciones periódicas retribuidas.

◦ El régimen jurídico de la jornada de trabajo se ubica en los arts. 34 a 38

ET.

◦ En la actualidad pervive el debate en torno a la necesidad de dotar de

instrumentos flexibilizadores a la empresa (lo cual incluye el tiempo de
trabajo) y el derecho de los trabajadores a una jornada racional y
limitada (es un hecho constatado que la productividad no depende de
las horas de permanencia en el puesto de trabajo, sino de una adecuada
organización de la actividad productiva)
REGLAS GENERALES SOBRE LA JORNADA:

◦ 1. El art. 34. 1 ET establece como regla general la libertad de pactos

tanto colectivos como individuales a la hora de fijar la jornada.

◦ 2. Sin embargo, el propio ET contiene una serie de mínimos que deben

respetar tanto la autonomía colectiva como la individual.

◦ 3. En primer lugar, la duración máxima de la jornada ordinaria se

concreta en 40 horas semanales de trabajo efectivo en promedio en
cómputo anual (art. 34.1 ET).

◦ 4. Pero cabe la distribución irregular de la jornada (hasta un 5 % si no se

establece lo contrario por convenio o acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores)

◦ 5. Además, la jornada no podrá ser superior a las 9 horas diarias, salvo

que por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores se establezca otra distribución del
tiempo de trabajo diario, respetando el descanso entre jornadas (el cual
se fija en 12 horas entre el final de una jornada y el principio de la
siguiente). Así lo establece el art. 34.3 ET.

◦ 6. El art. 34.4 ET regula el descanso entre jornada o “pausa por

bocadillo”, cuya duración será de 15 minutos (mínimo) cuando la
duración de la jornada diaria exceda de 6 horas continuas. Esta pausa
sólo se considerará tiempo de trabajo efectivo si así lo establece el
convenio colectivo o el contrato de trabajo

◦ 7. Cuando se trate de menores de 18 años, el descanso será de 30

minutos cuando la jornada exceda de 4 horas y media. En este caso sí
se considerará tiempo de trabajo efectivo.

◦ 8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de

la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de
 la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en
la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo previsto en aquella.
LAS HORAS EXTRAORDINARIAS (art. 35 ET)

◦ 1. Definición: horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima

de la jornada ordinaria de trabajo.

◦ 2. Retribución: Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato

individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía
que se fije (nunca por debajo del valor de la hora ordinaria), o
compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En
ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas
extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante
descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

◦ 3. Limites: como regla general, el número de horas extras no podrá

superar 80 al año.

◦ 4. A efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral y

para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias
autorizadas, no se tendrán en cuenta las horas extra trabajadas para
prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes,
sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

◦ 5. Para computar las horas extra, la jornada de cada trabajador se

registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de
las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el
recibo correspondiente.

DESCANSO SEMANAL Y FESTIVOS (ART. 37 ET)

1. El descanso mínimo semanal (retribuido) será de día y medio
ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en
su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Para los menores
de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

2. Las fiestas laborales (retribuidas y no recuperables), no podrán exceder de

14 al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como
fiestas de ámbito nacional: 25 de diciembre; 1 de enero; 1 de mayo y 12 de
octubre.
3. El Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional
que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al
lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las
fiestas que coincidan con domingo.
 4. Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días
festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias,
sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen
reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.
TRABAJO NOCTURNO:
1. El art. 36.1 ET dispone que se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de
la noche y las 6 de la mañana.
2. Adicionalmente se considerará trabajador nocturno a aquel que realice
normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada
diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una
parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
3. El ET establece el deber de retribuir (mediante un complemento salarial) el trabajo
nocturno. Sin embargo no fija cuantía alguna y se remite a la negociación colectiva.
4. No obstante, cuando el salario se haya fijado atendiendo a que el trabajo sea
nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo
por descansos, no procederá el complemento salarial.
5. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas
diarias de promedio, en un período de referencia de quince días.
6. Los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias.
VACACIONES ANUALES

◦ El art. 38 ET fija las vacaciones anuales retribuidas en un mínimo de 30

días naturales (mejorable por convenio colectivo y/o contrato).

◦ El legislador prohíbe expresamente que el período de vacaciones se

compense económicamente.

◦ Empresario y trabajador han de llegar a un acuerdo sobre las fechas

concretas en las que se van a disfrutar las vacaciones.
 Para avanzar en el terreno de la conciliación de la vida laboral y familiar, se ha
establecido que cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de
vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural , la trabajadora tendrá
derecho a disfrutar las vacaciones en otra fecha distinta, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan .
TEMA 15: RÉGIMEN JURÍDICO DEL SALARIO
El ET configura el régimen jurídico del salario en base a los siguientes conceptos (arts.
26 y ss ET):
A) Percepciones salariales:
  Salario base
 Complementos salariales

B) Percepciones extrasalariales
PERCEPCIONES SALARIALES:

◦ Constituye salario la totalidad de las percepciones económicas en

dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios
laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera
que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso
computables como de trabajo.

◦ El legislador establece un tope máximo para el salario en especie: no

podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del
trabajador.

◦ Se ha establecido una presunción iuris tantum (admite prueba en

contrario) a favor de la naturaleza salarial de conceptos dudosos. Ello
se debe a que en la práctica, es frecuente que los convenios colectivos
califiquen determinadas percepciones como extrasalariales para eludir
tanto la cotización a la Seguridad Social como el incremento de la base
imponible del IRPF.
Los períodos de descanso computables como trabajo efectivo serán:

◦ Descanso semanal (art. 37.1 ET)

◦ Descanso en días festivos (art. 37.2 ET)

◦ Vacaciones anuales (art. 38 ET)

◦ Permisos retribuidos (arts., 23, 37.3, 4 y 5 y 53.2 ET)

◦ Interrupciones del trabajo ajenas a la voluntad del trabajador y por

tanto imputables al empresario (art. 30 ET).
PERCEPCIONES EXTRASALARIALES: No tienen la consideración de salario:
- Las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de la actividad laboral
- Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
- Las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
ESTRUCTURA DEL SALARIO:
- A) SALARIO BASE (por unidad tiempo/obra)
- B) COMPLEMENTOS SALARIALES:
 - Por circunstancias personales del trabajador (antigüedad,
idiomas…).
- En base a la cantidad o calidad del trabajo realizado
(productividad, peligrosidad, toxicidad, nocturnidad…).
- En función a la situación o resultados de la empresa
(participación en beneficios)
Los complementos personales como regla general son consolidables. No
obstante, desde 1994, el art. 25 ET establece que el derecho del trabajador al
complemento de antigüedad “podrá establecerse por convenio colectivo o
contrato”, respetando eso sí los derechos ya adquiridos o en curso de
adquisición.
Los complementos relacionados con la cantidad o calidad de trabajo o con los
resultados de la empresa, con carácter general no son consolidables.
LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS

◦ Denominadas por el legislador “gratificaciones extraordinarias” (art. 31

ET), se establece que el trabajador tendrá derecho a 2 al año (una por
Navidad y la otra cuando lo fije el convenio colectivo).

◦ El art. 31 ET admite la posibilidad de que la cuantía de las pagas extra se

prorrateen en las 12 mensualidades.

SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL

Fijado por el Gobierno anualmente, previa consulta con las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales más representativas (art. 27 ET).
Para ello, se tomará en consideración:

◦ a) El índice de precios de consumo.

◦ b) La productividad media nacional alcanzada.

◦ c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

◦ d) La coyuntura económica general.

El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
LIQUIDACIÓN Y PAGO

◦ El empresario podrá abonar el salario, en moneda de curso legal o

mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades
de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de
personal.
 ◦ La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente
en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.

◦ El trabajador tiene derecho a percibir anticipos del salario a cuenta del

trabajo ya realizado.

◦ El empresario está obligado a documentar el pago del salario, mediante

un recibo individual y justificativo, en principio conforme al modelo
establecido por el Ministerio de Trabajo e Inmigración (aunque por
convenio colectivo se pueda optar por otro modelo).
GARANTÍAS DEL SALARIO
ART. 32 ET:

1. Los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere
el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier
otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto
de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en
posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la
condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el
triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes
de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con
derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes.
La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía
correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del
salario mínimo

4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a
contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual
prescribirán tales derechos.

EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (art. 33 ET)

Es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
El FOGASA se financia con aportaciones de los empresarios (tanto privados como
públicos)
FINALIDAD BÁSICA: Garantizar los créditos salariales en supuestos de insolvencia del
empleador
FOGASA
FUNCIONES:

1. Abonar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa

de insolvencia o concurso de acreedores de los empresarios. La cantidad
máxima a abonar es la que resulta de multiplicar el doble del SMI diario, con
prorrateo de pagas extraordinarias, por el número de días de salario
pendientes de pago, con un máximo de 120 días.
2. Abonar indemnizaciones reconocidas a los trabajadores por despido o extinción
del contrato (arts. 50,51 y 52 ET). así como las indemnizaciones por extinción
de contratos temporales o de duración determinada en los casos que
legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una
anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble
del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las
pagas extraordinarias.
TEMA 16

LA SUCESIÓN DE EMPRESA
El legislador ha previsto en el art. 44 ET que el cambio de titularidad de una empresa,
centro de trabajo o unidad productiva autónoma no es causa suficiente para extinguir
los contratos de trabajo.

Se establece por tanto que el nuevo empresario, se subroga en los derechos laborales
y de Seguridad Social del anterior (lo cual incluye los compromisos en materia de
Seguridad Social complementaria)

El precepto diferencia entre sucesión por actos “inter vivos” y “mortis causa”.
Si la sucesión se produce por un acto “inter vivos” (venta, fusión, escisión,
arrendamiento…), cedente y cesionario responderán solidariamente de todas las
obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubiesen
sido satisfechas (si la cesión se califica como delito, dicha responsabilidad también
abarca a las obligaciones posteriores)
¿Cual sería el convenio colectivo aplicable?

El convenio vigente en el momento de la sucesión, si bien el art. 44 ET permite que una

vez consumada esta, mediante acuerdo entre la representación de los trabajadores y
la empresa cesionaria, pueda establecerse otra cosa.

Los representantes de los trabajadores mantendrán su mandato siempre que la

empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma conserve su autonomía.

Cedente y cesionario tienen el deber de informar, con antelación suficiente a los

representantes de los trabajadores afectados (o a estos directamente si no existen en
la empresa representantes) sobre una serie de aspectos: fecha prevista para la
transmisión, motivos, consecuencias jurídicas y económicas, medidas previstas…
Es frecuente que la transmisión provoque la adopción (por parte del cedente o el
cesionario) de medidas laborales (traslados, modificación sustancial de las condiciones
de trabajo, reducción de plantilla….)
En estos supuestos, el empresario está obligado a iniciar un período de consultas con
los representantes legales de los trabajadores (antes de adoptar dichas medidas)
LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSAS Art.45 ET

A) Mutuo acuerdo de las partes

B) Las consignadas válidamente en el contrato
C) Incapacidad temporal de los trabajadores
D) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia (de un menor de 9 meses) adopción o acogimiento de menores de 6
años (o de menores de edad si padecen algún tipo de discapacidad o cuando
procedan del extranjero y tengan especiales dificultades de inserción social y
familiar)
E) Servicio militar o prestación social sustitutoria
F) Ejercicio de cargo público representativo
G) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria
H) Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

I) Fuerza mayor temporal

J) Causas económicas, técnicas organizativas o de producción
K) Excedencia forzosa: Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo
de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección
para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso
deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
La excedencia también puede ser voluntaria. Durante el primer año de
excedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del
mismo grupo profesional o categoría equivalente.

 Para poder ejercer el derecho a disfrutar de una excedencia voluntaria, el

trabajador debe contar con una antigüedad en la empresa de al menos un año
y tendrá que disfrutarla por por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor
a cinco años.
  El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia
voluntaria será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá
derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación
deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su
reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su
puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un
puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Art. 47 ET:
El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción
Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa (existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas). Se entenderá que la
disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre
del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo
del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado.
Procedimiento:
Será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y
del número de afectados por la suspensión
Se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la
apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales
de los trabajadores de duración no superior a quince días.
La autoridad laboral recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el
desarrollo del período de consultas.
El informe deberá ser emitido en el improrrogable plazo de 15 días desde la
notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y
quedará incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la
empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
 Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá
ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del período de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de
la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho período.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los

trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La
autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la
prestación de desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efectos la decisión
empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se
contemple una posterior
LA REDUCCIÓN DE JORNADA
ART. 47.2 ET: La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado
anterior.
A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de
entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de
una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de
jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
Nuevo artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Permitirá a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de
contratos de trabajo.
Existen 2 modalidades:

 Cíclica. En previsión de cambios macroeconómicos, que aconsejen la adopción

de medias por un periodo máximo de un año. La activación de este
mecanismos deben iniciarlas los titulares de los Ministerios detallados en el
decreto-ley.
 Sectorial. En sectores determinados cuando se prevean necesidades de
recualificación, durante un año como máximo, con posibilidad de 2 prórrogas
de 6 meses. La activación de este mecanismo deben iniciarlas las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas. La solicitud
deberá ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas.
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Nos centraremos en las siguientes causas extintivas:
 ◦ 1. DESPIDO DISCIPLINARIO

◦ 2. DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS EMPRESARIALES

◦ 3. DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS

◦ 4. DIMISIÓN PROVOCADA

◦ 5.DIMISIÓN VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO

EL DESPIDO DISCIPLINARIO
El despido disciplinario es la máxima expresión del poder de dirección empresarial.
Sólo puede sustentarse en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones
contractuales por parte del trabajador (ART. 54 ET).

En la práctica laboral, los convenios colectivos son los que regulan el régimen
disciplinario , tipificando y graduando las infracciones y las sanciones. El despido
disciplinario es la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador
(existen otras como las amonestaciones verbales o escritas, la suspensión de empleo y
sueldo, el traslado por motivos disciplinarios, etc.)
CAUSAS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO Art. 54 ET

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en
desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo (normal
o pactado).
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa
PROCEDIMIENTO
El despido disciplinario ha de ser notificado por escrito al trabajador. En la carta de
despido deben figurar los hechos que han motivado el despido y la fecha desde la que
surte efectos.
Recibida la carta de despido, el trabajador dispone de un plazo de veinte días para
recurrir la decisión empresarial ante el orden jurisdiccional social.
Si el trabajador es representante legal, es necesaria la apertura de expediente
contradictorio
En el orden jurisdiccional social, el despido será calificado como procedente,
improcedente o nulo
Si el despido se califica como procedente, se convalida la extinción del contrato de
trabajo ya que queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario.
El despido se calificará como improcedente cuando quede no quede acreditado el
incumplimiento del trabajador o cuando no se hayan respetado los requisitos formales
a los que hemos aludido.
Cuando el despido se declara improcedente, el empresario en un plazo de 5 días
(desde la notificación de la sentencia) tendrá que optar entre:

◦ Readmitir al trabajador

◦ Abonarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio

con un tope máximo de 24 mensualidades.

◦ Sólo en el caso en el que se opte por la readmisión, procederán el

abono de los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde
la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que se
hubiese encontrado otro empleo)
Si el despedido fuese un representante legal de los trabajadores (unitario o sindical), le
corresponderá a este y no al empresario la opción entre ser readmitido e indemnizado.
En ambos casos tendrá derecho a los salarios de tramitación.
El despido se calificará como nulo en los siguientes supuestos:

◦ A) Cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación

prohibidas en la Constitución o en la Ley, o se produzca con violación de
derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

◦ B) El despido que tenga su causa en cuestiones relacionadas con la

maternidad o paternidad (embarazo, lactancia, adopción, acogimiento).

◦ C) El despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por el

ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de
trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de
suspensión de la relación laboral.

◦ El despido nulo conlleva la readmisión inmediata del trabajador, con

abono de los salarios de tramitación
PAGO POR EL ESTADO (art. 57 ET)
Cuando se produce un retraso considerable en dictar sentencia (más de 60 días
hábiles desde la fecha en la que se presentó la demanda), el empresario podrá
 reclamar al Estado el abono de los salarios de tramitación correspondientes a
esos días (así como la correspondiente cotización a la Seguridad Social).
DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS EMPRESARIALES
El despido colectivo implica la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 51 ET).

Se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la

empresa se desprenda una situación económica negativa (pérdidas actuales o
previstas, disminución persistente en su nivel de ingresos o ventas).Por causas técnicas
se entienden los cambios, entre otros, de los medios e instrumentos de producción;
por causas organizativas, los cambios en los sistemas y métodos de trabajo del
personal; causas productivas cuando se producen cambios en la demanda de los
productos o servicios…
DESPIDO COLECTIVO
Se considerará despido colectivo el que afecte, en un período de 90 días a:

◦ a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100

trabajadores.

◦ b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquéllas

que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

◦ c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores

◦ La extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la

plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores
afectados sea superior a cinco, también se considera despido colectivo.
PROCEDIMIENTO
El despido colectivo debe ir precedido por un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores (si no hubiese representación, se
podrá designar una Comisión de tres miembros tal y como establece el art. 41
ET)
La duración del período de consultas con los representantes de los trabajadores
tendrá una duración no superior a 30 días naturales (que se reducen a 15
cuando la empresa tenga menos de 50 trabajadores).
La comunicación por parte del empresario de la apertura del período de
consultas a los representantes legales de los trabajadores se realizará por
escrito, remitiendo una copia a la autoridad laboral.
Dicha comunicación habrá de aludir a los siguientes aspectos:

◦ A) Especificación de las causas del despido

◦ B) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados

 ◦ C) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados el
último año

◦ D) Período previsto para la realización de los despidos

◦ E) Criterio tenido en cuenta para determinar qué trabajadores se van a

ver afectados

PROCEDIMIENTO
Una vez recibida la comunicación, la autoridad laboral tendrá que ponerlo en
conocimiento de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, y a la vez
recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ésta tiene un plazo
improrrogable de 15 días para evacuarlo contados desde la notificación a la autoridad
laboral de la finalización del período de consultas).

Transcurrido el período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral

el resultado del mismo.

Si se ha alcanzado acuerdo,se trasladará copia íntegra del mismo a la autoridad

laboral.
Si no ha habido acuerdo, se remitirá a la autoridad laboral y a los representantes de los
trabajadores la decisión final de despido colectivo.
Tras estas comunicaciones, el empresario tiene que notificar los despidos
individualmente a los trabajadores afectados.
Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año
de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con
un máximo de 12 mensualidades.
El art. 51.5 ET reconocen a los representantes de los trabajadores prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos de despido colectivo. Ahora también se
establece la posibilidad de pactar en convenio colectivo o acuerdo la prioridad de otros
colectivos (trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o
discapacitados)
Si el despido colectivo afecta a más de 50 trabajadores, es preceptivo ofrecer a los
trabajadores afectados un plan de recolocación externa (relacionar con las agencias de
outplacement).
Este plan deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención
personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo (el coste de dicho
plan no podrá recaer sobre los trabajadores)
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS
Se trata de una decisión empresarial fundamentada en causas diversas (algunas
inherentes al trabajador), pero que sin embargo no conllevan un incumplimiento
voluntario del contrato por parte de éste (art. 52 ET).
Esta fórmula de despido se ha visto reforzada (1994, 2012), por la remodelación de
alguna de las causas que lo justifican.
CAUSAS

a) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación

efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un
período de prueba no podrá alegarse.

b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su

puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. La empresa está obligada a
ofrecer al trabajador un curso de readaptación (el contrato queda mientras en
suspenso, pero el trabajador tiene derecho a percibir su salario; el empresario no
podrá extinguir el contrato en base a esta causa hasta que no hayan transcurrido al
menos 2 meses)
c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de
trabajo causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (y la medida afecte
a un número de trabajadores inferior al previsto en el art 51 ET)
d) Faltas de asistencia al trabajo, aunque sean justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25 por 100
en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.
No se computan a los efectos anteriores determinadas ausencias: huelga legal,
ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de
trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral
(baja superior a 20 días consecutivos), ni las motivadas por la situación física o
psicológica derivada de violencia de género.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las
Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de
planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y
financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales
por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del
contrato de trabajo de que se trate.
PROCEDIMIENTO
La decisión empresarial de extinguir el contrato por causas objetivas puede ser
recurrida por el trabajador ante el orden jurisdiccional social, que declarará el despido:

◦ Procedente
 ◦ Improcedente

◦ Nulo
Si el despido se declara procedente, hay que tener en cuenta que el trabajador ya
ha recibido la indemnización, por lo que la consolida. Adicionalmente, se
considerará en situación de desempleo por causas que no le son imputables.
Tener en cuenta que cuando la empresa tiene menos de 25 trabajadores y el despido
se fundamenta en causas económicas y/u organizativas, el FOGASA se hace cargo del
40 por 100 de la indemnización.
El despido se calificará como nulo cuando concurra alguna de las causas señaladas. En
estos casos procederá la readmisión del trabajador (y éste tendrá que devolver la
indemnización al empresario)
Cuando el despido se califique como improcedente, el empresario optará entre
indemnizar o readmitir al trabajador. Si lo readmite, el trabajador tendrá que
reintegrar la indemnización percibida.

En definitiva, si el empresario opta por la indemnización, la cuantía de la misma será

de 33 días de salario por año de servicio con un tope de 24 mensualidades (igual que
en despido disciplinario). No obstante, hay que tener en cuenta que el trabajador ya ha
percibido una indemnización (20 días de salario por año de servicio con un límite de 12
mensualidades), de manera que habrá que efectuar un cálculo compensatorio.
Si el empresario opta por la readmisión, el trabajador tendrá que devolver la
indemnización
DIMISIÓN PROVOCADA

Nos encontramos ante una resolución del contrato fundamentada en un

incumplimiento grave y culpable del empresario.

El régimen jurídico de la extinción del contrato por voluntad del trabajador, se

encuentra recogido en el art. 50 ET.
Las causas que puede alegar el trabajador ante el orden jurisdiccional social para
extinguir su contrato de trabajo son las siguientes:
 a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que no hayan
respetado lo previsto en el art. 41 ET y redunden en menoscabo de la dignidad
del trabajador.
 b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
 c) La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores
condiciones de trabajo en los supuestos de modificación sustancial de las
condiciones de trabajo y de traslado, cuando una sentencia judicial haya
declarado injustificadas tales medidas.
  d) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario (salvo en supuestos de fuerza mayor).
Cuando el orden jurisdiccional social entienda que concurre alguna de las causas
mencionadas, reconocerá al trabajador el derecho a extinguir el contrato con derecho
a una indemnización de 33 días de salario con un tope de 24 mensualidades (la misma
que la del despido disciplinario cuando se declara improcedente).
Cuando el orden jurisdiccional social entienda que concurre alguna de las causas
mencionadas, reconocerá al trabajador el derecho a extinguir el contrato con derecho
a una indemnización de 33 días de salario con un tope de 24 mensualidades (la misma
que la del despido disciplinario cuando se declara improcedente).